Leven Leren Loopbaan Lichaam

Transcriptie

1 20-er jonge starter Kenmerken In welke situatie zit de medewerker? De 20-er heeft veel activiteiten naast het werk Fun naast het werk (lange vakanties, verre reizen, uitgaan) is vaak van groot belang als compensatie voor lange werktijden Hij is positief ingesteld en is op zoek naar contacten Werk is een manier om eigen identiteit vorm te geven. Hij is actiegericht en wil veel nieuwe ervaringen op doen. Wil groeien, zowel persoonlijk als zakelijk. Hoort graag hoe hij het doel en hoe hij overkomt op anderen. Behoefte aan feedback op werk en gedrag. Vindt het prettig als iemand zijn waardering uitspreekt. Tegelijkertijd kan kritiek hem soms aan zichzelf doen twijfelen. Weinig ervaring en leidt daardoor soms aan overschatting. Uitdaging en afwisseling zijn het belangrijkst, ziet graag resultaat. Variatie in het werk. Is enthousiast en kan van de ene opdracht naar de andere fladderen. Geen binding, tijdelijke werkrelaties. Ontdekken eigen grenzen mogelijkheden en experimenteren op verschillende gebieden. Coaching in zoekproces Zo mogelijk een fulltime baan. Fysiek vitaal en energiek. Doorgaans uitstekende conditie, daardoor geneigd tot fysieke overbelasting. Werkdruk als gevolg van onervarenheid. Soms vermoeid vanwege alles tegelijk willen en/of een ongezond leefpatroon op nahouden. Doet relatief vaak aan sport. Tips en aandachtspunten Waar moet ik rekening mee houden en wat kan ik doen? Hij heeft belang bij een mentor of coach. Een goede begeleiding door de inzet van een coach voor een aantal maanden is zeer waardevol. Coaching zowel vakinhoud als persoonlijke ontwikkeling is belangrijk. Persoonlijke ontwikkeling. Tijdens gesprekken in focus op persoonlijke ontwikkeling, wensen en ambities. Kijk waar de ambities van de medewerker liggen en stel gezamenlijk een stappenplan op (POP) Aanbieden van veel afwisseling in werk, zodat de 20-er kan ontdekken wat zijn sterke en zwakke kanten zijn. De 20-er heeft anderen nodig om inzicht in en greep te krijgen op zijn functioneren. Investeren in werkervaring (interne stages), opleiding en ontwikkeling (in de breedte, basisvaardigheden en basiskennis). De 20-er moet zijn eigen kwaliteiten nog ontdekken. Frequent werkoverleg. Bilateraal over voortgang van het werk en werkhouding, zodat de medewerker weet dat hij de goede dingen doet. De kans dat de 20-er blijft is groter naarmate een duidelijker toekomstperspectief wordt geboden. Duidelijkheid over takenpakket, functie-eisen, gewenst gedrag, verantwoordelijkheden en risico s. Goede introductie is van belang. Zorgen voor genoeg uitdaging. In deze levensfase heeft een medewerker behoefte aan een structurerende leiding of een begeleider die corrigeert en bijstelt. Inzet van een ervaren medewerker als werkcoach met veel werkervaring en kwaliteiten op het gebied van begeleiding. Voorlichting over gezonde manier van werken en juist gebruik van hulpmiddelen. Alert zijn op werkdruk als gevolg van onervarenheid met mogelijk als resultaat stress en burn-out. Preventie van fysieke belasting en verzuim en het stimuleren van beweging /11

2 20-er jonge starter P&O instrumenten Aanpassen arbeidsduur (art. 2:7 en 2:7a) andere bestedingsmogelijkheden (art. 4a:3) Leer- en werkbaan (werkstage; art. 1:2:2) Opleiding en Ontwikkeling (hoofdstuk 17) Regeling Opleiding en Ontwikkeling Organisatie ontwikkelingsprogramma voor leidinggevenden en medewerkers /11

