18. BEOORDELINGSBELEID DATUM VERSIE 1

Transcriptie

1 18. BEOORDELINGSBELEID DATUM VERSIE 1 Inleiding Conform het beleidsplan competentiemanagement, is in het schooljaar uitgewerkt hoe we het functioneren van alle medewerkers willen beoordelen. In het vierde jaar van de gesprekscyclus wordt immers met alle medewerkers een beoordelingsgesprek gevoerd. In dit beleidsstuk is ook uitgewerkt welke consequenties we verbinden aan beoordelingen, zowel positief als negatief. Verder is uitgewerkt op welke wijze we binnen de SKOP met beloningen omgaan. Tevens is aangegeven welke relatie er bestaat met de invoering van de functiemix. Basis voor de inhoud van dit beleidsstuk vormden de opbrengsten van een studiedag die het directieteam heeft gehouden op 5 juni Tijdpad 14 december 2009 principe besluit bestuur 22 april 2010 instemming door personeelsgeleding GMR 20 mei 2010 definitieve vaststelling beleid door bestuur Ankerpunten Het eerste ankerpunt voor het beleid is de CAO PO. In de CAO PO staat in artikel 9.4 het volgende aangegeven: Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. Dat gebeurt door middel van een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordeling of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen. Aan een beoordeling van de werknemer kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedure en de frequentie van de gesprekken zijn vastgelegd, waarbij in ieder geval is geregeld dat voorafgaand aan een beoordeling functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. Het bepaalde in de artikelen 6.1, derde en vierde lid, en 6.19 worden in overweging genomen bij deze regeling. 6.1 Salaris en salarisschaal 3. De werkgever kan de werknemer een extra periodiek toekennen indien daartoe op grond van een beoordeling naar de mening van de werkgever aanleiding bestaat. De werkgever dient dit schriftelijk te bevestigen. 4. De werkgever kan éénmalig de jaarlijkse periodiek onthouden indien twee achtereenvolgende negatieve beoordelingen een dergelijk besluit van de werkgever kunnen rechtvaardigen. Tussen de eerste en tweede beoordeling wordt tenminste een termijn van één jaar in acht genomen. De werkgever dient dit schriftelijk te bevestigen Beloningsdifferentiatie/Incidentele beloningsvormen 1. De werkgever kan op grond van een beoordeling van de werknemer, in bijzondere omstandigheden gratificaties en toelagen verstrekken. 2. De werkgever die gebruik wil maken van de in het vorige lid genoemde mogelijkheid, formuleert hiervoor in overleg met de P(G)MR beleid. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever hanteert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt. 3. Het toekennen van extra beloningen in de vorm van toelagen tast de werkgelegenheid van het personeel met een dienstverband voor onbepaalde tijd of het personeel met een dienstverband voor bepaalde tijd met een uitzicht op een dienstverband vooronbepaalde tijd, niet aan

