Onbekend maakt onbemind

Transcriptie

1 Onbekend maakt onbemind Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt Eindrapport Een onderzoek in opdracht van Commissie het Werkend Perspectief Arnoud van Petersen Marieke Vonk Jaap Bouwmeester B2809 Leiden, 9 januari 2004

2 2

3 Voorwoord Eind maart 2003 heeft minister de Geus van SZW de Commissie Het Werkend Perspectief (CWP) geïnstalleerd. De CWP is ontstaan uit een samensmelting van de Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk (CAW) en de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (CPA). Doelstelling van de CWP is het stimuleren van beleid en het entameren van activiteiten die bijdragen aan het volwaardig participeren van mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening op de arbeidsmarkt door middel van (re)integratie. De CWP heeft Research voor Beleid gevraagd een onderzoek te doen naar de beeldvorming rond (potentiële) met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening. Deze rapportage beschrijft de uitkomsten van het attitudeonderzoek naar de beeldvorming rond mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening. Een eerdere versie van dit rapport is besproken met de begeleidingsgroep, bestaande uit Wouter van Ginkel, secretaris van de CWP en Mayke van Keep, pr-functionaris van de CWP. Op 30 oktober jongstleden zijn enkele uitkomsten reeds gepresenteerd aan de Commissie Het Werkend Perspectief. Het onderzoek is uitgevoerd door Arnoud van Petersen en Marieke Vonk. De begeleiding van het onderzoek lag in handen van ondergetekende. Jaap Bouwmeester Projectleider 3

4 4

5 Inhoudsopgave Samenvatting en conclusie 7 1 Inleiding Commissie Het Werkend Perspectief Doelstelling onderzoek Doelgroep van het onderzoek 14 2 Uitvoering van het onderzoek Onderzoeksopzet Internet panel Responsverantwoording en weging Kenmerken respondentgroepen 16 3 Toegang tot de arbeidsmarkt Algemene beeldvorming Percepties arbeidsgehandicapten en werk Kansen en belemmeringen Verantwoordelijkheden Kennis van wet- en regelgeving Integratie in de praktijk 32 4 Arbeidsgehandicapten als arbeidskracht Algemene houding Houding en werksituatie 38 5 Verzuim(preventie) en reïntegratie 5.1 Verantwoordelijkheden Kennis van wet- en regelgeving Verzuimpreventie en reïntegratie in de praktijk 47 Referenties 51 Bijlage 1 Overzichtstabellen van de resultaten 53 Bijlage 2 Berekenen van kennis- en houdingsscores 101 5

6 6

7 Samenvatting en conclusie A. Onderzoeksopzet en uitvoering Begin oktober 2003 hebben ruim 1300 mensen in het kader van dit onderzoek een internet vragenlijst ingevuld over hun persoonlijke houding, kennis en ervaring ten aanzien van arbeidsgehandicapten in het algemeen, en meer specifiek ten aanzien van arbeidsgehandicapten in het arbeidsproces. Deze groep respondenten is te verdelen in: Leidinggevenden Werknemers met hoog ziekteverzuim Werknemers met handicap, chronische ziekte of psychische aandoening: Zieke : Niet werkenden met handicap, chronische ziekte of psychische aandoening: Gezonde Het onderzoek heeft het karakter van een monitor, hetgeen betekent dat de meting in de toekomst wordt herhaald om daarmee ontwikkelingen in de tijd inzichtelijk te maken. B. Toegang tot de arbeidsmarkt voor arbeidsgehandicapten De arbeidsmarkt lijkt voor mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening maar beperkt toegankelijk. Een deel van de verklaring voor de lage arbeidsparticipatie ligt in de beeldvorming die rond deze categorie arbeidskrachten bestaat. Arbeidsgehandicapten hebben te maken met specifieke belemmeringen en hindernissen voortkomende uit gebrek aan kennis en negatieve beeldvorming onder potentiële werkgevers en collega s. Algemene attitude Het blijkt dat leidinggevenden en zich afhankelijk van de situatie zich in meerdere of mindere mate onzeker voelen over hoe ze zich in contacten gehandicapten moeten gedragen. Op de vraag bij welke categorie personen men zich het minst op het gemak voelt, worden personen met psychiatrische klachten en verstandelijk gehandicapten met afstand het meest genoemd. In het gezelschap van personen met een lichamelijke of zintuiglijke handicap en chronisch zieken voelt men zich duidelijk minder onzeker. Deze handelingsonzekerheid is overigens afhankelijk van persoonlijke ervaringen. Zowel leidinggevenden als die arbeidsgehandicapten in hun directe omgeving (familie en gezin) hebben, zijn doorgaans minder handelingsonzeker en staan gemiddeld ook positiever tegenover arbeidsgehandicapten als medewerker of collega. Beeldvorming over arbeidsgehandicapten als arbeidskracht Chronisch zieke en met psychische klachten melden zich volgens een meerderheid van de leidinggevenden vaker ziek dan. Een veel kleiner deel (14%) van de leidinggevenden zegt dat dit voor lichamelijke gehandicapten het geval is. Werknemers met psychische klachten komen in de beeldvorming bij leidinggevenden ook het minst gunstig uit de bus wat betreft hun productiviteit. Ruim 40% van de leidinggevenden zegt dat ze minder productief zijn dan zonder deze klachten. Lichamelijk gehandicapten en chronisch zieken doen het beduidend beter in de beeldvorming met respectievelijk percentages van 17% en 21%. 7

