Een onderzoek naar de bekendheid met re-integratieregelingen en reintegrerenden

Transcriptie

1 Werkgevers & Re-integratie Een onderzoek naar de bekendheid met re-integratieregelingen en reintegrerenden bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt William Balk

2 Werkgevers & Re-integratie Een onderzoek naar de bekendheid met re-integratieregelingen en re-integrerenden bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt Student William Balk Afleverdatum Zondag 7 juni 2015 Studiejaar Opleiding Maatschappelijk Werk & Dienstverlening Afstudeerbegeleider Hans-Jan Kuipers Praktijkbegeleider Bea Jongejan Instelling opdrachtgever ActiefTalent Naam opdrachtgever Ewoud Visser

3

4 Inhoudsopgave 1. Voorwoord Probleemformulering Vraagformulering Probleemstelling Wens van de opdrachtgever Onderzoeksopzet Deelvraag 1 & Deelvraag 3, 4 & ActiefTalent, Doelgroep & Methodiek ActiefTalent Doelgroep Arbeidsre-integratietraject Conclusie Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen Arbeidsmarkt Noord-Holland Noord Participatiewet & WIA WIA Conclusie Acceptatie & Bekendheid Acceptatie werkgevers: ProfielAcceptatie-schaal Acceptatie werkgevers: Onbekend maakt onbemind Bekendheid re-integratieregelingen Conclusie Veldwerk Betrouwbaarheid en validiteit Aselecte clustersteekproef Enquête Resultaten Conclusie Conclusie & Aanbevelingen Conclusie Aanbevelingen Nawoord Bijlagen Bijlage 1: Werkgevers Bijlage 2: Enquête Referenties Pagina 1 van 46

5 Pagina 2 van 46

6 1. Voorwoord Voor u ligt het onderzoeksplan van het afstudeeronderzoek dat zich richt op reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord in het kader van arbeidsreintegratie van re-integrerenden met een verslavingsachtergrond. Dit onderzoeksplan is deel van mijn afstudeerscriptie Maatschappelijk Werk en Dienstverlening aan de hogeschool Inholland in Alkmaar. Mijn opdrachtgever is stichting ActiefTalent, een organisatie die zowel dagbesteding als re-integratietrajecten aanbiedt aan mensen met een verslavingsachtergrond. Arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond vanuit ActiefTalent worden moeilijk tot niet geaccepteerd door werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt omdat zij het beeld hebben dat dit mogelijk extra kosten met zich meebrengt. Daarbij zijn werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt op het gebied van wet- en regelgeving het minst bekend met reintegratieregelingen. De overheid verwacht dat de nieuwe re-integratieregelingen in het Sociaal Akkoord de acceptatie van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond door werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt verhoogt. Het is dus van belang dat de bekendheid met de nieuwe re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond bij deze werkgevers beïnvloed wordt. Het doel van dit onderzoek is: de bekendheid met de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond bij reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord te inventariseren. Met de conclusies en aanbevelingen uit dit onderzoek kan ActiefTalent actief beleid vormen en de bekendheid bij werkgevers beïnvloeden. De centrale vraag van dit onderzoek is: In hoeverre zijn werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord bekend met de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond? De kwalitatieve en kwantitatieve gegevens die nodig zijn om conclusies en inzichten te formuleren worden verkregen door literatuuronderzoek, internet search en enquêtering. Dit onderzoek sluit aan bij actuele maatschappelijke verschuivingen en nieuwe wetten in het Sociaal Akkoord. Vanaf 1 januari 2015 zijn deze nieuwe wetten van kracht en zij zijn op hun beurt het gevolg van een verschuiving van verzorgingsstaat naar participatiesamenleving. Dit onderzoek sluit aan bij het nieuwe politieke ideaal van de inclusieve arbeidsmarkt en de behoefte van de Participatiewet om iedereen, beperkt of niet, aan het werk te krijgen. Pagina 3 van 46

