De preventie van de psychosociale belasting op het werk: stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

Transcriptie

1 Brussel, 23 april 2013 BESTENDIGE ONDERRICHTING N 4 voor de Nederlandstalige onderwijsinstellingen Betreft: De preventie van de psychosociale belasting op het werk: stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag INHOUDSTAFEL 1. Toepassingsgebied Definities Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk Stress Geweld op het werk Ongewenst seksueel gedrag op het werk Pesterijen op het werk Primaire preventie Secundaire preventie Tertiaire preventie Verplichtingen van de betrokken partijen De werkgevers Het Afzonderlijk Bijzonder Onderhandelingscomité / Het Afzonderlijk Hoger Overlegcomité De preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk (psychosociale preventieadviseur) De vertrouwenspersoon Leden van de hiërarchische lijn De werknemers Actiemiddelen Risicoanalyse en preventiemaatregelen Risicoanalyse 'a priori' [Primaire preventie] Risicoanalyse 'a posteriori' [Secundaire preventie] Specifieke actiemiddelen betreffende de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk [Tertiaire preventie] Actiemiddelen binnen de Nederlandstalige onderwijsinstellingen Interne procedure van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk van de stad Brussel Externe actiemiddelen Keuze van de actiemiddelen Register van feiten van geweld BIJLAGEN... 13

2 1. Toepassingsgebied De bepalingen opgenomen in deze bestendige onderrichting zijn van toepassing op: De werknemers Onder de term werknemers wordt verstaan de personen die zich ertoe hebben verbonden om in het kader van een arbeidsovereenkomst tegen een loon arbeid te verrichten onder het gezag van een andere persoon. Met werknemers zijn gelijkgesteld: - de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon en de personeelsleden onder het decreet betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding van 27 maart 1991; - de personen die een beroepsopleiding volgen waarvan het studieprogramma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de opleidingsinstelling wordt verricht. Het gaat bijvoorbeeld om minder validen verbonden door een speciale leerovereenkomst voor beroepsopleiding of - omscholing; - de personen die verbonden zijn door een leerovereenkomst; - de stagiairs; - de leerlingen en studenten wanneer zij een vorm van arbeid verrichten in de onderwijsinstelling zoals voorzien in hun opleidingsprogramma. Beoogde werkgevers Alle werkgevers van de privé- en overheidssector zijn betrokken bij de preventie van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. De werkgever is de persoon in wiens dienst de werknemer zich ertoe verbindt gedurende een bepaalde periode onder het gezag van die werkgever arbeid tegen loon te verrichten. Met werkgevers worden gelijkgesteld: de personen die de met de werknemers gelijkgestelde personen tewerkstellen. Derden Derden zijn personen die geen werknemers van de onderneming zijn, maar die met hen contact hebben bij de uitvoering van hun werk. Bijvoorbeeld: de klanten, de leveranciers, de dienstverleners, de leerlingen en de studenten (die niet gelijkgesteld worden met werknemers), de werknemers van de ondernemingen van buitenaf, ouders,... De werkgever moet bijzondere aandacht besteden aan psychosociale belasting die door deze derden wordt veroorzaakt. Zowel de personen die verklaren het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk als de aangeklaagden kunnen werknemers zijn, werkgevers of derden.

3 2. Definities 2.1. Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk Het gaat om elke belasting van psychosociale aard die haar oorsprong vindt in de uitvoering van het werk of die voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk en die schadelijke gevolgen heeft voor de lichamelijke of psychische gezondheid van de persoon. Stress te wijten aan de arbeidsvoorwaarden, relationeel leed bij bepaalde interpersoonlijke of groepsconflicten evenals geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk creëren een psychosociale belasting Stress Stress als oorzaak van een psychosociale belasting is een door een werknemer of groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om te voldoen aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden Geweld op het werk Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden zoals bedreigingen, fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval,...) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen,...). Deze gedragingen kunnen hun oorsprong vinden in een discriminatiegrond zoals godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, het geslacht, etnische oorsprong Ongewenst seksueel gedrag op het werk Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, nietverbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: - Het kan zowel gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's...), compromitterende voorstellen,...; - Het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting,... Die gedragingen kunnen eveneens gepaard gaan met de dreiging van represailles (ontslag, weigering van een loonsverhoging,...) of met het voorstel om in ruil voordelen te geven (belofte van een promotie, loonsverhoging,...).