8 De perceptie dat arbeidsgehandicapten minder productief zouden zijn en zich vaker ziek melden, komt niet geheel overeen met de werkelijkheid. Zo blijkt uit verschillende eerdere studies dat medewerkers met een handicap of beperking niet minder productief zijn dan zonder handicap of beperking. Daar de uitkomsten van studies naar het verzuimpercentage van (arbeids)gehandicapten geen eenduidig beeld geven, is niet te zeggen of de beeldvorming rond het verzuim van arbeidsgehandicapten klopt met de werkelijkheid. Over de motivatie van arbeidsgehandicapten hebben leidinggevenden en collega s een veel positiever beeld. Vrijwel geen enkele leidinggevende is van mening dat lichamelijk gehandicapten en chronisch zieken minder gemotiveerd zijn dan medewerkers. Gepercipieerde kansen op de arbeidsmarkt Leidinggevenden zijn zich ervan bewust dat mensen met een arbeidshandicap op de arbeidsmarkt een achterstand hebben in vergelijking met mensen zonder arbeidshandicap. Op de vraag hoe zij de kansen inschatten van een sollicitant met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten om aangenomen te worden in vergelijking met een gelijk geschikte sollicitant zonder een handicap of beperking, antwoordt bijna tweederde deel dat deze sollicitant in de praktijk veel minder kans heeft om aangenomen te worden. Een kwart zegt dat deze persoon iets minder kans heeft en minder dan één op de tien dicht arbeidsgehandicapten gelijkwaardige of grotere kansen toe. Opvallend is dat dit negatieve beeld onder leidinggevenden sterk overeenkomt met dat van de niet-werkende arbeidsgehandicapten zelf. Driekwart van de niet-werkende arbeidsgehandicapten is namelijk ook van mening dat mensen met een arbeidshandicap een veel kleinere kans hebben om aangenomen te worden bij een sollicitatie. Leidinggevenden zijn van mening dat van een aantal onderscheiden categorieën arbeidsgehandicapten, personen met psychiatrische klachten en personen met een lichamelijke of zintuiglijke handicap de minste kansen hebben een (andere) baan te vinden. Chronisch zieken en mensen met psychische klachten worden betere kansen toegedicht. De overgrote meerderheid van de niet-werkende arbeidsgehandicapten is van mening dat werkgevers arbeidsgehandicapten meer kansen moeten bieden op de arbeidsmarkt. Ook leidinggevenden zijn in meerderheid (69%) die mening toegedaan. Slechts een op de zeven leidinggevenden meent dat werkgevers genoeg doen om geheel of gedeeltelijk afgekeurde in dienst te nemen. De ogenschijnlijke bereidheid van leidinggevenden zich in te spannen voor de kansen van arbeidsgehandicapten, blijkt echter deels te verdampen wanneer de vraag wordt betrokken op hun eigen arbeidsorganisatie: een minderheid van 42 procent zegt dat hun eigen organisatie meer arbeidsgehandicapten zou moeten aannemen. Houding en gedrag ten aanzien van arbeidsgehandicapte sollicitanten Van de geënquêteerde leidinggevenden die aangaven dat hun arbeidsorganisatie regelmatig te maken krijgt met sollicitanten met een handicap, beperking of psychische klachten, zegt 25% dat er in de laatste vijf jaar één, en 39% dat er meerdere arbeidsgehandicapten zijn aangenomen. De volgende factoren spelen bij het aannemen van arbeidsgehandicapten een rol: motivatie sollicitant 75% te ontvangen subsidies e.a gelden 68% moeten afspiegeling zijn van maatschappij 67% plicht van werkgever kansen te bieden 62% eerdere persoonlijke ervaringen arbeidsgehandicapten 57% arbeidsgehandicapte positief voor imago bedrijf 47% bij gelijke geschiktheid heeft arbeidsgehandicapte voorkeur 34% 8

9 Bij het afwijzen van arbeidsgehandicapte sollicitanten, zeggen leidinggevenden dat de volgende factoren een rol spelen: een verwacht hogere ziekteverzuim 81% een verwachte lagere productiviteit 78% financiële risico's 73% extra last voor de '' 57% eerdere persoonlijke ervaringen 53% liever geen arbeidsgehandicapten in representatieve functies 42% verwachte negatieve reactie van medewerkers 39% Het verwachte hogere ziekteverzuim, de verwachte lagere productiviteit en de grotere financiële risico s die de werkgever zou lopen bij het aannemen van een arbeidsgehandicapte worden door leidinggevenden het meest genoemd als factoren die bij het afwijzen van arbeidsgehandicapte sollicitanten een rol spelen. Dit is opvallend, aangezien er diverse regelingen bestaan die deze risico s verkleinen. Kennelijk ontbreekt het aan kennis over deze regelingen. Kennis van wet- en regelgeving Grote groepen leidinggevenden zijn niet op de hoogte van wet- en regelgeving rond (re)integratie van arbeidsgehandicapten. Over de gehele linie genomen blijkt het kennisniveau in vergelijking met de uitkomsten van een vergelijkbaar onderzoek uit 2000, te zijn afgenomen. Dit zegt iets over de mate waarin leidinggevenden zijn ingevoerd in de mogelijkheden rond (re)integratie van arbeidsgehandicapten. De minst bekende regeling is die van de no risk polis voor de werkgever, artikel 29b van de Ziektewet. De meest bekende regelingen zijn de vergoeding van de werkplekaanpassing bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte en de vergoeding van kosten voor om-, her- of bijscholing bij in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte medewerker. Van de verplichting van het gezamenlijk opstellen van een reïntegratieplan na 6 weken ziekte door de werkgever en de verzuimende werknemer uit de Wet Verbetering Poortwachter, is 80 procent van de leidinggevenden op de hoogte. C. Arbeidsgehandicapten als medewerker of collega Zowel leidinggevenden als zieke en zijn in meerderheid van mening dat het op hun eigen afdeling goed mogelijk is samen te werken met collega s met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten. Daar staat tegenover dat een kwart van de leidinggevenden zegt dat het op hun afdeling niet mogelijk is samen te werken met arbeidsgehandicapten. De geringste mogelijkheden zien zij voor personen met een lichamelijke of zintuiglijke handicap en voor personen met psychiatrische klachten. Ruim 40% van de leidinggevenden is positief over de ervaringen met arbeidsgehandicapte. Aan de andere kant zegt ongeveer de helft van de dat er te weinig begrip is voor met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten. Ongeveer een op de drie zegt liever samen te werken met een collega dan met een collega met een handicap of beperking. Arbeidsgehandicapte en die de afgelopen jaren relatief veel verzuimd hebben staan veel positiever tegenover collega s met een arbeidshandicap. 9

