Transcriptie

1 FNV Naritaweg 10 Postbus AL Amsterdam T F Postadres Postbus 8456, 1005 AL Amsterdam Aan de voorzitter en de leden van de vaste Commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Tweede Kamer Postbus EA Den Haag CNV Tiberdreef 4 Postbus GL Utrecht T F MHP Bezuidenhoutseweg 60 Postbus LM s-gravenhage T Datum Uw kenmerk Telefoonnr Onderwerp Reactie FNV, CNV, MHP initiatief wetsvoorstel flexibel werken Linda.Rigters@vc.fnv.nl s.baljeu@cnv.nl e.wolters@vc-mhp.nl Geachte dames en heren Binnenkort behandelt u het initiatiefwetsvoorstel flexibel werken. FNV,CNV en MHP geven u hieronder hun commentaar op het ingediende wetsvoorstel. Elk initiatief dat werknemers helpt om werk en privé beter op elkaar af te stemmen juichen wij toe. Op verzoek van de achterban staat meer zeggenschap over werktijden en de wens om deels thuis te (tele)werken steeds vaker op de agenda bij cao-onderhandelingen. Tevens staan deze onderwerpen hoog op de prioriteitenlijst van de drie vakcentrales. Doorgeschoten flexibiliteit en geen aandacht voor afbakening privé en werk Er is de afgelopen jaren veel vooruitgang geboekt als het gaat om cao-afspraken die werk en privé beter mogelijk maken. Er zijn een groot aantal uiteenlopende afspraken gemaakt zowel op caoniveau als op bedrijfsniveau. Uit het tijdsonderzoek van het SCP Tijd op orde blijkt dat 40% van de werknemers binnen bepaalde bandbreedtes, hun eigen begin en eindtijden kan bepalen. En 27% van de werknemers werkt regelmatig thuis. Niet alleen op cao- niveau, maar juist ook op bedrijfsniveau krijgen werknemers steeds meer invloed op hun werktijden en wordt het steeds vaker mogelijk gemaakt voor werknemers om (deels) thuis te kunnen werken. Daar staat tegenover dat er ook voor werkgevers grote voordelen zitten aan de mogelijkheden om thuis en op andere plaatsen te kunnen werken. Er zijn immers minder dure kantoorruimtes nodig en werknemers die thuis kunnen werken zijn vaak productiever dan werknemers die alleen op kantoor werken. Echter, ook al is er de mogelijkheid om flexibel te werken, er moet nog wel een werkplek beschikbaar zijn voor degenen die op kantoor willen werken.

