Sociaal plan Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011
|
|
- Vincent ter Linde
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Sociaal plan Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan /concept akkoord/dec 2011
2 Inhoud Pagina Verklaring 3 Preambule 4 1. Doel en uitgangspunten 5 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur 6 3. Begripsbepalingen 7 4. Regels bij reorganisatie Besluitvorming Plan van aanpak Plaatsing 9 5. Boventalligheid en herplaatsingen Vaststellen boventalligheid Uitgangspunten voor herplaatsing Wijziging plaats van tewerkstelling Vacatures Algemene aanspraken bij herplaatsing Salaris bij hogere functie Salaris bij lagere functie Onregelmatigheidstoeslag Vergoeding meerkosten kinderopvang Voorstellen door de werknemer Mobiliteitsbevorderende maatregelen Mobiliteitsbureau Mobiliteitsbevorderende maatregelen Sociale begeleidingscommissie Samenstelling en reglement Bevoegdheden Uitbrengen advies Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie Geheimhouding Belangenbehartiging werknemer 17 Bijlage: Belangstellingsregistratieformulier 2
3 Verklaring Aldus overeengekomen te Haarlem, De werkgever De organisatie van werknemers Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen Kennemerland/Amstelland en de Meerlanden (RIBW K/AM) ABVAKABO FNV. I.C. ter Haar Bestuurder. E. Maas NU '91. E. Tibbe CNV Publieke Zaak. R. Meenink-Bouwman FBZ. M.S. Langerak 3
4 PREAMBULE RIBW K/AM is een zorgorganisatie die werkzaam is in een complexe en snel veranderende omgeving. Dit vraagt van organisatie en medewerkers de nodige flexibiliteit. Verandering en ontwikkeling vormen een continu proces met daaraan verbonden gevolgen voor medewerkers. Uitgangspunt van het sociaal beleid van RIBW K/AM is werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. Dit Sociaal Plan is daarvan ook een neerslag; het bevat maatregelen en voorzieningen die de eventuele nadelige gevolgen van organisatieveranderingen ondervangen. Het Sociaal Plan is bedoeld om nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van functie de werknemer te begeleiden en te ondersteunen bij het vinden van een andere functie. Dit Sociaal Plan treedt in de plaats van en vervangt het Sociaal Plan d.d. 12 november Het is een doorlopend Sociaal Plan en wordt afgesloten voor de duur van vier jaar. 4
5 1. Doel en uitgangspunten Het Sociaal Plan is bedoeld om nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Uitgangspunten: 1.1 Er zullen als gevolg van fusie en reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit sociaal plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden dat hij zich aan het sociaal plan houdt, dan treden partijen in overleg teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande sociaal plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw sociaal plan. In dit overleg wordt onder andere bezien of het uitgangspunt van geen gedwongen ontslagen, gehandhaafd kan blijven. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan sanering, fusie, samenwerking, geheel of gedeeltelijke sluiting en financiële kortingen op het budget die de continuïteit van de organisatie en/of de werkgelegenheid bedreigen. Ook kan sprake zijn van wijzigingen in wet- en regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen niet hebben bedoeld. 1.2 De werkgever en de werknemer zijn verplicht om mee te werken en bij te dragen aan de uitvoering van dit sociaal plan. Zowel werkgever als werknemer dienen hierbij hun plichten zoals vastgelegd in dit sociaal plan na te komen. 1.3 Werknemers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal kunnen functioneren. De procedures uit dit Sociaal Plan worden toegepast indien het principe van vrijwilligheid niet voldoende werkzaam is. 1.4 Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 1.5 Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden. 1.6 Onverlet het bepaalde in artikel 1 lid 1 zullen partijen tweejaarlijks, indien dit door één van de partijen wordt gewenst, overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. 1.7 De werkgever zal de uiterste zorgvuldigheid in acht nemen bij de uitvoering van organisatiewijzigingen waarbij zowel werknemers als ondernemingsraad tijdig en zo volledig mogelijk geïnformeerd zijn over personele consequenties. Werknemers worden tevens geïnformeerd over hun rechten, plichten en voorzieningen conform dit sociaal plan. 1.8 Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties 5
6 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur Dit sociaal plan treedt in werking op 1 januari 2012 en is geldig tot 1 januari De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan worden beperkt gezien het gestelde in hoofdstuk 1, artikel 1, lid 1. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Zonder opzegging van een der partijen zal het sociaal plan telkens met één jaar worden verlengd. Individueel toegekende aanspraken, verkregen op grond van dit sociaal plan, worden ook na ommekomst van het sociaal plan gehandhaafd. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Interpretatie Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehoudend aan partijen bij dit plan. 6
7 3. Begripsbepalingen Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag: ouder gaat voor jonger. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijd dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden Functieniveau: Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket en de verantwoordelijkheden zodanige wijzigingen ondergaan dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleiding, functie- eisen en niveau overeenkomt met de oude functie van de werknemer. Lagere functie: een functie die één functiegroep lager is ingeschaald. Hogere functie: een functie die één functiegroep hoger is ingeschaald Nieuwe functie: een functie die voor de reorganisatie niet in het functiegebouw voorkwam en een wezenlijk andere inhoud kent dan de bestaande functies. Dit blijkt uit de functiebeschrijving. Passende functie: een functie die een werknemer, gelet op diens opleiding (of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding), werkervaring, competenties en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een salarisniveau hebben dat één functiegroep hoger, gelijk of lager is. Geschikte functie: ieder functie welke werknemer en werkgever met elkaar overeenkomen en die werknemer bereid is uit te oefenen. Herplaatsing: plaatsing van een boventallig geworden werknemer in een andere functie Herplaatsingskandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. 7
