SOCIAAL CONVENANT PROVINCIE GRONINGEN

Transcriptie

1 SOCIAAL CONVENANT PROVINCIE GRONINGEN CONCEPT Vastgesteld d.d

2 Sociaal convenant tussen de vakorganisaties en het College van Gedeputeerde Staten van de provincie Groningen gedurende de periode De ondergetekenden: - de provincie Groningen, als werkgever, vertegenwoordigd door de gedeputeerde voor Personeel & Organisatie, de heer R.A.C. Slager; - de ABVAKABO FNV, vertegenwoordigd door - de CNV Publieke Zaak, vertegenwoordigd door. overwegende, - dat het College van Gedeputeerde Staten het bestuursprogramma "Groningen sociaal en slagvaardig" in de huidige collegeperiode wil uitvoeren; - dat de Nota Strategisch P&O-beleid de komende jaren leidraad is voor verdere ontwikkeling en uitvoering van het personeelsbeleid en de organisatieontwikkeling; - dat het perspectief van de provincie Groningen mede wordt gevormd door politieke, bestuurlijke en maatschappelijke ontwikkelingen. gelet op: - de speerpunten uit het bestuursprogramma, die voor deze collegeperiode zijn ondergebracht in drie beleidsagenda's, te weten: een sociale, een economische en een kwaliteitsagenda; - de bezuinigingen bij de rijksoverheid die rechtstreeks gevolgen hebben voor de omvang van het Provinciefonds en de specifieke uitkeringen; - de in het bestuursprogramma aangekondigde bezuinigingen op de apparaatskosten personeel van ,= (ca. 42 fte), zoals blijkt uit bijlage 1 van het bestuursprogramma, onderverdeeld in: - een bedrag van ,= (ca. 14 fte) dat moet worden bereikt door bestuurlijk en politiek selectief te zijn (kritisch kijken en kiezen wat doe je wel en wat doe je niet of niet meer), en - een bedrag van ,= (ca. 28 fte) dat moet worden bereikt door het praktischer inrichten van werkprocessen op alle niveaus in de organisatie. Om de mogelijkheden in beeld te brengen worden nadere analyses van werkprocessen gehouden; - de voorstellen voor gerichte investeringen en faciliteiten in kwaliteitsontwikkeling, omvattende ,= (ca. 11 fte) specifieke uitbreiding en een bedrag voor kwaliteitsontwikkeling van ,= incidenteel voor de periode ; - de organisatieontwikkeling, die gericht is op een slagvaardige, flexibele, resultaat- en klantgerichte organisatie met nieuwe werkvormen, waarbij het personeel als belangrijkste kapitaal wordt gezien; - de vergrijzing van de provinciale organisatie, waarbij de komende tien jaar naar verwachting ruim 75% van het huidige personeelsbestand (en dus specifieke kennis) uitstroomt; - de vijf beleidsvraagstukken voor de komende jaren uit de nota Strategisch P&O-beleid: vergrijzing, mobiliteit, professionalisering van ondernemend ambtenaarschap, uitdagend werkgeverschap om talenten aan te trekken en bewezen talent te behouden, gemotiveerd en flexibel houden van het fundament van de organisatie; - de in de nota Strategisch P&O-beleid aangegeven instrumenten waarmee het management en de medewerker bij kunnen dragen aan versterking van de vitaliteit van de organisatie; - het feit dat competentiemanagement als belangrijk op vernieuwing- en ontwikkeling gericht instrument goed aansluit bij de Ontwikkelagenda. In combinatie met beoordelings- en beloningssysteem, zal de beoordeling plaatsvinden, zowel op basis van prestaties als ook op basis van competenties; 2

