Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Transcriptie

1 STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds Nr april 2018 Beoordelingsreglement politie 2016 Gelet op artikel 71, tweede lid, van het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp), zijn nadere regels vastgesteld in het Beoordelingsreglement politie Artikel 1: Definities Medewerker De politieambtenaar zoals bedoeld in artikel 1, eerste lid, onder c en d van het Besluit algemene rechtspositie politie. De aspirant onder wie begrepen de medewerker die een initiële doorstroomopleiding volgt valt niet onder dit reglement. Beoordelaar De direct leidinggevende van de medewerker die bevoegd is de beoordeling op te maken en vast te stellen op grond van het korps(onder)mandaat. De beoordelaar is gedurende een substantieel gedeelte van het beoordelingstijdvak direct leidinggevende van de medewerker. Functie Het samenstel van door de ambtenaar te verrichten opgedragen werkzaamheden, zoals vastgelegd in het LFNP. Bij de functie behoren ook eventuele rollen, werkterreinen, aandachtsgebieden en specifieke functionaliteiten. Competenties De gedragscompetenties uit het competentieprofiel, welke gekoppeld is aan de functie van de medewerker. Informanten De door de beoordelaar aangewezen medewerker met organisatorische coördinatie, medewerker met zaakscoördinatie, andere leidinggevende of op verzoek van de medewerker andere personen, die de beoordelaar informeren over het functioneren van de medewerker ten behoeve van het opmaken en vaststellen van de beoordeling. Beoordeling De schriftelijke vastlegging van het oordeel, opgemaakt en vastgesteld door de beoordelaar, die betrekking heeft op de activiteiten en resultaten vanuit de functie van de medewerker, de kennis en vaardigheden en de competenties gekoppeld aan deze functie. Bij de beoordeling wordt een vierpuntsschaal gebruikt. Oordeel De waardering door de beoordelaar met behulp van een vierpuntsschaal op de respectievelijke onderdelen van activiteiten en resultaten, kennis en vaardigheden, competenties, totaalbeoordeling en eindoordeel. Vierpuntsschaal De waardering met de score onvoldoende, matig, voldoende of goed. Beoordelingsformulier Het formulier dat wordt gebruikt voor het opmaken en vaststellen van de beoordeling door de beoordelaar. Dit formulier maakt deel uit van dit beoordelingsreglement. Informantenformulier Het formulier dat in ieder geval wordt gebruikt door de aangewezen informanten. Dit formulier maakt deel uit van dit beoordelingsreglement. Artikel 2: Beoordelingsfrequentie 1. De beoordeling wordt opgemaakt over een direct aan de beoordeling voorliggend tijdvak van minimaal zes maanden en maximaal twee jaar. 2. Het beoordelingstijdvak strekt zich niet uit over een tijdvak waarover reeds een beoordeling is vastgesteld. 3. De beoordeling wordt opgemaakt op aanvraag van de medewerker of indien daar naar het oordeel van het bevoegd gezag aanleiding voor bestaat. 4. Aan de beoordeling gaat minimaal een functioneringsgesprek vooraf. Artikel 3: Het voorbereiden en opmaken van de conceptbeoordeling 1. De conceptbeoordeling wordt door de beoordelaar opgemaakt, zo mogelijk mede aan de hand van informatie afkomstig van een of meerdere informanten. 1 Staatscourant 2018 nr april 2018

