OUDERE WERKNEMERS P. KISS

Transcriptie

1 Tijdschr. voor Geneeskunde, 58, nr. 23, 2002 OUDERE WERKNEMERS P. KISS 1, 2, 3 Probleemstelling Door het dalend geboortecijfer en de stijgende levensverwachting treedt in de geïndustrialiseerde westerse landen een vergrijzing van de bevolking op. Samen met een langere gemiddelde opleidingsduur zal dit in de komende jaar aanleiding geven tot belangrijke verschuivingen in de samenstelling van de beroepsbevolking. Tot voor kort werden de effecten hiervan verhuld door de massale uitstroom van oudere werknemers sinds de jaren zeventig via allerhande (al dan niet verplichte) uittredingsformules bedoeld om de jeugdwerkloosheid tegen te gaan. De proportie van de groep oudere werknemers (volgens de definitie van de Wereldgezondheidsorganisatie (WGO) zijn dat werknemers van 45 jaar en ouder) in de werkende bevolking zal aanzienlijk toenemen in de loop van de komende decennia. Zo wordt voor het jaar 2025 een verhouding van 41% verwacht (1, 2). Toestand in België De geldende sociale werkomgeving in ons land werkte tot op heden een vervroegde uittreding in de hand. Negatieve stereotypering van de oudere werknemer (vertraagde uitvoering, verminderde mogelijkheid om nieuwe vaardigheden aan te leren, gebrek aan flexibiliteit, weerbarstigheid aan supervisie, verhoogde prikkelbaarheid en slechte gezondheid) leidde tot een discriminatoire behandeling ervan, met een onvolwaardige arbeidsinhoud tot gevolg, leidend 1 Progecov, Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk, Gent. 2 Afdeling Arbeids- en Milieugezondheidkunde, Universiteit Gent. 3 Correspondentieadres: dr. P. Kiss, Progecov, E.D.P.B., Vogelmarkt 11, 9000 Gent; Samenvatting In de komende decennia zal de populatie van oudere werknemers (45 jaar en ouder) aanzienlijk toenemen. Dit zal belangrijke implicaties met zich meebrengen voor zowel werkgever, werknemer als bedrijfsarts. De arbeidsgeneesheer moet de werkbekwaamheid van de werknemer kunnen inschatten, kennis hebben van de factoren die een invloed uitoefenen op deze werkbekwaamheid en gerichte maatregelen kunnen voorstellen. Hierbij dient gestreefd te worden naar een zo optimaal mogelijke aanpassing van de werkomstandigheden, met bijzondere aandacht voor ergonomische maatregelen (minder fysieke werkbelasting, vermijden van slechte werkverhoudingen, geen monotoon en repetitief werk), het verbeteren van de werkorganisatie (leeftijdsmanagement, aangepast werktijdschema) en het aanbevelen van regelmatige lichaamsbeweging. Het doorvoeren van werkaanpassingen zal enige soepelheid en creativiteit vergen van zowel bedrijfsarts, werkgever, werknemer als wetgever. Een gezonde oudere werknemer zal bovendien een gezonde en zinvolle pensionering tegemoet gaan, met minder morbiditeit en invaliditeit, waardoor de sociale zekerheid minder zal moeten aangesproken wor- tot een geringe arbeidstevredenheid. De mogelijkheid tot een meer alternatieve tijdsbesteding (gezin, sociaal leven) ruim vóór de officiële pensioenleeftijd maakte formules van vervroegde uittreding bijzonder aanlokkelijk voor oudere werknemers met gezondheidsproblemen. Een toenemend aantal vervroegde uittredingen zal 1552

2 evenwel de werkdruk op de nog werkende populatie doen toenemen, met een nog grotere belasting van de nog werkende oudere werknemers tot gevolg. In België heerst er geen cultuur van tewerkstelling van oudere werknemers en is er een dalende trend in de deelname op de arbeidsmarkt van werknemers ouder dan 55 jaar. Zo was in % van de mannen in de leeftijdscategorie van 55 tot 59 actief op de arbeidsmarkt; in 1980 was dit percentage gedaald tot 74% en in 1997 bedroeg dit slechts 49%. Ter vergelijking: in 1997 bedroeg voor de beschouwde groep (mannen tussen 55 en 59 jaar) het Europees gewogen