3 komen voor deze collegeperiode overeen een Sociaal Convenant af te sluiten, dat de kaders bevat van het te voeren sociaal beleid en concrete afspraken worden gemaakt over de uitvoering er van. Algemeen De provinciale organisatie maakt continu een ontwikkelingsproces door dat gericht is op het maken van een kwaliteitsslag. Dit heeft te maken met de eisen die burgers, bedrijven en maatschappelijke instellingen stellen aan de provinciale overheid. Vanuit dit perspectief wil de provincie aangeven hoe hij zijn rol als werkgever ziet in het bestuurlijk en politiek krachtenveld en wat die rol vraagt van de medewerkers. De vakorganisaties geven te kennen het beleid gericht op vooral kwalitatieve organisatieontwikkeling te willen ondersteunen door afspraken te maken over een aantal gemeenschappelijke uitgangspunten. Daarbij herbevestigen zij de wezenlijke rol van de medezeggenschap (OR) in het overleg met de werkgever. Aldus streven partijen ernaar het veranderingsvermogen de komende jaren te verhogen in een klimaat waarin medewerkers een open oog hebben voor kansen die organisatieverandering en -vernieuwing ook aan hen biedt en die uitgenodigd worden die kansen te benutten. Dat is ook een belangrijk uitgangspunt in dit convenant. Door die kansen te benutten wordt de medewerker aldus regisseur van zijn eigen toekomst. De provincie schept daartoe de randvoorwaarde, dat dat geschiedt in een veilige en betrouwbare werkomgeving. Medewerker centraal én verantwoordelijk De provinciale visie op organisatieontwikkeling heeft als kerngedachte dat een moderne organisatie continue in beweging is. Organisatieverandering is in deze optiek een organisch proces. De eisen die aan de provincie(s) worden gesteld en de rolopvatting van de provincie Groningen stellen nieuwe en hogere eisen aan de medewerkers. De organisatie vraagt van medewerkers een andere manier van functioneren: projectmatig werken, ondernemend ambtenaarschap, klantgerichtheid, brede inzetbaarheid en flexibiliteit zijn daarbij sleutelwoorden. De medewerker heeft een eigen verantwoordelijkheid die tot uitdrukking komt in het anticiperen op de veranderingen en in de bereidheid zichzelf te ontwikkelen en flexibel te zijn. Daar staat tegenover dat de provincie zuinig is op goed gekwalificeerde en goed functionerende medewerkers. Door zich te richten op behoud en versterking/ontwikkeling van kwaliteit van de medewerkers, faciliteert de werkgever bij overstap van werk naar werk waarbij gedacht wordt aan: stages, arbeidsmobiliteit, detachering, opleidingen, training en coaching. Hieruit blijkt dus het wederzijdse belang van medewerkers en de provincie als werkgever om het vakmanschap en de inzetbaarheid op peil te houden en te versterken. Arbeidsverhoudingen anno 2007 en verder Arbeidsverhoudingen zijn nog flexibeler, individueler, zakelijker en resultaatgerichter geworden. De oriëntatie op de functie is verschoven naar oriëntatie op veranderende eisen in eigen werk en loopbaanontwikkeling. Dit betekent dus dat een baangarantie voor het leven in dezelfde functie en op dezelfde plaats geen leidend principe meer is in de hedendaagse arbeidsrelatie. Garanties en verworven zekerheden maken plaats voor faciliterende randvoorwaarden om zélf de bij de toekomstige arbeidsmarktsituatie passende individuele zekerheden te verschaffen. 3

