LEVEN LANG LEREN. DUURZAME INZETBAARHEID NVRD

Transcriptie

1 LEVEN LANG LEREN. DUURZAME INZETBAARHEID NVRD

2 AANGENAAM KENNIS TE Vitaal Vakmanschap

3 3 Duurzame inzetbaarheid werk als waarde Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in huidig én toekomstig werk met behoud van gezondheid te functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om mogelijkheden te benutten. Bron: Van der Klink e.a Duurzaam inzetbaar: Werk als waarde

4 4 (Bege)leiderschap MisFIT Kwalificaties verouderen WERK NEMER WERK Motivatie veroudert SLIJTAGE ATROFIE FUNCTIE- INHOUD BEDRIJFS- SPECIFIEK WERKGELE GENHEID VITAAL VAKMAN SCHAP Realiseerbare Mogelijkheden GEZOND HEID ONTWIK KELING MOBILITEIT TAAK ONTWERP CAO WERK NEMER WERK ReFIT (Bege)leiderschap

5 GEZOND HEID TAAK ONTWERP ONTWIK KELING MOBILITEIT

6 Verduurzamen van de inzetbaarheid van laaggeschoold personeel: ontwikkeling, mobiliteit en taakherontwerp Jos Maarten Arnold Frank Sanders

7 Aanleiding Twee centrale ontwikkelingen: Technologie Alles verandert (Skills) Vergrijzing Langer doorwerken Eist van iedereen (werkgever en werknemer): Voorkom Skills Mismatch (nu ook OECD/SER agenda) Behoud waarde voor de arbeidsmarkt Door: ONTWIK KELING MOBILITEIT TAAK ONTWERP ROA

8 Vooral bij laag geschoolde ouderen Minder opleiding om mee te beginnen Fysiek zwaarder werk Slechtere gezondheid/leefstijl Eerder stoppen met werken Werkloos ~Langdurig werkloos Werk verdwijnt (CPB, 2015) Kwetsbare arbeidsmarktpositie ROA

9 Onderzoeksvragen Hoe kunnen laaggeschoolde (oudere) werknemers worden gestimuleerd deel te nemen aan activiteiten op de ontwikkelroute (H3 en H4); de mobiliteitsroute (H5); en de taakherontwerproute (H6)? Welke activiteiten hebben impact? (H7) ROA

10 Resultaten ontwikkeling (H3 en H4) Verschil scholingsintentie verklaart verschil scholingsdeelname Verschil scholingsintentie verklaard door: ROA zelfeffectiviteit ( kan ik toch niet ) attitude ( heb je niks aan ) subjectieve norm ( vindt de rest maar niks ) en niet geobserveerde organisatiefactoren Zelfeffectiviteit versterkt door: positieve leerervaringen; en géén leerervaringen beter dan slechte

11 Resultaten mobiliteitsroute (H5) Verschil veranderintentie verklaard door: Zelfeffectiviteit ( ik kán van wg veranderen ) Verschil feitelijke verandering verklaard door: Zelfeffectiviteit ( ik kán van wg veranderen ) Zelfeffectiviteit bij LO lager dan bij HO Zelfeffectiviteit versterken door: positieve mobiliteitservaringen? géén ervaring beter dan slechte ervaring? ROA

12 Resultaten Taakherontwerp-route (H6) LO 45+ scoren minder gunstig op ongemakkelijke houding (fysiek zwaar) variatie in taken, autonomie steun collega s en leidinggevende, emotionele werkbelasting en klantcontact Verbeteren van met name deze kenmerken versterkt zowel het werkvermogen als de werkmotivatie ROA

13 (H7) IMPACT VAN ACTIVITEITEN OP SKILLS MISMATCH? ONTWIK KELING MOBILITEIT TAAK ONTWERP WERK NEMER WERK ROA FIT

14 14 Rendement laagopgeleide ouderen op de ontwikkelroute ROA

15 15 Conclusies Impact Modellen verklaren ongeveer 10% van de variantie in de kans dat oudere werknemers herstellen van kennistekorten. ROA Instructies leveren géén bijdrage Korte training levert een marginale bijdrage Substantiële training (>5 dagen) levert significante bijdrage Gevonden relaties laaggeschoolden verschillen niet van die bij hoger geschoolde ouderen. LO ouderen profiteren dus net zoveel van substantiële training als HO ouderen, en net zo weinig van korte training en instructie