2 2. De beoordelaar deelt de medewerker schriftelijk mee dat een beoordeling wordt opgemaakt. Daarnaast stelt de beoordelaar de medewerker in de gelegenheid andere informanten te benaderen. Indien de medewerker hiervan gebruik maakt, dient hij uiterlijk binnen twee weken schriftelijk de informatie van de informanten aan de beoordelaar te verstrekken. 3. De medewerker zelf wordt eveneens in de gelegenheid gesteld binnen de in het tweede lid bedoelde termijn van twee weken eventueel in een persoonlijk gesprek beoordelingsinformatie te geven aan de beoordelaar. 4. Nadat de beoordelaar alle relevante informatie heeft ontvangen, wordt de conceptbeoordeling door de beoordelaar opgemaakt. Artikel 4: Het beoordelingsgesprek 1. De conceptbeoordeling en de daaraan ten grondslag liggende stukken worden minimaal één week voorafgaand aan het beoordelingsgesprek aan de medewerker uitgereikt. 2. Vervolgens vindt een beoordelingsgesprek plaats tussen de beoordelaar en de medewerker. 3. In dit gesprek wordt de conceptbeoordeling besproken. Dit kan ertoe leiden dat de conceptbeoordeling wordt aangepast. 4. Binnen twee weken na afloop van het beoordelingsgesprek, wordt de al dan niet aangepaste conceptbeoordeling aan de medewerker uitgereikt. Artikel 5: De zienswijze van de medewerker 1. De medewerker heeft de gelegenheid zijn zienswijze over de conceptbeoordeling binnen vier weken schriftelijk bij de beoordelaar in te dienen. In de zienswijze kan de medewerker aangeven of hij deze mondeling wil toelichten. 2. Als de medewerker hierom heeft verzocht, wordt hij in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze mondeling toe te lichten ten overstaan van de beoordelaar. Op verzoek van de beoordelaar of de medewerker kunnen tevens aan het zienswijzegesprek deelnemen: een HR-adviseur en/of een informant. 3. De medewerker wordt uiterlijk twee weken voorafgaand aan het zienswijzegesprek schriftelijk uitgenodigd. Artikel 6: Het vaststellen van de beoordeling 1. De beoordelaar stelt de beoordeling zo spoedig mogelijk definitief vast. Als de medewerker gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid van het indienen van een zienswijze, gaat hij hierop gemotiveerd in. Indien de zienswijze van de medewerker niet heeft geleid tot aanpassingen, wordt dit met redenen omkleed. 2. De vastgestelde beoordeling wordt aan de medewerker bekend gemaakt en zo mogelijk in persoon uitgereikt. Bij uitreiking in persoon tekent de medewerker voor kennisneming en ontvangst. Artikel 7: Oordeel Het oordeel met betrekking tot de totaalbeoordeling en het eindoordeel dient in ieder geval op de wijze te worden gegeven zoals in dit artikel nader is bepaald. 1. Een totaalbeoordeling kan niet onvoldoende zijn als niet minimaal twee onderdelen onvoldoende zijn. 2. Een totaalbeoordeling kan niet matig zijn als niet minimaal drie onderdelen matig of onvoldoende zijn. 3. Een totaalbeoordeling kan niet goed zijn als niet minimaal twee onderdelen goed zijn en de overige onderdelen voldoende. 4. De totaalbeoordeling is voldoende indien het eerste, tweede en derde lid niet van toepassing zijn. 5. In het eindoordeel worden de totaaloordelen op activiteiten en resultaten en competenties in onderlinge samenhang gewogen. Wanneer op één van de onderdelen onvoldoende wordt gescoord, kan dit niet leiden tot het eindoordeel voldoende. 2 Staatscourant 2018 nr april 2018

3 Artikel 8: Beslistermijn In aanvulling op artikel 4:13 van de Algemene wet bestuursrecht is de wettelijke beslistermijn zestien weken voor een aanvraag als bedoeld in artikel 2, derde lid. Artikel 9: Bezwaar De vastgestelde beoordeling is een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht, waartegen binnen zes weken na bekendmaking een bezwaarschrift kan worden ingediend. Artikel 10: Citeertitel Dit reglement wordt aangehaald als Beoordelingsreglement politie Artikel 11: Inwerkingtreding Dit Beoordelingsreglement treedt in werking op 1 februari 2017 en werkt terug tot 1 juli Staatscourant 2018 nr april 2018

