Koptekst: Pesten op het werk

Transcriptie

1 Koptekst: Pesten op het werk De relatie tussen pesten op het werk, werktevredenheid, wens om te vertrekken, ziekteverzuim, steun en organisatieklimaat Barbara Keet Universiteit van Amsterdam Studentnummer: Werkstuk voor afstudeerrichting Arbeids- en Organisatiepsychologie Begeleider: Dr. M. J. Schabracq Beoordelaar: Dr. O. Smit-Voskuijl 28 juni 2006

2 Inhoudsopgave Samenvatting 1 1. Inleiding ` 2 2. Rol van negatieve affectiviteit bij het gebruik van selfreports 6 3. Methode 6 - Proefpersonen 6 - Materialen 7 - Procedure 8 4. Resultaten 9 - pesten 9 - Pesten op het werk, werktevredenheid en wens om te vertrekken 10 - Pesten op het werk en ziekteverzuim 11 - Steun op het wek en wektevredenheid 11 - Perceptie van het organisatieklimaat 11 - Verpleegkundigen versus niet verpleegkundigen 12 - Verpleegkundigen Nederland Versus Verpleegkundigen Engeland Discussie Beperkingen Literatuurlijst Bijlagen 22

3 Samenvatting De gevolgen van pesterijen op het werk kunnen voor het slachtoffer aanzienlijk zijn. Niet alleen de gepeste personen lijden eronder, ook de collega s en de organisatie. In dit onderzoek, een vergelijkend onderzoek wordt door middel van vragenlijsten gekeken naar het vóórkomen van pesten, de relatie tussen pesten, werktevredenheid, de wens om te vertrekken, het ziekteverzuim en het organisatieklimaat. Er worden twee groepen (verpleegkundig personeel versus de gemiddelde beroepsbevolking) met elkaar vergeleken. Verwacht wordt dat verpleegkundigen vaker gepest worden dan de gemiddelde beroepsbevolking; dat slachtoffers van pesten in het algemeen minder tevreden zullen zijn met hun baan; dat hun wens om te vertrekken groter is en dat ze meer dagen verzuimen. Tevens wordt gekeken naar de rol van sociale steun. Daarnaast wordt verwacht dat gepeste personen een negatievere perceptie van het organisatieklimaat hebben. Er wordt geen verschil in prevalentie verwacht tussen het verpleegkundig personeel uit Nederland en dat uit Engeland. De resultaten uit dit onderzoek worden vergeleken met een onderzoek uit Engeland (Van den Heuvel, 2004). Uit het onderzoek blijkt dat slachtoffers van pesten minder tevreden met hun baan waren, vaker ontslag wilden nemen en gemiddeld een hoger verzuim lieten zien dan personen die niet gepest werden. Daarnaast hadden zij en negatievere perceptie van het klimaat. Op basis van de voorgestelde definitie van pesten gaven verpleegkundigen aan inderdaad vaker gepest te worden dan de gemiddelde beroepsbevolking. De hypothese dat er geen verschil in prevalentie tussen Nederlandse verpleegkundigen en Engelse verpleegkundigen is werd ook bevestigd.

4 Inleiding Pesten op het werk wordt nog maar kort als serieus probleem gezien. Toch komt pesten in veel bedrijven en organisaties voor. Ondanks het feit dat pesten bij kinderen al tientallen jaren erkend wordt als een probleem zijn pesterijen op het werk pas begin jaren 80 in de belangstelling gekomen. Voor de slachtoffers kunnen de gevolgen van pesterijen aanzienlijk zijn. Het kan leiden tot fysieke, geestelijke en psychomotorische problemen. Pesten is echter niet alleen schadelijk voor het slachtoffer. De aanwezigheid van pesten op het werk heeft negatieve gevolgen voor alle betrokken individuen, de organisatie en de maatschappij. Absenteïsme, vroegtijdige ziekte en pensioen, lage werkvoldoening, lage productiviteit, hogere verzekeringskosten zijn maar enkele van de financiële gevolgen van pesten op het werk. Ook getuigen van pesten op het werk zullen op basis van die slechte ervaringen sneller geneigd zijn het bedrijf te verlaten. Het bedrijf heeft er dus alle belang bij de strijd aan te binden tegen pesten op het werk. Uit onderzoek blijkt dat een hoog percentage van pesten binnen en bedrijf gerelateerd is aan verminderde werktevredenheid en verhoogde verzuim- en verlooppercentages (Zapf, Knorz &Kulla, 1996). Er zijn echter aanwijzingen dat werknemers in bepaalde sectoren meer risico lopen gepest te worden. Om een dieper inzicht te verkrijgen in het fenomeen pesten is het wenselijk de prevalentie tussen verschillende landen en tussen verschillende sectoren te vergelijken. Wanneer men kijkt naar de prevalentie van pesten op het werk vindt men percentages van 3 tot 55 procent (Matthiesen, 1990). Deze grote verschillen zijn voornamelijk het gevolg van een methodologisch probleem. In het algemeen wordt bij onderzoek naar pesten op het werk gebruikgemaakt van twee verschillende methoden. Bij de eerste methode wordt het vóórkomen van pesten gemeten door antwoorden op een definitie. De respondent geeft aan of hij/zij gegeven de definitie meent gepest te zijn in bijvoorbeeld het afgelopen jaar. Aangezien percepties van pesten beïnvloed kunnen worden door emoties en cognities is dit een