gemiddelde voor de 15 lidstaten van de Europese Gemeenschap (EURO-15) 62%, met een maximale arbeidsparticipatie van 80% in Zweden. Analoog vindt men in 1997 voor de mannen uit de leeftijdsgroep van 60 tot 64 jaar een arbeidsparticipatie van 16% (EURO-15: 30%; Zweden: 57%). In 1960 bedroeg dit nog 71% en in %. Bij de vrouwelijke bevolking is er niet echt sprake van een dalende trend, maar is de deelname op de arbeidsmarkt altijd laag geweest: voor de vrouwen in de leeftijdscategorie van 55 tot 59 jaar schommelde de participatie zowel in 1970, 1980 als in 1997 rond de 20% (EURO-15: 38%; Zweden: 76%), terwijl dit voor de vrouwen van 60 tot 64 jaar altijd ongeveer 5% bedroeg (EURO-15: 14%; Zweden: 51%) (3, 4). Naast de opvallend lage participatiegraad van de 55-plussers in België ten opzichte van het gewogen Europees gemiddelde (laat staan ten opzichte van Zweden), valt, in tegenstelling tot Zweden, een zeer uitgesproken discriminatie op tussen mannen en vrouwen. Ondanks de huidige sociale werkomgeving en het gebrek aan een tewerkstellingsbeleid rond oudere werknemers, zal de demografische evolutie een toename van het absoluut aantal werknemers ouder dan 44 jaar teweegbrengen. Dit brengt specifieke uitdagingen met zich mee zowel voor werkgever, werknemer als bedrijfsarts. Bedrijfsarts en oudere werknemers Arbeidsgeneeskunde is een preventieve discipline. Dit houdt in dat gestreefd dient te worden naar het uitschakelen van factoren die een schadelijke invloed uitoefenen op de oudere werknemer en naar een promotie van factoren die een positieve invloed hebben, zodat de oudere werknemer in goede gezondheid verder kan blijven functioneren. Immers, een werknemer in goede gezondheid die in staat wordt gesteld zijn professionele mogelijkheden ten volle te benutten en een goede werkbekwaamheid (hier te verstaan als een aanduiding van de gezondheidstoestand in relatie tot het uit te voeren werk de vertaling van het Angelsaksische work ability en niet als een begrip uit de verzekeringsgeneeskunde) heeft, zal enerzijds goed presteren op het werk (voordelig voor de werkgever), maar anderzijds ook een goede levenskwaliteit en een goed algemeen welbevinden ervaren (positief voor de werknemer op korte termijn). Bovendien werd ook aangetoond dat een goede gezondheid en werkbekwaamheid op het einde van de loopbaan een gunstige invloed uitoefenen op de levenskwaliteit tijdens de pensionering, waarbij de derde leeftijd zinvol, productief en zelfstandig kan worden doorgebracht (positief effect voor de werknemer op lange termijn) (5). Door de combinatie van gezondheidsaspecten en arbeidsvereisten neemt de arbeidsgeneesheer, met zijn kennis van het arbeidsverrichtende lichaam en zijn vertrouwdheid met het arbeidsmilieu, een bevoorrechte plaats in bij de aanpak van oudere werknemers. Bovendien zijn inzicht in de gezondheidsbeïnvloedende factoren bij oudere werknemers en het herkennen van de eerste alarmsymptomen noodzakelijk om tijdig in te grijpen en een onomkeerbare situatie te voorkomen. Belangrijk voor de arbeidsgeneesheer is hierbij de mogelijkheid om de werkbekwaamheid van de werknemer te kunnen inschatten, en de factoren te kennen die een negatieve of positieve invloed uitoefenen op deze werkbekwaamheid, zodat gerichte maatregelen kunnen worden getroffen. Werkbekwaamheid De mogelijkheden tot arbeid ( werkbekwaamheid ) worden bepaald door de functionele capaciteit van het individu binnen de gegeven arbeidssituatie. De functionele capaciteit is de mogelijkheid van het organisme om een vooropgesteld doel te bereiken. Het is de resultante van de fysieke, mentale en sociale capaciteit. De fysieke capaciteit kan daarbij nog onderverdeeld worden in cardiorespiratoire en musculoskeletale capaciteit. 1553

