Applicant reactions to selection events: interactive effects of fairness, feedback and attributions

Transcriptie

1 UvA-DARE (Digital Academic Repository) Applicant reactions to selection events: interactive effects of fairness, feedback and attributions Schinkel, S. Link to publication Citation for published version (APA): Schinkel, S. (2011). Applicant reactions to selection events: interactive effects of fairness, feedback and attributions. General rights It is not permitted to download or to forward/distribute the text or part of it without the consent of the author(s) and/or copyright holder(s), other than for strictly personal, individual use, unless the work is under an open content license (like Creative Commons). Disclaimer/Complaints regulations If you believe that digital publication of certain material infringes any of your rights or (privacy) interests, please let the Library know, stating your reasons. In case of a legitimate complaint, the Library will make the material inaccessible and/or remove it from the website. Please Ask the Library: or a letter to: Library of the University of Amsterdam, Secretariat, Singel 425, 1012 WP Amsterdam, The Netherlands. You will be contacted as soon as possible. UvA-DARE is a service provided by the library of the University of Amsterdam ( Download date: 24 Jul 2019

2 157 SAMENVATTING Door een aanzienlijke toename in arbeidsmobiliteit is de impact van selectiesituaties in de afgelopen decennia in toenemende mate onderzocht vanuit het perspectief van de sollicitant. Als gevolg daarvan zijn vele onderzoeken naar allerlei mogelijke reacties van sollicitanten op selectiesituaties uitgevoerd, zoals welzijn, zelf- en organisatiepercepties van sollicitanten en hun houding ten opzichte van sollicitatietests (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Deze reacties kunnen op hun beurt invloed hebben op diverse gedragingen, zoals het zich terugtrekken uit een bepaalde carrière, de organisatie negatief aan anderen aanbevelen, en het stoppen met afnemen van haar producten of diensten. Ondanks de groeiende hoeveelheid literatuur over de effecten van selectiesituaties op reacties van sollicitanten zijn nog veel vragen onbeantwoord gebleven. Bijvoorbeeld, hoe verschillen reacties van sollicitanten op een bericht van aanname versus afwijzing? Worden persoonlijke reacties en reacties ten opzichte van de organisatie verschillend beïnvloed door selectiekwesties? Veel onderzoeken hebben, zoals betoogd in Hoofdstuk 1, inconsistenties gevonden in relaties tussen selectiekwesties en reacties van sollicitanten hierop. Dit leidt tot verdere vragen, zoals: Kan de relatie tussen een selectie-uitkomst en de reactie van een sollicitant hierop worden beïnvloed door andere situationele en dispositionele factoren? En zo ja, welke rol spelen de verschillen in percepties, ervaringen en disposities van sollicitanten? Deze en andere vragen kwamen aan bod in de vijf empirische onderzoeken van dit proefschrift. Ten eerste kunnen sollicitanten verschillen in de percepties die zij hebben van de rechtvaardigheid van selectiesituaties (zoals -procedures, -uitkomsten). De Selection Fairness Theory (Gilliland, 1993) stelt dat kenmerken van de selectiesituatie de rechtvaardigheidspercepties van sollicitanten beïnvloeden. Voorbeelden van zulke kenmerken zijn het type selectietest, de informatie die over de selectieprocedure gegeven wordt, of het gedrag van een selecteur. Rechtvaardigheidspercepties worden op hun beurt verondersteld van invloed te zijn op de reacties van sollicitanten tijdens en na hun deelname aan een selectieprocedure.