4 2.5. Pesterijen op het werk Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, etnische afstamming. De constitutieve elementen van pesterijen op het werk zijn het onrechtmatig karakter van de gedragingen, de herhaling ervan in de tijd en hun gevolgen. Het hoeft niet noodzakelijk te gaan om hetzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen -zelfs van verschillende aard- zich voordoen gedurende een bepaalde tijd. De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heet op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft. De gevolgen kunnen zich voordoen op het vlak van de persoon zelf (aantasting van zijn persoonlijkheid, waardigheid,...), van zijn werk (de betrekking van de werknemer wordt in gevaar gebracht...) of van de omgeving (deze wordt bedreigend, vijandig, beledigend,...) Primaire preventie Het voorkomen van problemen. De maatregelen zijn collectief en vaak heel algemeen en zullen bij voorkeur gericht zijn op groepen met een verhoogd risico. Concrete voorbeelden: - een duidelijk beleid ter voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk; - Opleiding van en informatie aan de medewerkers Secundaire preventie Het voorkomen dat problemen voortduren of verergeren. Voorbeeld: Het vroegtijdig signaleren van grensoverschrijdend gedrag of beginnend conflict, om zo het verergeren van het gedrag te voorkomen of het gedrag te beëindigen Tertiaire preventie Het ondervangen of reduceren van de negatieve gevolgen van aanwezige problemen.

5 3. Verplichtingen van de betrokken partijen 3.1. De werkgevers De werkgevers moeten alle maatregelen treffen die nodig zijn om een preventiebeleid op te zetten. De werkgever is verantwoordelijk voor de goede werking van zijn onderneming, ook op sociaal vlak. Wanneer hij bewust of uit nalatigheid toelaat dat er in zijn onderneming een psychosociale belasting veroorzaakt door het werk ontstaat, zonder dat hij maatregelen neemt, schiet hij tekort in zijn verplichtingen van de bescherming van het welzijn van zijn werknemers Het Afzonderlijk Bijzonder Onderhandelingscomité / Het Afzonderlijk Hoger Overlegcomité Het ABOC/AHOC is een paritair orgaan dat is samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever en vertegenwoordigers van de werknemers en dat bevoegd is om adviezen te geven, voorstellen te doen of een akkoord te geven over bepaalde maatregelen inzake welzijn op het werk, en dus ook inzake de preventie van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk De preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk (psychosociale preventieadviseur) De psychosociale preventieadviseur is een deskundige die een adviserende bevoegdheid heeft ten opzichte van de werkgever en de werknemers. Hij staat de werkgever en de werknemers bij in de uitwerking en toepassing van het preventiebeleid. De werkgevers zijn verplicht om een psychosociale preventieadviseur aan te duiden die zich zal bezig houden met de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Over het algemeen zal dezelfde persoon de werkgever bijstaan voor de preventie van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk in het algemeen De vertrouwenspersoon De vertrouwenspersonen vervullen een belangrijke rol in de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hun aanwezigheid en interventie bij het informeel zoeken naar een oplossing, laat toe het aantal met redenen omklede klachten te beperken en leidt er toe dat problemen opgelost worden die op zich geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vormen, maar die wel psychosociale belasting bij een persoon veroorzaken. De vertrouwenspersonen zijn vooral van belang voor de 'eerste-lijnsinterventie' Leden van de hiërarchische lijn De leden van de hiërarchische lijn, d.w.z. de personen van hoog tot laag in de onderneming of instelling die op één of andere wijze gemachtigd zijn om bevelen te geven aan de werknemers, vervullen in het kader van de preventie van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, eenzelfde rol als in het kader van het algemene preventiebeleid. Het zijn die personen die elk binnen hun bevoegdheid en op hun niveau het beleid van de werkgever in dit verband uitvoeren. Zij dienen dan ook voorstellen en adviezen te formuleren aan de werkgever in het kader van de totstandkoming en de implementatie van de preventiemaatregelen.