3 De evaluatie van de functionele capaciteit van oudere werknemers in relatie tot de uitgevoerde arbeid is niet voor de hand liggend. Immers, naast mogelijk objectief te meten parameters (zoals bv. VO 2 max), spelen ook minder vlot te evalueren parameters een belangrijke rol, zoals opvoeding, kennis, vaardigheid, ervaring en motivatie. Meerdere studies hebben reeds aangetoond dat de klassieke methoden om bepaalde fysieke en psychologische parameters te testen volstrekt ontoereikend zijn om de functionele capaciteit in relatie tot de arbeidssituatie te evalueren (6). Werkbekwaamheid moet bepaald worden in relatie tot het beroep van de betrokken werknemer: zowel gezondheidsaspecten en functionele capaciteit als arbeidsvereisten dienen in de evaluatie betrokken te worden. Dit maakt de werkbekwaamheid een complexe parameter om te bepalen. De bepaling ervan zou moeten gebaseerd zijn zowel op objectieve bevindingen als op de subjectieve inschattingen van de capaciteiten van de werknemer in relatie tot de werkvereisten (7). In het begin van de jaren tachtig ontwikkelden onderzoekers van het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) de Work Ability Index (WAI)-vragenlijst als een instrument voor gebruik binnen de bedrijfsgezondheidszorg. Bij de evaluatie van de werkbekwaamheid wordt in deze vragenlijst rekening gehouden zowel met de fysieke en mentale vereisten voor het werk als met de gezondheidstoestand en de reservecapaciteiten van de werknemer (7). De inhoudelijke definitie werd weergegeven door de vraag: Hoe goed is de werknemer vandaag en in de nabije toekomst, en hoe bekwaam is hij om zijn werk te doen in relatie tot werkvereisten, gezondheid en mentale reserves? (8). Twee grootschalige follow-upstudies, het ambitieuze FinnAge-project en meerdere internationale ervaringen beschreven de ontwikkeling en toepasbaarheid van de WAI (9-12). Ondertussen werd de WAI reeds in 15 talen vertaald en werd haar gebruik in meerdere landen aangevat (4). Onlangs werd ook de Nederlandse versie aangepast voor gebruik in het Vlaamse landsgedeelte (13, 14). De WAI omvat 7 items, waarvan de relevantie voor de werkbekwaamheid van oudere werknemers werd aangetoond, en die door middel van één of meerdere vragen worden bevraagd. Tabel 1 geeft de zeven items en hun respectievelijke score weer die gevat zijn in de WAI-vragenlijst. De WAI wordt berekend uit de som van de scores voor de 7 items. Dit levert uiteindelijk een score op tussen 7 en 49. De werkbekwaamheid wordt als slecht beschouwd als de score lager is dan 27, middelmatig bij een score van 28 tot 36, goed bij een score van 37 tot 43 en uitstekend wanneer de score hoger is dan 43. Naargelang de WAI-score dient het doel van de voor te stellen maatregelen het herstellen, verbeteren, ondersteunen of behouden van de werkbekwaamheid te zijn bij respectievelijk een slechte, middelmatige, goede of uitstekende WAI. Het gericht voorstellen van maatregelen houdt uiteraard een kennis in van de factoren die een invloed hebben op de werkbekwaamheid van oudere werknemers. Beïnvloedende factoren In eerste instantie is er de triade van arbeidsgebonden factoren die een negatieve TABEL 1 Items bevraagd in de Work Ability Index -vragenlijst en de reikwijdte van hun score Item Score 1. Huidige werkbekwaamheid in vergelijking met lifetime best Huidige werkbekwaamheid in relatie tot de beroepseisen Aantal gediagnosticeerde ziekten op dit moment Subjectieve schatting van verminderde werkbekwaamheid ten gevolge van ziekte Aantal ziektedagen in de voorbije 12 maanden Eigen prognose voor werkbekwaamheid binnen 2 jaar 1, 4, 7 7. Mentale reserves 1-4 Totale score