16 En verder Herstel van kennistekorten moeilijker bij opeenvolgende reorganisaties ROA Geldt ook voor zowel hoog als laaggeschoold 45+ Laaggeschoolde die van baan verandert herstelt minder goed van kennistekort dan hooggeschoolde die dat doet LO is verandering vaker gedwongen Vaker een negatieve ervaring dus?

17 Conclusies Iets nieuws is voor LO vooralsnog niet nodig ROA Wat er is werkt ook (niet) voor LO (wat onderzocht is ) Bezorg LO vóór alles positieve ervaringen dat versterkt broodnodige zelfeffectiviteit laat ze anders maar gewoon met rust Maak wat er is dus toegankelijker kleiner en minder eng Maak het klein, maar niet té klein LO hebben substantiële scholing nodig

18 Conclusies Vier de resultaten Hang de vlag uit, diploma-uitreiking, betrek relevante anderen Verbouw ook de kapotte banen Minder emotionele en fysieke belasting, Meer steun, afwisseling, autonomie en klantcontact Of, verander even niets LO (en HO) herstelt niet meer van kennistekorten als reorganisatie op reorganisatie op reorganisatie volgt ROA

19 Na het proefschrift ROA

20 LEVEN LANG LEREN 2016 formeel leren (opleiding) informeel leren (leerrijk werk) laagopgeleid middelbaar hoog opgeleid laagopgeleid middelbaar hoog opgeleid

21 STIMULERENDE LEIDINGGEVENDE?

22 EFFECTIEVE STIMULANS LEIDINGGEVENDE?

23 DUS Laaggeschoolden doen minder aan DI (bekend DI monitor). Dat komt mede door gebrek aan zelfeffectiviteit (proefschrift). En door een gebrek aan (effectieve) stimulans (LLL 2016). Vervolgvragen (2017 en verder) Draaien we wel aan de juiste knoppen? Welke stimulans draagt bij aan de zelfeffectiviteit?

24 STIMULEREN DUURZAME INZETBAARHEID Geef Richting Handelingsperspectief Taken van de Toekomst Biedt Ruimte Budget (tijd, geld) KOBA DI tool (2.0) Organiseer Ruggensteun Leercultuur (Samen veranderen) Vitaal Vakmanschap, VNS En Repareer kapotte banen (of roosters) Job Crafting MooiWerk, Maatwerk ploegendienst In (relatieve) Rust Werkdruk Health Café

25 UW VRAGEN

26 RICHTING BIEDEN MET EEN DIGITAAL ONDERSTEUND ACTIEPROGRAMMA TAKEN VAN DE TOEKOMST

27 TAKEN VAN DE TOEKOMST VOOR ZELFSTURING IS RICHTING NODIG. EEN HANDELINGSPERSPECTIEF HOE BIEDEN WE RICHTING RICHTINGLOOS RICHTING & MAATWERK TE ALGEMEEN

28 SESSIE MET MANAGERS/OR TAKEN vd TOEKOMST (TOOLINPUT) VRAAG KANT

29 DOE IK HET? Welke voorgelegde taken doet men al in de huidige baan en hoeveel? Eerste inzicht in waar men al ervaring in heeft Men schuift in de tool de voorgelegde taken naar de categorie die van toepassing is AANBODS KANT

30 KAN IK HET (NOG NIET)? Welke voorgelegde taken kan men (zelfstandig of met nog wat hulp/begeleiding)? Inzicht in waarop men competent is (ook op de taken die mogelijk nu niet in het werk zitten) Men schuift in de tool de voorgelegde taken naar de categorie die van toepassing is AANBODS KANT