10 D. Verzuimpreventie en reïntegratie Werknemers en leidinggevenden zijn beiden van mening dat de werknemer primair verantwoordelijk is voor het voorkomen van verzuim en de reïntegratie bij ziekte. Op de vraag aan die ten tijde van het onderzoek ziek thuis zaten, of de werkgever wel voldoende doet om (langdurig) ziek te reïntegreren, antwoordt net iets minder dan de helft bevestigend. Van de zieke zegt een minderheid van 40% dat hun werkgever er alles aan zal doen hen terug te laten keren op de werkplek. Een kwart denkt dat hun werkgever hen niet meer terugverwacht, en 18% zegt dat het de werkgever niet zoveel uit maakt of men terugkeert of niet. De helft van de zieke dat hun directe collega s positief tegenover een terugkeer staan. E. Conclusies 1. De arbeidsmarkt lijkt voor mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening maar beperkt toegankelijk. Dit wordt mede veroorzaakt door de beeldvorming die rond deze categorie arbeidskrachten bestaat. Arbeidsgehandicapten, en dan met name chronisch zieken en met psychische klachten, zijn volgens leidinggevenden minder productief en vaker ziek dan. Deze percepties blijken echter niet geheel te staven met cijfers over het werkelijke verzuimpercentage en de productiviteit van arbeidsgehandicapten. Mede door de vrees voor lager productiviteit en hoger verzuim, denken werkgevers ook grotere financiële risico s te lopen wanneer ze arbeidsgehandicapten in dienst nemen. De regelingen die in het leven zijn geroepen deze onzekerheden weg te nemen blijken tegelijkertijd niet altijd even goed bekend. De vermeende risico s van het aannemen van een arbeidsgehandicapte werknemer is derhalve in een deel van de gevallen gebaseerd op onvolledige informatie. 2. Niettemin zijn er ook redenen om arbeidsgehandicapten aan te nemen. Arbeidsgehandicapten blijken in veel gevallen juist erg gemotiveerd. Ook diverse financiële regelingen blijken een rol te spelen bij het aannemen van arbeidsgehandicapten. Positieve discriminatie komt nauwelijks voor. 3. Leidinggevenden, arbeidsgehandicapten, en zieke zijn het er in meerderheid over eens dat arbeidsgehandicapten veel minder kans op een baan hebben dan nietarbeidsgehandicapte sollicitanten. De meeste leidinggevenden en werkenden zijn dan ook van mening dat werkgevers en ook de overheid arbeidsgehandicapten meer kansen zouden moeten bieden op de arbeidsmarkt. De ogenschijnlijke bereidheid van leidinggevenden zich in te spannen voor de kansen van arbeidsgehandicapten, blijkt echter deels te verdampen wanneer de vraag wordt betrokken op hun eigen arbeidsorganisatie. Blijkbaar vindt een deel van de leidinggevenden dat zij al het mogelijke al doen en dat andere organisaties nog iets meer zouden kunnen doen. 4. Er bestaan grote verschillen in de beeldvorming over arbeidsgehandicapten, afhankelijk van het type arbeidshandicap of aandoening. Zo voelen zowel leidinggevenden als zich het minst onzeker in de nabijheid van chronisch zieken en mensen met een lichamelijke of zintuiglijke handicap. Lichamelijk of zintuiglijke gehandicapten en mensen met psychiatrische klachten hebben volgens leidinggevenden in vergelijking met andere categorieën arbeidsgehandicapten de minste kansen op de arbeidsmarkt. De ingeschatte geringe kansen van lichamelijk en zintuiglijk gehandicapten zijn opvallend want deze categorie komt er in de beeldvorming over productiviteit en ziekteverzuim relatief positief uit. 10

11 5. Werknemers en leidinggevenden blijken op één lijn te zitten waar het gaat om de gepercipieerde verantwoordelijkheden rond verzuim en reïntegratie. Beide partijen zijn van mening dat de werknemer hiervoor primair verantwoordelijk is. 6. De kennis van wet- en regelgeving van leidinggevenden schiet op cruciale punten tekort en het werken aan kennisvergroting is daarom een nuttige zaak. Meer kennis van wet- en regelgeving zal overigens niet automatische leiden tot een positievere houding ten aanzien van arbeidsgehandicapten of een verandering in het gedrag van de betreffende leidinggevende. De houding van leidinggevenden wordt immers mede bepaald door diens persoonlijke achtergronden en ervaringen. 11

12 12

13 1 Inleiding 1.1 Commissie Het Werkend Perspectief Eind maart 2003 heeft minister de Geus van SZW de Commissie Het Werkend Perspectief (CWP) geïnstalleerd. Doel van de CWP is het stimuleren van beleid en het entameren van activiteiten die bijdragen aan het volwaardig participeren van mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening. De CWP wil haar doelstelling bereiken door: Een bijdrage te leveren aan positieve en realistische beeldvorming van mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening bij werkgevers, werkenden, cliënten en professionals; Het vergroten van kennis en expertise van genoemde doelgroepen op het terrein van preventie, behandeling en zorg en (re)integratie; Aandacht te vragen voor specifieke doelgroepen, in het bijzonder diegenen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening; Het stimuleren van gedragsveranderingen bij werkgevers, en hun adviseurs. Voorafgaand aan haar activiteiten, ziet de CWP de noodzaak om de huidige beeldvorming over en van mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening in kaart te brengen. 1.2 Doelstelling onderzoek Het onderzoek dient de beeldvorming rond mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening in beeld te brengen. De onderzoeksresultaten kunnen richtinggevend zijn voor de voorlichting, communicatie en PR waarmee de CWP wil bijdragen aan een positieve en realistische beeldvorming. De onderzoeksresultaten worden vergeleken met de resultaten van eerder uitgevoerd onderzoek naar de beeldvorming rond arbeidsgehandicapten 1. Hierdoor ontstaat een beeld van de ontwikkeling in de tijd. De doelstelling van het onderzoek luidt als volgt: Het in kaart brengen van de attitude (kennis, houding en gedrag) van werkgevers en ten aanzien van werken met mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening en de manier waarop deze laatste worden geconfronteerd met de beeldvorming over henzelf. 1 Opinieonderzoek WAO-problematiek, J.A. Bouwmeester en M.A.J. Vossen, Research voor Beleid, Leiden. Januari

14 1.3 Doelgroep van het onderzoek De doelgroep van het onderzoek wordt gevormd door leidinggevenden,, met een hoog ziekteverzuim, verzuimende, met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten en met een handicap, beperking of chronische ziekte. Teneinde de leesbaarheid van de hierop volgende hoofdstukken te vergroten, is gekozen om in deze rapportage diegenen met een handicap, beperking en/of chronische ziekte aan te duiden met de term arbeidsgehandicapte. De definitie van arbeidsgehandicapte in dit rapport luidt als volgt: mensen met een lichamelijke of zintuiglijke handicap, chronische ziekte, verstandelijke handicap, psychische aandoening, psychiatrische aandoening die door zijn/haar aandoening een belemmering (kan) ondervinden in het werk en het vinden van werk. 14