2 2 van 5 Te vaak horen we dat de bezuiniging op kantoorruimtes zo ver is doorgeschoten dat werknemers moeten zoeken naar een werkplek en soms zelfs elders moeten gaan werken. Voor het welbevinden van werknemers is ook een sociale omgeving van belang. Werkgevers doen steeds vaker een beroep op werknemers buiten de geijkte werktijden en steeds meer werknemers checken hun mail s avonds en in het weekend. In veel beroepen wordt het steeds normaler dat men nagenoeg altijd bereikbaar is. Werk en privé gaan hierdoor steeds vaker door elkaar lopen en of dit altijd gunstig is voor de combinatie arbeid en zorg is nog maar de vraag. In economisch slechtere tijden met een ruime arbeidsmarkt is het voor werknemers moeilijk om de oproep tot beschikbaarheid voor de leidinggevende te weigeren. Bescherming tegen te veel flexibiliteit zou wat ons betreft meer aandacht verdienen. Hier wordt in de Memorie van toelichting nauwelijks op in gegaan. Wetgeving mogelijk als raamkarakter Niet alles is via cao of wetgeving te regelen. Concrete afspraken over werktijden en telethuiswerken worden niet op cao-niveau geregeld. De invulling van cao-afspraken zal op de werkvloer moeten plaatsvinden tussen leidinggevende en werknemer. Een cao-afspraak brengt echter het gesprek op gang en geeft werknemers handvatten om een verzoek bij hun leidinggevende aan te kaarten. Dat geldt ook voor eventuele wetgeving. FNV, CNV en MHP zijn het daarom met de werkgevers eens dat afspraken over werktijden en telethuiswerken in de cao en wellicht in de toekomst ook in wetgeving een raamkarakter moeten krijgen en nader per bedrijf of per afdeling of zelfs per individu kunnen worden ingevuld. (Zie daarvoor ook de aanbevelingen in het SER rapport Tijden van de Samenleving). Wet flexibel werken zal geen substantiële bijdrage leveren De wens om voor meer werknemers zeggenschap over hun werktijden en telethuiswerken mogelijk te maken onderschrijven we. Dat geldt ook voor het stimuleren van een cultuuromslag. Het is echter de vraag of de Wet flexibel werken hieraan een substantiële bijdrage zal leveren. In de memorie van toelichting geven CDA en Groen Links de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) als voorbeeld van een wet waar weliswaar niet vaak een beroep op wordt gedaan, maar waar wel een symboolwerking vanuit gaat, omdat de WAA de groei van het aantal deeltijdbanen zou hebben gestimuleerd. Een klein onderzoekje naar de groei van de deeltijdbanen leert echter dat de grootste groei van deeltijdwerk heeft plaatsgevonden voor invoering van de WAA in juli Van 1995 tot 2001 (de WAA is per 1 juli 2000 ingevoerd) is de groei van het aantal deeltijdbanen ten opzichte van het aantal voltijdbanen 5,5% per jaar. Vanaf 2001 stagneert deze groei en is deze van 2001 tot % en vanaf 2003 is de groei helemaal gestopt (bron: CBS). Volgens de evaluatie van de WAA heeft deze wet deeltijdwerken vanzelfsprekend gemaakt voor werkgever en werknemer. Een meer gerechtvaardigde conclusie is dat de invoering van de WAA niet bepalend is geweest voor het aantal deeltijdbanen of de groei van het aantal deeltijdbanen in Nederland omdat het aantal deeltijdbanen vanaf invoering van de Wet nagenoeg gelijk is gebleven. 2

3 3 van 5 Verder wijst de evaluatie van de WAA uit dat werknemers slecht op de hoogte zijn van het bestaan van de WAA en dus hun verzoek om vermindering van het aantal arbeidsuren over het algemeen niet is gebaseerd op een beroep op de WAA. Meer voor de hand ligt dat het aantal deeltijdbanen in Nederland te maken heeft gehad met een cultuurverandering en de situatie op de arbeidsmarkt. Ook nu is Nederland op een punt gekomen van een drastische verandering van de arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen. De technologische ontwikkelingen maken dat het werk steeds minder plaatsgebonden wordt en dat geeft vele mogelijkheden, ook voor de combinatie arbeid en zorg of werk en privé. Zowel werkgevers als werknemers zien vele voordelen van telethuiswerken en Het Nieuwe Werken oftewel plaats en tijd ongebonden werken. Werkgevers zien voordelen in een hogere productie, besparingen op werkplekken en kantoorruimtes, minder reiskosten, minder ziekmeldingen, gemotiveerde werknemers en gelukkige werknemers want zij kunnen werk en privé beter op elkaar afstemmen. Werknemers zien vooral als voordelen meer zeggenschap over hun werktijden en meer verantwoordelijkheid voor de inrichting en invulling van hun taken en een betere afstemming van werk op hun privéleven. De vraag is dus of wetgeving nodig is om werkgevers en werknemers om de tafel te krijgen voor het maken van afspraken over dit onderwerp en of Nederland een wet nodig heeft om de broodnodige cultuurverandering tot stand te laten komen. Tegelijkertijd staat wetgeving een verdere cultuurverandering niet in de weg en geeft een raamwet werkgevers de bekende stok achter de deur om afspraken te maken met werknemers. Daarom staan FNV, CNV en MHP niet afwijzend tegenover de Wet flexibel werken. Wet geeft geen mogelijkheid voor tijdelijke aanpassing FNV, CNV en MHP vinden het jammer dat dit wetsvoorstel geen rekening houdt met de wijzigingsvoorstellen inzake de WAA die worden voorgesteld in het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. In het wetsvoorstel flexibel werken ontbreekt de mogelijkheid om een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur te vragen en een regeling voor bijzondere omstandigheden. Dit punt wordt wel genoemd in de Memorie van toelichting maar in het wetsvoorstel vinden wij dit niet meer terug. Wij verzoeken uw Kamer deze beide punten in de wet op te nemen. Aanpassingenvoorstellen van wetsartikelen Artikel 1 e.v. Wij verzoeken de Kamer het begrip werktijd te vervangen door arbeidstijdpatroon. Dit sluit beter aan bij de formulering van vergelijkbare wetgeving en de Europese Richtlijn Ouderschapsverlof wat betekent dat de werknemer een verzoek om een bepaalde spreiding van de contacturen over de dag of week kan indienen. Artikel 7: Bij aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen. Wij vinden het een grote verbetering dat de rechten van de WAA, inclusief de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die een werkgever moet aantonen als hij een verzoek wil afwijzen, worden uitgebreid naar werktijd of zoals wij de formulering voorstellen: arbeidstijdpatroon. 3