5 subjectieve methode. De kans bestaat dat men dan voornamelijk persoonlijkheidsvariabelen meet. Deze methoden zou volgens Mikkelsen & Einarsen (2001) ook leiden tot een lager percentage gepesten, doordat mensen zich niet als slachtoffer willen zien omdat dat een gevoel van zwakte met zich meebrengt. De tweede methode maakt gebruik van vragenlijsten met specifieke vormen van pesten. De respondent moet aangeven of hij/zij één of meerdere specifieke vormen van pesten heeft meegemaakt. Deze methode vraagt de respondenten niet om zichzelf als slachtoffer te bestempelen. Daarbij is het minder waarschijnlijk dat deze methode beïnvloed wordt door opgeroepen emoties en cognities. Daardoor wordt de kans dat respons-neigingen de resultaten beïnvloeden verkleind. Deze methode kan volgens Mikkelsen & Einarsen (2001) wel tot overschatting van het vóórkomen pesten leiden. Mikkelsen & Einarsen (2001) raden dan ook aan altijd beide methoden te gebruiken. Om te testen of er daadwerkelijk een verschil is, wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van beide methoden. Verwacht wordt dat de tweede methode leidt tot een groter percentage pesten dan de meer subjectieve eerste methode. Hypothese 1: Gerapporteerde blootstelling aan specifiek pestgedrag zal groter zijn dan het percentage respondenten dat rapporteert slachtoffer van pesten te zijn. Pesten wordt gezien als een extreme beroepsgerelateerde stressor (Leymann, 1996). De stress die veroorzaakt wordt door pesten op het werk kan tot fysieke en psychologische ziekten leiden door het effect op het cardiovasculaire systeem, de endocriene uitscheiding en op het immuunsysteem (Taylor, 1995; Van den Heuvel, 2004). De fysiologische arousal die veroorzaakt wordt door de stress kan ook invloed hebben op het cognitief functioneren (Cohen, 1978). Ook het welzijn van de werknemers die getuigen zijn van het pesten van hun collega s blijkt aangetast te zijn (Leymann, 1990). De bovengenoemde consequenties van

6 pesten hebben uiteraard ook consequenties voor de organisatie. Uit eerder onderzoek blijkt dat er en relatie is tussen pesten op het werk, verhoogd ziekteverzuim, wens om te vertrekken en verminderde tevredenheid van werknemers (Zapf, Knorz & Kulla, 1996; Van den Heuvel, 2004). Het tweede doel van dit onderzoek is het repliceren van deze resultaten. Hypothese 2: Proefpersonen die menen gepest te worden zullen minder tevreden zijn met hun baan (2a), een grotere wens hebben om te vertrekken (2b) en daarnaast een hoger ziekteverzuim hebben (2c) dan proefpersonen die niet gepest worden. Uit de literatuur blijkt dat een aantal factoren het hierboven beschreven effect van pesten modereren. Zo zou steun op het werk een succesvolle moderator zijn tussen pesten, tevredenheid en de wens om te vertrekken (Payne, 1979; Van den Heuvel, 2004). Uit recenter onderzoek blijkt echter dat steun op het werk alleen een modererend effect heeft op tevredenheid (Van den Heuvel, 2004). Verwacht wordt dat sociale steun alleen een modererend effect heeft op tevredenheid en niet op de wens om te vertrekken. Hypothese 3: Steun op het werk heeft een modererend effect op tevredenheid. Pesten op het werk wordt vaak toegeschreven aan persoonlijkheidsfactoren van het slachtoffer of van de dader. Dit is waarschijnlijk geen volledige of valide verklaring (Van den Heuvel, 2004). Bepaalde contextuele en omgevingsfactoren zoals kwaliteit van leiderschap en autonomie blijken van invloed (Einarsen, Raknes & Mathiesen, 1994; Vartia 1996; Van den Heuvel, 2004). Ook inhoud van de baan en sociale omgeving blijken potentiële oorzaken van pesten op het werk (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Een verklaring voor de relatie tussen werkomgeving en pesten zou kunnen zijn dat de stress die veroorzaakt wordt door een slechte