7 2. Probleemformulering In deze paragraaf wordt omschreven wat het probleem is, hoe dit onderzoek een mogelijke bijdrage kan leveren, waarom het belangrijk is dat dit onderzoek gedaan wordt en wat ik met dit onderzoek te weten wil komen. 2.1 Vraagformulering Arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond worden moeilijk tot niet geaccepteerd door werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt. De beperkte toegang tot de arbeidsmarkt wordt mede veroorzaakt door de beeldvorming die rond deze groep arbeidskrachten bestaat. Leidinggevenden hebben het beeld dat zij minder productief en vaker ziek zijn dan gezonde werknemers en vrezen daarnaast dat zij grotere financiële risico s lopen (Commissie het Werkend Perspectief, 2004). Deze onzekerheden zijn niet uit de lucht gegrepen: het ziekteverzuim van problematische alcoholverslaafden is twee tot zes keer zo hoog als de gezonde werknemer; werknemers met verslavingsproblematiek vertonen vaker frequent en kort verzuimgedrag dan gezonde werknemers; de productiviteit van werknemers met verslavingsproblematiek ligt met 75% lager dan gezonde werknemers en daarbij maken zij meer fouten dan gezonde werknemers (Trimbos Instituut, 2011). De angst van werkgevers is dus terecht, werknemers met een verslavingsachtergrond kosten de werkgever doorgaans meer dan gezonde werknemers. De overheid is zich bewust van deze situatie en beseft dat re-integranten met een verslavingsachtergrond inderdaad weinig kans hebben op een baan: zij zijn daarmee in principe kansloos op een reguliere baan omdat een werkgever niet iemand in dienst neemt die meer kost dan hij of zij opbrengt, aldus de Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers en Rekenkamercommissies (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014). Om deze onzekerheden bij werkgevers weg te nemen heeft de overheid bepaalde instrumenten met betrekking tot reintegratie in het leven geroepen en verwacht daarmee dat werkgevers het toch aantrekkelijk gaan vinden om re-integranten een baan aan te bieden Echter, deze instrumenten en reintegratieregelingen zijn bij werkgevers niet altijd evengoed bekend, het algehele kennisniveau ligt bij hen het laagst daar waar het gaat om re-integratieregelingen (Commissie het Werkend Perspectief, 2004). Gezien het gebrek aan kennis van bestaande instrumenten en reintegratieregelingen, is het de vraag in hoeverre zij op de hoogte zijn van de reintegratieregelingen in het nieuwe Sociaal Akkoord 1. Het is in het belang van opdrachtgever ActiefTalent te weten in hoeverre werkgevers uit de reguliere arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord bekend zijn met de instrumenten en reintegratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond. Eventuele ontbrekende informatie kan door ActiefTalent aangevuld kan worden en zo de kans vergroten dat werkgevers eerder geneigd zullen zijn re-integrerenden aan te nemen. Het is daarbij belangrijk te weten op welke manier werkgevers bekend zijn geraakt met zowel de re-integratieregelingen als de doelgroep en op welke manier zij aanvullende informatie aangereikt willen hebben. Aan de hand van deze kennis kan ActiefTalent actief beleid vormen. Om te kunnen toetsen in hoeverre werkgevers op de hoogte zijn van de re-integratieregelingen en de doelgroep is kennis van beide aspecten nodig. Dit wordt beschreven in het theoretisch kader 2. In het theoretisch kader wordt tevens beschreven welke onderzoeken er al gedaan zijn naar het beeld en de acceptatie van werkgevers van de doelgroep 3. 1 Paragraaf 5.2: Participatiewet & WIA. 2 Hoofdstuk 5: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen. 3 Hoofdstuk 6: Acceptatie & Bekendheid. Pagina 4 van 46

8 2.2 Probleemstelling In hoeverre zijn werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord bekend met de reintegratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond? Deelvragen 1. Welke re-integratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers? Deze deelvraag wordt beantwoord door onderzoeksresultaten in hoofdstuk 3: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen 2. Wat is er in de literatuur bekend over de acceptatie van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en bekendheid met re-integratieregelingen bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt? Deze deelvraag wordt beantwoord door onderzoeksresultaten in hoofdstuk 4: Acceptatie & Bekendheid 3. Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord- Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht? Deze deelvraag wordt beantwoord door de onderzoeksresultaten in hoofdstuk 5: Veldwerk. 4. Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht? Deze deelvraag wordt beantwoord door de onderzoeksresultaten in hoofdstuk 5: Veldwerk. 5. Op welke manier wensen reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord ontbrekende of aanvullende informatie te ontvangen over de reintegratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en op welke manier zijn zij hiervan reeds op de hoogte gebracht? Deze deelvraag wordt beantwoord door de onderzoeksresultaten in hoofdstuk 5: Veldwerk. 2.3 Wens van de opdrachtgever Een oriënterend gesprek met Ewoud Visser, directeur van ActiefTalent, en een oriënterend gesprek met Kick Nibbering, re-integratiecoach en -coördinator van ActiefTalent, laten enkele belangrijke constateringen naar voren komen: de beeldvorming van werkgevers over de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond zorgt ervoor dat zij minder kans hebben op een baan: Voor mensen met een verslavingsachtergrond is de kans op een baan klein, dat komt omdat een aanzienlijk deel van de werkgevers hen als risico ziet. Ongeveer de helft vertelt de nieuwe werkgever niet eens over zijn of haar verslavingsachtergrond, uit angst om niet aangenomen te worden, aldus re-integratiecoach Kick Nibbering. Daarnaast krijgen re-integrerenden het per 1 januari 2015 extra moeilijk omdat de Participatiewet hen als groep laat aansluiten bij de groep met een ex-wsw-profiel (de Pagina 5 van 46

9 doelgroep uit de sociale werkplaats), wat de kans op een baan nog meer verkleint omdat de groep werkzoekenden met een bijzonder profiel hiermee groeit. Directeur van ActiefTalent Ewoud Visser stelde in het oriënterende gesprek de volgende vragen: Zitten werkgevers wel te wachten op deze groep werkzoekenden?" en Hoe kan ActiefTalent een rol spelen bij de beïnvloeding van re-integratie?. De wens van Ewoud Visser, opdrachtgever van dit onderzoek, is: Onderzoek wat de mogelijkheden voor ActiefTalent zijn om de baankans van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond vanuit ActiefTalent te vergroten. Pagina 6 van 46

