SOCIAAL KADER

Transcriptie

1 SOCIAAL KADER Sociaal kader mei 2010 blz 1

2 1. Inleiding Voor u ligt het sociaal kader van het Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB). Dit sociaal kader is een voortzetting van het sociaal kader In april 2010 is in oveleg met de vakbonden besloten tot voortzetting van het sociaal kader waarbij met name de bevordering van mobiliteit is aangescherpt. Daarnaast zijn de verwijzingen naar de niet meer geldende CAO-SBR verwijderd. De ontwikkelingen in de zorgsector zullen de komende jaren in een onveranderd tempo doorgaan. Zowel wijzigingen op het gebied van financiering als wijzigingen in de landelijke eisen aan de (ziekenhuis-)zorg zullen gevolgen hebben voor het SKB. Om de structuur en werkwijze van het SKB aan te laten sluiten bij deze ontwikkelingen zullen er voortdurend kleine en grotere aanpassingen noodzakelijk zijn. Het gaat daarbij om aanpassingen rondom zowel de directe zorg (het primaire proces) als om veranderingen in de ondersteunende afdelingen. Dit sociaal kader is bedoeld om op een adequate eenduidige en zorgvuldige manier om te kunnen gaan met de toekomstige veranderingen. Op die manier kan er optimaal recht worden gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering en uiteraard ook aan de rechten van de medewerker. Doel van dit document is om duidelijkheid te geven over de procedures die gehanteerd worden, waarbij de vermindering van de negatieve sociale gevolgen voor de medewerkers voorop staat. Het sociaal kader is bedoeld als een aanvulling op hoofdstuk 15 van de CAO ziekenhuizen. 2. Algemene bepalingen 2.1. Doel Het sociaal kader heeft betrekking op de regels en procedures die gehanteerd worden bij de uitvoering van reorganisaties. Het doel van het sociaal kader is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties zoveel mogelijk op te vangen Geldigheidsduur Het sociaal kader geldt van april 2010 tot en met december 2015 en wordt (tenzij anders besloten wordt) steeds stilzwijgend met één jaar verlengd. Het sociaal kader werkt na tot 1 jaar nadat de laatste medewerker geplaatst is, en is van toepassing op alle organisatieveranderingen die in deze periode plaatsvinden Werkingssfeer Het sociaal kader is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst met het SKB hebben. Sociaal kader mei 2010 blz 2

3 2.4. Hardheidsclausule Daar waar toepassing van de bepalingen uit dit sociaal kader leidt tot kennelijke onbillijkheid voor een medewerker zal de raad van bestuur, de begeleidingscommissie gehoord hebbende, in gunstige zin van het sociaal kader afwijken Interpretatie Interpretatie van dit sociaal kader is slechts voorbehouden aan betrokken partijen. 3. Uitgangspunten Als direct gevolg van organisatiewijzigingen zullen er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Van zowel de werkgever als van de medewerker wordt een uiterste inspanning verwacht om een passende plaatsing te realiseren, zowel intern als extern In de uitvoering kan bij weigering van een passend aanbod of omdat na herhaalde plaatsing de werknemer niet ingaat op het aanbod van de werkgever wel ontslag plaatsvinden. Als indirect gevolg van de reorganisatie kunnen gedwongen ontslagen derhalve wel plaatsvinden Er wordt gestreefd naar het behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van negatieve sociale gevolgen voor medewerkers. Om de toepasbaarheid van het sociaal kader te kunnen garanderen wordt periodiek overleg tussen de raad van bestuur en de werknemersorganisaties ingesteld. De medewerker is verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal kader De medewerker zal niet worden geplaatst in een functie die geen recht doet aan zijn capaciteiten en competenties. Indien zich situaties voordoen die het noodzakelijk maken het sociaal kader aan te passen dan zal dit niet eerder gebeuren nadat partijen hierover overeenstemming hebben bereikt. Van een dergelijke situatie kan bijvoorbeeld sprake zijn als zich onvoorziene omstandigheden voordoen die leiden tot een substantieel tekort. Sociaal kader mei 2010 blz 3