7 of negatieve werkomgeving leidt tot agressief gedrag door het oproepen van negatief affect (Berkowitz, 1989). Uit het onderzoek van Van den Heuvel (2004) blijkt dat personen die gepest worden een negatievere perceptie van het organisatieklimaat hebben. Hypothese 4: Personen die gepest worden hebben een negatievere perceptie van het organisatieklimaat. Er zijn aanwijzingen dat pesten in bepaalde beroepen en sectoren meer voor zou komen. Zo zouden vrouwen in verzorgende en dienstverlenende beroepen een groter risico lopen gepest te worden. Om te toetsen of dit daadwerkelijk het geval is zal in dit onderzoek zowel gekeken worden naar het vóórkomen van pesten in het verpleegkundige personeel als naar het vóórkomen van pesten in de algemene beroepsgroep. Verwacht wordt dat onder het verpleegkundige personeel een hogere prevalentie van pesten voorkomt. Daarbij wordt geen verschil verwacht met de prevalentie van pesten onder het verpleegkundig personeel in het onderzoek van Van den Heuvel ( 2004). Hypothese 5: Pesten komt vaker voor bij verpleegkundig personeel dan in de algemene beroepsgroep. Om een dieper inzicht te verkrijgen in het fenomeen pesten is het wenselijk de prevalentie tussen verschillende landen en tussen verschillende beroepsgroepen te vergelijken. Er zijn weinig wetenschappelijke studies die het vóórkomen van pesten tussen verschillende landen en tussen verschillende beroepsgroepen meten. In dit onderzoek worden de percentages gepesten vergeleken met de percentages gepesten uit het onderzoek van Van den Heuvel (2004).

8 Hypothese 6: Er is geen verschil in percentage gepesten tussen verpleegkundig personeel in Nederland en Verpleegkundig personeel in Engeland. De rol van Negatieve Affectiviteit bij het gebruik van zelf-reports Negatieve affectiviteit wordt omschreven als een langdurige negatieve mood gekenmerkt door angst, depressie en vijandigheid. Negatieve affectiviteit wort geassocieerd met een brede range van subjectieve klachten en gerapporteerde fysieke symptomen. Mensen die hoog scoren op negatieve affectiviteit hebben een laag zelfvertrouwen, rapporteren stress en fysieke symptomen, en ervaren strains en ontevredenheid over tijd en situaties zelf in afwezigheid van objectieve stressoren. Personen met een hoge negatieve affectiviteit zien van nature alles pessimistischer in dan mensen met een lage negatieve affectiviteit. Negatieve affectiviteit zou mogelijk een dispositionele factor zijn die mede verantwoordelijk is voor werktevredenheid. Daarnaast zou het de manier waarop mensen hun werk omgeving waarnemen beïnvloeden (Chen & Spector, 1991). Gepeste personen zouden een negatievere perceptie van het organisatieklimaat hebben, minder tevreden zijn met hun werk en een grotere wens om te vertrekken kunnen rapporteren doordat ze hoog scoren op negatieve affectiviteit. Om dit te onderzoeken zal een meting van negatieve affectiviteit in dit onderzoek worden opgenomen. Methode Proefpersonen De vragenlijst is ingevuld door 180 personen. In de steekproef zitten 100 verpleegkundigen en 80 respondenten met een ander beroep dan verpleegkundige. De steekproef bestaat voor 26% uit mannen en voor 74% uit vrouwen. De gemiddelde leeftijd is 36, 4 jaar SD = 9,9. Gemiddeld is men 7 jaar in dienst bij de huidige werkgever met een standaarddeviatie van 7 jaar.

9 Materialen Werktevredenheid werd gemeten met behulp de job satisfaction Survey (Quinn and Staines, 1979). Deze vragenlijst is vertaald in het Nederlands en bestaat uit vijf items met elk drie antwoordmogelijkheden. Een voorbeelditems is, Hoe tevreden bent u over het geheel genomen met uw baan? Wens om te vertrekken wordt gemeten door middel van een vertaling van een subschaal van de Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Cammann, Fichmann, Jenkins & Klesh, 1979). Deze bestaat uit drie items. De antwoordmogelijkheden worden weergegeven op een vijf-puntsschaal. Een voorbeelditem is Hoe erg zou u het vinden als u een andere baan zou moeten nemen. Steun op het werk wordt gemeten door middel van Support at work scale (Payne, 1979). Deze is wederom vertaald in het Nederlands. Deze schaal bevat negen items. De antwoordmogelijkheden worden weergegeven op een vier-puntsschaal (1 = nooit 4 = vaak). Een voorbeelditem is Mijn collega s zijn bereid te luisteren naar problemen met mijn werk. Organisatieklimaat werd gemeten met behulp van de Organizational Climate Scale (Vartia, 1996). Deze items zijn ook vertaald in het Nederlands. Dit is een schaal van acht items met twee factoren. De twee factoren zijn Communicatief klimaat en Sociaal klimaat. De antwoordmogelijkheden worden weergegeven op een vijf-puntsschaal ( 1 = Helemaal mee eens 5 = helemaal mee oneens). Een voorbeeld item is Op mijn werkplek wordt naar iedereen geluisterd. Voor het meten van de negatieve affectiviteit is gebruikgemaakt van de Negative Affectivity Scale (Stokes & Levin, 1990). Deze bestaat uit twee sets van tien items. De antwoordmogelijkheden worden weergegeven op een vier-puntsschaal. Voor de eerste set geldt 1 = helemaal niet waar en 4 = helemaal waar. Voor de tweede set geldt 1 = helemaal mee eens en 4 = helemaal niet mee eens. Een voorbeelditem van de eerste set is Ik vertrouw erop dat ik met onverwachte gebeurtenissen om kan gaan. Een voorbeeld item van