10 3. Onderzoeksopzet Deze paragraaf beschrijft hoe ik onderzoek ga doen, welke personen en/of groepen er worden onderzocht, welke onderzoeksstrategieën en methoden ik gebruik, in welke situatie en in welke periode. 3.1 Deelvraag 1 & 2 Theoretisch kader: literatuuronderzoek en internetsearch. Deelvraag 1: Welke reintegratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers? en deelvraag 2: Wat is er in de literatuur bekend over de acceptatie van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en bekendheid met reintegratieregelingen bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt? worden beantwoord door literatuuronderzoek en internetsearch binnen het domein van arbeidsre-integratie, toegespitst op reguliere werkgevers en re-integrerenden met een verslavingsachtergrond. De antwoorden op deze deelvragen zijn te vinden in hoofdstuk 3: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen en hoofdstuk 4: Acceptatie & Bekendheid. Met behulp van de Inholland-databank en Google Scholar ga ik na wat er over het onderwerp is gepubliceerd in de vak- en/of onderzoeksliteratuur. Ik beperk mij hierbij tot de meest recente onderzoeksrapporten en vaktijdschriften. Daarnaast ga ik op zoek naar bronnen op het internet. De te gebruiken literatuur wordt volgens de APA-stijl Harvard gedocumenteerd en verwerkt in hoofdstuk 8: Referenties. 3.2 Deelvraag 3, 4 & 5 Praktijkonderzoek: enquête. Deelvraag 3: Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?, deelvraag 4: Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht? en deelvraag 5: Op welke manier wensen reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord ontbrekende of aanvullende informatie te ontvangen over de re-integratieregelingen en de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond en op welke manier zijn zij hiervan reeds op de hoogte gebracht? worden beantwoord door een online enquête binnen het domein van reguliere werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord. De selectie respondenten en de enquête kunt u vinden in de bijlagen 4. 4 Hoofdstuk 10: Bijlagen. Pagina 7 van 46

11 4. ActiefTalent, Doelgroep & Methodiek Dit hoofdstuk beschrijft de opdrachtgever ActiefTalent, de doelgroep re-integrerenden met een verslavingsachtergrond en de methodiek die wordt gebruikt tijdens de re-integratie en ondersteunt daarmee de interviewvragen die nodig zijn voor de beantwoording van deelvraag 4: Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?. Het hoofdstuk omschrijft de organisatie ActiefTalent, welke methodiek gebruikt wordt bij de arbeidsre-integratie en de belangrijke kenmerken van de doelgroep. 4.1 ActiefTalent ActiefTalent is een stichting in de kop van Noord-Holland die sinds 2004 dagbesteding en reintegratie- en re-habilitatietrajecten aanbiedt aan mensen met een verslavingsachtergrond. ActiefTalent heeft vestigingen in Alkmaar, Beverwijk, Den Helder, Haarlem, Hoorn, Purmerend en Zaandam. Door intensieve begeleiding en coaching worden deelnemers gestimuleerd om in beweging te komen en mee te doen aan de samenleving. Dit voorkomt isolement en verhoogt de kwaliteit van het leven van de deelnemer. 4.2 Doelgroep De doelgroep van ActiefTalent zijn deelnemers die aan hun verslavingsprobleem werken, nog in behandeling zijn, of deze afgerond hebben en langere tijd hun verslaving onder controle hebben. De leeftijd van de re-integrerenden loopt uiteen van 18 tot 60 jaar. Er zijn voor de deelnemers van ActiefTalent twee verschillende trajecten te volgen. Het persoonlijk begeleidingstraject en het arbeidsre-integratietraject. Het re-integratietraject wordt ingezet als blijkt dat een deelnemer de potentie heeft om vanuit de dagbesteding door te groeien naar een reguliere arbeidsplaats. De doelgroep valt vanaf 1 januari 2015 deels onder de Participatiewet. Mensen uit de Wwb (1), Wajong (2) en Wsw (3) vallen allemaal onder de Participatiewet. Daarnaast vallen sommige onder de WIA (4). 1. Wet werk en bijstand (Wwb). Uitkering voor mensen die weinig of geen ander inkomen hebben. 2. Wajong. Uitkering voor mensen die voor hun 18 e een ziekte of handicap hebben gekregen en daardoor nooit meer (volledig) kunnen werken. 3. Wet sociale werkvoorziening (Wsw). Wet die regelt dat arbeidsgehandicapten die door een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking alleen aangepaste arbeid kunnen verrichten, kunnen werken op beschutte en aangepaste werkplekken. 4. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Voorheen WAO, werknemersverzekering voor mensen die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt raken. 4.3 Arbeidsre-integratietraject ActiefTalent maakt in de arbeidsre-integratie gebruik van de laatste fase van de Individuele Rehabilitatie Benadering (hierna; IRB); arbeid. Deze methode heeft als kernkracht de participatie in de maatschappij, het sociale leven en op het werk. De doelgroep van ActiefTalent staat vaak aan de zelfkant van de maatschappij en leeft soms in isolement. Dit aspect van het bestaan van de deelnemers wordt serieus genomen en door middel van de IRB verbeterd. De IRB wordt voornamelijk gebruikt als een deelnemer potentie heeft en in staat is te groeien. In dat geval wordt een individueel arbeidsre-integratietraject opgestart (ActiefTalent, 2015). Pagina 8 van 46

