Verzuimwijzer voor de medewerker

Transcriptie

1 Verzuimwijzer voor de medewerker Ik ben ziek. Wat nu? Als je door ziekte of ongeval niet kan werken, meld je je ziek. Vanaf dat moment gelden de afspraken die door de werkgever in samenspraak met de Ondernemingsraad (OR) zijn gemaakt en zijn vastgelegd in een verzuimprotocol. Zo n protocol is een praktische weergave van de visie van de organisatie op ziekte en verzuim, de afspraken met de arbodienst en de verplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter die sinds 2002 gelden. Het doel van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is ervoor te zorgen dat werknemers zo spoedig mogelijk reïntegreren in het arbeidsproces. Uitgangspunt van de wet is dat de werkgever en de werknemer samen zorgen voor - zo spoedig mogelijke - terugkeer op de werkplek. Samen met je leidinggevende ben je dus verantwoordelijk voor je ziekteverzuim. Je leidinggevende mag je vragen daarover verantwoording af te leggen. Daarbij ligt de regie nadrukkelijk bij de leidinggevende. Dit houdt in dat deze actief met je aan de slag gaat met als doel dat je zo snel mogelijk op een verantwoorde manier geheel of gedeeltelijk het werk weer hervat. De bedrijfsarts wordt op verzoek van je leidinggevende voor advies ingeschakeld. Samen met de bedrijfsarts bepalen jullie wat jij wel kan, in plaats van wat je niet kan. Zelf kun je voor informatie of advies ook de bedrijfsarts of de arboverpleegkundige raadplegen. Voor jou betekent dit dat jij je aan de volgende regels moet houden: Tijdens het verzuim op afgesproken tijdstippen bereikbaar zijn voor je leidinggevende en de arbodienst. Regelmatig contact houden met je leidinggevende over de voortgang. Zo spoedig mogelijk doorgeven als je geheel of gedeeltelijk hersteld bent. Gevolg geven aan de afspraken en een actieve bijdrage leveren aan je arbeidsreïntegratie. Gevolg geven aan het verrichten van passende arbeid. Meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. Gehoor geven aan de oproepen voor de bedrijfsarts/arboverpleegkundige. Zelf verantwoordelijkheid dragen voor het tijdig indienen van de WIA-aanvraag en bijbehorend reïntegratieverslag. In deze verzuimwijzer staat welke stappen je moet zetten in het 1 e, 2 e en mogelijk in het 3 e ziektejaar. Als je 1 e ziektedag op of na 1 januari 2004 was geldt een maximale ziektetermijn van twee jaar. Bij volledige (dus WIA-uitkering) volgt hierna ontslag. Als er door werkgever en werknemer niet voldoende inspanning voor de verzuimbegeleiding en reïntegratie is geleverd, kan dit ertoe leiden dat de werkgever langer dan de normale termijn van twee jaar het loon tijdens ziekte moet doorbetalen. Het z.g. derde ziektejaar geldt sowieso voor de ziektegevallen die op of na 1 juli 2007 zijn ontstaan. In dit jaar moeten werkgever en werknemer activiteiten ontwikkelen en samen zoeken naar passend werk. Dat kan zowel intern zijn als buiten de organisatie. Dit leidt bij een passende functie respectievelijk tot herplaatsing of tot ontslag. Een uitzondering hierop is wanneer je na twee jaar ziekte volledig arbeidsongeschikt bent. Dan wordt direct een ontslagprocedure in gezet. Lever je onvoldoende inspanningen voor je reïntegratie en kom je de hiervoor beschreven verplichtingen niet na, dan kan dit gevolgen hebben. Je kunt dit terugvinden in de CAR-UWO. Ook het UWV kan overgaan tot een sanctie, zowel voor de medewerker als voor de werkgever. Dit staat beschreven in de WIA. Raadpleeg zonodig of of vraag dit na bij je leidinggevende of P&O-adviseur. 1