4 TOELICHTING BEOORDELINGSREGLEMENT POLITIE 2016 Inleiding Het Beoordelingsreglement politie 2016 vloeit voort uit artikel 71, tweede lid van het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) en heeft als vertrekpunt dat conform het beleidskader Resultaat- en Ontwikkelcyclus alle medewerkers zich gezien, aangesproken en gestimuleerd voelen als vakmens en van daaruit hun bijdrage leveren aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Het beleidskader Resultaat- en Ontwikkelcyclus hanteert in aansluiting op de Handleiding LFNP (actuele versie is te raadplegen op intranet) een viertal gesprekken: het resultaatgesprek, het voortgangsgesprek, het functioneringsgesprek en het ontwikkelgesprek over het ontwikkelplan (POP). Het functioneringsgesprek en het ontwikkelgesprek- en plan vinden hun grondslag in artikel 71, eerste lid respectievelijk artikel 72 van het Barp. Vanuit de Resultaat- en Ontwikkelcyclus ontstaat documentatie ten behoeve van onder andere het beoordelen van een medewerker. Schematisch overzicht tussen het beleidskader en het opmaken van een beoordeling: In het reglement en de toelichting is gemakshalve de mannelijke persoonsvorm gebruikt om onnodige tekst te voorkomen. Beoordelen is het geven van een waardeoordeel (waardering) over de wijze waarop de medewerker zijn functie heeft vervuld en over zijn gedrag tijdens de uitoefening van die functie inclusief eventuele rollen, werkterreinen, aandachtsgebieden en/of specifieke functionaliteiten. Beoordelen wordt gedaan op verzoek van de medewerker of indien daar naar het oordeel van de beoordelaar aanleiding voor bestaat. De beoordeling van een medewerker is een document met rechtspositionele (arbeidsrechtelijke) aspecten. Beslissingen met rechtspositionele consequenties zijn voorbehouden aan leidinggevenden binnen het domein Leiding. Het opmaken en vaststellen van een beoordeling is zo n beslissing. De leidinggevende is degene die de beslissingen neemt, maar hij laat zich stevig bedienen door zijn 4 Staatscourant 2018 nr april 2018

5 mensen uit de praktijk. De beoordeling wordt voorbereid, opgemaakt, besproken en vastgesteld door de direct leidinggevende (beoordelaar). Voor wat betreft de communicatie tussen beoordelaar en medewerker wordt zoveel mogelijk de zogeheten warme communicatie aanbevolen. In het verkeer tussen beoordelaar en medewerker kan een bericht elektronisch worden verzonden. Artikelsgewijze toelichting Artikel 1 Definities Medewerker De medewerker die reeds is aangesteld ter uitvoering van de politietaak en een initiële doorstroomopleiding volgt is formeel geen aspirant, maar is toch uitgezonderd in dit reglement omdat deze medewerker gelijk aan de aspirant een duaal leertraject volgt. Beoordelaar In dit reglement wordt de direct leidinggevende van de medewerker aangeduid als beoordelaar. Wanneer een team geen teamchef heeft, is de eerst hogere leidinggevende de beoordelaar. Dit zal in de regel een sectorhoofd zijn. Uit oogpunt van zorgvuldigheid dient de beoordelaar gedurende een substantieel gedeelte van het beoordelingstijdvak minimaal zes maanden de leidinggevende te zijn van de medewerker. De gedachte hierbij is dat de beoordelaar over een substantiële periode een weloverwogen oordeel kan vellen over de te beoordelen medewerker. Slechts in zeer uitzonderlijke situaties, waarbij het opmaken van een beoordeling niet langer kan worden afgewacht, kan van deze periode worden afgeweken. Voorbeeld: indien de vraag speelt of een aanstelling in tijdelijke dienst voor een proeftijd van één jaar kan worden omgezet naar een aanstelling in vaste dienst en de leidinggevende is nog maar vier maanden in functie in het betreffende team. Wel geldt in alle gevallen een ondergrens van drie maanden. In situaties waarbij de