4 Op medewerkerniveau vindt vertaling en concretisering plaats in het functiecontract en de jaarlijkse individuele werkplannen. Medewerkers worden ingezet op basis van behoefte aan hun vakmanschap. In de jaarlijkse plannings- en voortgangsgesprekken wordt gevolgd of de doelen moeten worden bijgesteld en of aanvullende faciliteiten nodig zijn. Het al dan niet behalen van de doelen wordt in de evaluatiegesprekken beoordeeld. Op deze manier wordt op systematische wijze gewerkt aan de ontwikkeling van de medewerkers. Vanuit bovenstaande verwachten partijen dat de medewerkers zich actief en ondernemend opstellen door de kansen te benutten die het sociaal convenant biedt. De provincie zal hierbij zorgvuldig omgaan met de belangen van de medewerkers en hen faciliteiten aanreiken bij functieveranderingen en loopbaanontwikkeling. De provincie Groningen wil op deze wijze een aantrekkelijke en betrouwbare werkgever zijn. Afspraken In het licht van de hiervoor geschetste ontwikkelingen en uitgangspunten maken Gedeputeerde Staten en vakorganisaties afspraken over te voeren personeels- en organisatiebeleid gedurende de looptijd van dit convenant. Dit convenant bevat geen generieke maatregelen maar biedt een rechtspositioneel kader voor op het individu af te stemmen specifieke maatregelen. Het betreft de volgende zaken: a. Werk en ontwikkeling Mocht een reorganisatie waarin een aanpak nodig is met gerichte en minder vrijblijvende maatregelen om interne en externe mobiliteit te realiseren onvermijdelijk zijn, dan behouden partijen zich het recht voor om een aanvullend sociaal plan af te spreken. De geraamde formatiereductie van gaat niet gepaard met gedwongen ontslagen. Een groot deel hiervan zal worden gerealiseerd via gecontroleerde vacaturevervulling en maatwerk o.a. voor de aanpassing van de werkprocessen. Een belangrijk uitgangspunt is flexibiliteit en eigen verantwoordelijkheid van de provinciale medewerkers binnen de mogelijkheden van de provinciale organisatie. Het functiecontract biedt de medewerker het recht om het eigen functioneren, zowel in positieve als in negatieve zin, eens in de drie tot vijf jaar, ter discussie te stellen, in relatie tot de gewenste loopbaanontwikkeling. Plannings-, evaluatie- en voortgangsgesprekken zijn, evenals loopbaanfasebeleid en competentiemanagement, daarbij goede ondersteunende instrumenten. Om kwaliteit, flexibiliteit en een evenwichtige leeftijdsopbouw in het personeelsbestand te behouden en te versterken, zullen de basiscompetenties en de noodzaak voor de organisatie, die gevormd worden door de functie-eisen, in de plaatsings- en afvloeiingcriteria tot uitdrukking moeten komen. Binnen de spelregels van de CAO, is bij gelijke geschiktheid, niet langer de diensttijd/anciënniteit bepalend, maar de verwachte toegevoegde waarde van de medewerkers. Op hoofdlijnen wordt de werkwijze gehanteerd om door gezamenlijke inspanning te komen tot bemiddeling van werk naar werk in de organisatie of de externe omgeving, zonodig ondersteund door een herplaatsingsonderzoek. Slechts in een situatie waarin na uiterste inspanningen van zowel provincie als medewerker op het gebied van mobiliteit, detachering, scholing, outplacement of andere instrumenten, de provincie op grond van het organisatiebelang tot de conclusie komt dat het dienstverband met de medewerker, niet kan worden voortgezet zal de provincie overgaan tot beëindiging van het dienstverband. In die situatie wordt gestreefd naar een vorm van vertrekregeling die in hoge mate wordt bepaald door de omstandigheden en toekomstplannen van de medewerker en op basis van individueel maatwerk tot stand zal komen (zie de bijlage). b. Overleg en medezeggenschap Overleg en medezeggenschap dragen positief bij aan het functioneren van de organisatie. De commissie van Georganiseerd Overleg (GO) en de Ondernemingsraad (OR) zijn zelfstandige organen van overleg, informatie en communicatie binnen deze 4