6 De leden van de hiërarchische lijn kunnen een belangrijke rol vervullen in de preventie van psychosociale belasting. Een goede leiderschapsstijl, aandacht voor de werknemers en de organisatie van het werk kan heel wat stress en conflicten voorkomen. Leidinggevenden vervullen ook een voorbeeldfunctie en het minste wat er van hen verwacht kan worden is dat ze geen misbruik maken van hun gezag en dus ook niet overgaan tot pesterijen De werknemers De werknemers moeten samenwerken met de werkgever en de preventieadviseur bij de uitwerking en toepassing van het preventiebeleid in de onderneming. Ze moeten de procedures en instructies naleven. In het kader van de preventie van psychosociale belasting kan dit zich uiten in het meedelen aan de preventieadviseur van stressfactoren waarmee ze geconfronteerd worden en zal het zich ook uiten in het gedrag dat de werknemer zelf aanneemt ten opzichte van conflictuele situaties. In het kader van de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, hebben de werknemers de volgende verplichtingen: - op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid; - zich onthouden van elke daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk; - zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruikt van de klachtenprocedure (de werknemer moet zich onthouden van elk misbruik van de klachtenprocedure, die geen ander doel zou hebben dan bijvoorbeeld het voordeel te bekomen van de ontslagbescherming). 4. Actiemiddelen 4.1. Risicoanalyse en preventiemaatregelen Risicoanalyse 'a priori' [Primaire preventie] De risicoanalyse bestaat er in dat de werkgever de situaties zal identificeren die aanleiding kunnen geven tot het ontstaan van een psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. De risicoanalyse wordt gewoonlijk uitgevoerd vooraleer een dergelijke belasting ontstaat. Concreet zal de werkgever zich hierbij laten bijstaan door de preventieadviseur psychosociale aspecten. Om deze situaties te identificeren, zal er rekening gehouden worden met de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen. De werkgever moet in het bijzonder aandacht besteden aan de situaties waarin de werknemers in contact komen met derden bij de uitvoering van hun werk. Indien er wordt vastgesteld dat er zich een psychosociale belasting door het werk zou kunnen voordoen, moeten er preventiemaatregelen getroffen worden op het niveau van de organisatie in zijn geheel, op het niveau van elke groep van werkposten of functies en op het nivau van het individu. Deze maatregelen hebben tot doel de situaties die psychosociale belasting kunnen veroorzaken weg te werken (maatregelen van primaire preventie) of er voor te zorgen dat zij geen schadelijke effecten hebben indien een uitschakeling niet mogelijk is (maatregelen van secundaire preventie).