3 158 APPLICANT REACTIONS TO SELECTION EVENTS Ten tweede kunnen sollicitanten verschillen in hun ervaringen met selectiesituaties. Een belangrijk verschil in ervaringen is het soort feedback dat sollicitanten ontvangen over selectieprocedures en -uitkomsten: De inhoud, omvang en specificiteit (gedetailleerdheid) van feedback variëren in hoge mate over situaties (Ployhart et al., 1999.). Deze kenmerken van feedback kunnen de relatie tussen de selectiesituaties en de reacties van een sollicitant versterken of verzwakken, en zelfs van richting doen veranderen. Ten derde bestaan er dispositionele verschillen tussen sollicitanten. Een belangrijk verschil in disposities is iemands manier van attribueren, dat wil zeggen de neiging die mensen hebben om hun ervaringen aan bepaalde oorzaken toe te schrijven (bijvoorbeeld intern of extern) (Ployhart & Harold, 2004; Ryan & Ployhart, 2000). De attributiestijl van een sollicitant kan van grote invloed zijn op zijn of haar reacties op deze ervaringen. Samenvattend, het onderzoek dat in dit proefschrift gepresenteerd is werd ontwikkeld om de invloed van diverse situationele en dispositionele factoren te onderzoeken die een rol kunnen spelen bij de vorming van de reacties van sollicitanten op selectiesituaties. Specifiek zijn daarbij de (interactieve) invloed van rechtvaardigheid, feedback en attributiestijl onderzocht. In het onderzoek is voorts een onderscheid gemaakt in reacties van sollicitanten die betrekking hebben op henzelf, en reacties ten opzichte van de organisatie. Hieronder worden beknopt de belangrijkste bevindingen van de vijf empirische onderzoeken zoals beschreven in dit proefschrift samengevat en geïntegreerd. Samenvatting Belangrijkste Bevindingen In de studie beschreven in Hoofdstuk 2 van dit proefschrift is in een werkelijke sollicitatiesetting onderzocht of waargenomen rechtvaardigheid de relatie tussen selectie-uitkomsten en de reacties van sollicitanten hierop beïnvloedt. Op basis van de Selection Fairness Theory (Gilliland, 1993) werd verondersteld dat procedurele en distributieve (dat wil zeggen, met betrekking tot de selectieprocedure of -uitkomst) rechtvaardigheid het effect van een selectie-uitkomst op het affectief welzijn (affective well-being) van een sollicitant zouden modereren. Verwacht werd dat aangenomen sollicitanten de meeste welzijn zouden ervaren wanneer zij de procedure of de uitkomst als rechtvaardig beschouwen, terwijl

4 SUMMARY IN DUTCH 159 afgewezen sollicitanten de meeste welzijn zouden ervaren wanneer zij de procedure of de uitkomst als onrechtvaardig beschouwen. Op basis van de Organizational Justice Theory (Brockner et al., 1994) werd verder verondersteld dat een selectie-uitkomst de grootste impact op de aantrekkelijkheid van de organisatie (organization perceptions) zou hebben als sollicitanten de procedure of de uitkomst als onrechtvaardig beschouwen. Om deze hypothesen te kunnen onderzoeken werd tweemaal een vragenlijst (voor en na interview) aangeboden aan sollicitanten die solliciteerden naar diverse banen bij een internationale profit organisatie. De resultaten van de studie bevestigden grotendeels onze hypothesen. In de eerste plaats werd gevonden dat distributieve rechtvaardigheid de relatie tussen de selectie-uitkomst en het welzijn van een sollicitant modereert. Sollicitanten die werden aangenomen rapporteerden meer positieve gevoelens (hoger welzijn) wanneer zij de selectiebeslissing rechtvaardig vonden, terwijl afgewezen sollicitanten juist meer positieve gevoelens hadden wanneer zij de selectiebeslissing onrechtvaardig vonden. In tegenstelling tot de verwachtingen bleek procedurele rechtvaardigheid de relatie tussen een selectiebeslissing en het welzijn van een sollicitant niet te beïnvloeden. Ten tweede bleek, zoals verwacht, dat verschillen in percepties van aantrekkelijkheid van de organisatie tussen aangenomen en afgewezen sollicitanten het grootst waren in situaties die werden gezien als onrechtvaardig. Interessant hierbij is dat de patronen voor procedurele en distributieve rechtvaardigheid van elkaar verschilden. Afgewezen sollicitanten zagen de organisatie als aantrekkelijker wanneer zij dachten dat de selectiebeslissing was gebaseerd op een rechtvaardige procedure. Aangenomen sollicitanten bleken daarentegen ongevoelig te zijn voor procedurele rechtvaardigheid. Opvallend was dat distributieve rechtvaardigheid alleen een (negatieve) invloed had op organisatiepercepties van aangenomen sollicitanten, en niet van hen die waren afgewezen. De resultaten van dit onderzoek ondersteunen het idee dat het effect van selectie-uitkomsten op persoonlijke reacties van sollicitanten en hun reacties ten opzichte van organisaties (verschillend) beïnvloed wordt door procedurele en distributieve rechtvaardigheidspercepties.

