4 Beleid ter verbetering van de arbeidspositie van kwetsbare groepen in Vlaanderen

Transcriptie

1 4 Beleid ter verbetering van de arbeidspositie van kwetsbare groepen in Vlaanderen Door: Saida Sakali 1 Algemeen Deze inleiding is gericht op het Vlaamse beleid aan de hand van het Strategisch Programma Beleidsnota Werkgelegenheid van de Vlaamse regering. Daarin passen ook de doelstellingen van het zogeheten Pact van Vilvoorde tussen sociale partners en Vlaamse regering. In het pact is afgesproken dat in 2010 de achterstand van vrouwen enerzijds en van kansengroepen (onder meer allochtonen, arbeidsgehandicapten, laaggeschoolden) anderzijds inzake deelname aan het arbeidsproces in belangrijke mate moet zijn weggewerkt. Dit moet onder meer blijken uit het feit dat zij niet langer oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheid. In het Strategisch Programma Beleidsnota Werkgelegenheid wordt in feite hetzelfde gesteld maar dan in een ruimer kader. Belangrijke onderdelen ervan zijn: maatschappelijk verantwoord ondernemen (duurzaam ondernemen) en de nieuwe diensteneconomie: bouwers van een nieuw maatschappelijk model; kwaliteit van de arbeid; evenredige participatie (Pact van Vilvoorde); vorming en opleiding; het recht op geïntegreerde basisdienstverlening. Hieronder wordt alleen dieper ingegaan op het thema evenredige participatie op de arbeidsmarkt. De missie van het Strategisch Programma Beleidsnota Werkgelegenheid is het bijdragen tot het garanderen van het recht op duurzame werkgelegenheid voor iedereen en wel zo dat het alle individuen afzonderlijk en de maatschappij in haar geheel ten goede komt. Zoals de heer Langejan heeft betoogd, gaat het hier om maatwerk, maar daaraan gekoppeld is de doelstelling van evenredige participatie. In het Strategisch Programma Beleidsnota Werkgelegenheid worden de volgende strategische doelstellingen geformuleerd: verhoging van de werkzaamheidsgraad van 59,5 naar 65% tegen 2004; verhoging van de participatie van die bevolkingsgroepen die ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt; verbetering van de kwaliteit van de arbeid; meer individuele en maatschappelijke ontplooiing voor iedereen. 1 Saida Sakali is raadgever diversiteitsbeleid van de heer Landuyt, Minister en vice-president van de Vlaamse regering en minister van Werkgelegenheid en Toerisme. 23

2 Er wordt van de volgende probleemstelling vertrokken: er is uitsluiting van bepaalde bevolkingsgroepen, zoals laaggeschoolden, allochtonen, ouderen en arbeidsgehandicapten; dit is onaanvaardbaar in het kader van een duale samenleving. Ook werk wordt in Vlaanderen als schakel gezien om te kunnen participeren in de samenleving. De oplossing wordt gezocht in het wegwerken van discriminaties door het bevorderen van evenredige participatie. Dit betekent een omslag in mentaliteit: een omslag van risicogroepen naar zogenaamde kansengroepen; vertrokken moet worden vanuit de potentiële mankementen en menselijk kapitaal; uitsluitingsmechanismen en verdringing moeten worden weggewerkt. Het nieuwe beleid is gebaseerd op het rechtvaardigheidsprincipe ten aanzien van gelijke rechten, gelijke kansen en gelijke uitkomsten. In het kader van maatwerk zal bij ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen voor hen soms meer moeten worden gedaan dan voor andere groepen. Acties Hoe gaat de Vlaamse regering haar doelstellingen realiseren? Door het creëren van banen als een horizontale opdracht: via een performante (goed presterende) economie: in bepaalde groeisectoren als milieu, informatie-economie, social-profitsector, sociale economie en de nieuwe diensteconomie. Vooral dit laatste biedt veel mogelijkheden voor kort- of laaggeschoolden. Daarnaast is het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen in juni 2000 op de agenda gezet. In feite betreft dit het thema management van diversiteit, dat moet worden beschouwd als een integraal onderdeel van de reguliere economie. Trivisie (een denktank van vakbonden, bedrijven, derden en andere stakeholders) heeft daarbij sensibilisering en dialoog in gang gezet. Binnen trivisie is het HRM-beleid en het thema van management van diversiteit behandeld. Dit blijkt sterk gekoppeld te zijn aan veranderingsmanagement binnen bedrijven. Trivisie, opgestart in een positieve conjunctuur, betoogt dat diversiteitsmanagement niet alleen moet plaatsvinden als het wat beter gaat maar een constante factor moet zijn binnen bedrijven en structureel verankerd moet zijn in het personeelsbeleid. Decreet evenredige participatie Het bovenstaande is nog niet voldoende. In het kader van de regelgeving is het decreet houdende de evenredige participatie op de arbeidsmarkt van 8 mei 2002 van belang. Het gaat hier in feite om de omvorming van de EU-richtlijn inzake discriminatie. Het Vlaamse niveau heeft daaraan de evenredige participatie toegevoegd. Dit deels naar analogie van Wet Samen (in Nederland) en de Employment Equity Act uit Canada. Het decreet kent drie grote lijnen: voorbeeldfunctie voor de overheid die sterke ondervertegenwoordigingen kent (onder meer schrappen van nationaliteitsvereiste voor statutairen); 24