12 4.3.1 Van aanmelding tot traject De manier waarop of hoe deelnemers bij ActiefTalent komen verschilt nogal. Soms is er een verwijzer zoals de Brijder Verslavingszorg, de Sociale Dienst of het UWV-Werkbedrijf, maar het kan zijn dat deelnemers via de sociale omgeving van ActiefTalent hebben gehoord en eens binnenstappen. Het eerste contact dat plaats vindt is een persoonlijk gesprek. Tijdens dit eerste gesprek wordt bepaald of de potentiële werknemer bij ActiefTalent blijft werken en trajectbegeleiding krijgt, of er wordt besloten om meteen te beginnen met het arbeidsreintegratietraject. In het tweede geval wordt er een afspraak gemaakt met de reintegratieconsulent. Het is dus mogelijk dat deelnemers direct doorstromen naar de arbeidsreintegratie, maar hier gaat toch vaak een traject van individuele of groepsgewijze activering aan vooraf. Volgend op de aanmelding verloopt de procedure via een screening en vervolgens een uitgebreide intake op basis waarvan een trajectplan wordt geschreven. Dit trajectplan heeft als doel sociale activering, dagbesteding, of de arbeidsre-integratie. In het kader van het onderzoek richt ik mij vanaf hier op de arbeidsre-integratie en sla de sociale activering en dagbesteding over. Er kan direct besloten worden om de arbeidsre-integratie te starten, of het kan via de weg van sociale activering en dagbesteding. In beide gevallen is de arbeidsreintegratie hetzelfde (ActiefTalent, 2015) Competenties en doelstellingen Voordat de arbeidsre-integratie wordt gestart dient de deelnemer aan enkele eisen te voldoen. De deelnemers is clean, of heeft het gebruik onder controle, hij kent een regelmatige dagstructuur en daginvulling, zelfinzicht, motivatie en sociale en communicatieve vaardigheden zijn zichtbaar toegenomen. In deze fase is de deelnemer gebaat bij structuur, ondersteuning, duidelijkheid over verwachting tussen ActiefTalent en de deelnemer (doelstellingen), bekendheid met de huisregels van de instelling of het bedrijf waar gewerkt gaat worden, het aanbod van de instelling of het bedrijf en de ondersteuning van de arbeidsreintegratieconsulent of (job)coach. In het arbeidsre-integratietraject worden behalve de competenties van structurele dagbesteding de specifieke beroepseisen geëvalueerd en beoordeeld. De deelnemer kan vanuit zijn stabiele levensbasis doorstromen naar (betaald) werk. In een arbeidsre-integratietraject wordt een aanbod van verschillende producten ingezet; arbeidsre-integratieplan, individuele sollicitatietraining, beroeps- of schooladvies, individuele coaching en plaatsing en nazorg (ActiefTalent, 2015) Methodische aannames De re-integratiecoach werkt volgens een aantal methodische aannames; 1. Belangrijke eigenschappen zijn niet van een cv af te lezen 2. Persoonlijkheid van de kandidaat is succesfactor bij de aanname van nieuw personeel 3. Drie van de vier werknemers in de huidige beroepsbevolking hebben hun baan op een andere manier verworven dan via een sollicitatie 4. Veel werkgevers plaatsen werk niet meer in vacatures 5. Negatieve vooroordelen tegenover deelnemers spelen een rol 6. Binnen veel bedrijven is er sprake van onzichtbaar of verborgen werk (ActiefTalent, 2015). Pagina 9 van 46

13 4.3.4 Doel van de methode Het doel van de methodiek in de context van de arbeidsre-integratie vanuit ActiefTalent is mensen met een (ex)verslaving, vaak in combinatie met een psychisch ziektebeeld, te helpen slagen in het vinden van een baan in de reguliere arbeidsmarkt. Het doel hierbij is om zo min mogelijk professionele hulp te verlenen. De IRB werkt met de aanname dat deelnemers met een (ex)verslaving, en/of een ggz-achtergrond doelen hebben op het gebied van het vinden van werk. De IRB staat voor het verbeteren van het functioneren op het gebied van arbeid, de toename van maatschappelijke participatie van de deelnemer en het herstel van eigenwaarde en eigenkracht. Het resultaat wordt steeds beoordeeld vanuit twee invalshoeken; de omgeving (succes) en de deelnemer (tevredenheid). Als zowel succes als tevredenheid hoog zijn, is er een positief resultaat geboekt (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010) Indicaties Het gebruik van de IRB is voor elke deelnemer geschikt als ondersteuning bij het verkennen, kiezen, verkrijgen, of behouden van eigen doelen op het gebied van arbeid. Eventuele beperkingen van deelnemers op het gebied van verstandelijk, emotioneel of gedragsmatig functioneren kan leiden tot een aanpassing of aanvulling van de methodiek, maar zijn geen contra-indicaties (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010) Contra-indicaties Voor het uitwerken van wensen, doelen en behoeften van anderen dan de cliënt zelf is de IRB niet geschikt (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010) Rehabilitatieterreinen en doelstellingen De rehabilitatieterreinen zijn; wonen, werken, dagbesteding en vrije tijd, leren, sociale en familierelaties en financiën. Het gaat bij de rehabilitatie altijd om een rol in een omgeving, in dit geval op gebied van het verkrijgen en behouden van arbeid. Rollen zijn bepaalde maatschappelijke of sociale posities die bepaalde taken, rechten en plichten met zich meebrengen. Rollen zijn bijvoorbeeld; vader, broer, vriendin, partner, huurder, huisgenoot, werknemer, collega, leidinggevende, leraar, leerling of clublid. In geval van de rehabilitatie naar werk spreken we dus over werknemer en collega. Omgevingen zijn de plaatsen waar het vervullen van een rol plaatsvindt; het huis, de opvangvoorziening, de beschermende woonvorm, het bedrijf, de school, het verenigingsgebouw. Rehabilitatie kan gericht zijn op een verandering van rol en/of omgeving of op het behouden van een rol en/of omgeving, dit zijn de doeltypen (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). De IRB bestaat uit vier fasen; verkennen, kiezen, verkrijgen en behouden. De fasen worden gebruikt als handvat voor de deelnemer om te bepalen in hoeverre hij is gevorderd op het gebied van zijn te vervullen wensen en doelen. De deelnemer geeft aan in welke fase hij denkt te verkeren, hierop aansluitend kan de hulpverlener zijn gesprekstechniek aan- of toepassen (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). Fase 1: Verkennen. In deze fase weet de deelnemer nog niet precies wat hij wil. Er is wel een wens, maar die is nog niet duidelijk; "Ik wil iets gaan doen, maar ik weet nog niet precies wat". De wens kan iets duidelijker zijn; "Ik wil in ieder geval aan het werk". Maar het kan zijn dat de deelnemer iets wil behouden; "Ik wil in ieder geval mijn baan behouden". Als de IRB wordt ingezet met het doel alle doelterreinen te verkennen zoals; wonen, werken, leren, financiën of op sociaal gebied, dan is het in deze fase nog niet precies duidelijk welk doelterrein, doeltype of doelformulering het gaat. Het betreft hier de context van arbeidsre-integratie, het doelterrein is al bekend. Het doeltype, verandering of behouden, is nog niet bekend, evenals een eerste doelformulering (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). Pagina 10 van 46