8 Plaatsingscommissie: interne commissie die benoemd wordt door de bestuurder en die als herplaatsing aan de orde is plaatsingsprocedures uitvoert en daarmee plaatsing voorbereidt. Wijziging plaats van tewerkstelling: wijziging van de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Tijdelijk detacheren: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever gedurende een bepaalde tijd werkzaamheden verricht. Het dienstverband met de werkgever blijft gehandhaafd. Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de Raad van Bestuur, waarvan één of meerdere werknemers van de instelling rechtspositionele gevolgen ondervinden. Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst conform CAO GGZ heeft met werkgever tenzij betrokkene: - niet onder de werkingssfeer van het begrip werknemer valt, zoals omschreven in de geldende CAO GGZ. Werkgever: de Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland/ Amstelland en De Meerlanden, gevestigd te Haarlem. 8
9 4. Regels bij reorganisatie 4.1. Besluitvorming De werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen Plan van aanpak Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - een formatieplaatsenplan met overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; - functiebeschrijvingen van de nieuwe of gewijzigde functies; - welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief een wijziging zullen ondergaan; - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd Plaatsing Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt het anciënniteit principe toegepast. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. Zie ook hoofdstuk 5: boventalligheid en herplaatsingen Indien de leeftijdsopbouw na reorganisatie met gebruikmaking van het anciënniteit principe onevenwichtiger is dan de leeftijdsopbouw vóór de reorganisatie, kan dit leiden tot problemen in de bedrijfsvoering. Hierbij moet met name gedacht worden aan problemen met betrekking tot roostering, spreiding van taken, ervaring en kennis binnen de afdeling, loopbaankansen, ontwikkelingsmogelijkheden en/of het teniet doen van recente stappen die de werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende afdeling. Indien dergelijke problemen zich aantoonbaar voordoen, moet afwijking van het anciënniteit principe mogelijk zijn op een nader vast te stellen wijze. Ten behoeve van een dergelijke situatie kunnen andere passende en objectieve criteria tussen partijen worden afgesproken Als vierde uitgangspunt geldt dat geplaatst zal worden op basis van persoonlijke voorkeur, uitgesproken tijdens belangstellingsgesprekken. Uiteraard moet er wel sprake zijn van het voldoen aan de gestelde eisen (nu of op afzienbare termijn) voor de functie Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever met inachtneming van het bepaalde in hoofdstuk 5 deze functies aanbieden aan de herplaatsingskandidaten alvorens intern en extern te gaan werven Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 9
10 a. dezelfde functie; b. een gelijkwaardige functie; c. een functie die een functiegroep hoger is ingedeeld en die als een passende functie kan worden beschouwd; d. een functie die een niveau lager is ingedeeld en die als een passende functie kan worden beschouwd; e. een geschikte functie Nieuwe, sterk gewijzigde management functies De herplaatsingsprocedure zoals beschreven in hoofdstuk 5 is niet van toepassing op nieuwe, sterk gewijzigde managementfuncties vanaf functiegroep 55. De plaatsing op deze functies geschiedt door selectie op kwaliteit. De kwaliteitseisen (formele aanstellingseisen en competenties) staan beschreven in het functieprofiel. Een assessment onderzoek door een onafhankelijk en gecertificeerd assessment bureau maakt deel uit van de selectieprocedure. De plaatsingscommissie doet een onderbouwd en gemotiveerd plaatsingsvoorstel aan de Raad van Bestuur. Betreffende managers wordt een MD traject aangeboden. 10
11 5. Boventalligheid en herplaatsingen Plaatsings- en herplaatsingsprocedures worden uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. P&O heeft hierbij een coördinerende en toetsende functie Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van personeel geschiedt op basis van het anciënniteitsprincipe. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag: ouder gaat voor jonger. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het adviestraject OR is afgerond en het desbetreffende formatieplaatsenplan definitief is vastgesteld. De werknemers die boventallig zijn, worden hierover geïnformeerd Uitgangspunten voor herplaatsing Deze uitgangspunten gelden voor de medewerkers die boventallig zijn Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep Met elke herplaatsingskandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsing mogelijkheden en wensen er zijn. Aan het belangstellingsgesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd formulier (zie bijlage) vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke omher- en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever Bij een vacature in de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op herplaatsing in de oude functie. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden in aanmerking willen komen, is het anciënniteitsprincipe van toepassing Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. Indien de werknemer van oordeel is dat het functieaanbod niet passend is, dan laat hij dit binnen 10 dagen schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. Vervolgens laat de werkgever het aanbod toetsen door de adviescommissie sociale begeleiding. Als de werkgever, het zwaarwegend oordeel van de adviescommissie sociale begeleiding in aanmerking nemend, van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De werknemer wordt hierover schriftelijk geïnformeerd. Indien de adviescommissie van oordeel is dat het functieaanbod passend is, dan wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd. De werknemer heeft na dagtekening 10 werkdagen gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan laat hij dit binnen deze 10 werkdagen schriftelijk weten aan de werkgever. De werkgever is dan gerechtigd een ontslagprocedure in te stellen. De werknemer kan dan geen rechten doen gelden op enige (financiële) regeling uit dit sociaal plan Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan met inachtname van hetgeen gesteld is onder h. van dit artikel, de werknemer een ander functieaanbod doen. Een werknemer die binnen zes maanden na herplaatsing in de nieuwe functie zelf aangeeft de functie niet te ambiëren, krijgt voor zover mogelijk nog eenmaal een passende functie 11