2 Eerste ziekmeldingsdag 1 Voor deze verzuimwijzer geldt : lees medewerker waar MW staat en leidinggevende waar LG staat Wanneer je als gevolg van ziekte niet in staat bent om te werken, moet je dit zo spoedig mogelijk melden bij je leidinggevende of, bij afwezigheid, bij diens plaatsvervanger. Ziekmelden Oorzaak verzuim Afspraken maken Meewerken aan herstel Herstel bevorderen Contact houden Inschakelen arbodienst ja/nee? Acties bij kort Tijdstip ziekmelding is vóór uur of één uur vóór aanvang bij flexibele werktijden. Noteer het 06-nummer van de verantwoordelijke LG en geef aan waar je bereikbaar bent. Als noch je LG noch de plaatsvervanger bereikbaar zijn, neem dan contact op met het secretariaat van je onderdeel. Deze zorgt dat je door een andere LG terug wordt gebeld. Noteer voor de zekerheid ook het telefoonnummer van de vervanger en het secretariaat. Geef op hoofdlijnen aan waarom je verzuimt: ziekte/werk/privé-omstandigheden/ zwangerschap. Een werknemer hoeft, als hij dat niet wil, niet aan de werkgever te zeggen wat de precieze klachten zijn. Wel moet je de oorzaak van het verzuim aangeven. In ieder geval zal je door moeten geven wat de eventuele beperkingen zijn om het werk te doen. Voor medisch advies of informatie kun je de bedrijfsarts raadplegen. Je kunt hier zelf rechtstreeks een afspraak voor maken bij de arbodienst. Preventief is het ook mogelijk om op eigen initiatief het arbeidsomstandighedenspreekuur te bezoeken. Maak afspraken met je LG over (gedeeltelijke) werkhervattingsdatum, over wat eventuele beperkingen zijn en wat je nog wel kunt, over de datum volgend contact. Duidelijk moet zijn wat het vervolg op de ziekmelding is. Bijvoorbeeld afspraken over werkhervattingsdatum of andere noodzakelijke acties die je moet ondernemen. Werk mee aan herstel, doe geen dingen die het herstel belemmeren en bezoek eventueel een (huis)arts. Geef zelf ideeën voor je (gedeeltelijke) werkhervatting. Kan de werkgever iets doen om het herstel te bevorderen? Houd regelmatig contact met je LG en zorg dat je zelf ook bereikbaar bent voor contact. Meld aan je LG wanneer je elders wordt verpleegd. Als het gaat om verzuim als gevolg van ziekte waarbij de verwachting is dat dit langer dan 3 weken gaat duren of in geval van twijfel (b.v. over de aard van de ziekte), dan zal de LG een melding doen naar de arbodienst voor controle in kader van WVP 2. Het is aan de LG om direct bij ziekmelding de arbodienst in te schakelen of deze pas later (maar uiterlijk na 3 weken) actie te laten nemen. Bij twijfel of wanneer je weigert de reden van het verzuim aan te geven, wordt door de LG direct de arboverpleegkundige ingeschakeld. Veelvuldig kort durend verzuim voor de werkgever kan reden zijn om te (laten) onderzoeken wat er aan de hand is. In geval van kort frequent verzuim 1 Toelichting: 1 e ziektedag is de 1 e werkdag tijdens de ziekte. Een werkdag is een dag waarop men volgens rooster arbeid zou moeten verrichten en dus recht op bezoldiging heeft. (bron: VNG/Handvat verzuimprotocol). Word je voor de tweede keer binnen vier weken ziek, dan geldt de datum van de eerste ziekmelding als eerste ziektedag. Op een verlofdag (vakantie of compensatie) heeft men recht op bezoldiging. In geval van ziekte dient dit op deze dag wel te worden doorgeven. Bij ziekte en vakantie geldt: een zieke werknemer moet toestemming vragen aan zijn leidinggevende om op vakantie te gaan. Daartoe wordt vervolgens het advies van de bedrijfsarts gevraagd. De eerste ziektedag kan tijdens de vakantie van een werknemer vallen. Ziekmelding vanaf het vakantieadres is mogelijk indien het een ziekte van betekenis betreft, wat moet blijken uit een verklaring van een (ter plaatse geraadpleegde) arts. Het verzuimprotocol is ook tijdens vakantie van toepassing. De door ziekte niet genoten verlofdagen kunnen alsnog verleend worden. Hiervoor is wel een verklaring van een (ter plaatse geraadpleegde) arts nodig (bron: VNG/Handvat verzuimprotocol). 2 Indien er sprake is van dreigend langdurig verzuim is de werkgever verplicht alle gegevens, documenten en correspondentie met betrekking tot het verloop van het ziekteverzuim en de ondernomen activiteiten in het kader van reïntegratie vast te (laten) leggen in het reïntegratiedossier. De arbodienst houdt het medisch dossier bij. 2