3 aanpassen beleid van de zogeheten intermediairen; ondersteuningsprogramma bedrijven inzake diversiteit. Het beleid is vooral gericht op ondersteuning, omdat het voor een quotaregeling te vroeg wordt geacht. Eerst moet worden bekeken welke mogelijkheden en incentives de overheid als ondersteuning kan aanbieden. Indien zou blijken dat een aantal bedrijven pertinent weigert verbeteringen aan te brengen, moet naar andere oplossingen worden gekeken. De overheid is in het kader van de uitvoering van het decreet niet alleen bezig met het schrappen van het nationaliteitsvereiste van statutairen maar ook met het opstellen van instroomprogramma's voor de zogenaamde kansengroepen en actieplannen inzake diversiteit. Sommige Vlaamse instellingen zijn hierin zeer actief. Anderen zijn zich niet eens bewust van de betrokken regelgeving. De intermediairen hebben in het kader van de uitvoering van het decreet een rol ten aanzien van het wegwerken van belemmeringen bij arbeidsbemiddeling, vorming en opleiding, beroepskeuzevoorlichting en loopbaanbegeleiding. Vanaf 2003 zijn zij verplicht een actieplan te maken over de vormgeving van de evenredige participatie. Via een voortgangsrapportage moeten zij het Vlaams parlement op de hoogte stellen van de resultaten. Dit zal via uitvoeringsbesluiten in juni a.s. worden geregeld. Wat de stimuli naar bedrijven toe betreft worden sinds 1998 vanuit het zogenaamde VESOC-akkoord (overleg Vlaamse regering - sociale partners) jaarlijks een aantal arrangementen genomen ten aanzien van sensibilisering en concrete acties. Voor 2002 zijn door de projectontwikkelaars diversiteit, die tewerk zijn gesteld bij de subregionale tewerkstellingscomités (13 regionale organen beheerd door sociale partners) 240 diversiteitsplannen gerealiseerd met een nulmeting en vaststelling van de inspanningsverbintenis (geen resultaatsverbintenis). Met andere woorden, er is nu voor de eerste keer zicht op wat bedrijven effectief zullen gaan doen. In deze plannen wordt gestreefd naar 1700 aanwervingen (waarvan de helft allochtonen) en 7500 opleidingen (zoals management van diversiteit, interculturele communicatie, veiligheid op de werkvloer). Geïntegreerd beleidsmodel en beleid voor allochtonen In Vlaanderen acht men een geïntegreerd beleidsmodel noodzakelijk. Enerzijds moet sprake zijn van een inclusief werkgelegenheidsbeleid (maatwerk) anderzijds moet dit aangevuld worden met een specifiek diversiteitsbeleid. Zolang de inhaalbeweging niet gerealiseerd is, is een generiek beleid onvoldoende. In december 2002 heeft de Vlaamse regering haar beleidsinspanningen willen versterken met afspraken met de sociale partners. Er is een gemeenschappelijke platformtekst ondertekend met concrete acties en een groeiscenario tot Hierover heeft overleg plaatsgevonden met de stakeholders en de zogenaamde zelforganisaties uit allochtone gemeenschappen. Daaruit bleek dat er naast algemene beleidsmaatregelen voor iedereen 25