5 organisatie. In open en reëel overleg worden zonodig lokale afspraken over arbeidsvoorwaarden, de voortgang van de ontwikkelingen en het sociaal beleid besproken. Dit overlegklimaat wordt gecontinueerd, met bevestiging van het uitgangspunt dat in slechts één gremium wordt onderhandeld over een bepaald onderwerp. De verhouding van het GO ten opzichte van de OR is neergelegd in het tussen hen afgesloten convenant over de taakverdeling. Daarnaast is de CAO medebepalend voor het overleg met de commissie van georganiseerd overleg of met de ondernemingsraad (bovenwettelijke rechten). Het primaat van overleg over en het afsluiten van een overeenkomst over lokaal sociaal beleid behoort van oudsher bij de vakorganisaties, de bestaande autonomie op dit terrein blijft onaangetast. Na vaststelling van dit convenant ligt het primaat van overleg gedurende de looptijd ervan bij de OR. Het GO heeft gedurende de looptijd van deze overeenkomst een toezichthoudende rol op het overleg. Door middel van werkoverleggen, medewerkerbijeenkomsten, personeelsblad en verbetering van het intranet zullen wij de directe betrokkenheid van de medewerker bij het werk en alles wat daaromheen relevant wordt geacht, bevorderen. c. Arbeidsomstandigheden Zorg voor goede arbeidsomstandigheden is een verantwoordelijkheid van de leidinggevende. De medewerker is verantwoordelijk voor het naleven van afspraken en voorschriften op het gebied van arbo en veiligheid en het gebruik van ter beschikking gestelde beschermingsmiddelen. De combinatie van arbeid en zorgtaken, zaken als rustig werken en nadenken, langer doorwerken, heroriëntatie op de eigen functie verlangen soms tijdelijk afstand te nemen van de werkvloer of dagelijkse werkpraktijk. Instrumenten als telewerken, levensloopverlof en vrijwilligerswerk kunnen hieraan een bijdrage leveren. Uitvoering De toetsing van de uitvoering van het convenant wordt neergelegd bij de OR. Het GO wordt jaarlijks geïnformeerd over de toepassing van het convenant en de voortgang van gemaakte afspraken met de OR. Dit vindt jaarlijks in februari plaats. Looptijd Dit convenant treedt in werking met ingang van 1 januari 2008 en is verbonden aan de resterende zittingstermijn van het college van gedeputeerde staten. Het convenant wordt telkens bij elke nieuwe collegeperiode verlengd en voor zover nodig bijgesteld, tenzij een van de partijen 3 maanden voor de expiratiedatum verklaart hiertegen bezwaar te hebben. Aldus getekend op te Groningen: Namens de provincie Groningen, Namens de in het GO vertegenwoordigde vakorganisaties, R.A.C. Slager, gedeputeerde P&O, Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak 5

6 Randvoorwaarden vergroting inzetbaarheid bij individuele boventalligheid Bijlage behorende bij Sociaal Convenant Provincie Groningen 6

7 1. Algemeen 1.1 De provincie Groningen zet zich in om de inzetbaarheid en daarmee samenhangend het mobiliteitsvermogen van de medewerkers te vergroten. 1.2 Bij boventalligheid van een medewerker trachten provincie en medewerker in gezamenlijk overleg en op basis van een gemeenschappelijke inspanningsverplichting herplaatsing in een passende functie te realiseren. 1.3 De medewerker ontvangt, beargumenteerd, bericht van boventalligheid. Hiertegen kan bezwaar worden gemaakt. 1.4 Tijdens de periode van herplaatsing kan de provincie de medewerker werkzaamheden opdragen. 2. Begripsomschrijvingen mobiliteit: inzetbaarheid: ontwikkeling: passende functie: geschikte functie: boventalligheid: vertrekregeling: verandering van (een deel van ) functie voor een periode langer dan drie maanden; de mate waarin een medewerker het vermogen heeft een andere dan zijn huidige functie te vervullen; de activiteiten die een medewerker onderneemt ter vergroting van zijn inzetbaarheid; een functie van gelijkwaardig werken denkniveau die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen en doorgaans van hetzelfde functieniveau is als de oude functie, maar ook van een hoger niveau of maximaal een niveau lager kan zijn dan de oude functie; een functie die niet als passende functie kan worden aangemerkt, maar die de medewerker bereid is te vervullen; van boventalligheid van een medewerker is sprake als: - de functie/werkzaamheden van de medewerker vervallen door opheffing van taken, afstoting daarvan of formatiereductie; - de functie van de medewerker zodanig wijzigt dat de functie niet meer passend is; - wordt vastgesteld dat de medewerker, op grond van beoordeling van functioneren en prestaties, niet (meer) voldoet aan de (nieuwe of vernieuwde) functie-eisen. de faciliteiten in financiële of andere zin die de medewerker wordt aangeboden bij beëindiging van het dienstverband 3. Vergroting inzetbaarheid bij boventalligheid 3.1 De directeur, geadviseerd door het afdelingshoofd, brengt boventallige medewerkers onder de aandacht van het MT. 3.2 De provincie en de boventallige medewerker hebben de inspanningsverplichting om in gezamenlijk overleg zich gedurende maximaal twee jaar intensief in te zetten om te komen tot interne resp. externe herplaatsing. Aan het begin van het traject wordt, in een gezamenlijk overleg, een plan opgesteld, met daarin de reden van boventalligheid, te nemen stappen, de benodigde inzet van provinciale middelen, de data en termijnen. De leidinggevende neemt het initiatief tot een eerste gesprek hierover binnen 30 dagen nadat de boventalligheid formeel is vastgesteld (zie 1.3). Dit plan wordt ondertekend door leidinggevende en medewerker en tijdens het traject bijgehouden en aangevuld. 3.3 De inspanningsverplichting van de medewerker bestaat uit: actief zoeken naar andere functies binnen en buiten de provinciale organisatie aangeven welke faciliteiten benodigd zijn om zijn inzetbaarheid te laten aansluiten op de arbeidsmarkt bereidheid tot het volgen van opleiding/scholing/training bereidheid tot het volgen van om-, her- en bijscholing 7