beoordelaar minder dan zes maanden de leidinggevende van de medewerker is geweest, dient bij het opmaken van de beoordeling extra zorgvuldigheid te worden betracht. Te denken valt aan het benoemen van (een) extra informant(en). Functie Het begrip functie is gedefinieerd als het samenstel van door de ambtenaar te verrichten opgedragen werkzaamheden, zoals vastgelegd in iedere functiebeschrijving van het LFNP. De beoordeling dient te zijn gebaseerd op dit samenstel van werkzaamheden. Om die reden dienen eventuele rollen, werkterreinen, aandachtsgebieden en/of specifieke functionaliteiten goed te zijn vastgelegd omdat dit ziet op specifieke deskundigheid in de betreffende functie. Uiteraard zijn voor het uitvoeren van activiteiten en het behalen van resultaten ook kennis en vaardigheden noodzakelijk zodat ook hierop beoordeeld wordt. Er wordt dus niet direct beoordeeld op basis van niveau-indicatoren die in iedere functie voorkomen. Deze indicatoren hebben vanuit de systematiek van het LFNP overigens een directe relatie met de activiteiten en resultaten. Indien bepaalde activiteiten en resultaten van de functie niet zijn opgedragen in het beoordelingstijdvak, kan hierop niet beoordeeld worden. Indien sprake is van afwijkende werkzaamheden ten opzichte van de voor de medewerker geldende functie, wordt dit op het beoordelingsformulier vermeld. In de voorafgaand aan de beoordeling gehouden gesprekken van de resultaat- en ontwikkelcyclus zijn op basis van de functie concrete afspraken gemaakt over resultaat en ontwikkeling. Dit is van wezenlijk belang om een beoordeling te kunnen opmaken. Competenties Aan iedere functie is een competentieprofiel gekoppeld (te raadplegen op intranet). De competenties in het competentieprofiel geven aan welk gedrag noodzakelijk is voor de functie. In artikel 71, tweede lid van het Barp is dit omschreven als zijnde de gedragingen van de medewerker tijdens de uitoefening van de functie. 5 Staatscourant 2018 nr april 2018

6 Op de kernwaarden van de functie wordt niet afzonderlijk beoordeeld, te weten: integer, betrouwbaar, moedig en verbindend. De kernwaarden van de organisatie zijn impliciet meegenomen bij het opstellen van het competentieprofiel voor iedere functie. Het kan wel voorkomen dat gedragingen die betrekking hebben op de kernwaarden doorwerken in de wijze waarop concrete activiteiten worden verricht en de resultaten worden behaald. In dat geval worden ze daar afzonderlijk beoordeeld. Voorbeeld: één van de kernwaarden is betrouwbaar. Dit geldt zowel intern als extern. In de functie van generalist GGP is een activiteit Netwerk opgenomen. Indien deze medewerker keer-op-keer gemaakte afspraken met externe partijen zonder geldige reden niet nakomt in het beoordelingstijdvak, kan dit in de beoordeling consequenties hebben ten aanzien van deze concrete activiteit en het hierin behaalde resultaat. Informanten De beoordelaar maakt bij het opmaken en vaststellen van de beoordeling gebruik van medewerkers die, conform het LFNP, informatie kunnen geven over het functioneren van de medewerker. Dit zijn de medewerkers met organisatorische coördinatie en de medewerkers met zaakscoördinatie. Ook een andere leidinggevende kan op verzoek van de beoordelaar optreden als informant mits hij voldoende zicht heeft (gehad) op het functioneren. In beginsel is dit niet een leidinggevende van hetzelfde team. Ook de medewerker kan één of meerdere informanten benaderen die de beoordelaar informatie kan verstrekken over zijn functioneren. Een informant kan ook van buiten de organisatie komen, zoals een functionaris werkzaam bij het Openbaar Ministerie, een andere opsporingsdienst of een gemeente. Beoordeling