2 4. De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het salaris op jaarbasis. 5. In geval van toekenning van een toelage vermeldt de werkgever de hoogte en de duur van de toelage. De mogelijkheden die de CAO PO ons biedt, willen we zoveel mogelijk integreren in het beoordelingsbeleid. Het tweede ankerpunt is ons beleid t.a.v. competentiemanagement. Dit beleid is vastgesteld in april Daaruit de volgende paragraaf over het beoordelingsgesprek. In bijlage A een overzicht van de gehele gesprekscyclus, zoals deze in het competentiemanagement is opgenomen. Het beoordelingsgesprek De zichtbare resultaten van ontwikkeling en functioneren worden in het vierde jaar besproken in het beoordelingsgesprek. Dit gesprek is vooral gericht op het verleden. Inbreng voor het gesprek zijn naast de resultaten ook de bevindingen van de medewerker zelf in het kader van 360 graden feedback en persoonlijke reflectie. De belangrijkste vraag is: "Kan ik het?" In dit gesprek is de leidinggevende leidend. Hij geeft zijn oordeel over de ontwikkeling en over het totale functioneren en motiveert deze. Als een medewerker zich niet kan vinden in de beoordeling, dan kan hij dit aangeven. In dat geval kan de medewerker de eigen zienswijze op papier zetten en aan de beoordeling toevoegen. Het verslag van de beoordeling wordt opgenomen in het bekwaamheidsdossier en wordt in afschrift uitgereikt aan de medewerker, die het in zijn portfolio kan bewaren. Indien op enig punt in de gesprekscyclus wordt geconstateerd dat competenties onvoldoende beheerst worden, dan wordt de cyclus aangepast. Onvoldoende betekent dan dat er sprake is van prestaties onder het basisniveau dat van iedere medewerker in die functie verwacht mag worden. In dat geval wordt een plan van aanpak opgesteld met concrete afspraken over begeleiding, ondersteuning, scholing e.d. met een concreet tijdpad dat afgesloten wordt met een beoordeling gericht op de competenties die van onvoldoende niveau waren. Schoolontwikkeling Derde ankerpunt is de schoolontwikkeling. Het lange termijndoel is altijd beter onderwijs. Verhoging van de kwaliteit van het onderwijs, door verhoging van de kwaliteit van de mensen die werken in het onderwijs. De beoordeling zal op schoolniveau altijd gekoppeld worden aan de bijdrage die de individuele werknemer levert aan de ontwikkeling van het onderwijs. Doelstelling De invoering van beoordelingsgesprekken. Deze beoordelingsgesprekken vormen de afsluiting van de gesprekscyclus competentiemanagement. Een positieve/voldoende beoordeling zou de standaard moeten zijn. Daar zou geen extra beloning aan gekoppeld hoeven te worden. Het personeelslid krijgt dan op grond van de CAO PO de gebruikelijke periodiek, dan wel het schaaluitloopbedrag. Bij een duidelijk positieve beoordeling willen we de mogelijkheid inbouwen om een extra periodiek toe te kennen. Het gaat dan om echt uitsteken boven wat gebruikelijk is. Bij twee negatieve beoordelingen, met daar tussen tenminste een periode van één jaar, willen we de mogelijkheid inbouwen om eenmalig de jaarlijkse periodiek te onthouden

3 We willen dus gebruik maken van de mogelijkheden die de CAO-PO biedt om zowel positieve als negatieve rechtspositionele gevolgen te verbinden aan de beoordeling. De beoordeling vormt geen opstap naar een LB functie. Daarvoor geldt een afzonderlijk traject met een sollicitatieprocedure, gebaseerd op een andere functie omschrijving. Extra beloningen De beoordelingscyclus wordt niet benut om bonussen of toelagen toe te kennen aan excellerende medewerkers. Wel bieden we aan directeuren de mogelijkheid om groepsgewijs een beloning toe te kennen. Hiervan wordt op dit moment ook zo nu en dan gebruik gemaakt. Deze mogelijkheid willen we met name benutten en stimuleren bij het behalen van doelen op schoolniveau. De argumentatie vanuit het directieteam is, dat toekenning van individuele beloningen moeilijk zodanig te onderbouwen is, dat dit uitgelegd kan worden aan collega s. Men verwacht hiervan eerder een negatief effect op de motivatie van medewerkers, dan dat het een motiverend effect heeft. Wellicht verandert dit beeld als we ervaring hebben opgedaan met de beoordelingsgesprekken, waaraan immers wel individuele gevolgen verbonden kunnen worden. We houden daarom de mogelijkheid open om het onderwerp op een later tijdstip opnieuw op de agenda te plaatsen

