De Participatiewet en veiligheid op de werkvloer

Transcriptie

1 Op weg naar een participatiemaatschappij met als thema: Veiligheid? Zoek het ff zelf uit! De Participatiewet en veiligheid op de werkvloer NVVK congres Op 1 januari 2015 is de Participatiewet ingevoerd; een samenvoeging van de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). De wet is bedoeld om mensen met een arbeidsbeperking, die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, aan het werk te helpen. Maar hoe zit het met de veiligheid? De marktsector en de overheid moeten extra banen creëren voor mensen met een beperking. Maar hoe gaan organisaties er voor zorgen, dat zulke medewerkers veilig aan het werk kunnen in hun bedrijf? De inhoud van de Participatiewet Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoerding van de Participatiewet. Alle mensen die kunnen werken, maar nog niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, vallen onder deze regeling. In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 is afgesproken dat de overheid tussen nu en extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking realiseert. Daarnaast moeten organisaties in de marktsector met minstens 25 werknemers extra banen schep- mei 2015 I 6

2 pen. Voor de marktsector is afgesproken dat er eind 2015 tenminste extra banen moeten zijn gerealiseerd ten opzichte van Als dit niet lukt, treedt de quotumregeling in werking, waarbij de aantallen door middel van een wettelijke verplichting moeten worden gehaald. Alle ondernemingen met meer dan 25 medewerkers zullen dus nieuwe medewerkers krijgen met een arbeidsbeperking. Dat kan een fysieke beperking zijn, maar ook een psychische, verstandelijke, sociale of mentale beperking. Ook voor deze medewerkers geldt dat zij veilig aan het werk moeten kunnen. Werkkamer Met de komst van de Participatiewet en de banenafspraak in het Sociaal Akkoord 2013 is de Werkkamer in het leven geroepen om op bestuurlijk niveau overleg te hebben tussen de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) en de Stichting van de Arbeid (StvA). De Werkkamer heeft onder andere besloten in elke arbeidsmarktregio een Werkbedrijf op te richten. Nederland is sinds 2012 verdeeld in 35 arbeidsmarkregio s. In elke arbeidsmarktregio is er één aanspreekpunt voor werkgevers en één registratiesysteem van vacatures en werkzoekenden. Regionale werkbedrijven In de Werkbedrijven vindt samenwerking plaats tussen gemeenten, werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV). Er is geen blauwdruk hoe een regionaal Werkbedrijf er uit zou moeten zien. De Werkkamer richt zich vooral op de vraag wat er te doen staat en streeft naar consensus op landelijk niveau. Per regionaal Werkbedrijf kunnen er dus verschillen zijn in hoe de samenwerking tussen de verschillende partijen vorm krijgt. Sociale werkvoorziening De sociale werkvoorziening (SW) is een Nederlandse overheidsvoorziening, op grond van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). Dit systeem biedt mensen met een arbeidshandicap een passende werkplek in een zo regulier mogelijke, aan de arbeidshandicap aangepaste werkomgeving. De wettelijke regeling is ontstaan na de Tweede Wereldoorlog, toen voor de talrijke oorlogsgehandicapten aangepast werk nodig was. Het werk dat gecreëerd werd, bestond voornamelijk uit eenvoudige handenarbeid in een fabrieksmatige omgeving. Tussen 1950 en 1980 zijn de meeste grotere SW-bedrijven uitgegroeid tot industriële ondernemingen, waarbij de wettelijke opdracht was om de werkomstandigheden in reguliere bedrijven zo veel mogelijk te weerspiegelen. Daarna is het accent meer verschoven naar dienstverlenende activiteiten en naar een werkplek die zoveel mogelijk aansluit bij de mogelijkheden van de medewerker. De aangepaste werkomgeving kan beschut, binnen het SW-bedrijf worden aangeboden of de laatste tijd in toenemende mate op een passende plaats bij reguliere instellingen en bedrijven (detachering of begeleid werken). Met ingang van 1 januari 2015 is de Wsw gestopt en vervangen door de Participatiewet. Arbeidsbeperkingen Meester Jaap, een figuur uit de kinderboeken van Jacques Vriens, roept altijd in de klas: Jongens, iedereen heeft recht op zijn eigen afwijking. Het zou ontzettend saai zijn als we allemaal hetzelfde waren. En dat is gelukkig ook zo. We zijn allemaal verschillend van elkaar en hebben allemaal onze eigenaardigheden, sterke en minder sterke kanten. Participatiebanen Met betrekking tot de participatiebanen is afgesproken dat de focus tot en met 2016 zal liggen op het plaatsen van Wajongers en mensen op de wachtlijst van de Wsw. De nieuwe instroom van mensen met een arbeidsbeperking die voorheen onder de Wajong zouden vallen en vanaf 1 januari 2015 onder de Participatiewet worden ondergebracht, hoort hier ook bij. Pas vanaf 2017 zal ook de bredere doelgroep in aanmerking komen. Werkgevers krijgen dus in eerste instantie te maken met arbeidsgehandicapten, die voorheen in aanmerking kwamen voor een Wajong-uitkering of een baan binnen de sociale werkvoorziening. Een arbeidsbeperking is te beschouwen als een vorm van afwijking en die zijn er in allerlei soorten en gradaties. In het algemeen onderkennen we fysieke, psychische en verstandelijke beperkingen. Soms is een beperking eenvoudig te herkennen, bijvoorbeeld bij iemand die als gevolg van een ongeval blijvend op een rolstoel is aangewezen. De enige beperking zou dan kunnen bestaan uit het feit dat de betrokken medewerker niet meer kan lopen. Verder kan de medewerker net zo functioneren als voorheen. Veel vaker echter is er sprake van een combinatie van beperkingen. Bij diezelfde medewerker in de rolstoel kan als gevolg van het ongeval ook een hersenbeschadiging zijn ontstaan, die een psychische of een verstandelijke beperking tot gevolg heeft. mei 2015 I 7