12 aangeboden. In deze situatie is opnieuw de mogelijkheid van bezwaar maken van kracht evenals het vervolg zoals beschreven bij f Wijziging plaats van tewerkstelling Wijziging plaats van tewerkstelling geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met inachtneming van het principe mens volgt functie- en het anciënniteitsprincipe De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde wijziging plaats van tewerkstelling Indien de werknemer als gevolg van de wijziging plaats tewerkstelling meer kosten maakt aan woon/werk kilometers dan daarvoor, heeft de werknemer recht op vergoeding van deze meerkilometers tegen de in de CAO GGZ vastgestelde kilometervergoeding dienstreizen en wel voor de duur van 24 maanden gerekend vanaf de datum van herplaatsing Werknemers die als gevolg van overplaatsing of herplaatsing op een andere locatie worden geplaatst en dientengevolge aantoonbaar meer reistijd woon-werkverkeer hebben, krijgen deze extra reistijd vergoed volgens onderstaande regeling. Om voor deze regeling in aanmerking te komen moet de reistijd woon-werkverkeer in zijn totaliteit met 40 minuten per werkdag zijn toegenomen, reizend met het meest doelmatige vervoer. Vanaf het moment dat de werknemer daadwerkelijk werkzaam is op de nieuwe locatie treedt de regeling van vergoeding extra reistijd woon-werkverkeer in werking nl. 100% van de extra reistijd minus 40 minuten gedurende 2 jaar Zowel werkgever als werknemer kunnen voorstellen doen om de vergoeding als bedoeld in lid c en/of lid d af te kopen. Voor de vergoeding conform lid c is dat in de vorm van een afkoopbedrag ineens. Voor de vergoeding conform lid d is dat in de vorm van extra vrije dagen per jaar gedurende de periode van 2 jaar. Afkoop kan slechts plaatsvinden als beide partijen akkoord zijn Werknemers die als gevolg van overplaatsing of herplaatsing op een andere locatie worden geplaatst worden niet verplicht te gaan verhuizen Indien zich binnen één jaar na overplaatsing een vacature in een gelijke functie op de oorspronkelijke afdeling/locatie voordoet, kan de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, in aanmerking komen voor terugplaatsing. Indien meerdere werknemers hiervoor in aanmerking komen, vindt in beginsel toewijzing plaats op grond van anciënniteit Vacatures Als er een vacature ontstaat, wordt deze als eerste aangeboden aan de reintegratiekandidaten en in tweede instantie aan herplaatsingskandidaten. De kandidaten moeten voldoen aan de functieeisen dan wel binnen afzienbare tijd aan de functie-eisen kunnen voldoen Daarna wordt deze aangeboden aan kandidaten wiens plaats van tewerkstelling is gewijzigd en die te kennen hebben gegeven een voorkeur te hebben voor een bepaalde locatie. De kandidaten moeten voldoen aan de functie- eisen dan wel binnen afzienbare tijd aan de functie-eisen kunnen voldoen Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn, geldt het principe van anciënniteit. Indien dit niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze vacature opengesteld voor alle medewerkers conform het vigerende werving- en selectiebeleid 12
13 6. Algemene aanspraken bij herplaatsing Deze bepalingen zijn van toepassing op alle medewerkers die tengevolge van reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en die direct geplaatst kunnen worden of voor wie binnen 2 maanden een passende functie beschikbaar is Salaris bij hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op hoger niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij deze functie. Mocht na een periode van zes maanden blijken dat de werknemer de hogere functie niet voldoende vervult, dan wordt de werknemer, vanaf het moment dat hij de hogere functie niet langer vervult, in de oude salarisschaal geplaatst inclusief de daarbij behorende uitloop Salaris bij lagere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt die op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. De salarisgarantie geldt voor de omvang dienstverband die de werknemer heeft op het moment dat hij in de nieuwe functie werkzaam is Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in CAO GGZ Hoofdstuk 10B Onregelmatige dienst artikel 5, lid 1 en 2. Voor werknemers die op het moment dat het formatieplaatsenplan is vastgesteld bij de werkgever tenminste 10 jaar onafgebroken onregelmatige diensten hebben vervuld, wordt de in art. 5 lid 2 vermelde tegemoetkoming in 4 jaar afgebouwd, waarbij het eerste jaar 100%, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50% en het vierde jaar 25% wordt uitbetaald. Voor werknemers die op het moment dat het formatieplaatsenplan is vastgesteld bij de werkgever tenminste 10 jaar onafgebroken onregelmatige diensten hebben vervuld èn 57 jaar of ouder zijn, wordt de in artikel 5 lid 2 vermelde tegemoetkoming in 5 jaar afgebouwd, waarbij het vijfde jaar 25% wordt uitbetaald Vergoeding meerkosten kinderopvang Indien de werknemer als gevolg van reorganisatie verplicht wordt zijn contracturen uit te breiden en/of zijn contracturen over meer werkdagen moet spreiden dan voor de reorganisatie het geval was, en hij daardoor aantoonbaar meerkosten kinderopvang heeft, dan vergoedt de werkgever de meerkosten voor de duur van een jaar tot een maximum van Dit betreft uitsluitend de erkende en officieel geregistreerde kinderopvang. De meerkosten worden maandelijks betaald na ontvangst van de factuur van de medewerker Voorstellen door de werknemer De werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Het kan hierbij ook gaan om werknemers die door ontslag aantoonbaar boventalligheid van andere werknemers verminderen. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 13
14 7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Deze maatregelen zijn bedoeld voor de werknemer die niet direct geplaatst kan worden of voor wie binnen 2 maanden geen andere passende functie beschikbaar is. Indien als gevolg van het mobiliteitsplan alsnog interne herplaatsing volgt, dan zijn de Algemene aanspraken bij herplaatsing (hoofdstuk 6) van toepassing Mobiliteitsbureau De werknemer die niet direct geplaatst kan worden of voor wie binnen 2 maanden geen andere passende functie beschikbaar is, zal bij het mobiliteitsbureau worden aangemeld. In nauw overleg met de medewerker wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld Onder regie van het mobiliteitsbureau wordt naar een passende functie binnen de organisatie gezocht. Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht zich hiervoor actief in te zetten Indien geen uitzicht is op een passende functie binnen afzienbare tijd, gaat medewerker onder regie van het mobiliteitsbureau op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever alsmede de werknemer verplichten zich tot een mobiliteitstraject / plan, gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten RIBW K/AM Vanaf het moment dat de werknemer een mobiliteitstraject / plan is overeengekomen zijn zowel werkgever als werknemer verplicht zich daarvoor actief in te zetten en kunnen gebruik maken van zogenaamde mobiliteitsbevorderende maatregelen Medewerker wordt gedurende dit traject ingezet op passende werkzaamheden, ook boven de formatie. Gedurende deze periode zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer niet meewerkt aan de totstandkoming van het mobiliteitstraject / plan dan wel deze afspraken in het mobiliteitstraject / plan verwijtbaar niet nakomt en de werkgever hier schriftelijk op heeft gewezen, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de adviescommissie sociale begeleiding voorgelegd. Indien de adviescommissie sociale begeleiding van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject / plan zodat de voortgang van het mobiliteitstraject/plan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitstraject / plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitstraject / plan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief Mobiliteitsbevorderende maatregelen Deze maatregelen zijn bedoeld voor de medewerkers met een mobiliteitstraject/plan Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een andere sector of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager. De kosten die direct verband houden met de tijdelijke plaatsing komen voor rekening van de werkgever. De 14