4 Uitvoering Het beoordelen, als instrument van personeelsbeleid, staat niet op zichzelf. Visie en missie van de school en de daaruit voortvloeiende doelstellingen ( de goede dingen doen ) zijn de context voor de ontwikkeling van de medewerkers ( de dingen goed doen ). We hebben het vaak genoeg herhaald: De kwaliteit van de school wordt bepaald door de competenties van de man of vrouw voor de klas. De leidinggevende is voortdurend met de medewerkers in gesprek over die kwaliteit. Aan de hand van een analyse van de sterke en minder sterke kanten stelt hij mogelijkheden voor gerichte verbetering vast: door geregeld in de groepen aanwezig te zijn, door in het werkoverleg de professionalisering aan de orde te stellen en het werk individueel te bespreken met de medewerkers, o.a. in de gesprekscyclus competentiemanagement. De medewerkers krijgen de gelegenheid zich te ontwikkelen en nemen daar ook zelf hun verantwoordelijkheid voor. De school faciliteert de ontwikkeling door gerichte ondersteuning aan te bieden en door het, materieel en immaterieel, belonen van de geleverde inspanningen. De drie dimensies waarin het beoordelen en het beoordelingsgesprek vorm krijgen zijn: de context van de schoolontwikkeling. de begeleiding van de medewerker in verschillende gesprekken. de ondersteuning van de persoonlijke ontwikkeling. Waar gaat het om bij beoordelen? De kern van beoordelen is dat de leidinggevende zijn oordeel over het functioneren van de medewerker bespreekt met die medewerker, op basis van vooraf vastgestelde criteria. Deze beoordelingscriteria omvatten de belangrijkste eisen die aan de functie gesteld worden. De medewerker weet dat hij beoordeeld zal worden, op welke aspecten en dat dit met hem besproken zal worden. Ook weet de medewerker dat het oordeel gevolgen kan hebben. De gevolgen kunnen variëren van werkafspraken op deelterreinen van de functie tot te nemen rechtspositionele maatregelen. De beoordeling houdt ook in dat de medewerker te horen krijgt op welke punten hij gewaardeerd wordt door de leidinggevende en waarom. Uiteindelijk stelt de leidinggevende het eindoordeel vast. Beroepsprocedure Het kan voorkomen dat een medewerker het niet eens is met een beoordeling. Omdat die beoordeling ingrijpende gevolgen voor de medewerker kan hebben, wordt de volgende bezwaarprocedure vastgesteld. De medewerker kan binnen twee weken na dagtekening gemotiveerd schriftelijk bezwaar aantekenen bij het bestuur. De medewerker kan zich laten bijstaan door een raadsman. Indien het bestuur, de betrokkenen gehoord hebbend, de bezwaren geheel of gedeeltelijk deelt, dan stelt het de eventueel gewijzigde beoordeling vast op een aparte bijlage bij het beoordelingsformulier. Het bestuur deelt de medewerker en de beoordelaar mee welke wijzigingen in de beoordeling zijn aangebracht dan wel dat en om welke reden de beoordeling niet is gewijzigd. Het bestuur beslist binnen vier weken na ontvangst van het bezwaarschrift met alle op de beoordeling en op het bezwaarschrift betrekking hebbende stukken. De door het bestuur genomen beslissing wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen twee weken - en met redenen omkleed in afschrift toegezonden aan de medewerker en de formele beoordelaar. De door of namens het bestuur genomen beslissing(en) en alle daarop betrekking hebbende stukken worden bewaard in het bekwaamheidsdossier