31 WIL IK HET (MINDER/NIET)? Welke taken wil men zeker (vanwege aansluiting opleiding) en/of graag (vanwege uitdaging) Eerste inzicht in taken waarvoor men gemotiveerd is (ook op de taken die mogelijk nu niet in het werk zitten) Men schuift in de tool de voorgelegde taken naar de categorie die van toepassing is AANBODS KANT

32 RICHTING! Mijn match met morgen Je eigen praatplaat: TvdT waarvoor ik niet gekwalificeerd/gemotiveerd ben Taakontwerp! TvdT waar ik gemotiveerd voor ben, maar (nog) niet competent Ontwikkeling! TvdT waar ik gekwalificeerd voor ben, maar niet gemotiveerd Taakontwerp! Vitaal Vakmanschap TvdT waar ik inzetbaar op ben Taakontwerp, Mobiliteit!

33 VRAAG KANT MATCH MATCH MET COMPETENTIEDREMPEL MATCH MET MOTIVATIEDREMPEL MISMATCH AANBODS KANT

34 ONTWIK KELING TAAK ONTWERP MOBILITEIT MANAGEMENT DASHBOARD

35 RUIMTE ZOEKEN, VINDEN EN BIEDEN MET DE KOSTEN BATEN TOOL DUURZAME INZETBAARHEID KOBA DI

36 De Kosten Baten Tool Duurzame Inzetbaarheid KOBA-DI 36

37

38 De invoerstappen 1. Vul de loonsom en de sector 2. Beantwoord de 12 vragen over de huidige situatie van het personeel 38

39 De invoerstappen 3. Vergelijk de eigen scores met de sector 4. Bepaal en vul de doelstellingen 5. Vul het notitieveld: datum- met wie ingevuld, welke adviseur (je naam +organisatie) 39

40 De resultaten Vergelijk de eigen scores met de sector Analyseer op welk thema er de meeste verspilling is Neem kennis van de effecten van het behalen van de doelstellingen Kijk naar verschillende scenario s door ander dingen in te vullen bij de doelen 40

41 De resultaten (2) Budget voor een aanpak? Bij realistische doelen is dit wat je globaal kunt realiseren 41

42 Maatregelen dit is een apart deel van de tool zónder relatie met het andere deel Voer de stand van zaken van huidige maatregelen in Stel een doel tot welk niveau je de maatregel wilt verbeteren Zie de effecten van de maatregelen in euro s verspillingsreductie Zie hierin ook of de doelen die je eerder invullen scherp genoeg zijn? Of is er meer mogelijk? Waar ga je je geld op inzetten? Welke keuzes maak je? 42

43 RUGGENSTEUN ORGANISEREN DOOR SAMEN TE VERANDEREN IN DIGITAAL ONDERSTEUNDE ACTIEPROGRAMMA S VAKMAN NIEUWE STIJL OF VITAAL VAKMANSCHAP

44

45 VNS COMPETENTIES WERKNEMER (I) Zelfsturend leren Leerstrategieën: Eigen regie: Samenwerkend leren: Werkreflectie: Zelfreflectie: Persoonlijke leerdoelen stellen en acties plannen om die doelen te bereiken. Zelf bepalen wat je beter wil doen in je werk en zelf bepalen hoe, waar, wanneer en met wie je daaraan wilt werken Anderen helpen beter te worden in hun werk. Hulp vragen aan anderen om beter te worden in jouw werk nadenken over hoe goed je bent in je werk, hoe je je werk aanpakt en wat je daarvan kunt leren nadenken over de manier waarop jij beter kunt worden in je werk Netwerkvaardigheden Eigen netwerk opbouwen: Netwerk onderhouden: Bijdragen aan netwerk: Gebruiken netwerk: contact leggen met anderen (binnen en buiten je organisatie) om beter te worden in je werk contact houden met mensen uit je netwerk, ook als je ze nu niet nodig hebt jouw kennis met anderen uit je netwerk delen, ook op eigen initiatief goed kunnen inschatten wat je aan anderen uit je netwerk hebt en gebruik maken van hun kennis en kunde om beter te worden in je werk