10 de tweede set is Over het geheel genomen ben ik tevreden over mijzelf. Voor de tweede schaal geldt dat de variabelen zijn omgescored, omdat de antwoorden een andere richting hebben dan de eerste set. Het vóórkomen van pesten is in eerste instantie gemeten door antwoorden op een definitie. De respondenten moesten aangeven of ze aan de hand van de definitie van mening waren dat ze in het afgelopen jaar blootgesteld waren aan pesten op de werkplek door collega s, leidinggevenden of hoger management. De definitie was als volgt: Pesten op het werk bestaat uit voortdurend, aanvallend, intimiderend, opzettelijk of beledigend gedrag, het gebruik van oneerlijke sancties of machtsmisbruik. Hierdoor voelt de persoon zich geërgerd, bedreigd, vernederd of kwetsbaar. Het tast zijn/haar zelfvertrouwen aan en het kan stress veroorzaken. De antwoordmogelijkheden waren: nooit, bijna nooit, een aantal keren en vaak. Daarnaast werd er gevraagd naar het vóórkomen van 25 specifieke vormen van pestgedrag. De respondenten moesten aangeven of ze in de afgelopen 12 maanden een of meer van die gedragingen van hun collega s, leidinggevenden of hoger management ervaren hadden. Antwoord mogelijkheden waren ja of nee. Over deze 25 specifieke vormen van pesten is een Likertschaal geconstrueerd α = 0,924. De variabelen zijn als volgt gecodeerd: ja = 1 en nee = 2. Procedure Een vragenlijst genaamd pesten op de werkplek werd verstuurd naar 200 verpleegkundigen. De 200 verpleegkundigen zijn 200 willekeurige namen uit een adressenbestand van de AbvaKabo. Toegevoegd waren een begeleidingsbrief van de AbvaKabo waarin medewerking gevraagd werd van de verpleegkundigen wegens het belang van het onderwerp, een begeleidende brief met uitleg en een gefrankeerde retourenveloppe. Naar het nietverpleegkundig personeel zijn 200 vragenlijsten met een begeleidende brief en gefrankeerde

11 retourenveloppe verstuurd. Voor het verkrijgen van adressen van deze groep proefpersonen is onder meer medewerking verkregen door een organisatiebureau. De niet-verpleegkundigen zijn afkomstig uit verschillende sectoren behalve de zorgsector. Het opleidingsniveau varieerde van laag tot hoog. De vragenlijsten zijn anoniem. De respons van de verpleegkundigen is 50.5%. Van de niet-verpleegkundigen 41%. Resultaten De schalen die voor het onderzoek gebruikt zijn, voldoen aan de definitie van en goede tot zeer goede schaal. Zie tabel 1. Voor de negatieve affectiviteitschaal is eerst per set onderzocht wat de betrouwbaarheid is van de schaal. De afzonderlijke schalen hebben een betrouwbaarheid van α = 0,926 en α = 0,811. Voor de samengestelde schaal geldt α = 0,906. Tabel 1 werktevredenheid vertrekwens werksteun perceptie klimaat negatieve - affectiviteit Items α M SD N 5,788 1,54, ,802 3,53, ,895 3,42, ,857 2,44, ,906 3,28, Pesten In de totale steekproef heeft 79.4% van de respondenten aangegeven in het afgelopen jaar nooit te zijn gepest, 9.4% zegt bijna nooit te zijn gepest, 8.9% zegt een aantal keren te zijn gepest en krap 2% zegt vaak te zijn gepest. Los daarvan is in de enquête gevraagd naar 25 specifieke vormen van pesten. Uit een vergelijking van de frequentieanalyses van beide definities blijkt dat het aantal respondenten dat aangeeft nooit op het werk te zijn gepest het afgelopen jaar (n = 143) hoger te zijn dan het aantal respondenten dat geen enkele specifieke