5 De praktijk Het onderscheid met functioneringsgesprekken en andere gesprekken als voortgangs- en begeleidingsgesprekken moet helder zijn: de beoordeling kan rechtspositionele gevolgen hebben. Dat maakt het tot een heel belangrijk gesprek en daarom is een zorgvuldige beschrijving van de uitvoering noodzakelijk. De eventuele gevolgen van het beoordelen. Een voldoende beoordeling is de standaard. De leidinggevende geeft een onderbouwde waardering en deze wordt vastgelegd in het bekwaamheidsdossier. Daaraan worden geen rechtspositionele gevolgen verbonden. Wel kunnen bijvoorbeeld afspraken gemaakt worden over wijziging in de taakinvulling, over inen/of externe mobiliteit en over aanvullende scholing. Bij een duidelijk positieve beoordeling kan een extra periodiek toegekend worden. Bij een negatieve beoordeling kan gedacht worden aan verplichte begeleiding op de werkplek, extra functioneringsgesprekken, een overplaatsing naar een andere school, het onthouden van een periodiek en zelfs het inslaan van de weg naar ontslag. Negatieve rechtspositionele consequenties kunnen alleen toegepast worden na twee negatieve beoordelingen met een tussentijd van tenminste een jaar. De beoordelingsprocedure is duidelijk. Iedere medewerker wordt beoordeeld door de eigen leidinggevende. De directeuren worden beoordeeld door de algemeen directeur en alle medewerkers op de scholen door de eigen directeur. Uiteindelijk bepaalt formeel het bestuur aan de hand van de beoordeling de gevolgen van de beoordeling. De gebruikte documenten en hun functie zijn eenduidig. Het gaat daarbij onder andere om het beoordelingsformulier met de feitelijke beoordeling, de criterialijst op basis waarvan de beoordeling heeft plaatsgevonden en het verslag van het beoordelingsgesprek (inclusief de reactie van de medewerker op de beoordeling). Zie bijlage. Het beheer van de beoordeling is geregeld. De beoordelingen worden bewaard in het bekwaamheidsdossier en in het personeelsdossier. Ze worden daar bewaard tot aan de volgende beoordeling. De beoordelingscriteria en waarderingsschaal zijn bekend. Beoordeeld wordt op basis van de competenties uit de wet BIO. Gebruikt wordt daarom dezelfde opzet als in het formulier voor de functioneringsgesprekken. Hierin is een vierpuntsschaal opgenomen. Verschil is dat hier één kolom is opgenomen, waarin de beoordelaar zijn of haar beoordeling invult. Bekend is in welk ritme het beoordelen wordt ingezet. Beoordeling vindt telkens plaats aan het einde van de vierjarige gesprekscyclus. Daarnaast vindt beoordeling plaats aan het einde van een tijdelijke benoeming, waar wordt beoordeeld of een medewerker in aanmerking komt voor een vaste aanstelling en voor leraren bij het bereiken van de eindschaal van de functie. In dat geval wordt beoordeeld of de leraar in aanmerking komt voor het zgn. uitloopbedrag. Scholing in gespreksvoering De beoordelaars worden vooraf geschoold in het voeren van beoordelingsgesprekken. Aan de medewerkers zal een scholingsaanbod worden gedaan. Communicatie We willen alle betrokkenen zo goed mogelijk op de hoogte houden van de afspraken die gelden m.b.t. de uitvoering. Daarvoor willen we gebruik maken van het SKOP Bulletin en de SKOP website. Zo mogelijk wordt een verbinding gelegd met informatie over de invoering van de functiemix

6 Tot slot Een school is een professionele organisatie, die wordt gekenmerkt door de vakmensen die er werken. Zij hebben hun vakbekwaamheid opgedaan in de vakopleiding en bouwen die al werkend uit. Op die manier streven zij ernaar te voldoen aan de verwachtingen die zijzelf van hun vak hebben en die anderen daarvan hebben. De school biedt daartoe aan die professionals verschillende instrumenten (personeelsbeleid) en stelt die verschillende instrumenten in samenhang met elkaar (integraal) aan de orde. Het beoordelingsgesprek is zo n instrument. Beoordelen is in principe geen instrument om mensen terecht te wijzen of eindelijk eens de waarheid te zeggen. Beoordelen moet in de eerste plaats gezien worden als een instrument voor beroepsmatige ontwikkeling van mensen. Beoordelen wil vakmensen uitdagen om die eigen ontwikkeling uit te bouwen. Beoordelen is een instrument dat niet op zichzelf staat, maar een plaats krijgt in een doorlopende en wederzijdse dialoog tussen medewerker en leidinggevende waarin de wensen en mogelijkheden van de school aan de ene kant, en de wensen en mogelijkheden van de medewerker aan de andere kant op een actieve wijze worden afgestemd. Gesprekken die op verschillende wijzen plaats vinden in min of meer toevallige ontmoetingen of op structurele wijzen (functioneringsgesprek, klassenbezoek). Gesprekken die niet vrijblijvend zijn, maar die gevolgen kunnen hebben voor taak- en functiedifferentiatie, voor impulsen op het gebied van mobiliteit, voor taakbeleid en voor gerichte begeleiding en scholing in het kader van deskundigheidsbevordering. Integraal personeelsbeleid dus. Gesprekken die gericht zijn op kwaliteit, op het leveren van goed werk. Gesprekken die gelegenheid geven tot reflectie. Reflecteren op de sterke en zwakke punten van de eigen organisatie en op de sterke en zwakke punten van de vakmensen zelf en zoeken naar mogelijkheden voor verbetering. Gesprekken die binnen de beroepsmatige ontwikkeling de bedreigingen bloot leggen en kansen voor verdere ontwikkeling van competenties zichtbaar maken. Beoordelingen zijn dus vooral gesprekken. Gesprekken waarin de leidinggevende de inspanningen die de vakmensen hebben geleverd in die afgelopen periode nadrukkelijk waardeert. Hetzij door een immateriële beloning zoals het uitspreken van een onderbouwde waardering en deze vast te leggen in het bekwaamheidsdossier. Of door het zoeken naar, en mogelijkheden bieden voor, nieuwe uitdagingen in de komende ontwikkelingsperiode. Tenslotte kan een beoordeling ook leiden tot een heroriëntatie op de loopbaan van de medewerker. Heroriëntatie op de functie, heroriëntatie op de school waarbinnen de medewerker werkzaam is, heroriëntatie binnen het bestuur of zelfs mogelijk, heroriëntatie binnen het vak. Uiteindelijk zal op schoolniveau steeds de terugkoppeling plaats moeten vinden naar de vraag op welke wijze het personeelsbeleid een bijdrage levert aan de schoolontwikkeling