14 Fase 2: Kiezen. De deelnemer weet al op welk terrein hij successen wil behalen, het terrein van werk, maar het doeltype en de doelformulering zijn nog niet helder. In deze fase wordt gekozen tussen beschikbare mogelijkheden op het terrein van werk. Kiezen betekent dat de deelnemer op een verantwoorde manier bepaalt aan welke beschikbare mogelijkheden hij de voorkeur geeft. Het resultaat is het doel. Het doel bestaat uit een bepaalde rol op het gebied van werk, op een bepaald moment en gedurende een bepaalde termijn. Deze fase betekent onder meer dat de cliënt zich ter plaatse oriënteert. Hij gaat dus langs bij verschillende bedrijven om gesprekken te voeren (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). Fase 3: Verkrijgen. In deze fase wordt er gewerkt aan praktische activiteiten die moeten worden verricht om een bepaald doel te bereiken. Hierbij moet worden gedacht aan het voeren van een verkenningsgesprek bij een potentiële werkgever of het regelen van andere praktische zaken, zoals het juiste papierwerk om aan het werk te kunnen of het verkrijgen van een vervoersmiddel (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). Fase 4: Behouden. In deze laatste fase is het doel bereikt. Het is nu van belang om te kijken naar wat de deelnemer nodig heeft aan vaardigheden en hulpbronnen om dit doel te behouden. In principe is het mogelijk om hiervoor opnieuw alle fases te doorlopen, zodat er opnieuw een doel wordt bepaald (Korevaar, Dröes, & van Wel, 2010). 4.4 Conclusie Dit hoofdstuk ondersteunt de interviewvragen die nodig zijn voor de beantwoording van deelvraag 4: Welke kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?. Aan de hand van de kenmerken van de doelgroep arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond kan getoetst worden of werkgevers hiermee bekend zijn. Deze 8 kenmerken worden gebruikt in de vraagstelling van de enquête. Deze kenmerken worden gebruikt voor vraag 4 in de enquête. Verdere ondersteuning voor de interviewvragen en de beantwoording van deelvraag 1 leest u in het volgende hoofdstuk: Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen. Pagina 11 van 46

15 5. Arbeidsmarkt & Re-integratieregelingen Dit hoofdstuk beschrijft de arbeidsmarktregio Noord-Holland en de bestaande reintegratieregelingen en geeft daarmee antwoord op deelvraag 1: Welke re-integratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers? en ondersteunt de interviewvragen voor deelvraag 3: Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?. 5.1 Arbeidsmarkt Noord-Holland Noord De arbeidsmarkt Noord-Holland Noord bestrijkt het gebied tussen gemeente Texel en gemeente Castricum. In dit gebied bevinden zich reguliere werkgevers die zich voornamelijk richten op normale arbeid en daarnaast plek bieden aan werknemers met een afwijkende arbeidsstatus zoals Wajong of WIA. De Participatiewet stelt dat gemeenten vanaf 1 januari 2015 verantwoordelijk zijn voor mensen met arbeidsvermogen en ondersteuning nodig hebben. Er zijn in Nederland 35 arbeidsmarktregio s opgesteld en zij hebben de taak om mensen aan het werk te helpen. Dit onderzoek richt zich om de omgeving Alkmaar. Alkmaar bevindt zich in de arbeidsmarktregio Noord- Holland Noord. De 17 gemeenten binnen deze regio zijn (Regioatlas, 2015). 5.2 Participatiewet & WIA Vanaf 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking en is onderdeel van het nieuwe Sociaal Akkoord. Sociaal Akkoord. Het gehele pakket aan afspraken die zijn gemaakt tussen kabinet en sociale partners (werknemers- en werkgeversorganisaties) met het oog op economisch herstel en aanpassing van de arbeidsmarkt. Het doel van de wet is om meer mensen, ook mensen met een arbeidsbeperking, aan de slag te krijgen. De gemeente wordt vanaf die datum verantwoordelijk voor mensen met arbeidsvermogen die ondersteuning nodig hebben. De gemeente heeft voor de nieuwe doelgroep dezelfde taken als voor mensen met een bijstandsuitkering, namelijk om deze mensen ondersteuning te bieden gericht op arbeidsinschakeling en waar nodig, inkomensondersteuning. Het centrale doel van de Participatiewet is meer mensen naar werk begeleiden, ook mensen met een arbeidsbeperking. Het streven is naar een zogenoemde inclusieve arbeidsmarkt. Het doel is begeleiden naar regulier werk, tenzij iemand is aangewezen op beschut werk (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014) Doelgroepen Alle Wwb-ers vallen vanaf 1 januari 2015 in principe onder de Participatiewet. Daarnaast behoren mensen die voorheen in aanmerking kwamen voor de Wsw ook tot de doelgroep van de Participatiewet. Hetzelfde geldt voor nieuwe Wajongers die niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014). Pagina 12 van 46