5 160 APPLICANT REACTIONS TO SELECTION EVENTS In de studie beschreven in Hoofdstuk 3 onderzochten we mogelijke interactieve effecten van prestatiefeedback en waargenomen rechtvaardigheid op reacties van afgewezen sollicitanten. Gebaseerd op meta-analytisch onderzoek naar de effecten van feedback (Kluger & DeNisi, 1996), werd ten eerste verondersteld dat specifieke feedback over iemands (suboptimale) prestaties op een selectietest, in vergelijking met niet-specifieke feedback, een negatieve invloed zou hebben op welzijn en zelfevaluaties (core self-evaluations) van afgewezen sollicitanten. Ten tweede werd op basis van de Selection Fairness Theory (Gilliland, 1993) verwacht dat procedurele en distributieve rechtvaardigheid de invloed van prestatiefeedback op reacties van sollicitanten zouden modereren. Deze hypothesen werden onderzocht aan de hand van een experimenteel laboratoriumonderzoek, waarin de deelnemers (grotendeels studenten) werd gevraagd zich voor te stellen dat ze solliciteerden op een baan bij een organisatie zoals beschreven in een fictieve vacature. Deelnemers werd daarna gevraagd twee IQ-tests te maken, waarop zij tot de beste twintig procent dienden te horen om te worden uitgenodigd voor de volgende selectieronde. Na het maken van de tests ontvingen alle deelnemers de boodschap dat zij afgewezen waren op basis van hun prestaties. Willekeurig kregen zij hetzij niet-specifieke feedback (enkel "u behoort niet tot de beste twintig procent", zonder score) of meer specifieke feedback (inclusief een score) over hun zogenaamde testprestaties. Door het tweemaal meten van percepties (voor test en na feedback) was het mogelijk te toetsen of sprake was van causaliteit. De resultaten van deze studie ondersteunden grotendeels onze hypothesen. In de eerste plaats had prestatiefeedback, zoals verwacht, een negatieve invloed op het welzijn en de zelfevaluaties van afgewezen deelnemers. Opvallend daarbij was dat, ondanks het feit dat zij (zogenaamd) vanwege suboptimale testprestaties waren afgewezen, de zelfevaluaties van afgewezen deelnemers die slechts vage feedback ontvingen toenamen. Gevonden werd verder dat procedurele en distributieve rechtvaardigheid beiden de invloed van feedback op reacties van afgewezen sollicitanten modereerden, maar op verschillende manieren. Distributieve rechtvaardigheid bleek het negatieve effect van specifieke prestatiefeedback op affectief welzijn te versterken: Wanneer meer specifieke feedback werd gegeven, gaven de deelnemers die hun afwijzing als onrechtvaardig