15 periode van de tijdelijke plaatsing wordt vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de werknemer Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De detacheringsperiode wordt vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de werknemer. Indien de detachering een hoger gesalarieerde functie betreft, dan geldt de waarnemingsregeling conform GGZ Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van minimaal twee maanden tot maximaal een jaar. In het geval de nieuwe werkgever geen pensioenvoorziening heeft, zal de huidige werkgever zorg dragen voor voortzetting van deelname gedurende de periode van onbetaald verlof. De kosten hiervan worden verdeeld conform de op dat moment geldende afspraken in CAO GGZ Studiekosten Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aantoonbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het boventallig zijn Jubilea De boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van CAO GGZ recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren Reiskosten De boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de uitvoeringsregeling reiskosten woon-werkverkeer CAO GGZ, kent de 15
16 werkgever aan de werknemer gedurende een periode van een jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde uitvoeringsregeling Loonsuppletie Aan de boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal twee jaar aangevuld tot het oude salaris, naar rato van het dienstverband aangegaan bij de nieuwe werkgever. Deze bruto- aanvulling wordt als volgt gegeven: - het eerste jaar 100% aanvulling - het tweede jaar 50% aanvulling Outplacement De werknemer met een mobiliteitsplan die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, krijgt een outplacement traject aangeboden. De kosten van het outplacementtraject komen voor rekening van de werkgever Op peil houden van deskundigheid en vaardigheden De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn deskundigheid, vaardigheden en eventuele beroepsregistratie op peil te houden in de situatie dat de werknemer tijdelijk geplaatst of gedetacheerd is, of bij tijdelijke plaatsing in een geschikte functie. De kosten worden door de werkgever vergoed Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden Voorstellen door de werknemer De boventallige werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in hoofdstuk 7.2 genoemde maatregelen. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Tevens kan de werkgever een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Dit geldt ook voor acceptatie door de werknemer van het aanbod van een premie bij vrijwillig ontslag. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 16
17 8. Sociale begeleidingscommissie De werkgever stelt een Sociale Begeleidingscommissie in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel van één of meerdere rechtstreeks bij een organisatiewijziging betrokken werknemer(s) adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan. Een verzoek daartoe dient bij de Sociale Begeleidingscommissie te worden ingediend binnen een maand nadat de werkgever respectievelijk werknemer kennis heeft kunnen nemen van de omstandigheid of het besluit waarover hij zich tot de Sociale Begeleidingscommissie wil wenden. Tevens heeft de commissie een toetsende rol bij herplaatsing (zie 5.2) en bij mobiliteitstrajecten (zie 7.1). De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad Samenstelling en reglement De commissie bestaat uit drie leden en in beginsel twee plaatsvervangende leden. De afdeling P&O zorg voor de vervulling van het secretariaat van de Sociale Begeleidingscommissie. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden aangewezen door de werkgever en één lid en een plaatsvervangend lid door de gezamenlijke werknemersorganisaties, die dit laatste ook aan de ondernemingsraad kunnen delegeren. De door de werkgever en door de werknemersorganisaties (of ondernemingsraad) aangewezen leden zoeken gezamenlijk een externe, onafhankelijke voorzitter aan. De commissie stelt met inachtneming van dit Sociaal Plan een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt Bevoegdheden De commissie heeft het recht: - tot het horen van de betrokken werknemer(s), hun directe leidinggevende(n) alsook de personen die de voor die situatie relevante werkgeversrol vervullen; - tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie brengt haar schriftelijke advies altijd tegelijkertijd uit aan de werkgever en aan de betrokken werknemer, dan wel indien zich tegelijkertijd over dezelfde kwestie meerdere werknemers tot de adviescommissie hebben gewend, aan de betrokken werknemers Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. De werkgever dient uiterlijk binnen een maand nadat de Sociale Begeleidingscommissie haar advies heeft uitgebracht, een besluit daaromtrent te nemen. Indien werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie én aan de betrokken werknemer(s) worden gedaan. Een en ander laat het recht van beide partijen onverlet om zich in een bepaalde situatie nadien tot de rechter te wenden Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer. 17
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de medewerkers die vallen onder de CAO VVT. 1. Overeenkomst Ondergetekenden:
Nadere informatieSociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei
Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei Verklaring...4 1 Doel...5 2 Uitgangspunten en afspraken...5 3 Werkingssfeer, geldigheidsduur...5 3.1 Werkingsfeer...5 3.2 Geldigheidsduur...5 3.3 Hardheidsclausule...6
Nadere informatiePRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013
PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 1 februari 2010 Inhoudsopgave Inleiding... 2 1. Doel en uitgangspunten... 3 1.1 Doel... 3 1.2. Uitgangspunten... 3 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule
Nadere informatiedecember 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie.