3 30-er spitsuur van het leven Kenmerken In welke situatie zit de medewerker? Verplichtingen in privésfeer nemen toe (gezin, actieve deelname in verenigingsleven). Verschillende rollen (ouder, echtgenoot, partner, medewerker etc.), stellen wisselende eisen en vragen andere vaardigheden. Balans tussen werk en privé is een probleem. Door de drukte en ambities in werk en privé is deze groep kwetsbaar. Vanwege het en, en, en is van belang dat deze groep blijft relativeren en verstandige keuzes maakt. Verbreding en diepgang in competentieontwikkeling. Trainingen waarin psychische elementen aan de orde komen zijn van belang. Ontwikkelrichting aanpassen aan privé omstandigheden. Weet beter dan de 20-er wat zijn mogelijkheden zijn. Binnen deze mogelijkheden is hij gericht zoveel mogelijk er uit te halen wat er in zit. Maakt cruciale loopbaanstappen. Ouders (vaak vrouwen) kiezen er voor om minder te werken. Sterke behoefte zich te profileren. De hoogste productiviteit wordt geleverd. Op het werk wil hij zich graag ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheden dragen. Werk heeft grote betekenis en gaat vaker voor op het privéleven. Deel uitmaken van netwerk gerelateerde netwerken. Deelname aan speciale projecten of sociale functies. Sterke behoefte zich te profileren uit zich soms in overmatig werken, waardoor het risico op burn-out ontstaat. Hoger (grijs) verzuim. Soms fysieke klachten in combinatie met psychische belasting als gevolg van zwaar werk of combinatie zorg/opvoeding en werk. Toename zwangerschappen. Tips en aandachtspunten Waar moet ik rekening mee houden en wat kan ik doen? Voor een leidinggevende is het van groot belang dat hij zich oriënteert op de persoonlijke behoeften van de medewerker. Vraagstukken rondom werk en privé moeten bespreekbaar zijn en zichtbaar vertalen in vormen van flexibiliteit. 30-ers zijn soms te radicaal en moeten daar in bijgestuurd worden. Regelmatig een gesprek (loopbaan, levensfase, functioneren, beoordeling). Faciliteren verdieping en verantwoordelijkheid in functie. Duidelijkheid bieden rond organisatie, procedures, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Gevoel geven door acties te starten, waar uit blijkt dat er in hem wordt geïnvesteerd. Letten op belastbaarheid, vooral het optreden van onderbelasting of overbelasting. Preventie fysieke en psychische belasting en balans werk/privé. Preventie van verzuim en het stimuleren van beweging /11

4 30-er spitsuur van het leven P&O instrumenten Aanpassen arbeidsduur (art. 2:7 en 2:7a) andere bestedingsmogelijkheden (art. 4a:3) Diverse verlofsoorten (vakantie, buitengewoon, zorg, ouderschap etc.; hoofdstuk 6) Opleiding en Ontwikkeling (hoofdstuk 17) Regeling Opleiding en Ontwikkeling Organisatie ontwikkelingsprogramma voor leidinggevenden en medewerkers Sociaal Beleidskader Wet Arbeid en Zorg /11

5 40-er stabilisatie Kenmerken In welke situatie zit de medewerker? Denkt na over grote levensvragen / toekomst en de persoonlijke situatie. Op basis hiervan maken sommige 40-ers radicale keuzes i werk en privé. Mantelzorgverplichtingen nemen in het algemeen toe. De werk- en privésituatie heeft hij redelijk op de rails, hij zit op het hoogtepunt van de baan. Nederlandse kinderen krijgen op steeds latere leeftijd kinderen. Dit betekent dat medewerkers in deze fase nog relatief jonge kinderen kunnen hebben. Vaak minder resultaat- en productiegericht. Opleiding gericht op verbreding competenties. Het meedoen aan werkgroepen behoort tot wenselijke ingrepen om netwerken in stand te houden en het ondersteunt bij het zichzelf waarderen. Vrouwen die uit het arbeidsproces gestapt zijn, (her)oriënteren zich. Sterk gemotiveerde herintreedsters. Zekerheid is belangrijk. Taken verschuiven vaak van praktisch naar beleidsmatig. Er ontstaat een nieuw idealisme. Gekoppeld aan kennis en ervaring kan hij zijn horizon verbreden en enthousiast worden over andere zaken. Wens om verandering in het takenpakket te krijgen. Minder routine maar juist verbreding, meer projectmatig werk en meer aansturende verantwoordelijkheid. Realiseert de fysieke teruggang. Piekeren, slapeloosheid, lichamelijke en psychische verschijnselen. Sommigen hebben een goede lichamelijke conditie, anderen chronische ziekten of slijtageverschijnselen door fysiek zwaar werk. Combinatie veroudering, opvoeding en mantelzorg kan leiden tot overbelasting. Tips en aandachtspunten Waar moet ik rekening mee houden en wat kan ik doen? Wees alert op een piekerende houding. Bied hulp door een externe coach aan te bieden. Steek in op training, coaching, (om)scholingstraject. Een leidinggevende moet aan de medewerker ruimte en mogelijkheden bieden om bij zichzelf te rade te gaan wat hij wil in zijn loopbaan. Soms kunnen veranderingen van taakinhoud wenselijk zijn. Preventie van fysieke belasting en verzuim, en het stimuleren van beweging /11