4 nood was aan bijkomende maatregelen. Het groeiscenario houdt ten aanzien van allochtonen het volgende in: een jaarlijkse toename van 2000 tot 5000 werknemers van niet-eu-nationaliteit tot 2010; via structurele acties van de sociale partners; via verdubbeling van de diversiteitacties. Concreet moet daarbij aan volgende worden gedacht: startkwalificatie bevorderen. Te veel jongeren stromen uit het onderwijs uit zonder enige startkwalificatie en kunnen daardoor moeilijk een baan vinden; erkenning van elders verworven competenties. Met bijvoorbeeld de bagage van nieuwkomers moet rekening worden gehouden, zodat werkgevers beter beroep kunnen doen op de reeds verworven beroepservaring; bijkomende taalverwerving richting werk. Ook Vlaanderen kent een inburgeringsdecreet waarin is afgesproken dat er meer functionele trajecten (taalverwerving gericht op werk, taal alleen is niet voldoende) moeten worden gerealiseerd. Onlangs heeft de Nederlandse Taalunie daarover een advies uitgebracht; instroombevorderende maatregelen; management van diversiteit blijft een cruciaal onderdeel van het beleid. Jaarlijks moeten de resultaten in het overleg via VESOC worden geëvalueerd om eventueel de acties bij te stellen. Ook de zogenaamde kansengroepen moeten hierbij betrokken worden. Acties sociale partners De werknemersorganisaties (ABVV, ACLVB en ACV) hebben 12 diversiteitsconsulenten gekregen om het draagvlak op de werkvloer te verhogen (sensibilisering). Streefdoelstelling is het ontwikkelen van 1000 plannen tegen eind 2004 in samenwerking met de projectontwikkelaars vanuit de overheid. Ook met UNIZO (organisatie voor midden- en kleinbedrijf en zelfstandigen) is een afspraak gemaakt ten aanzien van de zogenaamde structurele acties. In alle provincies komen servicepunten voor diversiteit in het KMO. Er komt een bijkomend en aangepast aanbod voor de kleinere bedrijven inzake Nederlands op de werkvloer. Het bestaande aanbod bleek te weinig specifiek te zijn voor kleinere ondernemingen (het samenstellen van de klas was bijvoorbeeld een probleem). De ondernemingsorganisatie en de Kamers van Koophandel zullen de volgende acties uitvoeren: het aanstellen van 11 jobconsulenten naar analogie van de Nederlandse aanpak; 6000 vacatures specifiek voor allochtonen, personen met een handicap en ouderen; 6000 plaatsingen over drie jaar (meetinstrument). Toekomst Het is belangrijk geweest dat via de Platformtekst een bepaald beleid kon worden verankerd. Het biedt naast wetgeving voor de eerste keer een draagvlak dat zich op langere ter- 26

5 mijn verder kan ontwikkelen. Ook de structurele acties die de sociale partners hebben ondernomen, zijn de enige garantie op een effectieve uitvoering van het groeiscenario tegen Een ander belangrijk aandachtspunt dat nu wordt ontwikkeld, is de oprichting van een diversiteitsfonds om bedrijven en intermediairen te ondersteunen in hun acties gericht op een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen. Via dat diversiteitsfonds zullen bestaande regelingen worden geëvalueerd maar ook nieuwe mogelijkheden worden aangeboden. Voor het overige blijft het thema duurzaam ondernemen ofwel maatschappelijk verantwoord ondernemen essentieel en zeker ook in een tijd van conjuncturele neergang. Een ander aandachtspunt is het doortrekken van een aantal Vlaamse maatregelen op Belgisch niveau om de regelgeving op dat niveau aan te passen. Dit is nodig om de werkgelegenheid voor deze groepen meer te ondersteunen. Tot slot Met een parabel (opgenomen in kan het belang van diversiteit worden geïllustreerd: Een mus zegt tegen drie apen, vier kalkoenen, drie zeeleeuwen, acht nijlpaarden, zeven koeien en een struisvogel het volgende. Alle groepen krijgen hier hun kansen. Van ieder van jullie willen we een aantal in dienst nemen. De verschillende groepen gaan bij ons begrijpend en respectvol om met elkaar. Maar, nu gaan we bekijken wie van jullie het snelst boven in de boom zit. 27