7 Bijlage A Handleiding gesprekscyclus competentiemanagement Inleiding De SKOP geeft in haar missie aan zich in te zetten voor eigentijds onderwijs van hoge kwaliteit. Om dat mogelijk te maken gaan we uit van talenten en is onze uitdaging deze te ontwikkelen. Dat geldt zowel t.a.v. kinderen, als personeelsleden, maar ook t.a.v. de school en de SKOP organisatie als geheel. Ten aanzien van het personeel staat daarover het volgende geschreven: Goed onderwijs vraagt om deskundige, kritische en ondernemende leraren. Om onze ambities op onderwijskundig gebied uit te kunnen voeren, hechten we groot belang aan de ontwikkeling, begeleiding en ondersteuning van de schoolteams. In de beleidsnotitie competentiemanagement hebben we beschreven op welke wijze we de ontwikkeling van alle medewerkers binnen de SKOP willen stimuleren. Voor de volledige tekst verwijzen we dan ook naar het personeelsbeleidsplan, waarin het beleid t.a.v. competentiemanagement is opgenomen. Met de uitvoering van dit beleid voldoen we uit oogpunt van goed werkgeverschap ook aan de verplichtingen van de Wet BIO (Beroepen in het onderwijs). In deze handleiding willen we zo duidelijk mogelijk aangeven op welke wijze we dit beleid in de praktijk gaan uitvoeren en wat we daarbij aan acties van alle betrokkenen verwachten. De gesprekscyclus Uitgangspunt is tenminste één formeel gesprek per jaar tussen medewerker en leidinggevende. Dat gesprek bestaat uit drie onderdelen; Deel A: Aspecten van welbevinden. In dit gedeelte wordt gesproken over zaken als taakbelasting, werkomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en in het algemeen het werk in school en groep. Onderdelen die ook in het functioneringsgesprek een plaats vonden. Deel B: Bekwaamheidseisen. In dit gedeelte wordt het competentieprofiel onder de loep genomen. Medewerker en leidinggevende geven hun mening over de mate van competent zijn op de zeven competenties uit de Wet BIO. Deel C: Persoonlijk ontwikkelingsplan. In dit gedeelte worden de punten opgeschreven die van belang zijn voor het opstellen of in een latere fase het bijstellen van het persoonlijk ontwikkelingsplan. In de meeste gevallen zullen deze punten meegenomen worden vanuit deel B van het gesprek. Samen worden afspraken gemaakt over het faciliteren van de voornemens. Tijdens het gesprek wordt een afsprakenlijstje opgesteld door de leidinggevende. Na het gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op met een aantal doelen, die zo SMART mogelijk zijn geformuleerd (specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, resultaatgericht en tijdgebonden). Daarin staan afspraken rond begeleiding, scholing en collegiale consultatie, een tijdpad en condities. Het opgestelde POP wordt voorgelegd aan de leidinggevende, waarna beiden voor akkoord tekenen. De medewerker kan het persoonlijk ontwikkelingsplan opnemen in het portfolio, de leidinggevende neemt een kopie op in het bekwaamheidsdossier. Het functioneringsgesprek met een accent op het stellen van doelen In het eerste jaar ligt het accent van het functioneringsgesprek vooral op het stellen van doelen voor de komende periode. Dit gesprek is voor het grootste deel gericht op de ontwikkeling van de medewerker