december 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie. Verklaring Aldus overeengekomen te Poortugaal, gemeente Albrandswaard, op 10 december 2003 de werkgever de organisatie
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 2 6. Overgangsprotocol bij fusie 4 7.
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering
Nadere informatie1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor
Sociaal plan Meander Medisch Centrum Inleiding Voor u ligt het sociaal plan van Meander Medisch Centrum. Om klantvriendelijke, deskundige en betrouwbare zorg te leveren aan onze patiënten zijn wij voortdurend
Nadere informatieConcept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant
Concept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Werkingsfeer 2 4. Uitgangspunten 2 5. Looptijd 2 6. Hardheidsclausule 2
Nadere informatieSOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013
SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1
Nadere informatieSOCIAAL KADER
SOCIAAL KADER 2010-2015 Sociaal kader mei 2010 blz 1 1. Inleiding Voor u ligt het sociaal kader van het Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB). Dit sociaal kader is een voortzetting van het sociaal kader
Nadere informatieSociaal plan Stichting Coloriet
Sociaal plan Stichting Coloriet 2008. Lelystad, december 2007 versie 17 december 2007 Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest
Doorlopend Sociaal Plan GGZ ingeest Inhoudsopgave Verklaring 4 Pre-ambule 5 1. Doel en afspraken 6 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur 9 3. Begripsbepalingen 10 4. Regels bij reorganisatie 14 4.1 (nieuwe)
Nadere informatieSociaal Plan Kennemer Gasthuis
Sociaal Plan Kennemer Gasthuis 2011 2012 Definitieve concepttekst na laatst besproken wijzigingen 19 augustus 2011 Inhoud Préambule 1. Doel en uitgangspunten 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten 2.
Nadere informatieOvereenkomst. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015
SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss
SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN CENTRUM MALIEBAAN 1 juli 2012 - juli 2014
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN CENTRUM MALIEBAAN 1 juli 2012 - juli 2014 Utrecht, d.d.. Versie 0.4a INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Ondertekening 3 2. Uitgangspunten 4 3. Looptijd, werkingssfeer en toepassing 4 4. Hardheidsclausule
Nadere informatieSociaal Plan. In het kader van het. Herontwerp Zorgpalet
Sociaal Plan In het kader van het Herontwerp Zorgpalet April 2009 Pagina 1 van 12 Inhoudsopgave Sociaal Plan Herontwerp Zorgpalet 1. Inleiding 3 2. Werkgelegenheidsgarantie 3 3. Uitgangspunten en afspraken
Nadere informatiePRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen
PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in
Nadere informatieFUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks
FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Fusie convenant 1 van 7 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Ten behoeve van reorganisaties van de. Stichting Amaris Zorggroep
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van reorganisaties van de Stichting Amaris Zorggroep INHOUD 2 Overeenkomst 4 Preambule 6 1. Doel en afspraken 7 pagina 1.1. Doel Sociaal Plan 7 1.2. Afspraken 7 2. Werkingssfeer,
Nadere informatieConcept SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties
8300 Concept SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag
Nadere informatieOvereenkomst. zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij enerzijds, verder te noemen de werkgever en. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Zorg en Service Smallingerland, gevestigd in de gemeente Smallingerland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zorggroep Groningen
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zorggroep Groningen 2e concept januari 2011 Doorlopend sociaal plan Pagina 1 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 1. Preambule 3 2. Begripsbepalingen
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015
SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 Woonzorggroep Samen Jacob Ruysdaellaan 30 1741 KW Schagen 1 INLEIDING Woonzorggroep Samen hecht grote waarde aan goed werkgeverschap en streeft vanuit die gedachte
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon
SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon Hoofdstuk 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Inleiding Zorgcentrum Horizon zal met ingang van 1 januari 2015 de werkwijze in de facilitaire dienst, met name de keuken ingrijpend
Nadere informatieSociaal Plan Odion
Sociaal Plan Odion 2011 2013 Inhoud Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en afspraken... 5 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten, algemene afspraken... 2. Algemene bepalingen... 7 2.1. Werkingssfeer
Nadere informatieLelystad, 11 januari 2012. Sociaal Plan Triade
Lelystad, 11 januari 2012 Sociaal Plan Triade Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 1.1 Doel 1.2 Afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie 2.1 Werkingssfeer
Nadere informatieCONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe
CONCEPT Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe Ondergetekenden Partijen de werkgever tot 1 januari 2007: - Stichting Icare, gevestigd te Meppel de werkgevers vanaf 1 januari
Nadere informatieSOCIAAL PLAN
SOCIAAL PLAN 2010-2011 Stichting Zonnehuisgroep Amstelland 1 INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN Pagina 1. Doel en afspraken 3 1.1 Doel sociaal plan 1.2 Openbreken Sociaal Plan 1.3 Afspraken 2. Begripsbepalingen
Nadere informatieS o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015
S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2015-2018 Proceseigenaar Auteur : E.F.M. Amkreutz : E. Kats Versie : Concept 5.0 Datum : 21 april 2015 Ingangsdatum
Nadere informatieINHOUDSOPGAVE DOORLOPEND SOCIAAL PLAN EN FUSIECONVENANT MEERKANTEN EN SYMFORA EN HUN FUSIESTICHTING
INHOUDSOPGAVE DOORLOPEND SOCIAAL PLAN EN FUSIECONVENANT MEERKANTEN EN SYMFORA EN HUN FUSIESTICHTING 0 FUSIECONVENANT 2 1 PREAMBULE 4 2 INLEIDING 5 3 DOEL EN UITGANGSPUNTEN VAN HET SOCIAAL PLAN 6 4 HARDHEIDSCLAUSULE
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan
Datum: december 2011 Datum concept: 24-02-2012 Documenteigenaar: Nicole ter Bogt 1/18 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 4 2 Werkingssfeer... 5 3 Geldigheidsduur... 5 4 Uitgangspunten... 5 5 Begripsbepaling...