6 SUMMARY IN DUTCH 161 beschouwden een lager welzijn aan dan degenen die de afwijzing rechtvaardig vonden. Echter, wanneer geen specifieke feedback werd gegeven, hadden deelnemers die de afwijzing onrechtvaardig vonden juist een hoger welzijn dan degenen die dit rechtvaardig vonden. In tegenstelling tot onze verwachting bleek procedurele rechtvaardigheid het negatieve effect van feedback op welzijn niet te modereren. Het negatieve effect van feedback op zelfevaluaties van afgewezen sollicitanten bleek daarentegen wel door procedurele rechtvaardigheid gemodereerd te worden. Gevonden werd dat rechtvaardigheid slechts belangrijk was voor sollicitanten als geen specifieke feedback over de prestaties in het afwijzingsbericht was opgenomen. In dat geval rapporteerden mensen die de selectieprocedure als onrechtvaardig beschouwden hogere zelfevaluaties dan degenen die de procedure rechtvaardig vonden. Deze resultaten suggereren dat specifieke feedback over suboptimale testprestaties, resulterend in een afwijzing, een negatiever effect heeft op persoonlijke reacties van sollicitanten dan niet-specifieke feedback. De gevonden verschillen in interactiepatronen van prestatiefeedback met rechtvaardigheidspercepties leidden tot de vraag welke invloed individuele verschillen in reactievorming van sollicitanten in dit proces kunnen hebben. In Hoofdstuk 4 zijn de effecten van feedback en distributieve rechtvaardigheid op welzijn en organisatiepercepties van afgewezen sollicitanten verder onderzocht, aangevuld met attributiestijl. Gebaseerd op de attributietheorie (Weiner, 1985) werd ten eerste verondersteld dat na een afwijzing welzijn hoger zou zijn voor mensen met een meer optimistische attributiestijl (dat wil zeggen, de neiging om positieve gebeurtenissen aan interne, en negatieve gebeurtenissen aan externe oorzaken toe te schrijven) dan voor mensen met een minder optimistische attributiestijl. Ten tweede werd verwacht dat meer specifieke feedback over iemands (ondermaatse) testprestaties het minder gemakkelijk zou maken om een afwijzing aan een externe oorzaak toe te schrijven, wat tegelijkertijd de vorming van interne attributies zou kunnen stimuleren. Zo zou meer specifieke feedback de neiging van optimisten om een negatieve gebeurtenis (zoals een afwijzing) aan externe oorzaken toe te schrijven kunnen verminderen, terwijl het pessimisten kan stimuleren om hiervoor interne attributies te maken. Om die reden werd verwacht dat feedback, rechtvaardigheid en attributiestijl interactief het welzijn

7 162 APPLICANT REACTIONS TO SELECTION EVENTS van afgewezen sollicitanten zouden beïnvloeden. Ten derde werd onderzocht of dit interactieve effect van feedback, rechtvaardigheid en attributiestijl ook zou optreden voor percepties die afgewezen sollicitanten hebben van de aantrekkelijkheid van een organisatie. Omdat met name mensen met een meer optimistische attributiestijl externe attributies voor hun afwijzing zouden kunnen maken, kan dit leiden tot verslechterde organisatiepercepties, vooral als zij hun afwijzing als onrechtvaardig beschouwen. Daarom werd verwacht dat een mogelijk interactiepatroon voor organisatiepercepties zou verschillen van het patroon voor welzijn: Wanneer geen specifieke prestatiefeedback wordt gegeven, zou een optimistische attributiestijl leiden tot lagere organisatiepercepties, vooral als de afwijzing als onrechtvaardig wordt beschouwd. We onderzochten onze hypothesen met twee experimentele onderzoeken. Studie 4.1 behelsde een laboratorium-setting met een within-subjects design, waarin de deelnemers (grotendeels studenten) een afwijzingsbericht zonder feedback ontvingen, zogenaamd gebaseerd op hun suboptimale prestaties op twee IQ-tests (vergelijkbaar met Studie 2). Het pre-test en post-feedback meten van welzijn maakte het mogelijk om eventuele causaliteit te onderzoeken. Onderzoek 4.2 was een online studie met een between-subjects design, waarin de deelnemers (enkel studenten) willekeurig werden voorzien van specifieke of niet-specifieke feedback over hun (vermeende) suboptimale testprestaties. Wederom maakte het pre-test en post-feedback meten van welzijn en organisatiepercepties van deelnemers het mogelijk om te toetsen op eventuele causaliteit. De resultaten ondersteunden de hypothesen grotendeels. Ten eerste werd een interactie-effect van distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl gevonden in Studie 4.1. Wanneer geen specifieke feedback werd gegeven, waren verschillen in welzijn van afgewezen sollicitanten het grootst tussen meer versus minder optimistische personen wanneer de afwijzing als onrechtvaardig werd beschouwd, waarbij optimisten het hoogste welzijn rapporteerden. Deze bevinding werd gerepliceerd in Studie 4.2: Opnieuw bleken distributieve rechtvaardigheid en attributiestijl te interacteren wanneer geen specifieke feedback was gegeven, waarbij een meer optimistische attributiestijl tot hoger welzijn leidde als de afwijzing onrechtvaardig werd gevonden.