3 frequent verzuim Week 1 Contact houden Week 1-4 Advies arbodienst Week 4-6 Probleemanalyse 4 (>3 x verzuim in het laatste jaar) zal je LG met jou een verzuimgesprek voeren en eventueel je verzuimsituatie bespreken in het Sociaal Medisch Team. Vervolgens kan je LG besluiten: je bij het eerstvolgende verzuim direct op te laten roepen brief frequent verzuim 3 te sturen je direct laten oproepen door arbodienst Note: in voorkomende gevallen is het wellicht niet noodzakelijk bij elk volgend verzuim een verzuimgesprek te houden. De LG bepaalt dit. Je LG heeft contact met je over de te verwachten verzuimduur en de mogelijkheden voor werkhervatting. Eventueel komen inschakeling van de arbodienst of andere interventies aan de orde. Zowel jijzelf als je LG nemen het initiatief voor regelmatig contact (wekelijks) over de voortgang. De bedrijfsarts geeft advies over je mogelijkheden en beperkingen. De LG bespreekt dit met je en samen nemen jullie een besluit over de reïntegratie-activiteiten. Je krijgt een oproep van de bedrijfsarts om samen een medische probleemanalyse op te stellen voor de werkgever. Dit betreft tevens een plan met een advies hoe te reïntegreren. Je krijgt hiervan een kopie. Week 6 8 Plan van aanpak 5 Je stelt samen met je LG een plan van aanpak op voor je reïntegratie en de faciliteiten die de gemeente voor je reïntegratie levert. Jullie stellen samen vast wie de casemanager 6 is en jullie ondertekenen dit plan beiden voor akkoord. Je krijgt hiervan een afschrift van je LG. Samen bespreek je dit regelmatig met als doel een spoedige werkhervatting. Tussen week 22 en 27 3 De z.g. brief kort frequent verzuim is te vinden op intraweb onder Personeel > Formulieren > Brief frequent verzuim. 4 De probleemanalyse mag ook eerder dan de 6 e week na de eerste ziektedag gemaakt worden, bijvoorbeeld als direct duidelijk is hoe lang het verzuim gaat duren. 5 Het plan van aanpak mag ook eerder dan de 8 e week na de eerste ziektedag gemaakt worden, bijvoorbeeld als direct duidelijk is hoe lang het verzuim gaat duren. Echter nooit later! Het plan van aanpak moet worden bijgesteld als een evaluatie door de werkgever of medewerker of advies van de bedrijfsarts of een andere deskundige verzuimbegeleider hiertoe aanleiding geeft. In de praktijk wordt dit plan meestal eens per zes weken geëvalueerd. 6 De casemanager in zin van WVP ziet er op toe dat de in het plan van aanpak afgesproken activiteiten plaatsvinden, dat acties worden uitgevoerd en dat afspraken worden nagekomen. Dit is in principe de direct-lg. 3

4 Aankondiging loonaanpassing Je ontvangt een brief van de werkgever dat je loon wordt verlaagd 7 naar 90% ingaande week 27. Vanaf week 27 Loonaanpassing Vanaf week 27 kan je loon worden verlaagd naar 90%. Zie voetnoot 7. Tussen week 48 en 52 Aankondiging loonaanpassing Week Je ontvangt een brief van de werkgever dat je loon wordt verlaagd naar 75% ingaande week 53. Zie voetnoot 7. 1 e jaarsevaluatie 8 Als je na een jaar nog niet in staat bent om volledig aan de slag te gaan dan moet je samen met je LG uiterlijk in de 52 e week de eerstejaarevaluatie van het UWV invullen en ondertekenen. Vanaf week 53 Loonaanpassing Van week 53 tot en met week 104 kan je loon worden verlaagd naar 75%. Zie voetnoot 7. Week WIA-aanvraag 9 Als je nog geheel of gedeeltelijk ziek bent, start de WIA-procedure. Je ontvangt de formulieren voor de WIA-aanvraag van het UWV. Je bent zelf verantwoordelijk voor het indienen van de aanvraag en de daarbij behorende documenten. Het reïntegratieverslag stel je samen met je LG (en P&Oadviseur) op. De bedrijfsarts geeft advies op basis van het medisch dossier. Als je een WIA-aanvraag hebt ontvangen zal P&O contact met je opnemen voor het maken van een afspraak. 7 Hierbij geldt dat je, over de uren dat er sprake is van werk/scholing in het kader van reïntegratie, recht hebt op volledige loondoorbetaling. 8 Het doel van de eerstejaarsevaluatie is om samen te bezien of het plan van aanpak nog steeds voldoet of dat er andere acties nodig zijn om tot succesvolle reïntegratie te komen. Je LG neemt actie om dit samen met je op te stellen en stuurt dit naar het UWV. Je krijgt een afschrift hiervan. 9 Als duidelijk is dat de medewerker volledig arbeidsongeschikt is en geen kans op herstel heeft, kan eerder een WIA-uitkering worden aangevraagd en wel op grond van de verkorte wachttijd die minstens 13 weken en ten hoogste 78 weken bedraagt. 4