15 2 Uitvoering van het onderzoek 2.1 Onderzoeksopzet Er is gekozen voor een kwantitatieve onderzoeksmethodiek. Mede gezien de vereiste korte doorlooptijd van het onderzoek is de dataverzameling gedaan met een internet enquête. Bij de keuze voor een onderzoeksmethode hebben de representativiteit, het risico van sociaal wenselijk antwoorden en vergelijkbaarheid een sterk bepalende rol gespeeld. Eén punt vereist bij voorbaat enige aandacht. Een attitudeonderzoek brengt primair percepties, meningen, houdingen en oordelen van respondenten in beeld. Daarmee geeft het een beeld van hoe een situatie, in dit geval de positie van arbeidsgehandicapten, door de respondenten wordt beleefd. Alle antwoorden uit dit onderzoek beschrijven dus de waarheid volgens de respondent. Het zegt derhalve in eerste instantie niets over werkelijke waarheden of feiten. Uiteraard kunnen attitudes wel worden afgezet tegen feitelijkheden, iets wat in dit onderzoek ook op bepaalde plekken zal gebeuren. De gegevens die dit attitudeonderzoek genereert, zijn grotendeels vergelijkbaar met het opinieonderzoek 1 dat Research voor Beleid in de laatste maanden van 2000 uitvoerde. Ofschoon de dataverzameling destijds met een telefonische enquête heeft plaatsgevonden, geven de onderzoeksresultaten een vergelijkbaar beeld van de situatie op dat moment. 2.2 Internet panel Voor de uitvoering van de enquête is gebruik gemaakt van een extern internetpanel (Euroclix) met leden. Om de gewenste respons te behalen zijn in totaal panelleden benaderd. Met behulp van een screening werd de respondent ingedeeld in een aantal groepen: Leidinggevenden: respondent die aangeeft in zijn of haar werk leiding te geven aan ten minste vijf personen. Werknemers met hoog ziekteverzuim: werknemer met een betaalde baan die in het afgelopen jaar in totaal ten minste 4 weken heeft verzuimd Werknemers met handicap, chronische ziekte of psychische aandoening: werknemer met een betaalde baan die aangeeft een handicap (lichamelijk, zintuiglijk of verstandelijk) en/of een chronische ziekte en/of psychische of psychiatrische klachten te hebben. Zieke : werknemer met een betaalde baan die op dit moment verzuimt. Niet werkenden met handicap, chronische ziekte of psychische aandoening: persoon zonder betaalde baan die aangeeft een handicap (lichamelijk, zintuiglijk of verstandelijk) en/of een chronische ziekte en/of psychische en/of psychiatrische klachten te hebben. Gezonde : met een betaalde baan die het afgelopen jaar in totaal minder dan 4 weken hebben verzuimd en die geen handicap of aandoening hebben. 1 Bouwmeester J.A., Vossen M.A.J., 2001, Opinieonderzoek WAO-problematiek, Research voor Beleid, Leiden (niet gepubliceerd). 15

16 Wanneer een respondent aan geen van de vooraf gedefinieerde kenmerken voldeed (bijvoorbeeld een huismoeder zonder handicap of beperking), werd zijn of haar deelname na de screening beëindigd. Op de enquête zat een netto stratificatie. Dit betekent dat op het moment dat het gewenste aantal respondenten werd gerealiseerd, de betreffende subdoelgroep niet verder is ondervraagd. De internet enquête heeft gelopen van 29 september 2003 tot en met 10 oktober Responsverantwoording en weging In tabel 2.1 staat de netto respons van de internet enquête weergegeven. Tabel 2.1 Netto respons internet enquête Subdoelgroep Verwachte respons Netto respons Leidinggevenden Gezonde Werknemers met hoogziekteverzuim Werknemers met handicap, chronische ziekte of psychische aandoening Zieke Niet werkenden met handicap, chronische ziekte of psychische aandoening Om ervoor te zorgen dat de respondenten een representatief beeld geven van de subdoelgroepen die ze vertegenwoordigen op landelijk niveau zijn de antwoorden gewogen met behulp van wegingsfactoren. Deze zijn berekend op basis van het aantal werkzame personen 1 in Nederland per leeftijdscategorie en geslacht over het jaar Op basis van het aantal werkzame personen kunnen alleen wegingfactoren worden berekend voor de groep als geheel. Hierbij wordt aangenomen dat de leeftijdsverdelingen en het aandeel mannen en vrouwen per leeftijdscategorie onder werkzame personen gelijk is aan die van. De uiteindelijke weegfactoren zijn berekend door alle respondenten uit de vier groepen samen onder te brengen in één groep. Na weging zijn deze weer uitgesplitst in de vier in tabel 2.1 genoemde groepen. De respondentengroep leidinggevenden is niet gewogen naar populatiecijfers omdat er geen populatiecijfers bekend zijn van deze groep. Dit zelfde geldt voor de groep met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening. 2.4 Kenmerken respondentgroepen Leidinggevenden Zoals gezegd wordt de term leidinggevenden in het onderzoek geoperationaliseerd in diegenen die aangeven leiding te geven aan ten minste 5 personen. In de praktijk blijkt dat deze groep respondenten in twee van de drie gevallen leidinggeeft aan een groep mensen tussen de 5 en 20 man. In bijna even zoveel gevallen werkt de persoon in kwestie in een organisatie of bedrijf waar meer dan 90 personen werkzaam zijn. Uit de antwoorden komt verder naar voren dat driekwart van de leidinggevenden man is en dat ruim 60 procent 35 jaar of ouder is. Zeven procent is jon- 1 Werkzame personen zijn alle mensen die een betaalde werkkring hebben. 16

17 ger dan 25 jaar. Leidinggevenden zijn relatief hoog opgeleid; 51 procent heeft een HBO of universitaire opleiding. 38 procent heeft een middelbare beroepsopleiding of heeft HAVO of VWO afgerond. Verder blijkt dat leidinggevenden relatief veel werken per week. Ruim 80 procent werkt 36 uur per week of meer. Vijf procent van de leidinggevenden heeft zelf een lichamelijke of zintuiglijke handicap. Elf procent zegt te leiden aan een chronische ziekte en vier procent aan psychische klachten. Geen van de leidinggevenden zegt een verstandelijke handicap of beperking te hebben terwijl twee procent regelmatig last heeft van psychiatrische klachten. Ruim twee procent geeft aan door deze handicap of beperking geheel of gedeeltelijk afgekeurd te zijn en naast het salaris een WAO-uitkering te ontvangen. Desgevraagd blijkt verder dat 1 op de 20 leidinggevenden het afgelopen jaar zich meer dan 4 weken heeft moeten ziek melden. Arbeidsgehandicapten Aan de werkende en niet werkende arbeidsgehandicapten die hebben meegewerkt aan dit onderzoek, is een aantal vragen gesteld over hun persoonlijke kenmerken. Op een aantal punten verschillen de kenmerken van de twee groepen van elkaar. Hieronder staan de belangrijkste verschillen. Een totaal overzicht van de achtergrondkenmerken van werkende en niet werkende arbeidsgehandicapten is opgenomen in bijlage 1. Aard van de arbeidshandicap De werkende en niet werkende arbeidsgehandicapten hebben aangegeven wat de aard van hun arbeidshandicap is. Tabel 2.2 De functiebeperkingen van arbeidsgehandicapten Werkende arbeidsgehandicapten (N=205) Niet-werkende arbeidsgehandicapten (N=147) Lichamelijke of zintuiglijke handicap 28% 40% Verstandelijke handicap 2% 2% Chronische ziekte 41% 50% Psychische klachten 24% 28% Psychiatrische klachten 13% 28% Uit tabel 2.2 blijkt dat 28 procent van de werkende arbeidsgehandicapten een lichamelijke of zintuiglijke handicap heeft terwijl dit aandeel bij de niet-werkende arbeidsgehandicapten 40 procent bedraagt. Een dergelijk verschil, weliswaar in mindere mate, vinden we ook voor de arbeidsgehandicapten met een chronische ziekte. De helft van alle niet-werkende arbeidsgehandicapten is volledig afgekeurd. Bij de werkenden bedraagt het aandeel geheel of gedeeltelijk afgekeurden 25 procent. Verder blijkt dat van de nietwerkende arbeidsgehandicapten 89 procent in het verleden een betaalde baan heeft gehad. Tweederde van hen is al langer dan 2 jaar uit het werkproces. De belangrijkste redenen om met werken te stoppen waren: bleek te zwaar werk (20%), het was uitzendwerk (20%), ontslag (17%) en het werk was niet meer interessant (15%). 17