16 UWV zorgt voor een doelgroepregister waarin de mensen komen te staan die tot de doelgroep voor de extra banen behoren. Gemeenten en UWV informeren de mensen als zij in het register komen te staan. Gemeenten en UWV kunnen dit register raadplegen en de mensen via de regionale Werkbedrijven bemiddelen op de extra banen. Ook de werkgevers kunnen het UWV vragen of een potentiële werknemer tot de doelgroep behoort (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Als één baan wordt geteld het aantal verloonde uren dat personen uit de doelgroep gemiddeld werkt. Dit betekent op basis van de gegevens die er nu zijn dat het om een baan van 25 uur per week gaat. Kleinere banen tellen naar evenredigheid van het aantal verloonde uren mee. Het kan dus gaan om meer arbeidscontracten dan banen. Als uit de nulmeting blijkt dat het gemiddelde aantal gewerkte uren van iemand uit de doelgroep substantieel afwijkt van de gehanteerde 25 uur, dan kan de omvang van 25 uur nog wijzigen (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014) Wet sociale werkvoorzieningen Deze wet blijft bestaan maar er is geen nieuwe instroom meer. Het uitgangspunt hierbij is dat er na verloop van tijd steeds minder mensen in de sociale werkplaats zitten. Ook mensen op de wachtlijst kunnen dan niet meer instromen. Mensen met een Wsw-profiel die zich na 2015 melden bij de gemeente, komen in aanmerking voor de nieuwe voorziening beschut werken in de Participatiewet. Voor het sociale werkplaatsbedrijf moet de keus worden gemaakt of dit bedrijf ingezet wordt voor alle doelgroepen van de Participatiewet of voor een deel, bijvoorbeeld alleen mensen die aangewezen zijn op beschut werken. Deze organisatorische keuzes zullen vooral gebaseerd worden op overwegingen van effectiviteit, doelmatigheid en een slagvaardige aansturing (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Beschut werk Gemeenten worden verantwoordelijk voor het creëren van beschutte werkplekken voor arbeidsgehandicapten die niet bij een reguliere werkgever aan de slag kunnen vanwege hun lichamelijke of psychische beperkingen. Zij komen in dienst van de gemeente. Het UWV beoordeelt of iemand een indicatie beschut werk heeft/krijgt en adviseert de gemeente. Landelijke beoordelingscriteria worden nog opgesteld. In de Participatiewet zijn geen afspraken over het aantal door de gemeenten te creëren beschutte banen gemaakt. Gemeenten bepalen aantal, omvang en vormgeving zelf, maar overleg met vertegenwoordigers van de doelgroep is verplicht, evenals regionale afstemming en afspraken. Het Ministerie gaat beschut werk monitoren (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong) Deze wet blijft bestaan, blijft bij het UWV en Wajongers behouden hun rechten. Het UWV gaat echter wel vanaf 1 januari 2015 opnieuw iedereen in de Wajong bekijken en opnieuw beoordelen of iemand mogelijk kan werken of niet. Vanaf 1 januari 2015 is de Wajong alleen nog toegankelijk voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Het UWV bepaalt dan wie voor de Wajong in aanmerking komt (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014). Pagina 13 van 46

17 5.2.5 Individuele studietoelage Voor studenten onder 18 jaar met een arbeidsbeperking, zonder vermogen, die niet 100% wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Gemeente beoordeelt de loonwaarde van aanvragers. Gemeenten moeten hoogte en frequentie bepalen. Nog geen afspraken gemaakt over beoordeling en inzet (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Sociale activeringstrajecten Voor mensen op de eerste paar treden van de participatieladder. In Begroting 2014 staat een voorgenomen aantal van 300 activeringstrajecten in 2014 genoemd. Geen afspraken over jaarlijks minimum aantal trajecten (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Dagbesteding Voor mensen die vanwege hun handicap/beperkingen uitsluitend dagbesteding aankunnen. Met de decentralisatie van de Wet maatschappelijke ondersteuning (WMO) vervalt per 1 januari 2015 de centrale indicatie voor dagbesteding. Het is aan de gemeente om te bepalen welke gemeentelijke voorziening het beste aansluit bij betrokkenen (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Leerwerkplekken Voor Wwb-ers die stages en werkervaring nodig hebben en personen die tijdelijk via verloning werk verrichten bij of via de gemeente (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Hulpverleningstrajecten Voor mensen die hulp nodig hebben om zelfstandig te kunnen wonen, te participeren en indien mogelijk een zelfstandig inkomen te bereiken, moeite hebben met rondkomen (en/of schulden), en/of hulp bij opvoeden c.q. jeugdzorg nodig hebben (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Tegenprestatie Wwb-ers die niet deelnemen aan een leerwerk-, uitstroom- of sociaal activeringstraject, wordt naar vermogen een tegenprestatie gevraagd. Hoe die tegenprestatie eruit ziet en hoe lang die duurt bepaalt de gemeente. Gemeenten moeten verder uitwerken hoe en in welke situaties zij tegenprestaties vragen voor een uitkering. De Participatiewet stelt wel eisen aan een tegenprestatie: het moet gaan om onbeloonde maatschappelijk nuttige activiteiten en het doel is niet bevorderen van re-integratie maar iets terugdoen voor de maatschappij (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Wet banenafspraak en Quotumwet De Participatiewet staat in het teken van het creëren van extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. De instroom in de Wsw stopt immers per 1 januari 2015 en het participatiebudget neemt jaarlijks af. Alternatieven zullen dus gevonden moeten worden en wel zoveel mogelijk in reguliere banen, zo stelt de Participatiewet. Daartoe zijn in het Sociaal Pagina 14 van 46