3 Collectief begrip Arbeidsbeperking is een collectief begrip, dat zich vrijwel altijd op een individuele wijze manifesteert. Voor de ene medewerker in een rolstoel is het ontbreken van hoogteverschillen de enige voorwaarde om normaal te functioneren, terwijl voor de andere veel meer aanpassingen nodig zijn. Voor de ene medewerker met epilepsie kan het werken met een machine verantwoord zijn, omdat hij de aanval ruim van te voren voelt aankomen en rustig de tijd heeft de machine uit te zetten en een stoel op te zoeken. Een ander met dezelfde beperking mag wellicht niet eens een afdeling met machines betreden, vanwege het onvoorspelbare karakter van zijn of haar aanvallen. Verantwoordelijkheid Op grond van artikel 1 van de Arbowet is de materiële werkgever de feitelijke werkgever in de zin van de Arbowet. De materiële werkgever zal de bepalingen van de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling moeten naleven. Dit geldt dus niet alleen voor arbeidsgehandicapten die een dienstverband hebben met de organisatie, maar ook voor medewerkers die door middel van een detachering (bijvoorbeeld via een sociale werkvoorziening) aan het werk zijn. Dat zij een dienstverband hebben bij een andere organisatie, doet niet ter zake. Reguliere bedrijven hebben echter lang niet altijd de kennis, kunde en ervaring in huis om medewerkers met een arbeidsbeperking optimaal en veilig te kunnen laten werken. Sociale werkplaats Wat voor normale organisaties deels nog onontgonnen gebied is, is voor andere organisaties inmiddels wél bekend terrein. De uitvoerders van de Wet sociale werkvoorziening (in de volksmond vaak de sociale werkplaats genoemd) hebben jarenlange ervaring met de doelgroepen uit de Participatiewet. Deze SWbedrijven participeren veelal in de Werkbedrijven van de arbeidsmarktregio s. SW-bedrijven hadden in het verleden geen goede reputatie op het gebied van arbeidsveiligheid. In de afgelopen 10 jaar is echter een forse inhaalslag uitgevoerd en heeft de sector veel geïnvesteerd in goede arbeidsomstandigheden en veiligheid. Er zijn tal van instrumenten en hulpmiddelen ontwikkeld, die hieraan hebben bijgedragen. Reguliere bedrijven kunnen hun voordeel doen met deze kennis. Hulpmiddelen De instrumenten om medewerkers met beperkingen optimaal te kunnen laten functioneren en veilig te kunnen laten werken, zijn door de SW-sector veelal zelf ontwikkeld. Nu door de Participatiewet arbeidsgehandicapten nog meer dan voorheen in het reguliere bedrijf aan de slag moeten, kunnen deze hulpmiddelen ook dáár worden ingezet. mei 2015 I 8

4 Arbocatalogus De arbocatalogus voor de SW-sector bestaat uit zeven delen en is geschreven voor de specifieke doelgroep van medewerkers die werkzaam zijn binnen SWbedrijven: medewerkers met een arbeidshandicap. Deze arbocatalogus bevat onder meer tips en trucs hoe om te gaan met arbeidsveiligheid in relatie tot medewerkers met een beperking. De nadruk ligt daarom veel meer op de manier van voorlichting, instructie en toezicht dan bij arbocatalogi uit andere sectoren. De arbocatalogus voor de SW-sector is openbaar, door iedereen te gebruiken en te vinden op Jobcarving en functiecreatie Jobcarving en functiecreatie zijn instrumenten om werkzaamheden geschikt te maken voor medewerkers met een arbeidsbeperking. In onze huidige maatschappij gaan we er van uit dat iedereen alles moet kunnen, maar dat is natuurlijk niet altijd zo. Bij jobcarving worden (oneigenlijke) onderdelen van bestaande functies weggehaald en ondergebracht in een nieuw takenpakket, dat uitgevoerd kan worden door een nieuwe medewerker met een arbeidsbeperking. Bij functiecreatie worden alle functies binnen een afdeling geanalyseerd en taken opnieuw gegroepeerd. Zo ontstaan functies die ook geschikt zijn voor medewerkers met een arbeidshandicap en die zij met hun beperking veilig kunnen uitvoeren. Een uitleg over deze methodiek en een aantal goede voorbeelden is te vinden op de website van SBCM (het arbeids- en organisatiefonds van de SW-sector) via de link Trainingen Een aantal SW-bedrijven heeft trainingen opgezet voor reguliere bedrijven op het gebied van beperkingen (bv. over autisme, psychische aandoeningen, enz.). De werkgever krijgt daardoor een beter inzicht in de problematiek van medewerkers met een specifieke arbeidsbeperking. De bedrijven kunnen daardoor de werkzaamheden beter afstemmen op de medewerker met een arbeidsbeperking. Bovendien kan ervoor worden gezorgd dat deze medewerker veilig aan het werk kan. mei 2015 I 9

5 Handreikingen Om de duurzaamheid van plaatsingen te bevorderen, heeft SBCM handreikingen voor werkgevers ontwikkeld. rondom Handige Herman : een stripfiguur die optreedt in verschillende voorbeelden van onveilige en ongezonde werksituaties. De handreiking Aan het werk met nieuwe collega s biedt leidinggevenden en begeleiders op de werkvloer een overzicht van alle aandachtspunten die belangrijk zijn voor een duurzaam en veilig werkverband. Met de checklist De spelregels op de werkvloer kunnen werkgever, de begeleidende professional en medewerker de ongeschreven regels op de werkvloer in kaart brengen en bespreken. De Begeleidingskaarten psychische beperkingen dienen op de werkplek als hulpmiddel bij de dagelijkse begeleiding van medewerkers met een psychische beperking en/of gedragsprobleem. De documenten zijn te vinden op de website van SBCM: E-learning pakket SBCM heeft voor mensen met een arbeidsbeperking trainingen ontwikkeld op het gebied van veilig werken, die specifiek op deze doelgroep zijn afgestemd. Deze trainingen worden gegeven met behulp van een e-learning pakket. Het lesprogramma omvat de verschillende modules, waaronder Schoonmaak, Groenvoorziening en Basisveiligheid. De cursus kan zowel individueel als in een groep worden gegeven. Zo leren medewerkers om te gaan met arbeidsrisico s. De training is speels opgebouwd Consulenten De 35 regionale Werkbedrijven beschikken over consulenten met ruime ervaring bij het plaatsen en begeleiden van arbeidsgehandicapten in reguliere bedrijven. Zij kunnen als geen ander bepalen of werkzaamheden geschikt zijn voor een medewerker met een beperking. Bovendien kunnen zij terugvallen op expertise over arbeidsveiligheid binnen hun eigen organisatie, zoals de eigen Arbo-coördinator. Reguliere bedrijven, die medewerkers met een arbeidsbeperking in hun organisatie plaatsen, kunnen hiervan gebruikmaken. Conclusie Medewerkers met een arbeidsbeperking kunnen best op een veilige manier aan de slag binnen reguliere bedrijven. Het is echter van essentieel belang dat de expertise, die binnen de regionale Werkbedrijven aanwezig is, wordt benut. Win-win-situaties liggen voor het oprapen: SBCM heeft een rekenmodel ontwikkeld waaruit blijkt hoeveel voordeel het aan het werk hebben van medewerkers met een beperking kan opleveren. Hiervan zijn ook tal van voorbeelden beschikbaar. Vrijwel alle organisaties, die medewerkers met een beperking aan het werk hebben, willen niet anders meer. mei 2015 I 10

6 Aandachtspunten Er is wel altijd een aantal aandachtspunten: Het hoogste management van een organisatie moet er volledig achter staan dat medewerkers met een arbeidsbeperking aan de slag gaan in hun bedrijf. Bij het midden- en lagere kader komt koudwatervrees regelmatig voor. In vrijwel alle gevallen is een medewerker met een arbeidsbeperking een individuele uitdaging. Collectieve maatregelen om de arbeidsveiligheid te garanderen werken maar ten dele. Geef zelf het goede voorbeeld. Als de leidinggevende bijvoorbeeld geen veiligheidsschoenen draagt, zullen de medewerkers het ook niet doen. Een groot deel van de medewerkers met een arbeidsbeperking kan niet of nauwelijks lezen en schrijven. Velen van hen weten dat heel goed te verbergen en geven dit niet toe. Een schriftelijke werkinstructie heeft dan geen zin. Visueel overgebrachte instructies daarentegen werken veel beter, maar moeten wel regelmatig worden herhaald. Acceptatie van arbeidsgehandicapten door de normale werknemers van een organisatie is niet vanzelfsprekend. Het komt helaas regelmatig voor dat medewerkers met een beperking worden gepest, agressief worden benaderd of worden buitengesloten. Functiecreatie in de praktijk Een goed voorbeeld van functiecreatie is toegepast bij Kemkens, een onderhoudsbedrijf van CV-installaties. Door een andere inrichting van de werkprocessen worden de reguliere medewerkers van Kemkens nu ingezet op storingen en complexere problemen, terwijl een medewerker van het SW-bedrijf (iemand met een arbeidsbeperking) zich bezighoudt met eenvoudige en repeterende werkzaamheden, zoals het jaarlijkse onderhoud aan één type cv-ketel in huurwoningen. De desbetreffende medewerker heeft hiervoor een uitgebreide training gehad. Omdat hij maar weinig gereedschap en onderdelen nodig heeft, kan hij zijn werk op de fiets doen en is een busje niet nodig. Een win-win-situatie voor de werkgever en de medewerker met een arbeidsbeperking. Bronnen: Voor deze notitie is gebruikgemaakt van diverse publicaties van Cedris (de brancheorganisatie voor sociale werkgelegenheid en arbeidsintegratie), SBCM, (het A&O-fonds van de sociale werkvoorziening), het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Wikipedia. Trainings wist je dat... deeltjes tot 0,5µ 42 uur lang kunnen rondzweven?* 1 op 2 mensen met gehoorbescherming ONVOLDOENDE beschermd zijn! 3M Nederland B.V. Personal Safety Division T * Bron : HSE UK mei 2015 I 11