8 SUMMARY IN DUTCH 163 Ten tweede werd gevonden dat, zoals verwacht, prestatiefeedback een negatieve invloed had op het welzijn van afgewezen sollicitanten. Over het algemeen daalde het welzijn van afgewezen individuen sterk na de ontvangst van meer specifieke feedback over hun (suboptimale) testprestaties. Interessant is echter dat, wanneer meer specifieke feedback over suboptimale testprestaties werd gegeven, rechtvaardigheid en attributiestijl niet interacteerden. In plaats daarvan leidde, wanneer meer specifieke feedback werd gegeven, het beschouwen van een afwijzing als rechtvaardig over het algemeen tot hoger welzijn, ongeacht iemands attributiestijl. Tenslotte werd geen interactie-effect van rechtvaardigheid, feedback en attributiestijl gevonden voor organisatiepercepties. Het patroon van de resultaten voor organisatiepercepties gaf ons echter waardevolle informatie. Opnieuw werd een negatief effect van specifieke prestatiefeedback gevonden, maar - in tegenstelling tot de bevindingen voor welzijn - feedback beïnvloedde slechts organisatiepercepties van optimistische individuen; percepties van pessimisten veranderden niet door feedback. Met andere woorden, wanneer geen specifieke feedback werd gegeven vonden mensen met een meer optimistische attributiestijl de organisatie aantrekkelijker dan degenen met een meer pessimistische stijl, maar wanneer wel specifieke feedback werd gegeven vonden optimisten de organisatie juist minder aantrekkelijk dan pessimisten. Tenslotte werd een positieve invloed van distributieve rechtvaardigheid op organisatiepercepties gevonden, ongeacht of meer specifieke feedback werd verstrekt of niet, en ongeacht welke attributiestijl een deelnemer had: Hoe rechtvaardiger mensen hun afwijzing vonden, des te aantrekkelijker vonden zij de organisatie. Een interessante bevinding van Studie 4.2 is dat, wanneer geen specifieke feedback werd gegeven, distributieve rechtvaardigheid een positieve invloed had op organisatiepercepties, maar juist een negatieve invloed op het welzijn van optimistische individuen. De bevindingen van deze twee experimenten versterken de opvatting dat individuele verschillen in attributiestijl van sollicitanten hun reacties op selectiesituaties beïnvloeden. In de studie beschreven in Hoofdstuk 5 werden de (interactieve) effecten van feedback, rechtvaardigheid en attributiestijl op de attitude die mensen hebben ten opzichte van het deelnemen aan selectietests (test-taking attitude) onderzocht. Omdat iemands attitude ten opzichte van testdeelname zijn of haar prestaties op

9 164 APPLICANT REACTIONS TO SELECTION EVENTS die test beïnvloedt, en etnische verschillen in testprestaties verklaard lijken te worden door verschillen in testattitude (Arvey et al., 1990; Chan et al., 1997) kan het verbeteren van testattitude de nadelige gevolgen van testen voor selectie verminderen en de validiteit van selectietests verbeteren. Op basis van onze eerdere bevindingen veronderstelden we een negatieve invloed van prestatiefeedback op testattitude. Voorts verwachtten we dat specifieke feedback inclusief hoge (maar nog steeds suboptimale) testscores zou resulteren in een hogere testattitude na afwijzing dan meer specifieke feedback met lagere (suboptimale) testscores. Tot slot verwachtten we dat feedback, rechtvaardigheid en attributiestijl interactief invloed zouden hebben op de testattitude van afgewezen sollicitanten: De attitude van deelnemers die meer specifieke feedback ontvingen zou positiever zijn naarmate zij de selectieprocedure rechtvaardiger vonden, terwijl de attitude van (in het bijzonder optimistisch attribuerende) deelnemers die geen specifieke feedback ontvingen juist beter zou zijn als zij de procedure onrechtvaardig vonden. Wederom werden experimentele manipulaties in een laboratoriumsetting gebruikt, waarin deelnemers (grotendeels studenten) werden uitgenodigd twee IQ-tests te maken. Deelnemers ontvingen willekeurig specifieke feedback met hoge scores, specifieke feedback met lage scores, of nietspecifieke feedback over hun (vermeende) suboptimale testprestaties in hun afwijzingsbericht. De resultaten ondersteunden grotendeels de hypothesen. Ten eerste werd gevonden dat meer specifieke prestatiefeedback in een afwijzingsbericht inderdaad een negatief effect had op de testattitude van afgewezen deelnemers. Verder bleek, zoals verwacht mag worden, dat feedback met hogere (maar suboptimale) prestatiescores resulteerde in een betere attitude ten opzichte van testdeelname dan feedback met lagere prestatiescores. Interessant was dat testattitude van individuen die hoge scores ontvingen niet verschilde van attitude van degenen die geen specifieke prestatiefeedback ontvangen in hun afwijzingsbericht, terwijl de testattitude van degenen die lage scores ontvingen wel veel lager was. Ten tweede werd, zoals verondersteld, een interactie-effect gevonden van feedback en procedurele rechtvaardigheid voor testattitude van afgewezen mensen: Deelnemers die specifieke feedback ontvingen over hun (suboptimale) testprestaties (hoog of laag) rapporteerden een positievere houding als zij de

