HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

Transcriptie

1 HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal.

2 Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement, talent (resource) management, capaciteitsmanagement en successieplanning Een consistent in-, door- en uitstroombeleid Afgestemde HR instrumenten Sturen op resultaten, in lijn met het nieuwe werken Stappen: 1. Vorming van de organisatie 2. In kaart brengen medewerker potentieel 3. Vertaling van HR in de afstemming 4. Invloed van verandering op de personeelsplanning 5. Invloed van de medewerkers op de organisatie 6. Consistente HR instrumenten 7. Een afgestemde HR organisatie Doel voor de organisatie: Optimaal gerealiseerde organisatiedoelstellingen Doel voor HR: Optimaal ingezet Human Capital 2

3 1. Weet hoe de organisatie wordt gevormd Interne factoren sterktes en zwaktes Missie Waarom we bestaan Visie Wat we willen zijn Kernwaarden Waar we in geloven Ad *) Resultaten = Het behalen van ondernemingsdoelstellingen als winst, omzet, naamsbekendheid, aandeelhouderswaarde, duurzaamheid, innovatie, maatschappelijk verantwoordelijkheid, etc. Strategie Wat we moeten doen, aanpak KSF's en Doelstellingen. Scenario's, maatregelen SWOT Externe factoren kansen en bedreigingen Resultaten* Mensen Middelen Structuur** Cultuur Ketens Klanten Omgeving Maatschappij Leveranciers Bedrijfskolom Ad **) Structuur 1. Processtructuur: Groepering naar proces = Inzicht in formatie (arbeidscapaciteit) 2. Functiestructuur: Groepering naar soort en niveau = Inzicht in functie-eisen (opleiding, ervaring, competenties) 3

4 2. Breng medewerker potentieel in kaart 1. Het binden en boeien van medewerkers Door concreet gestelde gezamenlijke en persoonlijke doelen Door goed management en leiderschap Door marktconforme beloning en arbeidsvoorwaarden Door uitdaging en zinvolle invullingen in passende Functies Competenties Talenten Door cultuur en kernwaarden in de organisatie Door heldere communicatie Door transparantie over bijdragen en resultaten Door juist belegd rollen, taken, verantwoordelijkheden en vrijheden Door directe feedback 2. Wat zijn de mogelijkheden, wat is de potentie? Door assessment Door talentmanagement, talent development Door gerichte werving door arbeidsmarktcommunicatie Door opleiding Door training Door begeleiding Door coaching Door POP, beoordeling Door performance management 4

5 3. Stem organisatiebehoefte en medewerker potentieel af De organisatiebenodigdheden De vertaling door Human Resources De medewerker potentieel Benodigd menselijk kapitaal in kaart brengen. Vertaling van de structuur in: 1. Kwaliteit (functies) 2. Kwantiteit (arbeidscapaciteit) De vertaling van organisatiebenodigdheden naar medewerker potentieel en vice versa Wensen, behoefte, mogelijkheden en potentie van alle medewerkers in kaart brengen. Dit is de som van alle inspanningen op gebied van in-, door- en uitstroom. 5

6 4. Pas personeelsplanning aan aan veranderende organisatie 3. Afstemming in personeelsplanning, capaciteitsmanagement 1. Afstemming bij veranderingen door externe factoren. a. Afstemming instroom (opleiding, begeleiding, coaching), assessment, talentmanagement b. Afstemming bij doorstroom (opleiding), beoordeling, performancemanagement, MTO, competentiemanagement c. Afstemming bij uitstroom (vacatures), evaluatie, MTO, successieplanning 2. Afstemming bij verandering door interne factoren in: Missie Visie Strategie Targetstelling Bonusstructuur etc. 6

7 Externe veranderingen Aanpassing door organisatie Veranderende organisatie Vereiste afstemming organisatie & Human Resources Aangepast Human Capital in kwaliteit & kwantiteit 7

8 5. Beïnvloed resultaten met een afgestemd personeelsbestand Een kwalitatief en kwantitatief afgestemd personeelsbestand = Som van alle beoordelingen en inspanningen bij in-, door- en uitstroom de mens maakt de organisatie = Resultaten van de organisatie: Realisatie van ondernemingsdoelstellingen 8