6 40-er stabilisatie P&O instrumenten Aanpassen arbeidsduur (art. 2:7 en 2:7a) andere bestedingsmogelijkheden (art. 4a:3) Diverse verlofsoorten (vakantie, buitengewoon, zorg, ouderschap etc.; hoofdstuk 6) Leer- en werkbaan (werkstage; art. 1:2:2) Opleiding en Ontwikkeling (hoofdstuk 17) Regeling Opleiding en Ontwikkeling Organisatie ontwikkelingsprogramma voor leidinggevenden en medewerkers Sociaal Beleidskader Wet Arbeid en Zorg /11

7 50-er senior Kenmerken In welke situatie zit de medewerker? Doet vaak vrijwilligerswerk. Veel werk- en levenservaring. Werk en privé zijn in het algemeen goed in balans. Mantelzorgverplichtingen nemen in het algemeen toe. Behoefte aan duidelijkheid over pensioen. Kennis en ervaring overdragen aan minder ervaren collega s. Kan globaal op twee manieren in zijn werk: iemand die een nieuwe rol gevonden heeft of als iemand die niet over de dilemma s van de voorafgaande periode heen gekomen is. Meer interesse in de grote lijnen dan in de details. Hij kan goed luisteren en is gericht op samenwerken. Gevaar van vastroesten, gebrek aan motivatie en gevoel van zinloosheid. In het werk bereikt de 50-er vaak een carrièretop. Het mogelijk maken van invloed op het eigen werk werkt positief voor deze groep. Fysieke grenzen, maar ook vitaal genoeg om iets te betekenen voor de organisatie. Als hij de voorgaande fase niet goed heeft doorlopen, kan teleurstelling en cynisme optreden. Hierdoor kan een vergroot risico ontstaan op het nemen van psychische afstand van het werk. Hierin schuilt gevaar van demotivatie en (langdurig) verzuim. Werkdruk door emotionele belasting als gevolg van te veel vraag naar expertise. Tips en aandachtspunten Waar moet ik rekening mee houden en wat kan ik doen? Toekennen van vrijheid over de aard van het werk en de werktijden. Werk en levenservaring gebruiken in de rol van coach of mentor. Inzet van talent, kennis en ervaring blijven stimuleren. Oog hebben voor positieve aspecten: expertise en ervaring. Ruimte geven voor overdracht kennis en kunde. De rol van coach/mentor toekennen om jongeren te begeleiden naast of in plaats van oude taken. Ontwikkelen van coachingsvaardigheden. Blijven investeren en stimuleren in het volgen van een opleiding. Niet te snel denken dat een medewerker te oud is voor bij- en/of herscholing. Afspraken maken over te behalen resultaten. Invloed geven op de aard van werkzaamheden of op de werktijden. Gebruik maken van expertise. Werk gebaseerd op kwaliteit in plaats van kwantiteit. Loopbaanplanning op de agenda houden. De leidinggevende kan er voor zorgen dat de medewerker zijn bijdrage in het werk kan blijven leveren. De inzichten, ervaringen en vaardigheden van de 50-er kunnen positief worden ingezet. Voorbeelden: coach voor 20-er, op bepaalde (externe) projecten als klankbord voor toetsing van beleid. Belangrijk is om te blijven zoeken naar de mogelijkheden om te blijven groeien in het werk. Bij fysiek werk is het aan te bevelen te kijken naar mogelijkheden om medewerkers minder zwaar te belasten. Voorkomen van onnodige belasting. Bedacht zijn dat iedereen psychisch en fysiek anders reageert op de merkbare beperkingen. Preventie van fysieke belasting en verzuim, en het stimuleren van beweging /11

8 50-er senior P&O instrumenten Aanpassen arbeidsduur (art. 2:7 en 2:7a) andere bestedingsmogelijkheden (art. 4a:3) Diverse verlofsoorten (vakantie, buitengewoon, zorg, ouderschap etc.; hoofdstuk 6) Opleiding en Ontwikkeling (hoofdstuk 17) Demotie 55 plussers, plaatsing in lagere schaal (art. 3:1, lid 7) Regeling Opleiding en Ontwikkeling Organisatie ontwikkelingsprogramma voor leidinggevenden en medewerkers Sociaal Beleidskader Wet Arbeid en Zorg /11