12 vorm van pesten heeft aangekruist (n = 90). Op basis van een kruistabel zijn de twee variabelen in een Chi² test met elkaar vergeleken. Het verschil tussen beide variabelen is significant, χ² = 31,34, df = 1, p = 0,000. Gerapporteerde blootstelling aan specifiek pestgedrag is groter dan het percentage respondenten dat rapporteert slachtoffer van pesten te zijn (zie Tabel 8 bijlagen). Hypothese 1 kan daarom worden bevestigd. Pesten op het werk, werktevredenheid en wens om te vertrekken Door middel van een variantie analyse is nagegaan of de vier groepen van pesten op het werk (nooit, bijna nooit, een aantal keer, vaak) een verschillend niveau van werktevredenheid respectievelijk vertrekwens hebben. Er is een significant verschil tussen de groepen in werktevredenheid, F(3, 171) = 20, p < Respondenten die het afgelopen jaar nooit zijn gepest zijn het meest tevreden met hun werk (zie Tabel 2, een lage score impliceert een hoge tevredenheid). Hiermee wordt hypothese 2a bevestigd. Ook is er een significant verschil tussen de groepen (nooit, bijna nooit, een aantal keer en vaak gepest) en wens om te vertrekken, F(3,172) = 11,9, p = < In Tabel 2 kan men zien dat respondenten die het afgelopen jaar nooit gepest zijn de laagste vertrekwens hebben (een hoge score impliceert een lage vertrekwens). Ook hypothese 2b is hiermee bevestigd. Tabel 2. Werktevredenheid en vertrekwens van de groepen nooit, bijna nooit, een aantal keer en vaak gepest Descriptives Likert_werktevredenheid Likert_vertrekwens Nooit Bijna nooit Een aantal keren Vaak Nooit Bijna nooit Een aantal keren Vaak 95% Confidence Interval for Std. Mean N Mean Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum 140 1,42000,438638, , , ,000 2, ,75000,634560, , , ,000 2, ,18750,486998, , , ,400 3, ,60000,200000, , , ,400 2, ,54057,531869, , , ,000 3, ,71127,833904, , , ,333 5, ,95833,933928, , , ,333 4, ,68889,868009, , , ,667 5, ,22222,838870,484322, , ,333 3, ,53030,921884, , , ,333 5,000

13 Pesten op het werk en ziekteverzuim Door middel van een t-test is nagegaan of er een significant verschil is in ziekteverzuim tussen de respondenten die slachtoffer zijn van pesten en de respondenten die dat niet zijn. Bij α = 0.05 (d.f. > 120) is de kritieke grens 1,645. De groep die in het afgelopen bijna nooit, een aantal keer of vaak gepest is (M = 34, SD = 170,2) verzuimt gemiddeld meer dagen per jaar dan de groep die het afgelopen jaar nooit gepest is (M = 9,55, SD = 37,6 ) en, t (171)= - 1,730), -1,730 < - 1,645. Hypothese 2c wordt bevestigd. Steun op het werk en werktevredenheid Uit de hiërarchische regressieanalyse blijkt dat er een hoofdeffect is van sociale steun op werktevredenheid, F(1, 143 ) = 50,9, p = Er is een interactie-effect van pesten op de relatie tussen steun op het werk en werktevredenheid, F (2, 142) = 32, 4, p = 0,000. De covariaat negatieve affectiviteit blijkt niet significant p = 0,50. In tegenstelling tot het onderzoek van Van den Heuvel (2004) blijkt er tevens een hoofdeffect van sociale steun op vertrekwens F(1,146) = 38,3, p = 0,000. Wederom blijkt negatieve affectiviteit geen significante covariaat p = 0, 527. Perceptie van het organisatieklimaat Door middel van een t-test is nagegaan of er een verschil in de perceptie van het organisatieklimaat voor de gepesten en niet-gepesten is. De groep die nooit gepest is (M = 2,2, SD =, 68) heeft een significant positievere perceptie van het organisatieklimaat dan de groep die wel gepest is (M = 3,44, SD =,7, t (177) = -9,9, p = 0,000). Hypothese 4 wordt hiermee bevestigd. Om te toetsen of gepeste personen een negatievere perceptie van het organisatieklimaat hebben doordat ze hoog scoren op negatieve affectiviteit is Ancova uitgevoerd met als covariaat negatieve affectiviteit. Alleen het effect van pesten blijkt