8 Vanuit een persoonlijke reflectie brengt de medewerker zijn overwegingen in voor verdere ontwikkeling en motiveert deze. De belangrijkste vraag hierbij is: "Wat wil ik? Leraren hebben vooraf in ieder geval de quick scan van lerarenweb ingevuld. De leidinggevende plaatst de overwegingen van de medewerker in het perspectief van de schoolontwikkeling vanuit de vraag: Wat wil de school?" In het gesprek worden de mogelijkheden en onmogelijkheden van de wensen besproken. Er wordt een relatie gelegd met eerdere gesprekken, met het oordeel van de leidinggevende over de te kiezen persoonlijke ontwikkelingsdoelen in relatie tot de competenties van de medewerker en de doelen uit het schoolplan. Ook kan een relatie gelegd worden met de loopbaanplanning voor de langere termijn. Het functioneringsgesprek met een accent op de voortgang In het tweede en derde jaar ligt het accent van het functioneringsgesprek op de voortgang. Gespreksonderwerpen zijn de feitelijke voortgang m.b.t. tot de gemaakte ontwikkelingsafspraken en de feitelijk, zichtbare resultaten in het werk. Puntsgewijs: het welbevinden, de voortgang van het POP en de competenties. De belangrijkste vraag is: "Hoe gaat t?" Het resultaat van het gesprek is ook hier een door de leidinggevende opgestelde afsprakenlijst en een ingevuld competentieprofiel. Een afschrift hiervan wordt ter beschikking gesteld van de medewerker, die het kan opnemen in het portfolio en een exemplaar wordt bewaard in het bekwaamheidsdossier. Eventueel kan het POP aangevuld of bijgesteld worden. Het beoordelingsgesprek De zichtbare resultaten van ontwikkeling en functioneren worden in het vierde jaar besproken in het beoordelingsgesprek. Dit gesprek is vooral gericht op het verleden. Inbreng voor het gesprek zijn naast de resultaten ook de bevindingen van de medewerker zelf in het kader van 360 graden feedback en persoonlijke reflectie. De belangrijkste vraag is: "Kan ik het?" In dit gesprek is de leidinggevende leidend. Hij geeft zijn oordeel over de ontwikkeling en over het totale functioneren en motiveert deze. Als een medewerker zich niet kan vinden in de beoordeling, dan kan hij dit aangeven. In dat geval kan de medewerker de eigen zienswijze op papier zetten en aan de beoordeling toevoegen. Het verslag van de beoordeling wordt opgenomen in het bekwaamheidsdossier en wordt in afschrift uitgereikt aan de medewerker, die het in zijn portfolio kan bewaren. Indien op enig punt in de gesprekscyclus wordt geconstateerd dat competenties onvoldoende beheerst worden, dan wordt de cyclus aangepast. Onvoldoende betekent dan dat er sprake is van prestaties onder het basisniveau dat van iedere medewerker in die functie verwacht mag worden. In dat geval wordt een plan van aanpak opgesteld met concrete afspraken over begeleiding, ondersteuning, scholing e.d. met een concreet tijdpad dat afgesloten wordt met een beoordeling gericht op de competenties die van onvoldoende niveau waren

9 Schema gesprekscyclus Wat wil ik? Wat wil de school? beloningsbeleid beoordelingsgesprek (4) (competentieprofiel) 360 graden feedback taakdifferentiatie loopbaanbeleid quickscan feedbackscan doelengesprek (1) (persoonlijk ontwikkelingsplan) in- / externe coaching inter- / supervisie collegiale consultatie scholing mobiliteit functioneringsgesprek (2) (competentieprofiel) functioneringsgesprek (3) (competentieprofiel) arbobeleid taakbeleid Kan ik het? Hoe gaat 't? - 9 -