4 Gedurende het gehele proces zal er een voortdurende afweging van sociale, organisatorische en economische factoren plaatsvinden Over de reorganisaties zal een open communicatie plaatsvinden met de medewerkers, de OR en de werknemersorganisaties. De veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er wordt voldoende gelegenheid en tijd geboden om invloed te hebben op de veranderingen. 4. Organisatiestructuur en formatieplaatsen Bij een reorganisatie wordt de nieuwe organisatiestructuur en het nieuwe formatieplaatsenplan (FPP) van het betreffende organisatieonderdeel vastgesteld. Het FPP geeft, op basis van de organisatiestructuur na de reorganisatie, een overzicht van de functies die verdwijnen, van nieuwe functies en bestaande functies. De besluitvorming omtrent een reorganisatie zal via de gangbare procedures verlopen. De nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan zullen voor advies worden voorgelegd aan de OR, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de OR en aan de werknemerspartijen bekend gemaakt. 5. Toepassen formatieplaatsenplan (Plaatsingsprocedure) Nadat de besluitvorming over de organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan volledig is afgerond, kan gestart worden met de invulling van het nieuwe formatieplaatsenplan. Hieronder wordt de procedure beschreven die hierbij gevolgd wordt Verantwoordelijkheden De plaatsingsprocedure wordt uitgevoerd onder de verantwoordelijkheid van de leidinggevende binnen wiens operationele eenheid of cluster de reorganisatie plaatsvindt; deze leidinggevende is verantwoordelijk voor de plaatsing en herplaatsing van kandidaten. De P&O-adviseur van de zorggroep adviseert de leidinggevende en kan actief betrokken worden bij onder andere de belangstellingsregistratie. De bevestiging van de besluitvorming van plaatsing wordt bekrachtigd door de raad van bestuur Belangstellingsonderzoek Onder de medewerkers die bij de reorganisatie zijn betrokken wordt er een belangstellingsonderzoek gehouden. Het onderzoek wordt uitgevoerd door de betreffende leidinggevende en de P&O-adviseur. Tijdens het gesprek wordt een vragenlijst ingevuld, die door de medewerker ondertekend wordt. De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij de invulling van het nieuwe FPP. Gevraagd wordt in ieder geval naar: Sociaal kader mei 2010 blz 4

5 Eerste en tweede voorkeur van de medewerker; Plaats die zeker niet de voorkeur heeft; Wensen met betrekking tot het part-time percentage (indien van toepassing); Bereidheid om tijdelijk op een andere plek te werken (indien van toepassing); 5.3. Eerste aanbod nieuwe functie Indien in het kader van het toepassen van het formatieplaatsenplan aan de medewerker een functie wordt aangeboden, wordt de navolgende volgorde in acht wordt genomen: Dezelfde functie Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau; Een hogere functie Een passende functie op een lager niveau. Bij het aanbieden van functies geldt als eerste uitgangspunt dat dit geschiedt op basis van het voldoen aan de geformuleerde functie-eisen. In tweede instantie wordt gekeken of medewerkers door het volgen van een opleiding, binnen een periode van één jaar in, staat zijn aan de functie-eisen te voldoen Scholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie, naar het oordeel van de werkgever, om- of bijscholing noodzakelijk is zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever Weigering van een aangeboden functie De medewerker die een functie-aanbod weigert maakt dit schriftelijk bekend aan de werkgever. De raad van bestuur besluit, gehoord hebbende de sociale begeleidingscommissie, of het aanbod als passend kan worden beschouwd. Als het aanbod niet passend is wordt het als niet gedaan beschouwd. Als het aanbod wel passend is heeft de medewerker nog twee weken om de functie te aanvaarden. Blijft de werknemer weigeren dan wordt de ontslagprocedure in gang gezet Uitgangspunten bij plaatsing Er wordt naar gestreefd om de medewerker te plaatsen in een functie die hij/zij ambieert. Als er meerdere medewerkers voor een functie in aanmerking komen wordt er geselecteerd op basis van het voldoen aan de functie-eisen op basis van kennis, ervaring en opleiding (of hieraan binnen afzienbare tijd kunnen voldoen. Als meerdere herplaatsingskandidaten voldoen aan de functie-eisen dan geldt het anciënniteitprincipe. De medewerkers die niet geplaatst kunnen worden, worden boventallig verklaard. Sociaal kader mei 2010 blz 5

6 5.7. Onaanvaardbare effecten Indien de toepassing van het anciënniteitprincipe naar het oordeel van de werkgever leidt tot onaanvaardbare effecten binnen de organisatie (o.a. eenzijdige leeftijdsopbouw, onevenredige man/vrouw verhouding etc.) kan hij na instemming van de ondernemingsraad per organisatieonderdeel een ander afspiegelingsprincipe hanteren. Deze afwijking van het anciënniteitprincipe moet zijn opgenomen in het reorganisatieplan Herplaatsingsprocedure Ontstaan boventalligheid Boventalligheid kan op twee manieren ontstaan: De functie van de medewerker komt in het nieuwe FPP niet meer voor en de medewerker is nog niet geplaatst in een andere functie in het nieuwe FPP De formatieruimte voor de functie van de medewerker is in het nieuwe FPP afgenomen Functie aanbod aan boventallige medewerkers Nieuwe functies voortvloeiend uit het FPP die in de plaatsingsprocedure niet zijn ingevuld, worden voordat wordt overgegaan tot werving aangeboden aan boventallige medewerkers. Selectie geschiedt op basis van kwaliteit en anciënniteit. Ten aanzien van overige interne vacatures geldt dat boventallige medewerkers, bij gelijke geschiktheid, voorrang hebben Tweede aanbod nieuwe functie Indien de medewerker binnen twee maanden niet geschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie bestaat de mogelijkheid van een herhaalde plaatsing. Een beroep op ongeschiktheid kan zowel door de werkgever als door de medewerker worden gedaan en dient altijd inhoudelijk te worden onderbouwd. De werkgever en de medewerker zullen een uiterste inspanning doen om een tweede plaatsing te realiseren Opzetten persoonlijk mobiliteitsplan Met de boventallige medewerkers die niet herplaatst kunnen worden zal door de leidinggevende, in overleg met een P&O-adviseur, een persoonlijk mobiliteitsplan worden opgesteld. In eerste instantie zal de medewerker middels een belangstellingsonderzoek aangeven wat de wensen zijn. Voor de medewerkers die de wens te kennen geven intern door te stromen zal worden vastgesteld voor welke alternatieve functies zij in aanmerking komen. Zonodig kunnen medewerkers opleidingen volgen om aan de eisen voor alternatieve functies te voldoen. Er zal wel een reële inschatting gemaakt moeten worden van de kans dat zich vacatures voordoen in dergelijke functies. In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt ook aandacht besteed aan een Sociaal kader mei 2010 blz 6