18 Werknemers Gezonde zijn relatief vaak hoog opgeleid (34%). Bij met een handicap ligt dit aandeel op 18 procent, bij (langdurige) zieke op 19%. Lager opgeleiden maken een relatief groot deel uit van de met een hoog ziekteverzuim (35%) en langdurig zieke (34%). Van alle groepen werken het meeste aantal uren per week; tweederde zegt langer dan 36 uur per week te werken. Werknemers met een hoog verzuim volgen op een tweede plek met 54 procent en van de met een handicap of beperking werkt de helft meer dan 36 uur per week. Bij zieke ligt dit aandeel op dertig procent. De is tevens gevraagd of zij persoonlijk iemand kennen met een arbeidshandicap. Die vraag is door het merendeel positief beantwoord. Bij kent 74 procent iemand met een arbeidshandicap, van de met een hoog ziekteverzuim is dit 77 procent, bij de werkende arbeidsgehandicapten 91 procent en bij langdurig zieken is dit 92 procent. Aan de is vervolgens de vraag gesteld in welke relatie zij staan tot deze personen. Tabel 2.3 laat het resultaat zien. Zoals uit deze tabel blijkt kent het grootste deel van de arbeidsgehandicapten vanuit de vrienden of kennissenkring of als collega s. Tabel 2.3 Relatie werknemer met arbeidsgehandicapte personen met hoog verzuim werkende arbeidsgehandicapten langdurig zieke Gezin / partner 14% 17% 23% 28% Overige familie 30% 38% 37% 39% Vrienden en kennissen 46% 57% 52% 59% Collega's 43% 29% 37% 21% Anders 5% 12% 13% 13% N Een totaaloverzicht van achtergrondkenmerken van is weergegeven in de tabellen in bijlage 1. 18

19 3 Toegang tot de arbeidsmarkt De arbeidsmarkt lijkt voor mensen met een (arbeids)handicap maar beperkt toegankelijk. Zo heeft bijvoorbeeld een derde van de arbeidsgehandicapten in Nederland betaald werk. Hoe komt dat? Het antwoord op deze vraag is divers, veelomvattend en nog lang niet geheel opgehelderd. Wel is duidelijk dat verschillende factoren bepalend zijn voor de lage arbeidsparticipatiegraad van mensen met een handicap of beperking. Een van die factoren die van invloed is op de arbeidsparticipatie van mensen met een handicap is de beeldvorming bij met name werkgevers. Als werkgevers om wat voor reden dan ook arbeidsgehandicapten als niet-volwaardige arbeidskracht zien zal de toegang tot het arbeidsproces voor deze groep beperkt blijven. Belangrijk doel van het onderzoek is om meer inzicht te krijgen in de houding en het oordeel van leidinggevenden, ten aanzien van de mogelijkheden, capaciteiten en tekortkomingen van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Hun beeldvorming hangt mogelijk samen met kennis van de groep arbeidsgehandicapten en de betreffende wet- en regelgeving. Daarnaast kunnen ook eventuele eerdere persoonlijke ervaringen een rol spelen. Beide aspecten komen in dit hoofdstuk aan bod. De houding van werkgevers, mensen met een beperking en hun collega s kan op verschillende momenten in het arbeidsproces van invloed zijn. De komende hoofdstukken staan achtereenvolgens stil bij drie fasen uit dit proces te weten; integratie, dagelijks werk en verzuim en reïntegratie. Dit hoofdstuk behandeld de eerste fase: integratie. Hieronder wordt verstaan het aannemen van arbeidsgehandicapte medewerkers door werkgevers en de processen die daarbij een rol spelen. Het gaat hierbij dus om de toegang tot de arbeidsmarkt voor (arbeids)gehandicapten vanuit zowel het perspectief van de leidinggevenden als vanuit het perspectief van de niet-werkende arbeidsgehandicapten. 3.1 Algemene beeldvorming De houding van leidinggevenden jegens arbeidsgehandicapte sollicitanten bestaat grofweg uit twee componenten; enerzijds uit een algemene grondhouding ten aanzien van de groep (arbeids)gehandicapten en anderzijds uit perceptie van het functioneren van arbeidsgehandicapten op de werkvloer. Deze paragraaf behandelt de algemene beeldvorming onder leidinggevenden rond mensen met een handicap, beperking, chronische ziekte en/of psychische of psychiatrische klachten. Om de algemene beeldvorming in beeld te kunnen brengen, is leidinggevenden een aantal stellingen voorgelegd die betrekking hebben op het gemak of ongemak waarmee zij volgens henzelf met mensen met een beperking omgaan (zie tabel 3.1). 48 procent van de leidinggevend is het (helemaal) eens is met de stelling: Bij het oversteken van een drukke weg weet ik niet of ik een gehandicapte zo maar ongevraagd hulp moet bieden. Ongeveer 17 procent zegt zich bij directe ontmoetingen met gehandicapten niet geheel op het gemak te voelen. Een dergelijke handelingsonzekerheid heeft uiteraard gevolg voor manier waarop leidinggevenden omgaan en communiceren met gehandicapten. Zo zullen leidinggevenden met een hoge mate van handelingsonzekerheid zich naar verwachting ook ongemakkelijk voelen wanneer zij geconfronteerd worden met gehandicapte sollicitanten. Iets wat de kansen van deze sollicitanten uiteraard niet ten goede zal komen. 19