7 Risicoanalyse 'a posteriori' [Secundaire preventie] A. Incidenten die zich bij herhaling voordoen Indien er zich, ondanks de preventiemaatregelen, incidenten van psychosociale aard voordoen, moet de werkgever eveneens een risicoanalyse uitvoeren wanneer deze incidenten zich herhalen. Hij moet de collectieve en individuele factoren die een invloed hebben gehad op het ontstaan ervan onderzoeken en de preventiemaatregelen vaststellen die op het niveau van de organisatie in zijn geheel, op het niveau van elke groep van werkposten of functies en op het niveau van het individu moeten getroffen worden, om te voorkomen dat deze incidenten zich opnieuw voordoen. Ook hier zal de werkgever een beroep doen op de expertise van de preventieadviseur psychosociale aspecten. De psychosociale preventieadviseur zal kennis krijgen van deze feiten via de werknemers die hem om advies hebben gevraagd, via de leden van de hiërarchische lijn (die eveneens zijn advies kunnen vragen, rekening houdend met de gebeurtenissen die zij meegemaakt hebben in hun dienst), via de vertrouwenspersonen die hem de gegevens moeten meedelen van de incidenten die zich bij herhaling voordoen en die ze hebben behandeld, via het register van feiten van derden. B. Incidenten waarover de preventieadviseur een advies heeft gegeven Wanneer een werknemer psychosociale belasting ondervindt van het werk, kan hij een beroep doen op de psychosociale preventieadviseur. De psychosociale preventieadviseur zal advies geven aan de betrokken werknemer met als doel de psychosociale belasting te doen afnemen en het welzijn op het werk te verbeteren. Er kan eventueel ook advies gegeven worden aan de werkgever, met dezelfde doelstelling voor ogen. Daarnaast kan ook de werkgever het advies van de preventieadviseur vragen over dergelijke incidenten. In deze adviezen zullen er preventiemaatregelen opgenomen worden die zich situeren op het niveau van de organisatie in zijn geheel, op het niveau van elke groep van werkposten of functies en op het niveau van het individu en die niet alleen tot doel hebben een einde te stellen aan de eventuele psychosociale belasting, maar eveneens tot doel hebben te voorkomen dat ze zich herhaalt. De algemene risicoanalyse zal ook op grond van deze adviezen worden aangevuld (uiteraard rekening houdend met de vertrouwelijkheid van individuele en persoonlijke informatie) Specifieke actiemiddelen betreffende de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk [Tertiaire preventie] Actiemiddelen binnen de Nederlandstalige onderwijsinstellingen Wanneer een werknemer 1 geconfronteerd wordt met een bepaalde vorm van psychosociale belasting op het werk, die hij of zij niet langer alleen aan kan, kan hij of zij zich wenden tot zijn of haar directe leidinggevende. De directe leidinggevende kan dan, binnen de grenzen van zijn of haar bevoegdheid, een oplossing zoeken samen met de betrokken partijen. 1 zie 1. Toepassingsgebied

8 Interne procedure van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk van de stad Brussel De werknemer kan zich richten tot de vertrouwenspersoon of, naar keuze, tot de psychosociale preventieadviseur van de stad Brussel. De vertrouwenspersoon of psychosociale preventieadviseur moet dan binnen een termijn van 8 dagen 2 de werknemer horen hetzij tijdens een telefonisch onderhoud, hetzij tijdens een persoonlijk gesprek. Tijdens een eerste gesprek zal de vertrouwenspersoon / psychosociale preventieadviseur vooral luisteren naar de problemen die door de betrokken medewerker ervaren worden. Op basis van dat verhaal en rekening houdend met de bredere context waarbinnen de problemen zich afspelen, zal de vertrouwenspersoon / psychosociale preventieadviseur aan betrokkene de informatie verstrekken betreffende de bestaande actiemiddelen. Nadat hij deze informatie ontvangen heeft, zal de werknemer zijn keuze meedelen. Contactpersonen (enkel Nederlandstalige) Vertrouwenspersoon: Preventieadviseur psychosociale aspecten: Eric BRENAEL Els RINGOOT Op het adres: Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk Emile Jacqmainlaan, Brussel Tel. Secretariaat 02/ A. Keuze voor de informele weg Interventie De werknemer kan aan de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten vragen om tussen te komen bij een andere persoon (bijvoorbeeld een hiërarchische meerdere, de werkgever zelf, een collega,...). Verzoening / bemiddeling De bedoeling van de verzoeningsprocedure bestaat er in aan beide partijen de nodige verantwoordelijkheidszin bij te brengen door hen de gelegenheid te bieden om de zaak uit te praten en naar elkaar te luisteren, om zo te komen tot een akkoord met respect voor de belangen van beide partijen. Een verzoening / bemiddeling kan zowel direct als indirect zijn. Bij een directe bemiddeling wordt een directe confrontatie tussen de betrokken partijen georganiseerd, in het bijzijn van de vertrouwenspersoon / psychosociale preventieadviseur. Deze confrontatie wordt uiteraard zeer goed individueel voorbereid, in samenwerking met de betrokken partijen. Bij een indirecte bemiddeling is het de vertrouwenspersoon / psychosociale preventieadviseur die individuele gesprekken heeft met de betrokken partijen en die op die manier zal proberen om de verschillende standpunten dichter bij elkaar te brengen. De werkgever zal op de hoogte gebracht worden van de problematiek indien de klager hier uitdrukkelijk om vraagt of wanneer de tussenkomst van de werkgever nodig is voor de uitvoering van het akkoord 2 Ingeval van schoolverlof, wordt de termijn opgeschort voor de duur van het verlof