8 bereidheid tot het meewerken aan (tijdelijke) plaatsingen om de inzetbaarheid te vergroten accepteren van passende functies 3.4 De inspanningsverplichting van de provincie bestaat uit: garantie van salaris en rechtspositie tijden de periode van herplaatsing actief zoeken naar andere functies binnen en buiten de provinciale organisatie het verlenen van een voorrangspositie bij de vervulling van vacatures faciliteren van medewerkers in de vorm van: a. arbeidsmarktoriëntatie b. geschiktheidtoets, beroepskeuzetest, coaching c. opleiding/scholing/training d. her-, om-, en bijscholing e. bemiddeling bij (tijdelijke) plaatsingen f. vergoeding van te maken kosten door de medewerker g. outplacement aanbieden van passende functies en bemiddeling bij de plaatsing bemiddelen bij het tegemoetkomen van eventuele negatieve inkomensverschillen (of arbeidsvoorwaarden) in de nieuwe functie. 3.5 De boventallige medewerker die, ondanks de gemeenschappelijke inspanning, niet is herplaatst en waarbij ten aanzien van hem/haar gezamenlijk is geconcludeerd dat er geen reëel toekomstperspectief bij de provincie meer is, wordt eervol ontslag verleend. 4. Overleg over toekomstperspectieven buiten de provinciale organisatie c.q. beëindiging van het dienstverband 4.1 In voorkomende gevallen zal een vrijwillige beëindiging van het dienstverband samengaan met een vertrekregeling. 4.2 De vorm van een vertrekregeling wordt in hoge mate bepaald door de situatie en toekomstplannen van de medewerker en is daarmee altijd individueel maatwerk. 4.3 Bij vertrekregelingen wordt rekening gehouden met - omstandigheden van de betrokken medewerker zoals: de leeftijd, de bestaande rechten, de toekomstplannen en eventuele arbeidsongeschiktheid van de medewerker - de (ook financiële) consequenties voor de organisatie als het dienstverband van de betrokken medewerker wordt gecontinueerd. 4.4 Elementen bij vertrekregelingen kunnen zijn - ontslaguitkering WW - pensioenvoorziening - aanvulling op arbeidsongeschiktheidsuitkering - aanvulling op FPU-uitkering - ingang ontslagdatum - combinatie van bovenstaande elementen 4.5 Terugkeergaranties zijn bij vertrekregelingen niet bespreekbaar. 8