5 Week 91 Indienen WIA-aanvraag Week WIA-aanvraag in behandeling Je dient de WIA-aanvraag met alle bijbehorende documenten in bij het UWV. Een afschrift van de aanvraag stuur je aan de werkgever via de casemanager (zie ook voetnoot 6). UWV behandelt de WIA-aanvraag. Je zult worden opgeroepen voor een keuring en het UWV beoordeelt de reïntegratie-inspanningen van jou en de werkgever. Tussen week Aankondiging loonaanpassing Vanaf week 105 Je ontvangt een brief van de werkgever dat je loon wordt verlaagd naar 70% (of minder afhankelijk van het spercentage) ingaande week 105. Zie ook voetnoot 7. Loonaanpassing Van week 105 tot einde dienstverband kan je loon worden verlaagd naar 70%. Zie voetnoot 7. Vanaf week 105 Claimbeoordeling: hoeveel kun je nog verdienen in welke soort functie Je ontvangt van het UWV een beschikking of er sprake is van een mate van of niet. Je overhandigt je LG hiervan een kopie. Het gaat dan met name om de restverdiencapaciteit 10 en welke werkzaamheden je kunt verrichten. Afhankelijk van hoeveel jij kunt verdienen zijn er verschillende categorieën te onderscheiden: Indien de MW minimaal 80% minder loon gaat verdienen dan is er sprake van volledige in de zin van de WIA. De MW is gedeeltelijk arbeidsgeschikt als dat ligt tussen >35% en < 80%. Als dat minder dan 35% is, is er geen sprake van. Afhankelijk van de mate van kan het vervolgtraject verschillend zijn. Achtereenvolgens komen hieronder aan de orde: volledig arbeidsongeschikt, gedeeltelijk arbeidsongeschikt, niet arbeidsongeschikt. 10 Je restverdiencapaciteit is het inkomen dat je met je vaardigheden en bekwaamheden en gelet op je beperkingen nog kan verdienen. Het UWV bepaalt dit. 5

6 Volledig arbeidsongeschikt - > ontslag Gedeeltelijke Gedeeltelijke Geen Geen Als voldaan is aan alle vereisten dan kan de werkgever overgaan tot ontslag op grond van ziekte en/of gebrek 2 jaar na de eerste ziektedag. Dit doet de werkgever op basis van de beschikking van het UWV. In het ontslagbesluit dient deze beschikking vermeld te worden. Je kan hiertegen bezwaar maken door het vragen van een deskundigenoordeel 11 bij het UWV. De werkgever mag je in het derde jaar intern herplaatsen als je een passende functie krijgt en je tenminste 50% of meer van jouw restverdiencapaciteit verdient. Je krijgt dan een aanstelling in de nieuwe functie. Tegen het overplaatsingsbesluit kun je bezwaar maken. De werkgever mag je in het derde jaar ontslaan als je een passende functie buiten de organisatie krijgt en je ten minste 50% of meer van je restverdiencapaciteit verdient. Tegen het ontslagbesluit kun je bezwaar aantekenen door een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. De werkgever mag je in het derde jaar intern herplaatsen als je een passende functie krijgt en je volledig jouw restverdiencapaciteit verdient. Je krijgt dan een aanstelling in de nieuwe functie. Tegen het overplaatsingsbesluit kun je bezwaar maken. De werkgever mag je in het derde jaar ontslaan als je een passende functie buiten de organisatie krijgt en jij je volledige restverdiencapaciteit verdient. Een en ander op basis van de beschikking van het UWV. Jij kunt tegen dit besluit bezwaar aantekenen door een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. Vanaf week 157 Herkeuring Arbeidsongeschiktheid in 3 e jaar : herplaatsing of einde dienstverband Na 2 jaar heeft het UWV je aanvraag voor een uitkering beoordeeld (=claimbeoordeling) en daarover een beschikking aan je afgegeven. Als je gedeeltelijk arbeidsgeschikt bent, dan zal het UWV je binnen het derde jaar herkeuren. Op basis van deze herkeuring en de eerder afgegeven beschikking zal worden bepaald of je herplaatsbaar bent of of sprake is van volledige. Een ontslagbesluit moet binnen 1 jaar na de meest recente WIA beschikking (van het UWV) zijn genomen. Als je het niet eens bent met je ontslag dan dient de werkgever bij een ontslagbesluit na 1 jaar een deskundigenoordeel van het UWV aan te vragen en hierbij te betrekken. Indien je ontslag wordt verleend dan kun je hiertegen bezwaar maken. Je loon is 70% van je oorspronkelijke loon of minder afhankelijk van de mate van je. Note: In dit document zijn de wettelijke richtlijnen benoemd welke zijn verankerd in de wetgeving. Het verloop van een verzuimbegeleidings- en reïntegratietraject kan per verzuimsituatie verschillen, afhankelijk van de individueel variërende kenmerken van elke situatie. Aan dit document kunnen dan ook geen rechten worden ontleend. 11 Dit is het oordeel wat het UWV geeft over een vraag of meningsverschil over de geschiktheid voor je eigen werk, aangepast werk, ander werk in de eigen organisatie of een andere organisatie, de inzet van je werkgever om jou weer aan het werk te helpen en/of je eigen inzet om weer aan het werk te gaan. In het uiterste geval kun je bij de kantonrechter een procedure aanspannen. 6