14 significant F(1, 22) = 56,9, p = 0,000. Noch negatieve affectiviteit F (36,11) = 1,3, p =,34) noch een interactie-effect van affectiviteit F(18, 107) = 1,1, p =,366 blijken significant. Er is dus een univariaat pest-effect. Verpleegkundigen versus niet verpleegkundigen Door middel van een Chi²- verdeelde toetsingsgrootheid Gamma is getoetst of er een significant verschil is in het percentage gepesten tussen verpleegkundigen en nietverpleegkundigen. Het percentage gepeste verpleegkundigen (26%) is hoger dan het percentage niet-verpleegkundigen (12,7%) χ² = -4,03, p = 0,018. Met een t-toets is nagegaan of het aantal keer dat iemand een specifieke vorm van pesten heeft meegemaakt gemiddeld hoger is voor verpleegkundigen dan voor niet verpleegkundigen. Bij een α = 0,05 blijkt dat het aantal keren dat iemand een specifieke vorm van pesten heeft meegemaakt, gemiddeld hoger is voor verpleegkundigen (M = 2,78, SD = 4,78), dan voor niet verpleegkundigen (M = 1,59, SD = 3,29, t (164) = 1,8, 1,821 > 1,645. Hypothese 5 wordt bevestigd. Verpleegkundig personeel Nederland versus verpleegkundig personeel Engeland De cijfers voor Engeland en Nederland kunnen niet worden getoetst op verschil, omdat de individuele Engelse data ontbreken. Op basis van de steekproefproporties kan echter geconcludeerd worden dat het percentage verpleegkundigen niet verschilt op basis van de specifieke vormen van pesten (45% in Nederland versus 46% in Engeland). Ook wanneer men kijkt naar de vraag Bent u het afgelopen jaar blootgesteld aan pesten op de werkplek blijkt het percentage uit de Nederlandse steekproef van verpleegkundigen nauwelijks te verschillen van het percentage uit de Engelse steekproef (26% versus 28%). Hypothese 6 kan hiermee worden bevestigd.

15 Discussie In totaal gaf 42,5 % van de respondenten gaf aan dat ze het afgelopen jaar bloot zijn gesteld aan één of meer vormen van pesten. De gerapporteerde blootstelling aan specifieke vormen van pesten blijkt groter dan het percentage respondenten dat rapporteert slachtoffer van pesten te zijn (20%). Dit grote verschil geeft aan dat men inderdaad altijd voorzichtig moet zijn met het interpreteren en vergelijken van onderzoeksgegevens met betrekking tot pesten. De onderzoeksresultaten kunnen variëren door gebruik van de verschillende methodes en of definities van pesten. De respondenten die rapporteren gepest te worden blijken gemiddeld meer dagen per jaar te verzuimen dan de respondenten die rapporteren nooit gepest worden. Uit voorgaand onderzoek (Zapf, Knorz & Kulla, 1996; Van den Heuvel 2004) bleek ook dat onder proefpersonen die gepest werden significant meer ziekteverzuim voorkwam. Behalve dat het pesten ernstige psychische en fysieke gevolgen voor het slachtoffer kan hebben, is ook de organisatie de dupe. De kosten van dat ziekteverzuim komen namelijk op rekening van de organisatie. Daarnaast leidt dit tot overmatige werkdruk op de collega s of tot een verhoging van de kosten doordat dure uitzendkrachten ingehuurd moeten worden. Een verhoging van de werkdruk van de collega s kan ertoe leiden dat die zich ook vaker ziek gaan melden of een andere baan gaan zoeken, omdat ze het werk te zwaar vinden. Vooral onder verpleegkundig personeel, waar de werkdruk al hoger ligt en er al een tekort aan personeel is, kan dit tot grote problemen leiden. Respondenten die rapporteren gepest te worden rapporteren minder tevreden te zijn met hun baan dan respondenten die niet gepest worden. Daarnaast rapporteerden de gepesten een grotere wens om te vetrekken. Aangezien dit een cross-sectioneel onderzoek is kunnen er geen causale relaties geïdentificeerd worden. Er kunnen daarom drie verklaringen worden gegeven. Ten eerste: pesten leidt tot een lagere tevredenheid met de baan, tot een