10 SUMMARY IN DUTCH 165 procedure rechtvaardig vonden. Deelnemers die geen specifieke prestatiefeedback ontvingen hadden daarentegen juist een positievere houding als zij de procedure onrechtvaardig vonden. Tenslotte werd de verwachte drie-weg interactie van feedback, rechtvaardigheid en attributiestijl op testattitude gevonden. Ter verduidelijking: Over het algemeen had procedurele rechtvaardigheid een positief of neutraal effect op attitude ten opzichte van testdeelname, met een duidelijke uitzondering. Wanneer specifieke feedback (hoog of laag) werd verstrekt, hadden zowel mensen met een optimistische als mensen met een pessimistische attributiestijl een positievere testattitude als zij de selectieprocedure als rechtvaardig beschouwden. Echter, wanneer er geen specifieke feedback werd verstrekt, had procedurele rechtvaardigheid een andere invloed op optimistische dan op pessimistische mensen. In deze situatie leidde rechtvaardigheid opnieuw tot een betere testattitude voor pessimistisch attribuerende mensen, terwijl optimistische mensen in deze situatie juist een betere testattitude hadden als ze de procedure zagen als onrechtvaardig. Deze resultaten suggereren wederom dat specifieke feedback over suboptimale prestaties op een test een negatiever effect heeft op sollicitanten dan niet-specifieke feedback, en dat de attributiestijl van een sollicitant diens reacties op selectiesituaties beïnvloedt. Implicaties en Bijdragen De resultaten van onze onderzoeken impliceren dat de veronderstellingen van de Organizational Justice Theory niet per definitie van toepassing zijn op reacties van sollicitanten. Bovendien moeten de aannames van de Selection Fairness Theory worden genuanceerd: Hogere waargenomen rechtvaardigheid leidt inderdaad vaak tot positievere reacties ten opzichte van de wervende organisatie, maar niet noodzakelijkerwijs tot gunstiger persoonlijke reacties. De bevindingen zoals gerapporteerd in dit proefschrift vormen een eerste stap in de richting van een beter begrip van de zeer diverse effecten van rechtvaardigheid in selectiesituaties. De tweede belangrijke kwestie die werd behandeld in dit proefschrift is ontstaan uit het wijdverbreide geloof dat het ontvangen van feedback over het algemeen gunstig is voor sollicitanten. Onze resultaten tonen echter aan dat