Gelet op artikel 71, tweede lid van het Barp ziet een beoordeling op de wijze waarop de medewerker zijn functie vervult en zijn gedragingen tijdens de uitoefening van die functie. In dit reglement is dit vertaald naar concrete activiteiten en resultaten van de functie en de hiermee verband houdende kennis en vaardigheden alsmede competenties. De beoordeling benoemt zo concreet mogelijk aan de hand van voorbeelden uit het beoordelingstijdvak hoe de activiteiten zijn verricht en geeft aan of de afgesproken resultaten zijn behaald. Een resultaat kan ook een gemaakte ontwikkelafspraak zijn. Oordeel en vierpuntsschaal Op het beoordelingsformulier wordt een waardeoordeel gegeven over het functioneren van een medewerker. Er wordt een vierpuntsschaal gehanteerd met de waardering: onvoldoende, matig, voldoende en goed. Per onderdeel kan slechts één waardering worden gegeven. Het is dus niet mogelijk om op één en hetzelfde onderdeel zowel de waardering onvoldoende als matig te geven. De betekenis van deze begrippen is als volgt: Onvoldoende = onder het vereiste niveau (de medewerker liet over het beoordelingstijdvak niet datgene zien wat mag worden verwacht, maar het is in beginsel niet uitgesloten om verbeteringen uit te voeren). Matig = bijna op het vereiste niveau (de medewerker liet over het beoordelingstijdvak niet datgene zien wat mag worden verwacht, maar het is goed mogelijk om verbeteringen uit te voeren). Voldoende = op niveau (de medewerker liet over het beoordelingstijdvak in voldoende mate datgene zien wat mag worden verwacht. Het functioneren beantwoordt (voldoet) aan de norm). Goed = boven het vereiste niveau (de medewerker liet over het beoordelingstijdvak in (zeer) ruime mate datgene zien wat mag worden verwacht). Beoordelingsformulier en informantenformulier Op basis van dit reglement is voorgeschreven dat de beoordelaar gebruik dient te maken van het beoordelingsformulier en dat de door de beoordelaar aangewezen informanten het informantenformulier dienen te gebruiken. In het beleidskader Resultaat- en Ontwikkelcyclus is geregeld dat de informatie beschikbaar is, die voortkomt uit het resultaat-, voortgangs- en functioneringsgesprek. De door de medewerker gevraagde informanten zijn niet verplicht het formulier te gebruiken (facultatief). Artikel 2 Beoordelingsfrequentie Een beoordeling dient een dusdanig tijdvak te omvatten, dat er voldoende gelegenheid is geweest voor de medewerker om zijn functioneren op het gewenste niveau te brengen en voor de beoordelaar om het functioneren van de medewerker te volgen. Om die reden moet ook minimaal één functioneringsgesprek zijn gehouden voorafgaand aan het opmaken van de beoordeling. Als een medewerker verschillende functies uitoefent, kan de beoordeling slechts betrekking hebben op één van die functies. 6 Staatscourant 2018 nr april 2018

7 In het reglement is geen opsomming gegeven van situaties waarin een beoordeling dient te worden opgemaakt. In het algemeen is dit het geval indien er een beheersbeslissing wordt genomen, waaraan een beoordeling ten grondslag dient te worden gelegd. Om die reden is gekozen voor de formulering dat een beoordeling kan worden opgemaakt indien daar naar het oordeel van de leidinggevende aanleiding voor bestaat. Het vorenstaande laat onverlet, dat er ook situaties denkbaar zijn waarin een beheersbeslissing zonder beoordeling kan worden genomen. Uiteraard kan een beoordeling ook op aanvraag van de medewerker worden opgemaakt. Artikel 3 Het voorbereiden en opmaken van de conceptbeoordeling In dit artikel is geregeld de wijze waarop de conceptbeoordeling wordt voorbereid en opgemaakt voorafgaand aan het beoordelingsgesprek. De beoordelaar