16 hogere mate van vertrekwens en tot een groter ziekteverzuim. Ten tweede zou het kunnen zijn dat mensen eerder gepest worden doordat ze minder tevreden zijn met hun baan en een grotere vertrekwens hebben (Van den Heuvel, 2004; Zapf, Knorz, Kulla, 1996). Personen kunnen dit onbewust of bewust uiten in hun gedrag of in hun prestaties. Een verminderde prestatie van een ontevreden persoon kan irritaties opwekken bij collega s die hierop reageren met pesten. Aangezien stress ook het cognitief functioneren beïnvloedt, zou prestatievermindering ook een gevolg van stress ten gevolge van pesten kunnen zijn. Een derde mogelijke verklaring zou zijn dat persoonlijkheidsvariabelen, zowel de oorzaken als de gevolgen beïnvloeden. In deze studie is onderzocht of de persoonlijkheidsvariabele negatieve affectiviteit de resultaten heeft beïnvloed. Bij onderzoek door middel van selfreports zou negatieve affectiviteit de resultaten kunnen beïnvloeden. Uit dit onderzoek blijkt negatieve affectiviteit geen significante co-variaat te zijn van zowel werktevredenheid als van de wens om te vertrekken. Met andere worden de verminderde tevredenheid en verhoogde vertrekwens ten gevolge van pesten is onafhankelijk van de negatieve affectiviteit van de personen. Pesten leidt tot een verminderde tevredenheid en een verhoogde wens om te vertrekken. Uit dit onderzoek blijkt echter dat steun op het werk een belangrijke rol speelt. Personen die gepest worden, maar wel veel steun van hun collega s of leidinggevenden ontvangen zullen meer tevreden zijn en een lagere wens om te vertrekken hebben dan personen die minder steun ervaren. Het is naïef om te denken dat pesten altijd geheel voorkomen kan worden en daarom is het belangrijk dat effecten van pesten altijd verminderd worden wanneer men veel steun van collega s en leidinggevenden ervaart. Personen die gepest worden, hebben een significant negatievere perceptie van het organisatieklimaat, onafhankelijk van hun negatieve affectiviteit. Dit komt overeen met een aantal eerdere studies (Vartia, 1994; Quine 2001; Van den Heuvel, 2004 ). Het is mogelijk dat

17 pesten leidt tot een negatievere perceptie van het klimaat of dat een negatief klimaat een risicofactor is voor het ontstaan van pesten. Aangezien dit een cross-sectioneel onderzoek is kan de causaliteit hier niet vastgesteld worden. Het feit dat uit ander onderzoek (Van den Heuvel, 2004; Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994) blijkt dat ook de getuigen een negatievere perceptie van het klimaat hebben, evenals dus diegenen die niet gepest worden pleit meer voor de tweede verklaring. Rapportages van getuigen van pesten zijn volgens Vartia (1996) dan ook erg belangrijk in de interpretatie van de relatie tussen pesten en de percepties van het organisatieklimaat. Daarnaast blijkt uit het onderzoek van Vartia (1996) dat slachtoffers van pesten zelf jaloezie, competitie en een zwakke leidinggevende als hoofdredenen zien voor pesten. Dit suggereert dat een slecht organisatieklimaat eerder de oorzaak dan de consequentie van pesten is. Of een negatievere perceptie van het organisatieklimaat nu een oorzaak of een gevolg van pesten is, het moet voor leidinggevenden belangrijk zijn om te investeren in punten als kwaliteit van communicatie, discussie van problemen en verschillen, competitie tussen collega s, expressie van mening en aanmoediging van onafhankelijkheid. Wanneer een negatief klimaat leidt tot pesten kunnen leidinggevenden pesten en de effecten van pesten op werktevredenheid en de wens om te vertrekken verminderen door aandacht te schenken in bovengenoemde aspecten. Wanneer pesten leidt tot een negatieve perceptie van het klimaat kunnen leidinggevenden misschien voorkomen dat gepeste personen het bedrijf verlaten of zich ziekmelden. Op basis van de vraag bent u het afgelopen jaar blootgesteld aan pesten op de werkplek blijkt dat het percentage gepeste verpleegkundigen (26%) groter dan het percentage gepeste niet-verpleegkundigen (12,7%). Ook blijkt dat verpleegkundigen vaker specifieke vormen van pesten rapporteren dan niet-verpleegkundigen.

18 Het verpleegkundige personeel bestaat voor een groot deel uit vrouwen. Vrouwen hebben over het algemeen meer behoefte aan sociale steun (Bjorkqvist, Osterman, & Hjelt- Back, 1994). Men zou kunnen denken dat dit een verklaring is voor het hogere percentage gepesten onder verpleegkundig personeel. Toch is er nog weinig bewijs gevonden voor een correlatie tussen pesten en vrouwen. Uit onderzoek van Einarsen and Skogstad (1996) blijkt zelfs dat er meer gepest wordt in organisaties waar hoofdzakelijk mannen in dienst zijn. Uit ander onderzoek blijkt geen enkele relatie tussen geslacht en pesten (Leymann, 1996; Vartia, 1996). Volgens Leymann (1996) ligt de oorzaak van het pesten onder verpleegkundig personeel (en ook in scholen, kinderopvang) eerder aan de structuur van de organisatie. In ziekenhuizen zijn vaak tekortkomingen wat betreft duidelijkheid over de organisatie, werk inhoud en management. Een van de oorzaken hiervan is dat de gang van zaken beïnvloed wordt door verschillende hiërarchieën, waardoor verschillende personen de autoriteit hebben om de verpleegkundige te vertellen wat hij/zij moeten doen. Doordat er in ziekenhuizen vaak een tekort is aan personeel of omdat er vaak een slechte dagelijkse organisatie is, ontstaat er dan een vorm van spontaan leiderschap om alles toch voor elkaar te krijgen (Leymann, 1996). Dit resulteert in situaties waar een verpleegkundige de leiding van een groep mede verpleegkundigen op zich neemt zonder dat diegene daar de autoriteit voor heeft. Hiervoor zijn geen officiële procedures of regels. Daarnaast is het maar de vraag of dat door alle collega s geaccepteerd wordt. Dit zijn risicofactoren voor het ontstaan van pesten. Volgens Leymann (1996) zouden vooral vrouwen slachtoffer zijn doordat deze instellingen meer vrouwen dan mannen aannemen. Om een dieper inzicht in het fenomeen pesten te verkrijgen is het wenselijk om de prevalentie tussen verschillende landen te vergelijken. In Engeland is een vergelijkbaar onderzoek uitgevoerd Workplace bullying in nurses (Van den Heuvel 2004). De Engelse