11 166 APPLICANT REACTIONS TO SELECTION EVENTS welzijn, zelfevaluaties en testattitude van afgewezen sollicitanten kunnen worden geschaad door het verstrekken van (specifieke) feedback over suboptimale testprestaties. Deze bevindingen hebben interessante implicaties voor onderzoek naar reacties van sollicitanten, omdat ze suggereren dat vooral in een afwijzingssituatie feedback minder gunstig kan zijn dan algemeen wordt aangenomen. Ten derde is in dit proefschrift naar ons idee de invloed van attributiestijl op de vorming van reacties van sollicitanten op verschillende selectiesituaties voor het eerst onderzocht. De bevindingen in dit proefschrift suggereren dat attributies een belangrijke factor zijn bij het bepalen van dergelijke reacties. Bovendien suggereren deze bevindingen individuele verschillen in het vóórkomen van een self-serving bias (een cognitieve vertekening uit zelf-bescherming; Miller & Ross, 1975): Met name mensen met een meer optimistische attributiestijl lijken hun welzijn en zelfpercepties intact te houden wanneer zij hun negatieve ervaring (afwijzing) toeschrijven aan een externe factor (Ployhart & Ryan, 1997). Mensen met een minder optimistische stijl lijken zulke externe attributies niet te maken, en ervaren meer negatieve persoonlijke gevolgen dan optimisten als zij worden afgewezen zonder specifieke informatie over hun testprestaties te ontvangen. Het ontvangen van (specifieke) feedback zou de mogelijkheid om extern te attribueren kunnen verkleinen, waardoor dit een negatief effect heeft op persoonlijke reacties, in het bijzonder voor mensen die de neiging hebben om externe attributies te maken voor negatieve gebeurtenissen. Voorts is er, ondanks het groeiende aantal onderzoeken naar reacties van sollicitanten op selectiekwesties, nog altijd een gebrek aan kennis van het welzijn van sollicitanten na ontvangst van selectiebesluiten. In verschillende onderzoeken van dit proefschrift werd aangetoond dat het welzijn in grote mate kan worden geschaad door selectiesituaties die voor de sollicitant ongunstig zijn of onrechtvaardig lijken. Omdat welzijn grote invloed op intenties en gedrag van sollicitanten kan hebben, leveren de bevindingen van dit proefschrift een belangrijke bijdrage aan de bestaande literatuur over persoonlijke reacties van sollicitanten op selectiesituaties. Tenslotte zou het goed zijn als men in de praktijk kennis zou nemen van de negatieve effecten van specifieke prestatiefeedback op sollicitanten die worden

12 SUMMARY IN DUTCH 167 afgewezen. Totdat meer inzicht is verkregen in welke sollicitanten behoefte hebben aan wat voor soort feedback, moeten recruiters voorzichtig zijn in het verstrekken van gedetailleerde prestatiefeedback na afwijzing. Conclusie Het onderzoek beschreven in dit proefschrift was gericht op het achterhalen van mogelijke moderatoren van de relatie tussen de selectiesituaties en reacties van sollicitanten hierop. De vijf hier gerapporteerde onderzoeken werden ontwikkeld om ons begrip van de (interactieve) effecten van rechtvaardigheid, feedback en attributiestijl te vergroten. De resultaten toonden aan dat deze factoren persoonlijke reacties van sollicitanten en reacties ten opzichte van organisaties verschillend beïnvloeden. Zowel procedurele en distributieve rechtvaardigheidspercepties resulteren over het algemeen in hogere aantrekkelijkheid van een organisatie in de ogen van een sollicitant, maar lijken geen verband te houden met hun welzijn en zelfevaluaties. Feedback over suboptimale prestaties op selectietests blijkt daarentegen juist welzijn, zelfevaluaties en testattitude van afgewezen sollicitanten te schaden en niet het imago van de organisatie. Voorts lijken rechtvaardigheid, feedback en attributiestijl gezamenlijk reacties van sollicitanten op selectiesituaties interactief te beïnvloeden. Wanneer geen specifieke feedback verstrekt wordt en rechtvaardigheidspercepties laag zijn, blijken optimistische individuen positievere persoonlijke reacties, maar minder positieve reacties ten opzichte van de organisatie te vertonen dan minder optimistische mensen. Met de bevindingen van de onderzoeken uit dit proefschrift zijn een aantal vragen beantwoord. Maar, zoals geldt voor alle onderzoek, zijn hieruit ook nieuwe vragen ontstaan en moeten veel vragen nog worden beantwoord. Tot slot, terwijl het ons voor organisaties niet wenselijk lijkt rekening te houden met de verschillende attributiestijlen van hun sollicitanten, is het wel in het belang van organisaties om aandacht te besteden aan de percepties die sollicitanten hebben van de rechtvaardigheid van hun selectieprocedures en beslissingen. Aangezien elke sollicitant op een of andere manier op de hoogte moet worden gesteld van een selectiebeslissing, blijft de uitdaging voor zowel onderzoek als praktijk om feedback zo te ontwerpen dat zowel sollicitant als organisatie zo min mogelijk worden geschaad.