10 Tips bij een reorganisatie

Transcriptie

1 Marianne Eisma advocaat legal 10 Tips bij In het Arbeidsrecht gaat het erom het juiste proces te volgen om het uiteindelijke doel te bereiken. U moet daarvoor de tijd nemen, te snelle en niet goed voorbereide beslissingen leiden in de regel tot onnodige gerechtelijke procedures en kosten uiteindelijk meer geld. Dat geldt niet alleen voor de werkgever. Ook als werknemer moet je erop bedacht zijn nog afgezien van de emotionele aspecten- dat het gehele ontslagproces correct wordt doorlopen. In dit rapport geef ik informatie en tips hoe op het juiste moment de juiste stappen en beslissingen te nemen. Tip 1: Juiste ontslagroute In Nederland kan je als werkgever niet zomaar iemand ontslaan, daar moet een zorgvuldig proces aan vooraf gaan in overeenstemming met de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek van het bedrijf. Die processen zullen in eerste instantie doorlopen moeten worden voordat tot ontslag kan worden overgegaan. Het hangt ook af van de omstandigheden van het geval, zodat het raadzaam is om uit te zoeken welke ontslagroute moet worden bewandeld. Het Nederlandse ontslagrecht kent drie routes om te komen tot een beëindiging van het dienstverband te weten door 1. opzegging van de arbeidsovereenkomst 2. ontbinding van de arbeidsovereenkomst (door de Kantonrechter) en 3. een beëindigingovereenkomst. Tip 2: Regeling in overleg Het verdient onder alle omstandigheden de voorkeur het arbeidsgeschil in onderling overleg op te lossen. Daarvoor is het raadzaam een aantal besprekingen te beleggen om tot een uiteindelijke regeling te komen. Die regeling behelst niet alleen de einddatum, maar ook de ontslagvergoeding, het concurrentie- en relatiebeding, uitbetaling niet genoten vakantiedagen, bonus, eventuele opties en aandelen in het bedrijf. De afspraken worden vastgelegd in een beëindigingovereenkomst, waarin werkgever aangeeft het dienstverband met werknemer te willen beëindigen wegens economische of andere redenen, zoals gebrek aan vertrouwen, waarmee werknemer onder voorwaarden kan instemmen.

2 Tip 3: Bouw dossier op Het kan zijn dat iemand toch niet zo geschikt blijkt als bij aanname werd gedacht, dat kan over en weer zijn. De werknemer kan ongelukkig zijn bij uw bedrijf door de werkmethodiek of het werkklimaat, waardoor hij minder goed presteert. Bespreek dat met de werknemer, maar geef hem de kans om te verbeteren of biedt een alternatief binnen uw bedrijf aan. Leg dat wel allemaal vast in s of verslagen van werkbesprekingen, met andere woorden bouw een goed dossier op. Zonder goed dossier lukt het u niet om een ontslagvergunning of ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter te krijgen. Tip 4: Schakel tijdig advocaat in Het aanvragen van een ontslagvergunning kan de werkgever ook zelf doen. Dat is wellicht op het eerste gezicht goedkoper, maar de procedure kost ook erg veel tijd- soms wel enkele maanden- en al die tijd is de werknemer nog in dienst. Dat kan tot problemen leiden op de werkvloer. Bovendien moet er iemand in uw onderneming zijn die bekend is met deze procedure en ook de tijd heeft om alle benodigde documenten voor het UWV in orde te maken. Het kan zijn dat de werknemer succesvol verweer voert waardoor het UWV de ontslagvergunning niet verleend. In dat geval kan de arbeidovereenkomst niet worden opgezegd. Indien de ontslagvergunning wel wordt afgegeven kan de werknemer een kennelijk onredelijke ontslagprocedure kan starten bij de Kantonrechter waarbij werknemer herstel van de dienstbetrekking en schadevergoeding kan vorderen. Een dergelijke procedure duurt lang en brengt zowel voor werkgever als werknemer de nodige onzekerheid met zich. Het is daarom verstandig al in een vroeg stadium van het arbeidsconflict een advocaat in te schakelen. Tip 5: Kies de snelste procedure Als werknemer en werkgever niet in staat zijn het arbeidsconflict samen op te lossen kunnen zowel werkgever als werknemer bij de Kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. Werknemer zal dan in de regel een ontslagvergoeding vorderen afhankelijk van het aantal dienstjaren, leeftijd en salaris. De procedure bij de Kantonrechter gaat sneller dan bij het UWV (de zitting vindt in de regel binnen 3 weken na indiening van het ontbindingsverzoek plaats). Het voordeel is dat beide partijen eerder weten waaraan zij toe zijn. Daar staat tegenover dat de Kantonrechter een ontslagvergoeding kan opleggen, van die beslissing is echter geen hoger beroep mogelijk wat zowel voor werkgever als werknemer een risico kan inhouden. Tip 6: Let op ontslagverboden Een werknemer kan niet tijdens ziekte worden ontslagen, dat is een van de ontslagverboden. Na 2 jaar kan door werkgever een ontslagvergunning worden gevraagd, als aan de re-integratieverplichtingen is voldaan.