19 variant van de vragenlijst in dat onderzoek heeft als basis gediend voor dit onderzoek onder Nederlandse verpleegkundigen en niet-verpleegkundigen. In de Engelse steekproef heeft 46% van de respondenten aangegeven één keer of vaker last te hebben gehad van pesten. In de Nederlandse steekproef verpleegkundigen heeft 45% van de respondenten aangegeven in het afgelopen jaar ooit te zijn gepest. De cijfers voor Engeland en Nederland kunnen niet worden getoetst op hun verschillen, omdat de individuele Engelse data ontbreken. Op basis van de Steekproefproporties kan echter geconcludeerd worden dat het percentage verpleegkundigen niet verschilt qua specifieke vormen van pesten (45% versus 46%). Het percentage verpleegkundigen verschilt ook niet op basis van de definitie (26% versus 28%). Er kunnen geen harde conclusies getrokken worden maar wellicht geeft nader onderzoek in andere westerse landen aan dat pesten binnen verpleegkundig personeel wijdverbreid is. De oorzaak van pesten lijkt voornamelijk in het organisatieklimaat te liggen, waarbij onvoldoende of onduidelijke regulering van conflicten vaak het startpunt vormt. De gevolgen van pesten, werkontevredenheid, de wens om te vertrekken en ziekteverzuim leiden tot extra kosten voor de organisatie. Zeker in een systeem waarbij al sprake van schaarste is, is dit problematisch. In zorgorganisaties ontstaat door deze vicieuze cirkel wellicht ook een kwalitatief probleem. Goed opgeleid vast personeel moet bij extra verzuim worden aangevuld met wellicht minder opgeleide uitzendkrachten. Het is duidelijk dat investeren in de kwaliteit van leidinggeven en communicatie op de werkvloer rendeert. Aangezien steun een belangrijke rol speelt bij tevredenheid en wens om te vertrekken is het daarnaast van belang dat men in de sociale verhoudingen investeerd.

20 Beperkingen Dit onderzoek is cross-sectioneel, hierdoor kunnen er geen causale relaties geïdentificeerd worden. Toch lijkt er genoeg steun gevonden voor de stelling dat organisatorische factoren zoals sociaal klimaat eerder de oorzaak zijn van pesten dan het gevolg ervan. Getuigen van pesten rapporteren minder tevredenheid met het sociale klimaat, met leiderschap en met rolconflict. Uit dit onderzoek blijkt dat verpleegkundig personeel vaker gepest wordt dan niet verpleegkundig personeel. Ook al blijkt dit tevens uit ander onderzoek, zij er vervolg studies met een grotere populatie nodig om beter te kunnen generaliseren. De rol van persoonlijkheid In dit onderzoek is de rol van persoonlijkheid niet meegenomen. Onderzoek naar de relatie tussen pesten en persoonlijkheidsvariabelen is controversieel. Gepeste personen zouden van nature een lager zelf vertrouwen hebben, overgevoeliger, achterdochtiger en angstiger in sociale situaties zijn (Einarsen et al., 1994; Gandolfo, 1995). Volgens Zapf, Knorz & Kulla (1996) zouden het integreren in een groep en het vragen om sociale steun op een sociaal acceptabele manier bepaalde sociale competenties vereisen. Personen die deze competenties missen zouden eerder gepest worden. Aangezien ook dit geen longitudinale onderzoeken waren, kan ook hier geen causale relatie vastgesteld worden en kunnen deze bevindingen evenzeer het gevolg zijn van het pesten. Het feit dat gepeste personen en getuigen jaloezie, competitie en zwakke leidinggevenden en ongeïnteresseerd management als hoofdredenen zien voor pesten pleit meer voor organisatorische factoren als de bron van pesten. Volgens Vartia (1995) spelen persoonlijkheidsfactoren een verschillende rol in verschillende stadia van het pesten. Problemen in de organisatorische omgeving en leiderschapstijl zouden tot een conflict kunnen leiden tussen de werknemers. Later, wanneer