18 Akkoord landelijk afspraken met werkgevers- en werknemersorganisaties gemaakt, dat de overheid extra banen en overige werkgevers extra banen (de garantiebanen) gaan creëren vóór Indien eind 2015 blijkt dat landelijk nog geen extra banen zijn gecreëerd, gaat mogelijk de Quotumwet in. De Participatiewet stelt dat geen verdringing van bestaande werkgelegenheid mag optreden. De doelgroep voor de extra banen zijn Wajongers en mensen boven 27 jaar met een arbeidsbeperking die geen 100% van het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Het creëren van banen gaat echter naar verwachting niet vanzelf in de huidige economische situatie met een hoge werkloosheid. De Raad van State plaatst vraagtekens bij de haalbaarheid van het vereiste aantal extra banen. Mogelijk betalen sommige werkgevers liever de boete die in de Quotumwet opgenomen is dan aan het quotum te voldoen. De boete zal niet erg hoog zijn, ongeveer 5.000,- per quotumplaats, terwijl het in dienst nemen van gedeeltelijk arbeidsongeschikten mogelijk meer vraagt van werkgevers (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Detacheringen Inleenverbanden, detacheringen en uitzendkrachten, gaan meetellen om te bepalen hoeveel extra banen werkgevers hebben gerealiseerd. Nu deze banen meetellen, vergroot dit de mogelijkheden van werkgevers om de banenafspraak na te komen en, indien van toepassing, om aan hun quotumplicht te voldoen (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014) Regionale werkbedrijven Onderdeel van de Participatiewet is dat in elk van de 35 arbeidsmarktregio s in Nederland een Regionaal Werkbedrijf start waarin gemeenten en sociale partners samenwerken. Het Werkbedrijf heeft onder meer als doel om mensen met een arbeidsbeperking naar de te creëren garantiebanen te geleiden. Een belangrijke basis voor de werkzaamheden van het Werkbedrijf is een op te stellen regionaal marktbewerkingsplan. De gemeenten hebben het voortouw bij de regionale samenwerking en dragen uiteindelijk het financiële risico. Het is wel de bedoeling dat werkgevers op regionaal niveau bijdragen aan de financiering van de Werkbedrijven. Beleidsmatig heeft het Regionale Werkbedrijf de opdracht een plan van aanpak te maken voor de bemiddeling van mensen met een arbeidsbeperking naar een baan bij reguliere werkgevers. Dit plan van aanpak moet gebaseerd zijn op een analyse van vraag naar en aanbod van arbeid in de vorm van een marktbewerkingsplan. Dit marktbewerkingsplan moet ook afspraken bevatten over de samenwerking en wie dan welke taak oppakt. Het Regionale Werkbedrijf voert regie over de uitvoering. Zowel gemeenten, UWV, SW-bedrijf als private partijen kunnen taken uitvoeren. Uitgangspunt is dat wordt aangesloten bij bestaande infrastructuur en best practices. Ook organisatorisch moeten belangrijke keuzes worden gemaakt. Op de schaal van de arbeidsmarktregio moet een Regionaal Werkbedrijf worden opgezet. Gemeenten en de maatschappelijke partners moeten gezamenlijk bepalen of het Regionale Werkbedrijf vooral een bestuurlijk platform is of dat zij ook uitvoerende taken krijgt (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014) Loonkostensubsidie Werkgevers ontvangen loonkostensubsidie voor mensen met een indicatie beschut werk en voor mensen met een arbeidsbeperking die minder dan 100% wettelijk minimumloon kunnen verdienen met fulltime werk. Mensen met een medische urenbeperking komen niet in aanmerking voor loonkostensubsidie, tenzij zij ook een beperking per uur hebben. De gemeente beoordeelt de loonwaarde van iemand en of iemand een urenbeperking dan wel beperking per uur heeft, maar kan advies vragen aan UWV. De gemeente mag mensen eerst Pagina 15 van 46