7 eventueel extern loopbaanvervolg. Een procedure om tot extern loopbaanvervolg te komen kan na drie maanden boventalligheid worden ingezet. In het persoonlijk mobiliteitsplan krijgen één of meerdere van de in bijlage 2 genoemde instrumenten een plaats. Dit plan wordt besproken met de betreffende leidinggevende. Tijdens de uitvoering wordt de medewerker begeleid door de P&O-adviseur. De leidinggevende blijft verantwoordelijk voor de medewerker tot het moment dat plaatsing een feit is Salarisgarantie Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie is ingedeeld op een lager niveau dan de huidige functie, dan behoudt de medewerker aanspraak op de bij de oude functie horende FWG indeling inclusief de daarbij behorende uitloopperiodieken Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie is meer dan één FWG schaal lager ingedeeld de huidige functie, dan behoudt de medewerker eveneens aanspraak op de bij de oude functie horende FWG indeling inclusief de daarbij behorende uitloopperiodieken. Deze salarisgarantie vervalt indien de medewerker binnen 12 maanden een aangeboden passende functie weigert. Het salaris wordt in geval van weigering, vanaf het moment van weigering ontleend aan de lagere FWG schaal De salarisgarantie geldt niet voor de uitbreiding van uren bij of na het aanvaarden van een lager ingedeelde functie Non-activiteit De werkgever kan de medewerker voor wie tijdelijk geen passend werk voorhanden is op non actief stellen. De medewerker die op non-actief is gesteld behoudt alle rechten voortvloeiend uit de CAO. 6. Bezwaarprocedure medewerkers Medewerkers kunnen bezwaar maken tegen eventuele nadelige sociale gevolgen van een besluit van de raad van bestuur in het kader van een reorganisatie. Medewerkers kunnen bij een reorganisatie waarbij zij betrokken zijn binnen een termijn van twee maanden na effectuering een gemotiveerd bezwaarschrift indienen bij de raad van bestuur. Het bezwaar kan betrekking hebben op: De inhoud en organisatorische positie van de nieuwe functie De individuele toepassing van het sociaal plan op betrokkene De raad van bestuur neemt, de begeleidingscommissie gehoord hebbende, een besluit omtrent het bezwaarschrift. Sociaal kader mei 2010 blz 7

8 7. Begeleidingscommissie Er zal een begeleidingscommissie worden ingesteld. De commissie zal bestaan uit zes leden, drie benoemd door de werkgever, drie benoemd door de OR. De leden van de commissie krijgen een vergoeding van de onkosten alsmede een vergoeding van 75,- per vergadering. Externe leden kunnen een vergoeding wegens loonderving indienen. Voor de leden in loondienst geldt dat de bestede tijd als werktijd wordt aangemeld. Taak van de commissie is om, uitsluitend op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer, te adviseren over de toepassing van het sociaal kader. De werkgever vraagt verplicht advies als hij voornemens is: Een medewerker op non-actief te stellen conform 5.12; Een medewerker te ontslaan conform het bepaalde in 5.5en 5.9 De medewerker te verplichten tot om- of bijscholing in verband met functiewijziging conform 5.4 De commissie adviseert schriftelijk aan de werkgever. Van het advies kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. De commissie formuleert zelf een reglement dat haar werkwijze regelt. De commissie wordt volledig geïnformeerd over de voortgang van de ombuiging en reorganisatie. Daartoe worden aan de commissie in ieder geval ter beschikking gesteld: het ombuigings- en reorganisatieplan; de taakstellingen en uitwerkingen; besluitvorming met betrekking tot de taakstellingen; het fpp oud en nieuw; tijdsplan en stappenplan; het sociaal kader. Sociaal kader mei 2010 blz 8

9 Het sociaal kader is in de vergadering van 30 september 2003 met de werknemersorganisaties en raad van bestuur besproken. Wijzigingen naar aanleiding van deze bespreking zijn schriftelijk aan de werknemersorganisaties voorgelegd en akkoord bevonden. Bij het overleg waren de volgende werknemersorganisaties betrokken: AbvaKabo, CNV Publieke Zaak, NU 91 en De Unie Zorg en Welzijn. Winterswijk, AbvaKabo, Mevrouw T. Tulner CNV Publieke Zaak, De heer Matser NU '91, De heer G. Smit FBZ Mevrouw M.S. Langerak Streekziekenhuis Koningin Beatrix, Drs. H.J.B. Janssen, directie HJ/PL mei 2010 Sociaal kader mei 2010 blz 9