9 tussen deze werknemer klager en de aangeklaagde. Zoniet kan de verzoening plaatsvinden zonder dat de werkgever op de hoogte is. B. Keuze van de formele weg Naast de keuze voor de informele weg, kan de werknemer ook beslissen om, nadat hij de nodige informatie heeft ontvangen, onmiddellijk een beroep te doen om de formele weg, zonder gebruik te maken van de informele procedure. Wanneer een werknemer meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een derde, kan hij een met redenen omklede klacht indienen. De werkgever moet instaan voor het welzijn van zijn werknemers tijdens de uitvoering van hun werk, dus ook wanneer deze werknemer contact heeft met derden. Verplicht voorafgaand akkoord In al deze gevallen moet de werknemer een persoonlijk onderhoud hebben met de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur (of beiden) vooraleer de met redenen omklede klacht in te dienen. Dit onderhoud is verplicht. Het zorgt er voor dat de werknemer inlichtingen verkrijgt over de elementen die zijn klacht moet bevatten om geldig te zijn, over het verloop van de procedure als gevolg van deze klacht, over de gevolgen en de risico's verbonden aan het neerleggen van een klacht, over de bescherming tegen ontslag... Zowel de werknemer als de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur waakt er over dat dit onderhoud plaats vindt binnen een termijn van 8 dagen 3 vanaf het ogenblik dat de werknemer de wil heeft geuit om een met redenen omklede klacht in te dienen. Misbruik van de klachtenprocedure Het personeelslid moet zich onthouden van elk misbruik van de klachtenprocedure, die geen ander doel zou hebben dan bijvoorbeeld het voordeel te bekomen van de ontslagbescherming of die tot doel heeft de reputatie van de vermeende dader van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag te schenden omwille van wraakgevoelens of uit kwade trouw. Indien men meent dat er misbruik wordt gemaakt van de klachtenprocedure, wordt het mogelijk diverse sanctiemechanismen in werking te stellen. Het personeelslid kan eveneens misbruik maken van het recht om een rechtsvordering in te stellen. De verweerder kan dan aan het personeelslid vragen om een schadevergoeding te betalen wegens tergend en roekeloos gedrag. C. Beroep doen op een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk EDPBW (extern aan de stad Brussel) De preventieadviseur psychosociale aspecten kan om deontologische redenen of om redenen van werkoverlast beslissen om een formele klacht voor behandeling door te geven aan de EDPBW (aangeduid door het College). Het personeelslid kan aan de preventieadviseur psychosociale aspecten vragen dat zijn klacht behandeld 3 Ingeval van schoolverlof, wordt de termijn opgeschort voor de duur van het verlof