deelt de medewerker schriftelijk mee dat een beoordeling wordt opgemaakt. De beoordelaar bedient zich waar mogelijk van informanten. De medewerker kan ook informanten benaderen. Met nadruk wordt erop gewezen dat het gebruik maken van informanten voor de medewerker geen verplichting is. Indien de medewerker hiervan geen gebruik maakt en de hiervoor bedoelde termijn laat verstrijken, kan de conceptbeoordeling worden opgemaakt. De beoordelaar neemt kennis van alle bevindingen die door informanten zijn opgetekend en gebruikt deze als belangrijke informatie voor de op te stellen, te bespreken en vast te stellen beoordeling. Indien gewenst kan de beoordelaar een informant vragen om een mondelinge toelichting te geven. In een vroeg stadium van het opmaken van de beoordeling wordt deze informatie gewogen en betrokken in de oordeelsvorming. Artikel 4 Het beoordelingsgesprek Het beoordelingsgesprek vormt de kern van de beoordeling. Minimaal één week van tevoren ontvangt de medewerker de conceptbeoordeling en de stukken die daaraan ten grondslag liggen, waaronder alle opgemaakte informantenformulieren. Een beoordelingsgesprek is een gesprek tussen de beoordelaar en de medewerker, waarin het functioneren van de medewerker wordt besproken. De beoordelaar geeft in een beoordelingsgesprek een waardeoordeel over het functioneren. Hij doet dit mede aan de hand van concrete voorbeelden uit het beoordelingstijdvak. In het beoordelingsgesprek komen aan de orde de prestaties van de medewerker op basis van de verrichte activiteiten en behaalde resultaten, alsmede diens kennis en vaardigheden en de aan zijn functie gekoppelde competenties. Het is van belang dat alle competenties worden beoordeeld. Dit om een evenwichtig beeld te krijgen van het functioneren. Slechts indien een competentie om welke reden dan ook niet kan worden beoordeeld, wordt dit aangegeven op het formulier. Het beoordelingsgesprek wordt afgesloten met een oordeel van de beoordelaar over het functioneren van de medewerker. Dit oordeel is gebaseerd op het besproken functioneren van de medewerker, maar is ook gebaseerd op wat verwacht mag worden op basis van ervaring en achtergrond van de medewerker. Er wordt een algemene indruk op het functioneren en de prestaties van de medewerker gegeven en het eindoordeel wordt toegelicht. Na het beoordelingsgesprek werkt de beoordelaar de beoordeling uit en past het eerdere concept van de beoordeling aan indien hiertoe aanleiding bestaat. Artikel 5 De zienswijze van de medewerker Indien de medewerker het niet eens is met de na het beoordelingsgesprek uitgereikte conceptbeoordeling, heeft hij de mogelijkheid om zijn zienswijze schriftelijk kenbaar te maken. Indien de medewerker hierom verzoekt wordt hij in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze mondeling toe te lichten bij de beoordelaar. Tijdens het zienswijzegesprek mag de medewerker zich door een derde laten bijstaan of door een gemachtigde laten vertegenwoordigen, bijvoorbeeld vanuit een vakbond. Doel van dit gesprek is te bevorderen dat de nog vast te stellen beoordeling op objectieve en zorgvuldige wijze tot stand komt. De beoordelaar kan in het kader van hoor- en wederhoor één van de informanten, die bijvoorbeeld in vergelijking met de andere informanten op de meeste beoordelingsaspecten zicht heeft op het functioneren van de medewerker, vragen om deel te nemen aan het gesprek. Hierdoor kunnen over en weer in het bijzijn van de beoordelaar argumenten worden gewisseld en is de beoordelaar zo optimaal mogelijk toegerust om tot een afgewogen oordeel te komen. Een HR-adviseur kan hierin ondersteunen en adviseren. Artikel 6 Het vaststellen van de beoordeling Indien de medewerker een zienswijze heeft gegeven, kan dat ertoe leiden dat de na het beoordelings- 7 Staatscourant 2018 nr april 2018