20 Uit tabel 3.1 blijkt overigens dat tussen de 50 en 80 procent van de leidinggevenden zich niet ongemakkelijk zegt te voelen in de omgang met mensen met een handicap (of burn-out). Een meerderheid gaat gehandicapten ook niet uit de weg. Tabel 3.1 De mening van leidinggevenden op een aantal algemene stellingen (n= 374) Als ik eerlijk ben moet ik toegeven dat ik me bij directe ontmoetingen met gehandicapten nooit helemaal op mijn gemak voel. Als ik heel eerlijk ben moet ik toegeven dat ik bewust of onbewust probeer directe ontmoetingen met gehandicapten veiligheidshalve maar uit de weg te gaan. Ik voel me onzeker over hoe ik precies met gehandicapten om moet gaan. Ik voel me onzeker over hoe ik precies moet omgaan met mensen die overspannen zijn. In onze maatschappij worden mensen met een handicap niet voor vol aangezien Bij het oversteken van een drukke weg weet ik niet of ik een gehandicapte zo maar ongevraagd hulp moet bieden. Mensen met een handicap kunnen goed hun eigen leven inrichten zoals zij dat willen. (helemaal) mee eens deels eens/deels oneens (helemaal) mee oneens weet niet/geen mening 17% 22% 61% 0% 6% 13% 80% 1% 18% 28% 54% 0% 18% 29% 53% 0% 46% 28% 25% 1% 48% 21% 29% 1% 53% 30% 15% 1% Onder leidinggevenden, alsook onder de andere respondentgroepen zijn de meningen verdeeld over de mogelijkheden waarop mensen met een handicap invulling kunnen geven aan hun maatschappelijke participatie. Zo is slechts een kleine meerderheid positief over de mogelijkheden van mensen met een handicap om hun eigen leven in te richten en is bijna de helft van de ondervraagde leidinggevenden van mening dat mensen met een handicap in onze maatschappij niet voor vol worden aangezien. De helft van de leidinggevenden vindt dat iemand met een arbeidsongeschiktheidsuitkering daar goed van kan rondkomen. Verder is aan leidinggevenden gevraagd bij welke specifieke groepen arbeidsgehandicapten zij zich het minst op het gemak voelen. Dit om in kaart te kunnen brengen of de grondhouding ten aanzien van arbeidsgehandicapten verschilt per handicap of beperking. Respondenten hebben hierbij de keus uit een aantal categorieën. Zie voor een overzicht tabel 3.2. Uit de antwoorden blijkt dat het grootste deel van de leidinggevenden, 45 procent, zich het minst op het gemak voelt bij mensen met psychiatrische klachten. Als tweede groep volgen de personen met een verstandelijke handicap. Hiervan zegt 36 procent dat zij zich er minst bij op het gemak voelt. Ook de andere respondentgroepen voelen zich het minst op het gemak bij mensen met psychiatrische klachten en verstandelijk gehandicapten. 20

21 Tabel 3.2 Bij welke van de onderstaande groepen mensen voelt u zich het minst op uw gemak? Meerdere antwoorden mogelijk (n=374) Leidinggevenden personen met een lichamelijke of zintuiglijke handicap 13% personen met een verstandelijke handicap 30% personen met een chronische ziekte 3% personen met psychische klachten 13% personen met psychiatrische klachten 45% alle groepen even veel/weinig 18% weet ik niet / geen mening 13% Leidinggevenden zijn ook gevraagd naar hun eigen persoonlijke ervaringen met mensen met een handicap, beperking of chronische ziekte aangezien dit een effect zou kunnen hebben op hun houding jegens mensen met een arbeidshandicap. Hieruit blijkt dat ruim acht van de tien leidinggevenden persoonlijk iemand kent met een handicap, chronische ziekte of psychische beperking. De helft heeft vrienden of kennissen met een handicap of beperking. Eveneens heeft de helft arbeidsgehandicapte collega s. Ook dichterbij binnen familie- of gezinsverband heeft een deel van de leidinggevenden met handicaps en beperkingen te maken. Ruim een derde geeft binnen de familie te maken te hebben met mensen met een handicap of beperking, bijna een op de vijf geeft verder aan dat dit het geval is binnen het eigen gezin. Uit een verdere analyse (zie bijlage 2) blijkt dat leidinggevenden die in hun persoonlijke omgeving (familie, vrienden of kennissen) mensen kennen met een handicap of beperking positiever denken over mensen met een handicap of beperking dan leidinggevenden die dit geen familie, vrienden of kennissen met een handicap of beperking hebben. Een positievere houding betekent in dit geval zowel een positievere grondhouding ten aanzien van mensen met een handicap als een positievere houding ten aanzien van arbeidsgehandicapte. Verder blijkt dat leidinggevenden positiever denken over mensen met een handicap of beperking naarmate zij hun eigen uitvalrisico (de kans volgens henzelf dat zij binnen 5 jaar vanwege gezondheidsredenen moeten stoppen met werken) hoger inschatten (zie ook bijlage 2). 3.2 Percepties arbeidsgehandicapten en werk In de vorige paragraaf is de algemene grondhouding van leidinggevenden behandeld. In deze paragraaf wordt de stap naar de werkvloer gezet. Hoe denken leidinggevenden over mensen met een handicap, beperking of chronische aandoening als potentiële werknemer? De algemene beeldvorming rond arbeidsgehandicapten op de werkvloer is niet altijd even positief. Zo zouden arbeidsgehandicapten bijvoorbeeld vaker ziek en minder productief zijn dan. Volgens sommigen zijn arbeidsgehandicapten ook vaker afhankelijk van hun collega s voor hulp en begeleiding bij de uitvoering van werkzaamheden. In de vragenlijst hebben we deze en andere beelden voorgelegd aan werkgevers in de vorm van stellingen. Op de stellingen gedeeltelijk afgekeurde zijn in het algemeen even productief als medewerkers zonder deze beperkingen en gedeeltelijk afgekeurde hebben in het algemeen veel begeleiding nodig tijdens het werkproces antwoordt rond de 45 procent van de 21