Nadere informatieSociaal plan Trias Jeugdhulp (definitief, 1 mei 2007) Preambule
Preambule Voor u ligt het Sociaal Plan 2007 van Trias Jeugdhulp. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur van Trias Jeugdhulp, de Ondernemingsraad
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan
Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Tragel Zorg, INHOUDSOPGAVE 1. DOEL, UITGANGSPUNTEN EN WERKINGSFEER...5 1.1. Doelstelling...5 1.2. Uitgangspunten...5 1.3. Werkingssfeer...6 2. BEGRIPSBEPALINGEN...7
Nadere informatieDoorlopend sociaal plan
Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN SYMFORA MEANDER CENTRUM VOOR PSYCHIATRIE
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN SYMFORA MEANDER CENTRUM VOOR PSYCHIATRIE 1 INHOUDSOPGAVE DOORLOPEND SOCIAAL PLAN SYMFORA MEANDER CENTRUM VOOR PSYCHIATRIE 1 PREAMBULE 3 2 INLEIDING 4 3 DOEL EN UITGANGSPUNTEN VAN
Nadere informatieSOCIAAL PLAN ZIEKENHUIS AMSTELLAND
SOCIAAL PLAN 2015-2017 ZIEKENHUIS AMSTELLAND Concept naar vakbonden 20-11-2015 1 Inhoudsopgave Voorwoord blz. 4 Begripsbepalingen blz. 5 Werkingssfeer en geldigheidsduur blz. 7 Doel en uitgangspunten blz.
Nadere informatieSociaal Plan Organisatie Ontwikkeling GGZ Delfland
Principe Akkoord Sociaal Plan Organisatie- Ontwikkeling GGZ Delfland 1 Sociaal Plan Organisatie Ontwikkeling GGZ Delfland Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling bevat maatregelen en voorzieningen die
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND Doorlopend sociaal plan Pagina 1 Inhoudsopgave 1. Preambule 3 2. Begripsbepalingen 4 3. Doel 8 4. Geldigheidsduur
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Amerpoort
Sociaal Plan Stichting Amerpoort INHOUDSOPGAVE Voorwoord... 3 1. Algemene bepalingen... 4 1.1 Doel Sociaal Plan... 4 1.2 Afspraken... 4 1.3 Werkingssfeer... 4 1.4 Looptijd... 4 1.5 Bezwaar en beroep...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie van. - Stichting Cardia. - Stichting Duinrust. en de daaruit volgende reorganisaties.
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie van - Stichting Cardia - Stichting Duinrust en de daaruit volgende reorganisaties. Definitieve versie d.d. 14 september 2009 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgevers: en hun
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013
Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013 doorlopend sociaal plan versie definitief 15 november 2008 1 Ondergetekenden: De stichting ziekenhuis Bernhoven gevestigd te Bernheze, te noemen de
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan
Stichting Vitree - concept versie 4- Doorlopend Sociaal Plan Geldigheidsduur: van 1 januari 2012 tot 1 januari 2015 Sociaal Plan Vitree Pagina 1 van 26 Inhoudsopgave Inleiding Pagina 5 Hoofdstuk 1. Doel
Nadere informatieNU'91 district oost SOCIAAL PLAN SHERPA tot 2010
SOCIAAL PLAN SHERPA 2008 tot 2010 Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 1 van 18 Inhoudsopgave Pagina Verklaring 3 Voorwoord 4 1. Doel en uitgangspunten 5 2. Algemene bepalingen 6 3. Regels bij reorganisatie
Nadere informatieSociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona
Pro Persona Voor een gezonde geest Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona Pro Persona Datum : 11 juni 2009 1/15 Voor een gezonde geest Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona 1 Inhoudsopgave
Nadere informatie1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap
Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut 3. Medezeggenschap 4. Vakorganisaties en sociaal statuut 4.1 in welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd?