8 gesprek uitgereikte conceptbeoordeling -al dan niet op specifieke onderdelen- wordt aangepast. Hiertoe is de beoordelaar niet verplicht. In dat geval dient de beoordelaar op ieder aspect van de zienswijze goed te motiveren waarom hij geen aanleiding ziet om de beoordeling aan te passen. Deze motivering maakt deel uit van de vastgestelde beoordeling. Het vaststellen van de beoordeling door de beoordelaar is gelet op het korps(onder)mandaat tegelijkertijd de bekrachtiging ervan als bedoeld in artikel 71, vijfde lid van het Barp. Artikel 7 Oordeel Op alle onderdelen van de beoordeling dient een waardering onvoldoende of matig te zijn gebaseerd op eigen waarneming van de beoordelaar of informatie van minimaal twee medewerkers met organisatorische coördinatie en/of zaakscoördinatie en/of andere leidinggevenden, die voldoende zicht hebben op het functioneren van de medewerker. Met het woord onderdeel wordt bedoeld de nadere uitwerking in concrete activiteiten en resultaten zoals deze voorkomen in iedere functie en de verschillende competenties welke aan iedere functie zijn gekoppeld. Daarnaast geldt kennis en vaardigheden als één specifiek onderdeel. De totaalbeoordeling bestaat zelf uit twee onderdelen, namelijk het totaal van alle onderdelen op Activiteiten en resultaten en het totaal van alle specifieke competenties. In dit artikel is aangegeven waar de beperkingen liggen voor de keuzemogelijkheden bij de totstandkoming van de scores onvoldoende, matig, voldoende en goed op de totaalbeoordeling en het eindoordeel. Deze dienen in ieder geval te worden gehanteerd. Voorbeeld: op activiteiten en resultaten wordt één keer matig gescoord en één keer onvoldoende. Op competenties wordt twee keer matig gescoord. Gelet op het vierde lid is de totaalbeoordeling op activiteiten en resultaten en competenties allebei voldoende. Ook het eindoordeel is voldoende. Het is onmogelijk om voor alle denkbare uitkomsten een concrete bepaling te geven in dit reglement. Van de beoordelaar mag een professionele en objectieve opstelling verwacht worden. Bovendien dient een beoordelaar een bepaalde uitkomst goed te kunnen motiveren. Artikel 8 Beslistermijn In het gehele proces van beoordelen zijn diverse waarborgen ingebouwd om op zorgvuldige wijze de beoordeling op te maken en vast te stellen. De totale doorlooptijd bedraagt hierdoor zestien weken en gelet hierop is indien het een aanvraag van de medewerker betreft afgeweken van de wettelijke beslistermijn. Voor de goede orde wordt opgemerkt dat de beslistermijn van zestien weken ook zo veel mogelijk nagestreefd dient te worden wanneer de beoordeling wordt opgemaakt op initiatief van de leidinggevende. Artikel 9 Bezwaar De medewerker heeft het recht om tegen de vastgestelde beoordeling een bezwaarschrift in te dienen. Een bezwaarschrift kan uitsluitend in behandeling worden genomen indien dit is ingediend binnen zes weken na uitreiking van de vastgestelde beoordeling of indien dit per post of per is verzonden binnen zes weken na datum verzending. Artikel 10 Citeertitel Dit reglement is gepubliceerd op het landelijke intranet van de politie en hierdoor voor iedere medewerker toegankelijk. Artikel 11 Inwerkingtreding Dit reglement treedt in werking op 1 februari 2017 en kent een terugwerkende kracht tot 1 juli Een beoordeling kan worden opgemaakt over een tijdvak dat terugwerkt tot uiterlijk 1 juli 2016 omdat iedere medewerker vanaf deze datum op een LFNP-functie is geplaatst en het beoordelingstijdvak minimaal zes maanden bedraagt. 8 Staatscourant 2018 nr april 2018