9 60-er senior + Kenmerken In welke situatie zit de medewerker? Afbouwen van zijn loopbaan, waardoor er relatief meer aandacht ontstaat voor de privésituatie. Hoewel men wellicht zelf geconfronteerd wordt met fysieke ongemakken, kunnen ook mantelzorgverplichtingen van ouders aandacht vragen. Doet vaak vrijwilligerswerk. Voorbereiding op leven en tijdbesteding na het werkzame leven. Levenswijsheid en levenservaring. Belangrijke bron van kennis en ervaring. Heeft minder behoefte om beoordeeld te worden. Behoefte om kwalitatief dingen goed te doen. Afbouwen van zijn loopbaan. Bevind zich in de eindfase van zijn werk. Voorbereiding op het einde van het werkzame leven. Het gevaar voor gevoel van onderwaardering en afschrijving liggen op de loer. Behoefte aan stabiele werkomgeving. Mogelijkheden voor de periode na het werk wordt belangrijker. Behoefte aan duidelijkheid over het toekomstig pensioen. Fysieke beperkingen. Belasting en belastbaarheid (fysieke belasting). Bedacht zijn dat iedereen psychisch en fysiek anders reageert op de merkbare beperkingen. Behoefte aan goede combinatie arbeid en rust. Tips en aandachtspunten Waar moet ik rekening mee houden en wat kan ik doen? Zet de medewerker in gesprekken aan het nadenken over het leven na het werk. Benut de kwaliteiten van de medewerker. Geef de medewerker ruimte en invloed op zijn werkzaamheden. Geeft ruimte voor ontwikkelingsmogelijkheden binnen en buiten het werk. Ruimte voor overdracht kennis en kunde. Blijven investeren in opleiden. Korte en doelgerichte cursussen dragen bij aan de inzetbaarheid. Rekening houden met anders leren. Heb oog voor kwaliteiten van de medewerker voor zijn ontwikkelde sociale vaardigheden. De uitdaging is om de 60-er gemotiveerd inzetbaar te houden en zijn kennis en ervaring over te dragen aan (jongere) collega s. Belangrijk is om te blijven zoeken naar mogelijkheden om te groeien in het werk. Het is belangrijk dat de organisatie een balans vindt in enerzijds zo veel mogelijk gebruik maken van kennis en ervaring van de medewerker en anderzijds voorbreid is op afbouw van de loopbaan. Schenk voldoende aandacht aan de 60-er bij grote innovatie- of veranderingstrajecten. Zorg voor mobiliteit binnen de functie door de medewerker te blijven uitdagen. De leidinggevende stelt hem in staat om de overdracht te realiseren. De leidinggevende gaat in gesprekken met de 60-er wat er nog moet gebeuren en faciliteert een geleidelijke overgang naar minder werk. Zorg er voor dat de medewerker op een prettige wijze zijn loopbaan kan afsluiten. Combinatie van werktijd en rusttijd spelen een belangrijke rol. Bij fysiek werk kijken naar mogelijkheden om medewerker minder zwaar te belasten. Voorkomen van onnodige belasting. Preventie van fysieke belasting en verzuim, en het stimuleren van beweging /11

10 60-er senior + P&O instrumenten Aanpassen arbeidsduur (art. 2:7 en 2:7a) andere bestedingsmogelijkheden (art. 4a:3) Diverse verlofsoorten (vakantie, buitengewoon, zorg, ouderschap etc.; hoofdstuk 6) Leer- en werkbaan (werkstage; art. 1:2:2) Opleiding en Ontwikkeling (hoofdstuk 17) Demotie 55 plussers, plaatsing in lagere schaal (art. 3:1, lid 7) Wet Arbeid en Zorg Regeling Opleiding en Ontwikkeling Organisatie ontwikkelingsprogramma voor leidinggevenden en medewerkers Sociaal Beleidskader Gedragscode voor ambtenaren Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloer Externe vertrouwenspersoon voor ongewenst gedrag en integer handelen (vermoeden van misstanden) Klachtenregeling ongewenst gedrag Regeling Melding vermoeden misstanden /11

11 Algemeen P&O instrumenten Aanpassen arbeidsduur (art. 2:7 en 2:7a) andere bestedingsmogelijkheden (art. 4a:3) Diverse verlofsoorten (vakantie, buitengewoon, zorg, ouderschap etc.; hoofdstuk 6) Leer- en werkbaan (werkstage; art. 1:2:2) Opleiding en Ontwikkeling (hoofdstuk 17) Demotie 55 plussers, plaatsing in lagere schaal (art. 3:1, lid 7) Wet Arbeid en Zorg Regeling Opleiding en Ontwikkeling Organisatie ontwikkelingsprogramma voor leidinggevenden en medewerkers Sociaal Beleidskader Gedragscode voor ambtenaren Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloer Externe vertrouwenspersoon voor ongewenst gedrag en integer handelen (vermoeden van misstanden) Klachtenregeling ongewenst gedrag Regeling Melding vermoeden misstanden /11