Arbeidsmobiliteit. Welkom. Siegfried Aikman

Transcriptie

1 Welkom Siegfried Aikman

2 1. Brede samenwerking in de aanpak van in- door- en uitstroom. 7. Sociaal beleid en regels s9muleren mobiliteit en ontwikkeling zoals het sectorplan. 2. Fric9e op de interne arbeidsmarkt wordt zo veel mogelijk voorkomen. Mobiliteit is vanzelf- sprekend 3. De manager* neemt verantwoordelijkheid voor het managen van een gezond proces van in- door- en uitstroom. 4. Loopbaaninstrumenten en - exper9se zijn voor iedereen beschikbaar. 6. Medewerkers zijn con9nu bezig met hun loopbaan, toegevoegde waarde, ontwikkeling en arbeidsmarktwaarde. 5. Er is een cultuur waarin con9nu ontwikkelen en bewegen (van binnen naar buiten en buiten naar binnen) vanzelfsprekend is.

3

4 Van Werk naar Werk Loopbaan begeleiding mobiliteit Employability Outplacement Arbeidsmarktbewerking

5 Employability 1. Medewerkers in staat stellen zich aan te passen en te vernieuwen 2. De bekwaamheid van medewerkers om op eigen kracht hun weg te zoeken op de arbeidsmarkt 3. De moderne medewerker moet permanent werken aan zijn professionele ontwikkeling en vooral aan zijn inzetbaarheid binnen en buiten het bedrijf.

6 Outplacement Outplacement is een professionele begeleiding, in opdracht van en meestal betaald door de werkgever, waarbij medewerkers met behulp van een op maat uitgewerkt plan naar een nieuwe passende baan worden begeleid.

7 Arbeidsmarktbewerking 1. Arbeidsmarktbewerking is contacten leggen bij werkgevers zodat medewerkers bij werving en selectie van medewerkers door werkgevers via een warme introductie een grotere kans op succes hebben. 2. In uw geval gaat het om het zoeken van opdrachtgevers die bereid zijn medewerkers in dienst te nemen.

8 LOOPBAANSCHOUW Hoog Laag Hoog Standaard ontwikkeling van de kenniswerker Verwachte bijdrage aan de organisatiedoelen High potential (Leergierige) beginner Bijdrage aan innovatie en productie Vaak ambitieus Beschikt over motivatie, competenties én reële Bijdrage aan innovatie (productie nog niet) ambitie voor vervullen zwaardere functie Onderzoekend (veel vragen stellen) In beweging: groeien uit de functie Afgebakende periode per persoon/per functie Gedrevenheid en weet kansen te benutten Vaak ongeduldig Productie: goed Fase 2 Fase 1 Fase 3 Fase 4 Laag Sterk in gestandaardiseerd routinematig werk Gestabiliseerd Harde werker en plichtsgetrouw Lang verblijf in functie Vaak aan plafond van mogelijkheden Toont geen ambitie, mogelijk verborgen! Nu geringe toegevoegde waarde; heeft andere werkkring nodig om productief te worden Weet alles van vroeger Ontbreken van talenten voor de werkzaamheden Productie: matig Geen beweging ander kwadrant -> exit Huidige bijdrage aan de organisatiedoelen

9 Risico s en Acties Risico s: Indien geen perspectief wordt geboden is vertrekkans groot Te korte verblijfstijd in de functies waardoor ervaringsverdieping achterblijft Over kritisch benaderen van de organisatie en daarmee negatieve sfeer om zich heen creëren Risico s: Demotivatie door onderbenutting Acties: Afspraken maken over tijdsverloop waarin functieverandering plaatsvindt Voorbereidende maatregelen treffen Als organisatie op positieve manier gebruik maken van kwaliteiten Persoonlijke aandacht door tijd in hen te investeren (management, P&O, loopbaancentrum) Acties: Goede analyse van leidinggevende waarom prestaties (nog) achterblijven. Goede diagnose of reflectie van leidinggevende nodig, heeft investeren zin? Stel doelen Stimuleer bijdrage aan innovatie Risico s Vastroesten in huidige functie Afnemende mobiliteit Functioneren op automatische piloot Niet bijblijven in vakkennis en vaardigheden Acties Opleiden en coachen om bij te blijven Horizontaal overplaatsen Met nieuwe ontwikkelingen confronteren via inof externe tijdelijke plaatsing (detachering en projecten) Plaatsen in eenvoudigere functie Risico s: Te laat signaleren van tekorten Niets doen; nog een tijdje aanzien Anderen laten lijden onder het niet functioneren van een collega Acties: Vaststellen op welke kwaliteiten medewerker nog zou kunnen kapitaliseren Zo mogelijk intern overplaatsen Werken aan vertrek organisatie

10 . VAN WERK NAAR WERK 1 employability ontwikkeling in huidige func9e huidige werk past en heeo toekomst taken aanpassen (jobcarving) omstandigheden aanpassen (jobcra6ing) ontwikkeling naar een nieuwe func9e ervaring uitbreiden kennis uitbreiden (opleiding, workshops, zelfstudie) Ander werk zoeken (traject out- of re placement is een op>e ) 2 out- of re placement nieuw werk 3 arbeidsmarktbewerking

11 Personeelsbeleid Instroom Doorstroom Uitstroom Werving/selectie Tijdelijk/ vast Arbeidsvoorwaarden HRM-cyclus Opleidingen Talentsearch Loopbaanontwikkeling Beoordeling Arbeidsvoorwaarden Outplacement Loopbaanadvies Mobiliteit Ontslag

12 Vragen??? Siegfried Aikman T siegfriedaikman@hotmail.com