19 drie maanden onbetaald op proef laten werken bij een werkgever om de loonwaarde te bepalen. De Participatiewet stelt: loonkostensubsidie kan tot 70% van het wettelijk minimumloon bedragen. De Participatiewet verplicht gemeenten loonkostensubsidie te verstrekken aan werkgever die iemand uit de doelgroep aanneemt. (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014). Loonkostensubsidie is een subsidie aan de werkgever. Het biedt compensatie aan de werkgever voor het productieverlies dat hij lijdt als gevolg van het in dienst nemen van een werknemer met een arbeidsbeperking. Het biedt compensatie voor het brutoloon en de werkgeverslasten dat ligt tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde van de werknemer, met een maximum van 70% van het bruto wettelijk minimumloon vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. Loonkostensubsidie wordt nimmer aan een werknemer betaald en is dan ook geen vorm van inkomen waarover door een gemeente loonof inkomstenbelasting moet worden afgedragen. De werkgever is natuurlijk wel inhoudings- en afdrachtplichtige over het loon dat hij aan de werknemer verstrekt (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Omdat loonkostensubsidie in het kader van de Participatiewet gefinancierd wordt uit het inkomensdeel, lijkt het alsof sprake is van een uitkering aan de werknemer. Dit is niet juist. De betaling van de subsidie komt boekhoudkundig ten laste van het inkomensdeel. Het is aan gemeenten zelf om te bepalen via welke systemen zij hun administratie voeren. In de praktijk blijkt dat er gemeenten zijn die een aparte applicatie gebruiken om de subsidie aan werkgevers te verstrekken. Deze staat geheel los van de applicatie om uitkeringen te verstrekken (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2014). Loonwaarde Een centraal begrip in de Participatiewet is loonwaarde. Loonwaarde is niet gelijk aan arbeidsvermogen. Arbeidsvermogen geeft aan of iemand kan werken, loonwaarde staat voor het percentage van het wettelijk minimumloon dat iemand kan verdienen. Loonwaarde kan verschillen per werkplek en wordt ook bepaald op de werkplek in een concrete werksituatie. De loonwaarde is van belang vanwege als maatstaf voor de eventueel in te zetten loonkostensubsidie. Een kerndoel van de Participatiewet is dat arbeidsvermogen optimaal wordt benut en dat de loonwaarde van mensen wordt gemaximeerd. Het Ministerie gaat nog minimumeisen voor de beoordeling van de loonwaarde opstellen. Daarin zal onder andere worden opgenomen dat de loonwaarde op de werkplek bepaald wordt met inbreng van de werkgever, door of onder verantwoordelijkheid van een deskundige en op basis van objectieve criteria. Ieder jaar wordt de loonwaarde van diegenen die bij een externe werkgever werken, opnieuw beoordeeld. Bij beschut werk is dat om de drie jaar (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014). 5.3 WIA No-risk Polis Gemeenten kunnen een verzekering tegen ziekte/arbeidsongeschiktheid gedurende twee jaar afsluiten voor personen met een arbeidsbeperking uit de gemeentelijke doelgroep die bij een werkgever een dienstverband aangaan. Gemeenten mogen zelf doelgroep, hoogte en duur bepalen van deze door gemeenten af te sluiten no-riskpolis. Wel moeten afspraken regionaal afgestemd worden. Verdere afspraken zijn hierover nog niet gemaakt (Nederlandse Vereniging voor Rekenkamers & Rekenkamercommissies, 2014); (Rekenkamer Breda, 2014). Als de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer binnen vijf jaar na de WIA-keuring ziek wordt (ongeacht ziekteoorzaak), krijgt de werkgever een uitkering die hij in mindering mag brengen op het loon dat hij moet doorbetalen tijdens ziekte van werknemer. Als deze werknemer twee jaar ziek blijft en dan opnieuw een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgt, telt dat niet mee voor de berekening van de gedifferentieerde premie van de werkgever. Voorwaarde is wel dat de Pagina 16 van 46

20 gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer niet al in dienst is gekomen bij de nieuwe werkgever in de laatste 13 weken voor het einde van de tweejarige periode van ziekte (gedetacheerd mag wel). De no risk polis geldt maximaal vijf jaar bij ieder dienstverband dat ingaat binnen vijf jaar na bijvoorbeeld een WIA-beoordeling; een eenmalige verlenging is mogelijk als de werknemer volgens UWV een aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft. De no risk polis hoeft niet te worden aangevraagd. Deze geldt automatisch als een werknemer hiervoor in aanmerking komt. De werkgever moet de werknemer ziekmelden bij UWV als hij verwacht dat hij een Ziektewetuitkering kan krijgen. Dit kan met de verzuimmelder of het formulier op het werkgeversportaal van UWV dat digitaal verstuurd kan worden (Regiopoortwachters Zuidoost, 2014). De no risk polis geldt voor: - De werknemer die na 2 jaar ziekte een WIA-uitkering krijgt toegekend en binnen vijf jaar in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. - De werknemer die na 2 jaar ziekte een WIA-uitkering krijgt toegekend en in dienst blijft bij eigen werkgever. - De werknemer die na 2 jaar ziekte geen WIA-uitkering (minder dan 35% arbeidsongeschikt) en binnen vijf jaar in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. Daarnaast geldt de no risk polis ook nog voor een aantal andere doelgroepen, waaronder Wajongers, Wsw-ers en ouderen (werklozen die voor zijn geboren en die direct voorafgaande aan de dienstbetrekking tenminste 52 weken recht hadden op een WWuitkering). 5.4 Conclusie Dit hoofdstuk geeft antwoord op deelvraag 1: Welke re-integratieregelingen zijn er en wat bepalen deze over de arbeidsre-integratie bij reguliere werkgevers? en ondersteunt de interviewvragen voor deelvraag 3: Welke re-integratieregelingen kennen werkgevers uit de arbeidsmarktregio Noord-Holland Noord en op welke manier zijn zij hiervan op de hoogte gebracht?. Aan de hand van de re-integratieregelingen kan worden getoetst in hoeverre reguliere werkgevers hiermee bekend zijn. De re-integratieregelingen worden gebruikt in vraag 1, 2 en 3 van de enquête. Wat er in de literatuur te vinden is over acceptatie en beeldvorming bij werkgevers uit de reguliere arbeidsmarkt van arbeidsre-integrerenden met een verslavingsachtergrond wordt beantwoord in het volgende hoofdstuk: Acceptatie & Bekendheid. Pagina 17 van 46