46 VNS-COMPETENTIES WERKNEMER (II) E-skills E-skills algemeen: E-skills informatie: E-skills mensen: Ondersteunende vaardigheden Geloof in eigen kunnen: Motivatie: computervaardigheden zoals en en informatie van internet opslaan en bewaren informatie op internet kunnen opzoeken, weten of deze informatie nuttig en betrouwbaar is en de informatie kunnen delen met anderen mensen op internet kunnen vinden, weten of deze mensen nuttig en betrouwbaar zijn en contact kunnen leggen met anderen via internet het vertrouwen dat je je werk goed doet en dat je nog beter kunt worden in je werk tijd en moeite willen besteden om beter te worden in je werk

47 ROL VAN DE WERKGEVER: 3 R-EN Randvoorwaarden Richting Ruimte Ruggensteun Beleving van de medewerkers over de duidelijkheid over de toekomstvisie van het bedrijf en wat dat voor hun werk betekent. Beleving van de medewerkers over de hoeveelheid tijd en middelen die ze krijgen van het bedrijf om beter te worden in hun werk, op een manier die bij hen past. Beleving van de medewerkers over de steun en waardering die zij van het bedrijf krijgen om beter te worden in hun werk.

48 CONCEPT VAKMAN NIEUWE STIJL VAN INTENTIE NAAR GEDRAG Vakman Nieuwe Stijl Competenties Randvoorwaarden organisatie: Ruimte Richting ruggesteun GELOOF IN EIGEN KUNNEN OVERTUIGIN G NUT VAN HET GEDRAG MENING OMGEVING INTENTIE In de persoon gelegen Netwerkvaardigheden Zelfsturend leren E-skills BLIJVEN ONTWIKKELEN VAN EIGEN VAKMANSCHAP inhou d BETERE KWALITEIT VAN HET WERK HOGERE PRODUCTIVITEIT INNOVATIEF WERKGEDRAG

49 EEN VOORBEELD: VNS-traject Coen Hagendoorn Bouwgroep QUICKSCANS PERSOONLIJKE ADVIEZEN VERTROUWEN Vakman Nieuwe Stijl ONTWIKKELING VNS- COMPETENTIES CONCRETE PLANNEN COMMITMENT DEELNEMERS D.M.V. DIVERSE OEFENINGEN, HUISWERK, ETC. WORKSHOPS MANAGEMENT- RAPPORTAGES WORKSHOPS BEGELEIDING LEIDINGGEVENDEN ATTITUDE INTENTIE BLIJVENDE AANDACHT VOOR EIGEN VAKMANSCHAP/ ALLROUND VAKMAN ADVISERING, GERICHT OP BEDRIJF, WERKNEMERS EN OPEIDERS SUBJECTIEV E NORM OPLOSSEN PRAKTISCHE WORKSHOPS OBSTAKELS Naar webportal REACTIES POSITIEF: VNS HEEFT MEERWAARDE

50

51 51 VITAAL VAKMANSCHAP; ACTIEPROGRAMMA IN 5 STAPPEN

52 52 VITAAL VAKMANSCHAP 1. Mindmapping (bewustwording/draagvlak) 2. Meten (issue analyse in VV portaal) 3. Interventie(s) kiezen (met hart en hoofd) 4. Interventiefase (actie!) 5. Evalueren en leren (effecten procesevaluatie)

53 53 STAP 1: MINDMAP - WAT IS VITAAL VAKMANSCHAP? Bewustwording (en maatwerk) Wat is vitaal vakmanschap? Wat zijn voorspellers van vitaal vakmanschap? Welke effecten heeft vitaal vakmanschap? Hoe is vitaal vakmanschap te bevorderen? Wat belemmert jou om interventies/acties die vitaal vakmanschap bevorderen uit te voeren? Hoe kan je deze belemmeringen wegnemen?

54 54 STAP 1: MODEL OP MAAT Werksfeer/klimaat Aanspreekcultuur

55 55 STAP 2: DIAGNOSE VITAAL VAKMANSCHAP Modules toevoegen Werksfeer/arbeidsklimaat Aanspreekcultuur Diagnose via NPDI VV portaal Resultaat + call to action individu Resultaat groepsniveau Verdiepende analyse (cor)relaties Waarmee moeten we aan de slag?