9 Optimaal ingezet Human Capital Invloed op het behalen van resultaten Optimaal gerealiseerde ondernemingsdoelstellingen Invloed op externe factoren Positionering in de markt, bij concurrenten, klanten, stakeholders etc. 9

10 6. Vertaal strategie naar consistente HR beleid en instrumenten Personeelsinstrumenten Instrument Organisatie-instrumenten Instroom 1. Recruiter 2. Personeelsplanning 3. Werven & selecteren 4. Databank, vacaturebank 5. Aanstelling 6. Wervingsprofiel 7. Selectiecriteria: 1. opleiding, werkervaring 2. organisatie-/kernwaarden 3. Persoonlijkheidskenmerken 8. Bezetting (vacature) 9. Talenten, behoeften en mogelijkheden Proces 1. Specialist 2. Planning 3. Taak 4. Systeem 5. HR cyclus 6. Profiel 7. Criteria 1. Kennis 2. Waarden 3. kenmerken 8. Inzicht/ overzicht 9. In kaart brengen Inrichting 1. Organisatieadviseur 2. Formatie 3. Structureren & waarderen 4. Personeel systeem, functiehuis, salarishuis, avw 5. Beoordeling & beloning 6. Functieprofiel 7. Functiecriteria: 1. opleiding, werkervaring 2. Cultuurwaarden 3. competenties 8. Inschaling & structurering (functie-, salarishuis, avw) 9. Organisatiebehoeften en mogelijkheden Doorstroom Proces Ontwikkeling 1. Personeelsadviseur 2. Successieplanning 3. Talentdevelopment: binden, boeien, behoud 4. Doorgroei 5. Talenten, behoeften en mogelijkheden 1. Specialist 2. Planning 3. Instrument 4. HR cyclus 5. In kaart brengen 1. Organisatieadviseur 2. Capaciteitsplanning 3. Strategie & ontwikkeling 4. Beoordeling & beloning 5. Organisatiebehoeften en mogelijkheden Uitstroom 1. Personeelsadviseur 2. Successieplanning, opvolgingsplanning 3. Uitstroom 4. Evaluatie Proces 1. Specialist 2. Planning 3. HR cyclus 4. In kaart brengen Ontwikkeling 1. Organisatieadviseur 2. Capaciteitsplanning 3. Strategie & ontwikkeling 4. Organisatiebehoeften en mogelijkheden 10

11 7. Maak de afgestemde HR organisatie inzichtelijk Human Resources De organisatie Strategische Personeelsplanning Human Capital in kwaliteit en kwantiteit: In personeelsplanning: in- door- uitstroom Door veranderingen in: Organisatieomstandigheden (capaciteit, functies, markt, economie) Functioneren (wensen, behoefte, talenten, mogelijkheden, capaciteiten) Hoe in te spelen op relevante wetgeving (Arbo, poortwachter, flexwet etc.) of subsidies, bijvoorbeeld in het kader van MVO Wat is de impact op de budgeten voor bijvoorbeeld opleidingen? Hoe is de flexibiliteit van het human capital optimaal? Strategische planning Afstemming met externe factoren: Wat vraagt de markt? Afstemming met interne factoren: Missie, visie en strategie: Benodigd menselijk kapitaal in kwaliteit en kwantiteit Een voorbeeld: Wat vraagt de wet? Een voorbeeld: Hoe af te stemmen op de recessie? Direct resultaat: Optimaal ingezet Human Capital (doordat organisatieprocessen en organisatiestructuren goed functioneren) Indirect resultaat: Medewerkerstevredenheid, ziekteverzuim, verloop Direct resultaat: Optimaal gerealiseerde doelstellingen Indirect resultaat: Business compliance: stabiliteit, continuïteit, imago 11

12 Conclusie HR is in control is mogelijk HR is control is nodig HR is uitvoerbaar en invoerbaar in slechts 7 stappen als: 1. De organisatie duidelijk maakt wat zij nodig heeft 2. HR weet wat zij in huis heeft 3. HR de mogelijkheden en behoefte op elkaar afstemt 4. De personeelsplanning optimaliseert 5. En hiermee de bedrijfsresultaten optimaliseert 6. Een integraal consistent personeelsbeleid uitvoert 7. Laat zien dat zij in control is 12