Nadere informatieCONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012
CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die
Nadere informatieDefinitief akkoord. Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan Zuyderland (voorheen Atrium-Orbis) Bereikt tussen partijen op 17 juli 2017
Definitief akkoord Bereikt tussen partijen op 17 juli 2017 Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan 2014-2019 Zuyderland (voorheen Atrium-Orbis) Ondergetekenden, - Stichting Zuyderland Medisch Centrum
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009
CONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009 Documentstatus Status Auteur Datum Versie Eerste aanzet Concept MD 03-11-2008 1.0 Na overleg vakbonden 05-11-08 Concept MD 19-11-2008 1.1 Na overleg vakbonden 26-11-08 Concept
Nadere informatie22 REGELS BIJ REORGANISATIE
22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3
Nadere informatieSociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015
Sociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015 De ondergetekenden: Werkgever: Raad van Bestuur De Wever en Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV,
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan Topaz
Doorlopend Sociaal Plan Topaz Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van de stichting Topaz (verder te noemen Topaz). Het sociaal plan is
Nadere informatieSociaal Plan Zorgbalans 1 november 2008 tot en met 30 juni 2010 Principeakkoord 13 okt. 2008
Sociaal Plan Zorgbalans 1 november 2008 tot en met 30 juni 2010 Principeakkoord 13 okt. 2008 Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan 2008-2010 Zorgbalans.doc; 13 oktober 2008-1 - INHOUDSOPGAVE
Nadere informatieSociaal plan. Prinsenstichting
Sociaal plan Prinsenstichting 2012-2014 Inhoud Preambule blz. 3 1. Doel en uitgangspunten blz. 4 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord )
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord 1-12-2008) De ondergetekenden, 1. Stichting Cordaad, gevestigd te Utrecht 2. Stichting Tussenvoorziening, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO
Nadere informatieSociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008)
Sociaal Plan Frion Frion Personeel & Organisatie Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Inhoudsopgave Aanleiding 3 Preambule 4 Inleiding 6 Begripsbepalingen 6 3. Algemene bepalingen 10 3.1 Uitgangspunten
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN 2006-2010 Pagina 1 van 20 Inhoudsopgave DOORLOPEND SOCIAAL PLAN...1 STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN...1 2006-2010... 1 Inhoudsopgave...
Nadere informatieSociaal Plan. De Riethorst Stromenland Postbus AA Geertruidenberg. Bestemd voor alle medewerkers van De Riethorst Stromenland
De Riethorst Stromenland Postbus 35 4930 AA Geertruidenberg Sociaal Plan Bestemd voor alle medewerkers van De Riethorst Stromenland Naam document: Sociaal Plan Soort document: HKZ-norm(en): Vaststelling
Nadere informatieVersie 19 mei Sociaal plan. ten behoeve van de organisatieveranderingen van de. Stichting Zorggroep De Vechtstreek
Versie 19 mei 2009 Sociaal plan ten behoeve van de organisatieveranderingen van de Stichting Zorggroep De Vechtstreek INHOUDSOPGAVE Overeenkomst 4 Preambule 5 1. Doel en afspraken 6 1.1. Doel Sociaal Plan
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. ten behoeve van de herziening van de organisatie- en communicatiestructuur van het Parkhuis
SOCIAAL PLAN ten behoeve van de herziening van de organisatie- en communicatiestructuur van het Parkhuis 19 december 2008 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd
Nadere informatieSociaal Plan Odion Sociaal Plan 2014 Procedure
Sociaal Plan Odion 2014 Vaststellingsdatum : 04-10-2007 Status : Definitief Evaluatiedatum : 01-12-2013 Bladnr: 1 v 25 Inhoud Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en afspraken... 5 1.1 Doel Sociaal Plan
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Onze Lieve Vrouwe Gasthuis
SOCIAAL PLAN 2012-2014 Onze Lieve Vrouwe Gasthuis december 2011 concept versie 5 d.d. 29 november 2011 Inhoudsopgave Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en Uitgangspunten... 5 1.1. Doel Sociaal Plan...5
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM
Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Inhoudsopgave Inhoud Pagina nummer Preambule 4 1 Doel 6 2 Begripsbepalingen
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Baanderij en Werkstad B.V. en Wedeka Bedrijven. Sociaal Plan. Ten behoeve van
Stichting Baanderij en Wedeka Bedrijven Sociaal Plan Ten behoeve van Stichting Baanderij, statutair gevestigd te Stadskanaal en Wedeka Bedrijven, statutair gevestigd te Stadskanaal Stadskanaal, 30 september
Nadere informatieABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX
Preambule De ondergetekenden, Stichting xxxxx enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, anderzijds, verklaren hiermee het Sociaal Plan xxxx te zijn overeengekomen, welke de personele
Nadere informatieFNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;
Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,
Nadere informatieSociaal Plan
Sociaal Plan 2012 2017 Opgesteld door : Personeelszaken Versie : 4 Vastgesteld door : Datum vaststelling : Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Verklaring... 3 Voorwoord... 4 1. Doel en uitgangspunten... 5
Nadere informatieSociaal Plan GGNet 2009-2012
Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Datum : 2 juni 2009 Betreft : Sociaal Plan 2009-2012 Versie : onderhandelaarsakkoord Kenmerk : JHR/IE/02.06. INHOUDSOPGAVE 1. PREAMBULE... 4 2. GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN...
Nadere informatieIn de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.
VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.
SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum
SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN 1 april 2014 1 april 2015 Aldus overeengekomen: De werkgever:.. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV:.... CNV Publieke Zaak: NU 91 Beroepsorganisatie van de verpleging Nieuwe
Nadere informatieAddendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014
Principe akkoord Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014 01-03-2014 tot 01-01-2015 voor ledenraadpleging van de vakbonden op 18 maart 2014 Addendum 18 februari
Nadere informatieSociaal Plan Rijnland Zorggroep tot
Versie 13 februari 2013 Sociaal Plan Rijnland Zorggroep 1-3-2013 tot 1-3-2018 VERKLARING Aldus overeengekomen te Leiderdorp, De werkgever De organisatie van werknemers Rijnland Zorggroep ABVAKABO FNV NU'91
Nadere informatieSociaal Plan medewerkers vallend onder de CAO W&MD 1 juni januari 2015
- dd. 5/7-2011 origineel naar Archief 2 9 JU1 2Glf Libertas Leiden uw welzijn onze zorg Sociaal Plan medewerkers vallend onder de CAO W&MD 1 juni 2011-1 januari 2015 ten behoeve van bezuinigingen van de
Nadere informatieMagentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015
Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. ZA GROEP (werktitel)
SOCIAAL PLAN 1 september 2006 t/m 31 december 2009 ZA GROEP (werktitel) Stichting Amstelring Stichting Zonnehuisgroep Amstelland looptijd sociaal plan van 1 september 2006 tot en met 31 december 2009 1
Nadere informatieSociaal plan. Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg. Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming. van. Maart 2011
Sociaal plan van Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming Maart 2011 Sociaal Plan Preambule 1. Voorliggend Sociaal Plan is een nieuwe toepassing van de sociale statuten
Nadere informatieSociaal Plan voor het Solis Groei Traject
Sociaal Plan voor het Solis Groei Traject Een sociaal statuut ten behoeve van het hoger management en de medewerkers van de sector Dienstverlening & Vastgoed Onderhandelaarsakkoord 04 oktober 2011 Inhoudopgave
Nadere informatie1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.
ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING De ondergetekenden, Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg (LdH W&G), gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te Almere enerzijds en de
Nadere informatieCONCEPT. Sociaal Plan Triade
CONCEPT Sociaal Plan Triade Lelystad, 18 mei 2009 Sociaal Plan Triade 2009 concept versie 6 1-18 Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 1.1 Doel 1.2 Afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur,
Nadere informatie1 april 2016 tot 1 april 2018
Sociaal plan Noordwest Ziekenhuisgroep 1 april 2016 tot 1 april 2018 Versie: Onderhandelaarsakkoord 26 april 2016 Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en uitgangspunten 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur,
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Amerpoort
Sociaal Plan Stichting Amerpoort INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen... 4 2. Algemene bepalingen... 7 2.1 Doel Sociaal Plan... 7 2.2 Afspraken... 7 2.3 Beperkende bepalingen... 7 2.4 Geldigheidsduur...
Nadere informatiePrincipe akkoord. Sociaal Plan Jeroen Bosch Ziekenhuis. 1 mei 2017 tot 1 mei 2019
Principe akkoord Sociaal Plan Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 mei 2017 tot 1 mei 2019 Hoofdstuk 1. Achtergrond, doelstelling en visie... 3 Hoofdstuk 2. Uitgangspunten... 4 Hoofdstuk 3. Werkingssfeer, hardheidsclausule
Nadere informatieHarmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan
Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,
Nadere informatieStichting Sint Jacob Sociaal Plan
Stichting Sint Jacob Sociaal Plan 2007-2009 Stichting Sint Jacob Maart 2007 Sociaal plan stichting sint Jacob 2007-2009 Préambule Bij de totstandkoming van het onderliggende Sociaal Plan van Stichting
Nadere informatieSociaal plan HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
Sociaal plan De ondergetekd, Allio kinderopvang B.V., gevestigd te Zwolle Zorgcombinatie Noorderboog, gevestigd te Meppel erzijds de Veriging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, de Veriging CNV Publieke
Nadere informatieStichting Ouderenzorg Kapelle. Sociaal Plan
Stichting Ouderenzorg Kapelle Sociaal Plan Juni 2006 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 1 2. Wederzijdse rechten en plichten...3 3. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen... 4 4. Adviescommissie Sociale Begeleiding...
Nadere informatieSociaal plan Stichting Wonen en Psychiatrie Zeeuwse Gronden
Sociaal plan Stichting Wonen en Psychiatrie Zeeuwse Gronden Versie : 4.0 Datum: Datum ondertekening Opsteller: Pieter Han Post 1 Inhoud 1. Preambule 3 2. Inleiding 4 3. Doel 4 4. Werkingssfeer en duur
Nadere informatieSociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 juli juli 2018
1 juli 2016 1 juli 2018 Inhoudsopgave 1. Uitgangspunten, werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en afwijkingen... 4 1.1 Uitgangspunten... 4 1.2 Werkingssfeer... 4 1.3 Geldigheidsduur en overlegclausule...
Nadere informatieDE ROOYSE WISSEL. Sociaal Plan Organisatieontwikkeling
Forensisch Psychiatrisch Centrum Forensisch Psychiatrisch Centrum DE ROOYSE WISSEL Sociaal Plan Organisatieontwikkeling Aanleiding In de CAO GGZ is in hoofdstuk 15B, artikel 2, bepaald dat de werkgever
Nadere informatiel Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014
l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND,r Sociaal plan Frion 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 4 2. Algemene bepalingen... 5 3. Algemene voorwaarden... 7 4. Herplaatsingsprocedure... 9 5. Mobiliteitsbevorderende
Nadere informatie3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage
4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke
Nadere informatieSTICHTING GGz Centraal
STICHTING GGz Centraal Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 2012-2014 Concept Inhoudsopgave Verklaring 3 Preambule 4 1. Doelstelling en uitgangspunten 5 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule
Nadere informatieSociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 januari 2013
Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 1 januari 2013 Inhoud 1. Preambule...4 2. Begripsbepalingen...5 3. Algemene bepalingen...8 3.1 Werkingsduur...8 3.2 Tussentijdse wijziging/onvoorziene omstandigheden...8
Nadere informatieOnderhandelaarsakkoord. Sociaal Plan Kwadrantgroep 1 januari 2014 1 januari 2015 31-01-2014
Onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan Kwadrantgroep 1 januari 2014 1 januari 2015 31-01-2014 Drachten, januari 2014 INHOUDSOPGAVE BLZ Overeenkomst 1 Voorwoord 2 1 Begripsbepalingen 3 2 Algemene bepalingen
Nadere informatieAddendum GGZ WNB. Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren.
Addendum GGZ WNB Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren. Werknemersorganisaties: FNV- Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht
Nadere informatie