10 wordt door de EDPBW. Zijn vraag dient echter wel degelijk verantwoord te zijn met concrete argumenten voor de gemaakte keuze. De preventieadviseur psychosociale aspecten zal dan, in samenspraak met het personeelslid, beslissen of de formele klacht al dan niet ter behandeling zal doorgegeven worden aan de EDPBW. Indien er geen akkoord bereikt wordt tussen de preventieadviseur psychosociale aspecten en het personeelslid, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten het dossier, samen met de verantwoording tot externalisering van de klacht, overmaken aan de gemeentesecretaris met de vraag om een beslissing te nemen. Indien een beslissing niet mogelijk blijkt, kan de tussenkomst van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Toezicht op het Welzijn op het Werk ingeroepen worden. Gegevens van de door het College aangeduide dienst: IDEWE Wetstraat, Brussel Tel. 02/ Externe actiemiddelen A. Rechtstreeks beroep op het Toezicht op het Welzijn op het Werk Een personeelslid kan zich in principe rechtstreeks wenden tot het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Dit is echter slechts aangeraden indien er intern de organisatie geen preventieadviseur psychosociale aspecten werd aangewezen of indien hij/zij niet gekend is (als bijvoorbeeld de namen van de vertrouwenspersonen en de preventieadviseurs psychosociale aspecten niet opgenomen zijn in het arbeidsreglement). Of, wanneer de interne procedures niet wettelijk zijn (wanneer het personeelslid bijvoorbeeld verlof zou moeten nemen om naar de preventieadviseur te gaan). Het Toezicht op het Welzijn op het Werk kan in die gevallen een onderzoek instellen in de organisatie, de procedures controleren en de werkgever verplichten om de toestand te regulariseren of om een preventieadviseur psychosociale aspecten aan te duiden. Doch, indien de preventieadviseur psychosociale aspecten werd aangeduid, de werknemer kent hem/haar en de interne procedure is wettelijk, dan is het niet opportuun om zich tot het Toezicht op het Welzijn op het Werk te wenden. Het Toezicht op het Welzijn op het Werk zal in dat geval inderdaad geen onderzoek doen van de individuele zaak, maar de werknemer doorverwijzen naar de interne preventieadviseur psychosociale aspecten. De enige opdracht van het Toezicht op het Welzijn op het Werk bestaat er immers in na te gaan of de werkgever de wettelijke verplichtingen naleeft. B. Procedure voor de bevoegde rechtbank Burgerlijke procedure Het personeelslid kan een rechtsvordering instellen bij de arbeidsrechtbank, opdat de rechter: - aan de dader het bevel zou geven om, op straffe van de toepassing van strafsancties, hieraan een einde te stellen; - aan de werkgever bevelen voorlopige maatregelen te nemen met als doel de naleving van de wetgeving te bekomen;

11 - de werkgever en/of de aangeklaagde veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding als herstel voor de schade ingevolge geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De eerste twee vorderingen worden behandeld volgens een versnelde procedure. Wanneer het personeelslid rechtstreeks een rechtsvordering bij de arbeidsrechtbank instelt, zonder een beroep te doen op de interne procedure, terwijl deze procedure bestaat en wettig kan worden toegepast, kan de rechter aan deze werknemer bevelen eerst de interne procedure te doorlopen. De gerechtelijke procedure wordt dan geschorst totdat de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn advies heeft gegeven. Het personeelslid dat een rechtsvordering instelt, moet het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag op het werk niet bewijzen, maar moet voor de rechter wel feiten kunnen aanvoeren die deze toelaten het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag te vermoeden of dit eruit af te leiden. De loutere bewering dat men slachtoffer is van grensoverschrijdend gedrag volstaat niet: men moet deze feiten preciseren wat de tijd en de plaats betreft en de betrokken personen nauwkeurig identificeren. De eiser moet de feiten bewijzen of een begin van bewijs van deze feiten leveren. Eens dit bewijs is geleverd, staat het vermoeden vast en komt het aan de verweerder toe om te bewijzen dat zich geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft voorgedaan. Strafrechtelijke procedure De strafrechtelijke procedure verloopt voor de correctionele rechtbank en heeft tot doel aan de dader, de werkgever en/of een lid van de hiërarchische lijn een strafsanctie op te zien leggen. Het personeelslid zou dergelijke stappen in die zin kunnen ondernemen indien hij meent dat de dader de injunctie die hem door de arbeidsrechter werd opgelegd om de feiten stop te zetten, niet heeft nageleefd. De strafvordering die tot doel heeft een persoon die beschuldigd wordt van een inbreuk te vervolgen voor de rechtbank teneinde zijn schuld te onderzoeken, kan door het personeelslid ingeleid worden op verschillende manieren: - het personeelslid kan een klacht indienen bij de politie of het arbeidsauditoraat. De strafvordering zal echter niet noodzakelijk ingesteld worden, aangezien het de auditeur (het openbaar ambt) toekomt vrij te beslissen over de opportuniteit om de dader, en eventueel de werkgever of een lid van de hiërarchische lijn te vervolgen voor de correctionele rechtbank. - het personeelslid kan een klacht met burgerlijke partijstelling indienen bij de onderzoeksrechter. Deze zal dan overgaan tot een onderzoek (onder andere door te vragen aan het Toezicht op het Welzijn op het Werk of de politiediensten om bepaalde opdrachten uit te voeren) en verslag uitbrengen bij de raadkamer die dan zal beslissen ofwel om niet te vervolgen, ofwel om de zaak aanhangig te maken bij de correctionele rechtbank. Men dient echter te weten dat in deze hypothese het personeelslid verplicht zal zijn om bij de griffie van de rechtbank de geschatte som van de proceskosten in consignatie te geven, voordat tot vervolging wordt overgegaan. In geval van veroordeling van de beklaagde, zullen de sommen betaald door het personeelslid, terugbetaald worden. Als de correctionele rechtbank de beklaagde vrijspreekt, zijn alle gerechtskosten ten laste van het personeelslid. Opmerking: Het personeelslid moet er zich bewust van zijn dat, wanneer hij een klacht neerlegt bij de politie of bij de arbeidsauditeur met de bedoeling strafvordering in te stellen, om een gerechtelijk onderzoek te bekomen, de mogelijkheid om een beroep te doen op het Toezicht op het Welzijn op het Werk uitgesloten is. In dit geval wordt er een