22 leidinggevenden het hiermee gedeeltelijk eens een gedeeltelijk oneens te zijn. In beide gevallen ligt het aandeel leidinggevenden dat het met de stellingen eens en oneens is tussen de 20 en 25 procent. In 2000 was 30 procent van mening dat gedeeltelijk afgekeurden in het algemeen even productief zijn als medewerkers zonder beperkingen. 45 procent was het daar mee oneens. Verder vond toen ruim een derde dat gedeeltelijk afgekeurden in het algemeen veel begeleiding nodig hebben tijdens het werkproces. Een zelfde deel was het daar niet mee eens. Dergelijke stellingen over percepties betreffende arbeidsgehandicapte zijn tien jaar geleden ook al eens in een vergelijkbare vorm voorgelegd aan werkgevers. Veerman en Cavé (1993) 1 berichtten toen dat 42 procent van de werkgevers van mening was dat herintredende arbeidsongeschikte meer aandacht nodig hebben van de leidinggevende, en daarmee minder zelfstandig zijn dan andere. Een derde van de was toen van mening dat het in dienst nemen van herintredende arbeidsongeschikten kostenverhogend zou uitpakken. Opvallend is dat 38 procent van de werkgevers toentertijd van mening was dat herintredende arbeidsongeschikten productiever zijn in vergelijking met andere. Een aantal stellingen over genoemde percepties zijn dit jaar ook specifiek gesteld met betrekking drie categorieën arbeidsgehandicapten, te weten: mensen met een lichamelijke handicap, chronisch zieken en mensen met psychische klachten. Verzuim Uit de antwoorden blijkt dat 14 procent van de leidinggevenden van mening is dat met een lichamelijke handicap zich vaker ziek melden dan zonder lichamelijke handicap (zie tabel 3.3). Leidinggevenden zijn het er in 54 procent van de gevallen ook (helemaal) mee eens dat chronisch zieken zich vaker ziek melden dan niet chronisch zieke. Eén op de tien is het hier overigens niet mee eens. Een meerderheid (56%) is tevens van mening dat mensen met psychische klachten zich vaker ziek melden. Productiviteit Volgens 17 procent van de leidinggevenden zijn met een lichamelijke handicap minder productief zijn dan zonder lichamelijke handicap. 38 procent vindt dit niet. Een op de vijf is van mening dat chronisch zieken minder productief zijn dan niet chronisch zieken. 41 procent denkt dat het geval is voor mensen met psychische klachten. Zelfstandigheid Een op de acht leidinggevenden is van mening dat mensen met een lichamelijke handicap meer afhankelijk zijn van hun collega s dan mensen zonder lichamelijke handicap. Een derde van de leidinggevenden is het hier (helemaal) niet mee eens. Ook is het merendeel, weliswaar een klein merendeel te weten 51 procent, het niet eens met de stelling dat chronisch zieken op de werkvloer vaak afhankelijk zijn de hulp van collega s. Tien procent vindt van wel. 17 procent denkt dat mensen met psychische klachten afhankelijker zijn van de hulp van collega s. 1 Veerman T.J., Cavé M., 1993, Werkgevers over herintredende WAO-ers en hun ziekteverzuim. Meningen en selectiebeleid van werkgevers geïnventariseerd, Den Haag, Vuga. 22

23 Motivatie Het oordeel dat mensen met een lichamelijke handicap minder gemotiveerd zouden zijn dan mensen zonder lichamelijke handicap wordt niet gedragen door leidinggevenden. Maar liefst 82 procent is van mening dat lichamelijk gehandicapten niet minder gemotiveerd zijn dan mensen zonder lichamelijke beperking. Bijna 70 procent geeft verder aan van mening te zijn dat chronisch zieken niet minder gemotiveerd zijn dan mensen zonder chronische ziekte. Volgens een kwart zou dit het geval zijn voor met psychische klachten. Tabel 3.3 Algemene houding van leidinggevenden ten aanzien van mensen met een lichamelijke handicap (n=374) (helemaal) deels (helemaal) mee eens eens/deels oneens mee oneens weet niet/geen mening Melden zich vaker ziek dan zonder lichamelijke handicap 14% 26% 40% 21% Zijn minder productief dan zonder lichamelijke handicap 17% 39% 38% 6% Minder gemotiveerd dan zonder lichamelijke handicap 2% 12% 82% 4% Zijn op de werkvloer vaak afhankelijk van de hulp van collega's 13% 49% 33% 6% Worden ondergewaardeerd op het werk 32% 32% 27% 10% Werkgevers moeten te veel moeite doen voor een werknemer met een lichamelijke handicap 10% 35% 47% 7% Op basis van deze antwoorden kan geconcludeerd worden dat de beelden ten aanzien van verminderde productiviteit en zelfstandigheid niet door de meerderheid van leidinggevenden worden ondersteund, al moet opgemerkt worden dat men ook niet uitgesproken positief is over de verschillende aspecten. Een relatief groot deel van de respondenten is het steeds deels eens, deels oneens met de stellingen. Dit duidt er mogelijk op dat leidinggevenden de ervaring hebben dat de praktijk vaak genuanceerder is dan een enkel ja of nee. Anderzijds kan het ook zijn dat de respondenten in kwestie juist te weinig ervaring hebben met de doelgroep om een duidelijke mening te rechtvaardigen. Vooroordeel of realiteit? Een deel van de leidinggevenden is van mening dat arbeidsgehandicapten in algemene zin vaker verzuimen en minder productief zijn dan niet-arbeidsgehandicapten. De vraag is nu: In hoeverre zijn deze vooroordelen gebaseerd op feitelijkheden? Exacte cijfers over lagere productiviteit blijken in de praktijk zijn nauwelijks voorhanden. Wel zijn de afgelopen jaren, met name in het buitenland, verschillende onderzoeken gedaan naar de relatieve productiviteit van gehandicapte in relatie tot zonder handicap of beperking. Uit onderzoek van Stone en Collela (1996) 1 blijkt dat met een lichamelijke handicap even goed presteren en niet vaker verzuimen dan zonder deze handicap. Ook uit andere studies blijkt geen relatie tussen het al dan niet lichamelijk gehandicapt zijn van een medewerkers en diens productiviteit (o.a. Hindle et al , Du Pont ). Hindle en collega s (1999) laten juist zien dat gehandicapte 1 Stone D.L., Collela A., 1996, A model of factors affecting the treatment of disabled individuals in organizations. Academy of Management Review, 21: Hindle K., Noble J., Phillips B., 1999, Are workers with a disability less productive? An empirical challenge to a suspect axiom (submitted paper) University of Tasmania. 3 Dupont, 1993, Equal to the Task II DuPont Survey of Employment of People with Disabilities Wilmington, Delaware: E.I.du Pont de Nemours and Company. 23