56 56 VOORBEELD: GROEPSRESULTAAT TABEL 11: Verdeling risico Vitaal Vakmanschap construc Leeroriëntatie Bevlogenheid Waardering Werk 91,6% (n=152) 38,6% (n=64) 45,8% (n=76) 69,3% 7,8% (n=13) 56,6% (n=94) 45,8% (n=76) 28,3% 0,6% (n=1) 4,8% (n=8) 8,4% (n=14) 2,4%

57 Interventies die bijdragen aan Vitaal Vakmanschap 57 VOORBEELD: WAT KUNNEN WE DOEN? Interveniëren op Aanspreekcultuur Betrokkenheid bij besluitvorming versterkt Waardering (allen) en heeft gunstige effecten op Arbeidstevredenheid Richting Arbeidsproductiviteit Zelf effectiviteit (verandering bijhouden) Zelf effectiviteit (nieuwe taken) Bevlogenheid (allen) Gezondheid (mentaal)

58 58 KLARE TAAL Vitaal vakmanschap bereiken we door te zorgen dat. - Iedereen zich meer gewaardeerd voelt - en te zorgen dat onze werknemers meer bevlogen aan het werk zijn Dat bereiken we in theorie (volgens het model) het snelst door 1. de aanspreekcultuur te versterken 2. medewerkers te betrekken bij besluitvorming en te zorgen dat zij het gevoel hebben invloed te hebben op wat hen overkomt 3. hen richting te bieden (een handelingsperspectief ), en 4. het vertrouwen in eigen kunnen vergroten, vooral waar het gaat om bijhouden van veranderingen en leren van nieuwe werktaken Acties / interventies op die VIER aspecten hebben prioriteit

59 Keuze hoofd (obv diagnose) hart (werksessie) STAP 3: ACTIES KIEZEN Welke interventies hebben we? Welke interventies zijn er buiten? 59

60 60 STAP 3: VOORBEELDEN VAN ACTIES DUO Resultaatgericht sturen, Employability budget, Lik op stuk waardering/beloning, Klantbezoek Dok Direct Open dialoog, Training-on-the-Job, Job Crafting, HR gesprekscyclus Philips Adecco training Politie GEZOND HEID Runners (kleine attenties neerzetten), 360 graden feedback, Teambalans (training), E-portfolio, Waarderende dialoog ONTWIK KELING MOBILITEIT TAAK ONTWERP

61 61 STAP 5: EVALUEREN Effectmeting: Via VV portaal (NPDI) Meer Vitaal Vakmanschap? Bijvangsten? Procesevaluatie: Logboek/Interviews Hoe is het proces verlopen? Effectief Beschrijven en breed inzetten! Niet effectief? Verbeteren of in de prullenbak! Effectief en beschreven Toolbox VV

62 VOORBEELD: EFFECTMETING MENTAAL PENSIOEN 62

63 63 VOORBEELD: WELKE ACTIES DEDEN WAAR TOE? Leeroriëntatie Bevlogenheid Waardering 1) Werk verdeling 2) Bezetting 3) Adviesrol TL 4) Kennis op peil - 5) Werk overleg 6) Feedback ) Aanspreken

64 REPAREER KAPOTTE ROOSTERS EN BANEN MET JOBCRAFTING MET MOOIWERK

65

66

67 Job Crafting Zelf of gezamenlijk sleutelen aan je eigen werk Door klein te experimenteren met: Wat/hoeveel je doet (taken) Wanneer/waar (context/tijd) Met wie/voor wie (relationeel) Waarom (cognitief) Voor een betere match tussen je werk en wat je kan en wilt Vanuit eigen motivatie en inzicht in de ruimte in het werk Met oog voor productie & kwaliteitsdoelen Zonder collega's/klanten/anderen te benadelen

68 Workshop #1: Sessie #2 Sessie #3: Waar ga je aan sleutelen? Kosten-Baten Hoe kunnen we verder? Sleutelen! Evt. sleutelen! Nu 3-4 weken 3-4 weken