10 Uitvoering van de gesprekken Jaarlijks wordt met elke medewerker een formeel gesprek gevoerd. Wat doe je vooraf? De directeur maakt een afspraak voor het gesprek. De benodigde documenten zijn te vinden op (per school invullen) Functionerings-/doelen- en voortgangsgesprek: Via kun je de quick scan invullen of een feedbackscan laten invullen. Vervolgens scoor je je eigen kwaliteiten en ontwikkelpunten op het Formulier Functioneringsgesprek SKOP. Dit formulier overhandig je tenminste een week voor het gesprek aan de directeur. De directeur voegt zijn of haar visie op de competenties in op het formulier. De directeur kan vooraf een klassenconsultatie uitvoeren. Beoordelingsgesprek: De directeur vult de beoordeling van de competenties in op het Formulier Beoordelingsgesprek SKOP. De directeur kan vooraf een klassenconsultatie uitvoeren. Het gesprek Tijdens het gesprek wordt het formulier als agenda gehanteerd. Tijdens het gesprek maakt de directeur een lijstje met afspraken en/of aanvullingen. Aan het eind van het gesprek geeft de medewerker aan welke punten meegenomen worden in het op te stellen persoonlijk ontwikkelingsplan. Beoordelingsgesprek: De directeur geeft de eindbeoordeling aan op het formulier. Wat doe je na afloop? Na het gesprek vult de medewerker het eigen Persoonlijk Ontwikkelingsplan in. Dit POP wordt desgewenst kort toegelicht aan de directeur, waarna beiden het POP ondertekenen. Een exemplaar van het POP wordt opgenomen in het bekwaamheidsdossier. Beoordelingsgesprek: Bij een negatieve beoordeling wordt een begeleidingsplan opgesteld door de directeur in overleg met de medewerker. Bij een negatieve beoordeling kan de medewerker bezwaar maken tegen de beoordeling, gebruikmakend van de daarvoor vastgestelde bezwaarprocedure. Medewerkers die behoefte hebben aan ondersteuning bij het opstellen van het POP kunnen dit aangeven bij de directeur. Voor alle medewerkers is een map beschikbaar, die wordt gevuld met het bekwaamheidsdossier

11 FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK SKOP versie 28/09/10 Persoonsgegevens Naam Geboortedatum Functie School Directeur Betreft Beoordeling leraren aan het einde van gesprekscyclus Bekwaamheidseisen Als onderliggende documenten gelden de bekwaamheidseisen zoals verwoord in de wet Beroepen in het onderwijs (BIO). De leidinggevende geeft een beoordeling over de mate van competent zijn op de verschillende competenties door het betreffende cijfer aan te kruisen. In steekwoorden of korte omschrijvingen worden respectievelijk de kwaliteiten en ontwikkelpunten benoemd. 1 = onvoldoende 2 = matig 3 = voldoende 4 = goed interpersoonlijke competentie pedagogische competentie vakinhoudelijke en didactische competentie organisatorische competentie

12 competentie: samenwerken met collega s competentie: samenwerken met de omgeving competentie: reflectie en ontwikkeling Op basis van deze positieve beoordeling komt (naam) in aanmerking voor de gebruikelijke periodieke verhoging, dan wel het schaaluitloopbedrag. Vervolgens wordt een nieuwe vierjarige gesprekscyclus opgestart. Voor gezien en besproken Beoordelingsgesprek Datum: Handtekening directeur: Voor gezien Datum: Handtekening medewerker:

13 FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK SKOP versie 28/09/10 Persoonsgegevens Naam Geboortedatum Functie School Directeur Betreft Beoordeling leraren aan het einde van gesprekscyclus Bekwaamheidseisen Als onderliggende documenten gelden de bekwaamheidseisen zoals verwoord in de wet Beroepen in het onderwijs (BIO). De leidinggevende geeft een beoordeling over de mate van competent zijn op de verschillende competenties door het betreffende cijfer aan te kruisen. In steekwoorden of korte omschrijvingen worden respectievelijk de kwaliteiten en ontwikkelpunten benoemd. 1 = onvoldoende 2 = matig 3 = voldoende 4 = goed interpersoonlijke competentie pedagogische competentie vakinhoudelijke en didactische competentie organisatorische competentie

14 competentie: samenwerken met collega s competentie: samenwerken met de omgeving competentie: reflectie en ontwikkeling Op basis van deze beoordeling zal een traject worden ingezet dat voorziet in extra begeleiding en/of scholing op de onvoldoende beoordeelde competenties. Dit traject wordt afgerond met een beoordeling na één jaar. Voor gezien en besproken Beoordelingsgesprek Datum: Handtekening directeur: Voor gezien Datum: Handtekening medewerker: