Online Seminar Arbeidsrecht. mr. Allard Bekius 2 oktober 2018

Transcriptie

1 Online Seminar Arbeidsrecht mr. Allard Bekius 2 oktober 2018

2 Inhoudsopgave 1. De gedeeltelijke transitievergoeding 2. Jurisprudentie actueel: a. Ontslag (nemen) en de gefixeerde schadevergoeding b. Uitzendkrachten en uitwisselbaarheid c. Slechte referenties strijdig met AVG? d. Recht op inzage in personeelsdossier en AVG e. Onvoldoende belang bij handhaving geheimhouding in VSO 3. Wetgeving actueel: a. Eindelijk pensioenakkoord? b. Prinsjesdag: nieuwe ontwikkelingen? 4. Smoke en DNA: fire(d)

3 De gedeeltelijke transitievergoeding 1/3 Casus: Leerkracht VO krijgt na 2 jaar ziekte WGA vanwege 43% arbeidsongeschiktheid. Ze wordt ontslagen en aansluitend herbenoemd met aanstelling voor 0,55 fte. Leerkracht vordert volledige transitievergoeding, althans transitievergoeding voor het deel waarvoor ze is ontslagen. Hoge Raad: de wet voorziet niet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst; toch moet mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding worden aanvaard als, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer;

4 De gedeeltelijke transitievergoeding 2/3 Hoge Raad (vervolg): substantieel = vermindering met tenminste 20%; structureel = vermindering is naar redelijke verwachting blijvend; gedeeltelijke transitievergoeding wordt berekend naar evenredigheid van de vermindering, uitgaande van het toenmalige loon; de manier waarop vermindering van de arbeidsduur wordt vormgegeven doet er niet toe: gedeeltelijke beëindiging; algehele beëindiging van de oude arbeidsovereenkomst onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst met een kleinere omvang; aanpassing van de arbeidsovereenkomst. 4

5 De gedeeltelijke transitievergoeding 3/3 Voor de praktijk zeer welkome uitspraak. Uitkomst geldt niet alleen voor geval langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 104 weken) maar ook bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie). Maar: uitspraak roept vragen op zoals: TV bij wederzijds goedvinden? Zijn andere gevallen denkbaar dan langdurige arbeidsongeschiktheid en reorganisatie? In ieder geval niet: Wet Flexibel Werken (want is initiatief werknemer). Wordt gedeeltelijke TV na langdurige arbeidsongeschiktheid gecompenseerd? Ook gedeeltelijke TV bij stilzwijgende wijziging bedongen arbeid na ziekte? Ook gedeeltelijke TV als werknemer evenveel uren blijft werken in lager betaalde arbeid? 5

6 Jurisprudentie: Ontslag (nemen) en schadevergoeding Ter inleiding: Werknemer en werkgever moeten in beginsel opzegtermijn in acht nemen. Als één van beide partijen dat niet doet, dan is schadevergoeding verschuldigd aan de andere partij. Maar hoe nu als werknemer al ontslag neemt vóórdat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is begonnen? Casus: werknemer solliciteert en krijgt arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een jaar (ingaande op 5 maart 2018). Overeenkomst kan tussentijds worden opgezegd; werknemer besluit reeds op 25 januari 2018 dat hij afziet van de arbeidsovereenkomst (dus zonder zijn werkzaamheden te zijn gestart). Werkgever stapt naar de rechter en vraagt een gefixeerde schadevergoeding.

7 Jurisprudentie: Ontslag (nemen) en schadevergoeding Oordeel Kantonrechter: vaste rechtspraak dat sommige arbeidsrechtelijke bepalingen al van toepassing zijn vóór aanvang werkzaamheden; dit geldt ook ten aanzien van de opzegging. De opzegtermijn begint dan direct op de dag van opzegging te lopen (en niet pas op de eerste werkdag); de opzegtermijn is hier een maand en de betreffende opzegging tegen 1 maart 2018 is dan ook rechtsgeldig (aangezien tegen het einde van de maand moet worden opgezegd); de vordering van werkgever wordt afgewezen. Houd rekening met opzegging nog vóór aanvang arbeidsovereenkomst: bij proeftijd geen opzegtermijn, bij tussentijds (mits mogelijk) wel opzegtermijn.

8 Jurisprudentie: Uitzendkrachten en uitwisselbaarheid Casus: Werknemer wordt wegens reorganisatie ontslagen. Hij vindt dat werkgever eerst uitzendkrachten moet ontslaan. Werkgever stelt dat de uitzendkrachten nodig zijn voor flexibele bedrijfsvoering. UWV oordeelt dat uitzendkrachten niet uitwisselbaar zijn met vaste medewerkers. Werknemer stapt naar de rechter. Kantonrechter: wet schrijft voor dat eerst arbeidsrelatie met uitzendkrachten die op de vervallen arbeidsplaatsen werkzaam zijn, wordt beëindigd; werk van werknemer en uitzendkrachten is inhoudelijk uitwisselbaar; de regel dat functies met een duidelijk tijdelijk karakter buiten beschouwing mogen blijven bij de beoordeling van uitwisselbaarheid, gaat hier niet op, omdat de uitzendkrachten gedurende langere tijd structureel ingezet werden; kantonrechter herstelt de arbeidsovereenkomst.

9 Jurisprudentie: Geven slechte referenties strijdig met AVG? Casus: Leraar Duits solliciteert bij nieuwe school en geeft daarbij oude school als referent op. De oude school geeft slechte referenties en nieuwe school wijst sollicitatie af. Werknemer vordert schadevergoeding van oude school. Hof Arnhem-Leeuwarden: sollicitant die ex-werkgever aanwijst als referent, geeft daarmee toestemming voor afgeven van gegevens over persoon en functioneren; als sollicitant bepaalde negatieve informatie wil uitsluiten, moet hij dat expliciet aangeven. Referent kan dan afweging maken of hij nog wel referentie wil geven, omdat hij aan nieuwe werkgever een correct beeld moet geven; oude school handelde niet in strijd met AVG en niet onrechtmatig. Referent moet eerlijk zijn. Zoek de juiste balans.

10 Jurisprudentie: Recht op inzage personeelsdossier en AVG Casus: Er ontstaat een geschil over loonbetaling tijdens ziekte. Gemachtigde werknemer vraagt om een kopie van personeelsdossier. Werkgever weigert deels, omdat stukken al eerder zijn verstrekt. Werknemer start kort geding. Kantonrechter: gevraagde informatie moet binnen een maand worden verstrekt; bekendheid met gegevens is in AVG geen grond voor niet-verstrekken; dus werknemer kan ook kopie vragen van stukken die ooit eerder zijn verstrekt; werkgever moet alsnog verstrekken, onder verbeurte van dwangsom. Aan vergaande verplichtingen AVG valt moeilijk te ontkomen.

11 Jurisprudentie: Belang bij handhaving geheimhoudingsbeding Casus: Werkgever en werknemer sluiten vaststellingsovereenkomst met daarin een (gebruikelijk) geheimhoudingsbeding. Werknemer vertelt een collega dat hij in het kader van een afspraak met de werkgever nog enige tijd werkzaam blijft. Werkgever stelt dat geheimhoudingsbeding is overtreden en vordert boete. Kantonrechter: werknemer is niet in overtreding. Dat zou pas geval zijn als werknemer een bedrijfsgeheim prijsgeeft en dat is niet snel het geval; boetebeding is onduidelijk geformuleerd, omdat niet precies duidelijk is op welke verbodsbepalingen dit ziet. Kantonrechter maakt gehakt van een zeer gebruikelijk geheimhoudingsbeding. Gaat ons te ver. Let op precieze formulering boetebeding.

12 Wetgeving actueel: Eindelijk pensioenakkoord? Stand van zaken: al geruime tijd overleg tussen sociale partners en kabinet, nu ook steeds vaker in het nieuws; in nieuw stelsel komt de premie van de werknemer direct ten goede aan de premiebetaler en verdwijnt niet in de collectieve pot; uitkering wordt sterker afhankelijk van de financiële situatie van het fonds; Minister in beweging: misschien AOW-leeftijd minder snel omhoog (is harde eis FNV); onduidelijk hoe dichtbij een akkoord nu precies is. Volgens Minister Koolmees moet eerst de SER een advies geven. Wij blijven het voor u volgen!

13 Wetgeving actueel: Prinsjesdag en Miljoenennota Niets nieuws onder de zon: Kabinet voorziet krapte op de arbeidsmarkt en stijging van de lonen; en houdt vast aan WAB; zzp-ers: vervanging wet DBA en o.a. ondergrens loon. 13

14 Smoke en DNA: fire(d) 1/2 Casus: in huishoudelijk reglement van werkgever (exploitant tankstations) staat dat op alle locaties en terreinen een rookverbod geldt (ook buiten diensttijden) en dat bij overtreding ontslag op staande voet wordt gegeven; werknemer is al eerder betrapt op roken en heeft hiervoor schriftelijke waarschuwing gekregen + mededeling dat bij volgende overtreding ontslag op staande voet volgt; enkele jaren (!) later wordt werknemer opnieuw betrapt op roken; werknemer gooide snel zijn sigaret weg en rende naar de shop, waarop werkgever de sigaret heeft opgepakt en de shop is binnengelopen (dit blijkt ook uit camerabeelden); werknemer blijft echter ontkennen dat hij heeft gerookt; volgens hem is de gevonden sigaret van een stratenmaker die ergens op het terrein werkzaam was; werkgever laat werknemer doorwerken, maar ontslaat hem s avonds alsnog op staande voet.

15 Smoke en DNA: fire(d) 2/2 Oordeel Kantonrechter: tegenover ontkenning werknemer is verklaring werkgever en camerabeelden nog niet voldoende. Werkgever mag nader bewijs leveren, hetgeen werkgever heeft gedaan door een DNA-test, waarmee werknemer heeft ingestemd; uit deze DNA-test blijkt dat er een volledige match is met DNA op de door werkgever bewaarde sigaret; het verweer van werknemer dat werkgever de bewuste sigaret al eerder uit de prullenbak bij het tankstation heeft gehaald, of dat iemand bij hem thuis een peuk heeft gehaald uit zijn asbak, acht de Kantonrechter niet geloofwaardig; het ontslag op staande voet blijft in stand. Denk ook aan bewijs door middel van DNA (onder de geschetste omstandigheden kan een hiermee geconfronteerde werknemer bijna niet weigeren).

16 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar: 6 november