24 1 positief kunnen uitpakken voor de werkgever doordat deze significant langer bij een werkgever blijven dan zonder handicap. Uit deze studie blijkt ook geen significant effect van de handicap of beperking op de hoogte van het ziekteverzuim. In opdracht van het ministerie van SZW, het (toenmalige) CTSV en de VNG is in de periode door Veerman en Cavé (1993) 2 en Andriessen et al. (1997) 3 onderzoek gedaan naar de hoogte van het ziekteverzuim onder (ex-)arbeidsongeschikten in vergelijking tot dat van andere, en de perceptie van het verzuimrisico van (ex-)arbeidsongeschikte onder Nederlandse werkgevers. Uit het onderzoek van 1993 bleek dat 18 procent van de werkgevers van mening was dat de verzuimfrequentie onder heringetreden arbeidsongeschikte hoger was dan dat van niet-arbeidsongeschikte. Volgens 43 procent van de in dat onderzoek geraadpleegde werkgevers hebben ex-arbeidsongeschikten ook meer kans om (weer) arbeidsongeschikt te worden dan andere. Uit het vervolgonderzoek uit blijkt dat arbeidsongeschikten die hun werkzaamheden hervatten bij de eigen/oude werkgever inderdaad significant meer verzuimen dan vergelijkbare nietarbeidsgehandicapte. Een dergelijk verband bestaat niet tussen arbeidsongeschikten die reïntegreren bij een nieuwe werkgever en andere. Arbeidsongeschikten die bij de oude werkgever reïntegreren verzuimen ook meer dan arbeidsgehandicapten die bij een nieuwe werkgever aan het werk gaan. Uiteraard moet hierbij opgemerkt worden dat in de onderzochte arbeidsongeschikten uit het onderzoek van Veerman en Cavé (1993) en Andriessen et al. (1997) als onderzoeksgroep niet zonder meer een op een te vergelijken is met de groep arbeidsgehandicapten uit het hier beschreven onderzoek. Overigens blijkt ook uit de resultaten van dit onderzoek dat werkende arbeidsgehandicapten relatief veel verzuimen. Zo geeft eenderde van de werkende arbeidsgehandicapten aan in het afgelopen jaar in totaal meer dan vier weken verzuimd te hebben. Percepties van niet-werkende arbeidsgehandicapten Uit het voorgaande is gebleken dat een aanzienlijk deel van de leidinggevenden van mening is dat met een handicap, beperking of chronische minder productief zijn, vaker verzuimen en/of zorgen voor grotere financiële risico s voor de organisatie of onderneming. Interessant is om te zien of niet-werkende arbeidsgehandicapten hier op een vergelijkbare manier over denken. Herkennen zij zich in de eerder genoemde percepties? Als het gaat om productiviteit geeft 35 procent van de niet-werkende arbeidsgehandicapten aan minder hard te kunnen werken dan mensen zonder handicap, beperking of chronische ziekte (zie tabel 3.4). Ongeveer een even groot percentage, 38 procent, kan zich niet in deze mening vinden. Een groot deel (48%) is het ook niet eens met het vooroordeel dat arbeidsgehandicapten afhankelijker zijn van collega s dan mensen zonder arbeidshandicap. Niet-werkende arbeidsgehandicapten blijken over het algemeen (zeer) gemotiveerd om weer te gaan werken. (63% zegt (zeer) gemotiveerd te zijn). Driekwart van de groep is het dan ook niet eens met het idee dat mensen met een handicap, beperking of chronische ziekte minder gemotiveerd zijn in hun werk dan mensen zonder handicap of beperking. 1 Het type handicap is in deze studie niet gespecificeerd; het gaat om werk in een call centre. 2 Veerman T.J., Cavé M., 1993, Werkgevers over herintredende WAO-ers en hun ziekteverzuim. Meningen en selectiebeleid van werkgevers geïnventariseerd, Den Haag, Vuga. 3 Andriessen M., Marcelissen F., Verboon F., 1997, Het ziekteverzuim van hervattende (ex-)arbeidsongeschikten, Den Haag, Vuga. 24

25 Tabel 3.4 Enkele percepties van niet-werkende arbeidsgehandicapten (n=147) Mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten worden door hun collega's niet voor vol aangezien. Ik kan minder hard werken dan mensen zonder handicap, chronische ziekte of psychische klachten Mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische klachten zijn minder gemotiveerd in hun werk dan. Hoe goed het werk ook is dat ik lever, mensen zien me niet voor vol aan. Als ik zou werken dan ben ik afhankelijker van de hulp van collega's dan mensen zonder handicap, chronische ziekte of psychische klachten Mensen begrijpen niet dat ik niet kan werken als gevolg van mijn handicap, chronische ziekte of psychische klachten Mensen begrijpen niet dat ik niet alles kan doen als gevolg van mijn handicap, chronische ziekte of psychische klachten Mijn handicap, chronische ziekte of psychische klachten schrikt werkgevers af. (helemaal) neutraal (helemaal) weet niet/ mee eens mee oneens geen mening 51% 29% 13% 7% 35% 17% 38% 10% 6% 13% 75% 6% 25% 30% 35% 10% 16% 27% 47% 10% 55% 17% 18% 10% 57% 18% 16% 9% 50% 24% 14% 12% Niet-werkende arbeidsgehandicapten ervaren ook veel onbegrip als het gaat om hun handicap, beperking of ziekte. Volgens 57 procent van de met een handicap, beperking of chronische aandoening begrijpen mensen niet dat hij of zij niet kan werken als gevolg van deze handicap, beperking of aandoening. Verder zegt 55 procent dat mensen om hen heen niet begrijpen dat zij niet altijd alles kunnen. De helft van de is dan ook van mening dat hun handicap, beperking of chronische aandoening werkgevers afschrikt. 3.3 Kansen en belemmeringen Leidinggevenden Hierboven is de houding van leidinggevenden en niet-werkende arbeidsgehandicapten beschreven. Een volgende stap is te achterhalen hoe een dergelijke houding in de praktijk precies uitwerkt bij de beslissing om al dan niet een sollicitant met een arbeidshandicap aan te nemen. Om meer zicht te krijgen op de factoren die een rol spelen bij dit proces is aan leidinggevenden gevraagd aan te geven wat volgens hun in algemene zin de twee belangrijkste obstakels zijn die mensen met een handicap of beperking tegenkomen bij het zoeken naar een baan. In driekwart van de gevallen geven leidinggevenden als belangrijkste obstakel dat werkgevers gewoonweg liever kiezen voor een werknemer (zie tabel 3.5). Een ander belangrijk obstakel dat in 59 procent van de gevallen wordt genoemd is de noodzakelijke aanpassingen aan het gebouw en werkplek. Het feit dat iemand met een handicap, beperking of aandoening duurder wordt geacht dan iemand zonder arbeidshandicap en de veronderstelling dat deze zich vaker ziek zal melden worden beide in ongeveer een derde van de gevallen als belangrijkste obstakel genoemd. Ook het idee dat collega s niet precies weten hoe ze met een arbeidsgehandicapte moeten omgaan wordt door iets meer dan een derde van de leidinggevenden als obstakel genoemd. 25