12 strafonderzoek geopend onder leiding van een magistraat, waardoor het Toezicht op het Welzijn op het Werk gebonden wordt door het geheim van het onderzoek Keuze van de actiemiddelen Ook al heeft de medewerker de vrije keuze wat betreft de actie die hij of zij verkiest, toch wordt er binnen het Stad Brussel voor volgende logische hiërarchie van actiemiddelen geopteerd: 1e keuze: De interne procedure door de IDPBW van de stad Brussel --> daarbij wordt altijd eerst getracht om het probleem op een informele manier aan te pakken; --> pas als de informele tussenkomst geen oplossing voor de problematische situatie biedt, zal overgegaan worden tot de formele klachtenprocedure; Uitzondering: Beroep doen op de EDPBW, extern aan de stad Brussl --> om deontologische redenen of om redenen van werkoverlast van de preventieadviseur psychosociale aspecten; --> om redenen aangehaald door het personeelslid dat een klacht wenst in te dienen (na overleg en gezamenlijk akkoord met de preventieadviseur psychosociale aspecten). 2e keuze: De externe procedure (bij onmogelijkheid of niet slagen van de interne procedure) --> Toezicht op het Welzijn op het Werk --> Procedure voor de bevoegde rechtbank Register van feiten van geweld Het personeelslid dat het slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag vanwege een derde (een persoon vreemd aan de Administratie), moet een verklaring kunnen laten opnemen in het register. Deze verklaring kan gebeuren door het formulier 'Verklaring van feiten van geweld' in te vullen. Deze formulieren zijn beschikbaar op de werkplek. Het personeelslid is niet verplicht om zijn identiteit mee te delen, maar mag dat wel indien hij of zij dat wenselijk acht. Het departementshoofd dient, naar aanleiding van het gemelde incident, de nodige preventiemaatregelen voor te stellen zodat gelijkaardige incidenten in de toekomst vermeden kunnen worden. Het volledig ingevulde document (incl. de voorgestelde preventiemaatregelen) dient door het departementshoofd bezorgd te worden aan de preventieadviseur psychosociale aspecten van de Stad Brussel. Indien de preventieadviseur psychosociale aspecten nog bijkomende maatregelen nodig acht, zal deze daaromtrent het departementshoofd contacteren. Alle verklaringen van feiten van geweld worden opgenomen in een centraal 'Geweldregister' van de Stad.

13 De toegang tot dit geweldregister is beperkt tot een aantal personen, meer bepaald tot de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de Stadssecretaris en een met toezicht belaste ambtenaar van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg. BIJLAGEN Formulier 'Verklaring van feiten van geweld'

14