4 4 van 5 Wij vragen ons echter wel af of voor arbeidsplaats dezelfde zware eisen bij afwijzing van een verzoek (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) moeten gelden als bij arbeidsduur en werktijd (arbeidstijdpatroon). Het aantal (rand) voorwaarden dat nodig is om telethuiswerk mogelijk te maken is vele malen ingewikkelder dan bij de vraag om de arbeidsduur of de werktijd aan te passen. De vraag is of arbeidsplaats onder hetzelfde zware regime geplaatst moet worden. Bij een vraag om meer thuis te kunnen werken is het van belang dat voorwaarden als technische mogelijkheden, veilig en gezond kunnen werken, maar ook de Arbowet in acht worden genomen. Wij stellen daarom voor om arbeidsplaats niet in de Wet flexibel werken op te nemen en alleen werktijd (arbeidstijdpatroon) wettelijk vast te leggen. Over het faciliteren van thuiswerken of Het Nieuwe Werken kunnen beter in de cao of met de ondernemingsraad op de organisatie of het bedrijf afgestemde afspraken worden gemaakt. Eventueel kan ook een mildere variant voor arbeidsplaats worden toegepast binnen het wetsvoorstel gelijkend op het Engelse voorbeeld namelijk: a right to ask, a duty to consider. Echter hierbij is dan wel sprake van symboolwetgeving. Aanpassingsvoorstellen memorie van toelichting In de inleiding wordt voorbij gegaan aan het grote aantal werknemers dat al lang niet meer tussen 9.00 en uur werkt. 40% van de werknemers kan zijn of haar begin en eindtijden zelf bepalen. 27% werkt regelmatig thuis en velen werken op onregelmatige tijden en in ploegendiensten. In 2002 werkte volgens het CBS al de helft van de werkzame beroepsbevolking onregelmatig werknemers werken structureel onregelmatig of in ploegendiensten. Graag zouden wij dit aangepast willen zien. Voorbeeld wetgeving in Engeland: Employment Act. Helaas is dit voorbeeld niet geheel vergelijkbaar met de situatie in Nederland. In Engeland was de impact van de Act zo groot vanwege het ontbreken van cao s. Ook is de wet slechts op een beperkte groep werknemers van toepassing en is deze vooral in de publieke sector opgepakt. Voorlichting: Hierbij wijzen wij op de aanbeveling Mobiliteit en telewerken van de Stichting van de Arbeid (oktober 2009) en de Handreiking Het nieuwe werken: hoe blijf je er gezond bij, van het kenniscentrum Werk en Vervoer, de Taskforce Mobiliteitsmanagement en het Telewerkforum. 4

5 5 van 5 Tot slot spreken FNV, CNV en MHP hun zorgen uit over de opmerking in de Memorie van toelichting dat de normen voor thuiswerken in de Arbowet zouden moeten worden versoepeld. Het kenniscentrum Werk en Vervoer heeft er in haar aanbevelingen op gewezen dat versoepeling van de Arbowet niet nodig is als werkgevers en werknemers met elkaar goede afspraken maken. FNV, CNV en MHP vinden het belangrijk dat die afspraken ook daadwerkelijk gemaakt worden in het belang van de gezondheid van werknemers. Wij verzoeken u deze punten bij de behandeling van het wetsvoorstel te betrekken. Met vriendelijke groet, Gijs van Dijk, Maurice Limmen, Nic van Holstein, Dagelijks Bestuurder FNV Voorzitter CNV Bestuurder vakcentrale MHP 5