3 Tip 7: Bied of vraag alternatief Het kan zijn dat u vanwege de economische crisis in uw bedrijf moet doorvoeren waardoor een aantal functies in de organisatie wordt opgeheven. In dat geval dient werkgever werknemer altijd een andere passende functie in de organisatie aan te bieden. Indien een herplaatsingproces in het personeel handboek is beschreven, of de van toepassing zijnde cao in een herplaatsing proces voorziet zal dat gevolgd moeten worden. Ook werknemer moet bij verval van functie opteren voor een andere passende functie. Zijn er in het geheel geen mogelijkheden binnen het bedrijf dan ligt het voor de hand dat het vertrek van werknemer bij de organisatie in gang wordt gezet. Tip 8: Vraag advies aan OR Voordat een werkgever kan uitvoeren zal advies gevraagd moeten worden aan de Ondernemingsraad, in het bijzonder voor wat betreft de gevolgen voor de medewerkers. Het is echter niet noodzakelijk dat de Ondernemingsraad advies uit moet brengen over het sociaal plan waarin de gevolgen van de Reorganisatie staan beschreven. Tip 9: Denk aan aantal Als werkgever 20 of meer werknemers om bedrijf- economische redenen wil ontslaan binnen een periode van drie maanden en binnen een werkgebied van UWV, moet dit vooraf gemeld worden bij het UWV en de vakbonden van de werknemers. Dit is vastgelegd in de Wet Melding Collectief Ontslag. De verplichting tot raadpleging geldt niet als een vakbond niet reageert op een tijdige (ten minste 2 weken tevoren ontvangen) schriftelijke uitnodiging tot raadpleging, of schriftelijk aangeeft daarvan af te zien. Tip 10: Meld Collectief Ontslag De regels van de Wet Melding Collectief Ontslag zijn met ingang van 1 maart 2012 aangepast. Vanaf die datum tellen ook ontslagen via de beëindiging- overeenkomst mee als ontslag. Als gevolg van deze wijziging zal het voor de toepassing voor werkgever niet meer uitmaken langs welke route de werknemer wordt ontslagen. Raadpleging houdt niet in dat er overeenstemming moet worden bereikt met de vakbonden. Wel dat er daadwerkelijk overleg moet zijn geweest. Dat is dus veranderd.

4 Over de auteur: Wie ben ik? Mijn naam is Marianne Eisma en heb meer dan 25 jaar ervaring in de advocatuur en het bedrijfsleven. Tot 1998 heb ik bij grote advocatenkantoren gewerkt en ben toen naar het bedrijfsleven overgestapt, eerst als interim jurist en vanaf 2002 bij IBM waar ik met allerlei grote en kleine HR projecten ervaring heb opgedaan. Sinds 2010 heb ik mijn eigen advocatenkantoor, gespecialiseerd in arbeidsrecht en pensioen, maar behandel ook migratie vraagstukken voor expats en help ict bedrijven en starters met hun algemene voorwaarden en contracten. Waarom kan ik u helpen? Mijn toegevoegde waarde is dat ik uit eigen ervaring bekend ben met de strategieën en processen in het bedrijfsleven en begrijp wat u als klant zoekt. U wilt dat uw werknemer als ambassadeur de organisatie verlaat. Werknemers kan ik het gevoel geven dat zij er toe doen en er alles aan gedaan hebben om tot een mooie afscheidsregeling te komen.

5 Onderscheidend Ik behandel uw zaak zelf. U krijgt een persoonlijke benadering door een zeer ervaren advocaat die verstand van zaken heeft maar ook begrip voor uw persoonlijke situatie en u daarin begeleidt en adviseert. Met andere woorden u wordt niet bijgestaan door een stagiaire of jonge medewerker die slechts uw dossier behandelt en de andere aspecten vergeet of daarin geen ervaring heeft. Gratis assessment Ik adviseer hoe u de juiste en meest effectieve route kunt bewandelen waardoor u uiteindelijk geld bespaart. U kunt mij bellen (+ 31 (0) ) voor een gratis assessment van een half uur indien u uw situatie telefonisch wilt bespreken of een sturen naar marianne.eisma@mlegalattorneys.com om een afspraak te maken voor een assessment bij mij of u op kantoor. Verdere informatie vindt u op mijn websites en/of