4 TABEL 2 Triade van arbeidsgebonden factoren die een negatieve invloed uitoefenen op de werkbekwaamheid van oudere werknemers (15) Triadecomponent Te hoge fysieke eisen: Belastende en gevaarlijke werkomgeving: Slecht georganiseerd werk: Specifieke factoren statische spierarbeid gebruik van spierkracht tillen en dragen plotse piekbelasting repetitieve bewegingen gelijktijdige buig- en draaiende werkhouding vuile en vochtige werkplaatsen risico van arbeidsongevallen te warme en te koude werkplaatsen veranderingen in temperatuur gedurende de werkdag rolconflicten angst voor een mislukking of vergissing gebrek aan keuzevrijheid gebrek aan invloed op eigen werk tijdsdruk gebrek aan professionele ontwikkeling gebrek aan erkenning en waardering invloed uitoefenen op de werkbekwaamheid van de oudere werknemer, nl. te hoge fysieke eisen, belastende en gevaarlijke werkomgevingen en een slechte werkorganisatie. Tabel 2 vat de verschillende factoren samen die binnen deze triade belangrijk zijn in het kader van de oudere werknemers. De hier aangehaalde factoren hebben evenwel voor alle leeftijdscategorieën een negatieve invloed, maar oudere werknemers blijken er toch een verhoogde gevoeligheid voor aan de dag te leggen. Hoe meer factoren aanwezig zijn, hoe groter hun gecombineerd negatief effect is (15). Naast deze (eerder algemene) triade van arbeidsgebonden factoren blijken er ook factoren te bestaan waarvoor oudere werknemers in het bijzonder vatbaar zijn. In de 11 jaar lopende follow-upstudie bleken volgende arbeids- en leefstijlgebonden factoren specifiek een werkbekwaamheid -verminderend effect te hebben (in dalende volgorde van belangrijkheid) (16): gebrek aan erkenning en waardering, verminderde fysieke activiteit gedurende de vrije tijd, langdurig rechtstaan en slechte staat van werkplaatsen en gereedschap. Bovendien konden in deze studie ook werkbekwaamheid -bevorderende factoren worden geïdentificeerd (in dalende volgorde van belangrijkheid): goede houding van de werkgever ten opzichte van de oudere werknemer, minder repetitieve bewegingen en meer fysieke activiteit gedurende de vrije tijd. Naast factoren die een negatieve invloed uitoefenen op oudere werknemers (en die dus best zoveel mogelijk vermeden worden), blijken er dus ook een aantal factoren te bestaan die een positieve invloed hebben op oudere werknemers (en die dus best zoveel mogelijk geïntegreerd worden in het arbeidsgebeuren). De voornaamste factor hierbij is een goede houding van de werkgever ten opzichte van de oudere werknemer, wat zich vertaalt in een doorgedreven leeftijdsmanagement, dat steunt op volgende pijlers: (a) een positieve houding tegenover het verouderingsproces; (b) een samenwerking met de werknemer op basis van een teamconcept (niet strikt hiërarchisch, maar waarbij de supervisor deel uitmaakt van het team); (c) rekening houden met de leeftijdsgebonden veranderingen van de oudere werknemer bij de planning en organisatie van het werk (met hier uiteraard een belangrijke inbreng van de bedrijfsarts); en (d) een open-minded en vroegtijdige informatieverspreiding en overleg op de werkplaats. 1555

5 functionele capaciteit functionele capaciteit reservecapaciteit reservecapaciteit arbeidsvereisten arbeidsvereisten pensioen leeftijd (jaar) Fig. 1: Evolutie van de functionele capaciteit in relatie tot de leeftijd bij het achterwege blijven van gerichte maatregelen. De functionele capaciteit wordt ontoereikend om de blijvend hoge arbeidsvereisten aan te kunnen (naar referentie 17). flexibele uittredingsformules leeftijd (jaar) Fig. 2: Evolutie van de functionele capaciteit in relatie tot de leeftijd bij het toepassen van gerichte maatregelen (aanpassing van de arbeidsvereisten en regelmatige lichaamsbeweging). De functionele capaciteit blijft voldoende hoog om zelfs op oudere leeftijd de aangepaste werkvereisten aan te kunnen, mits het invoeren van flexibele uittredingsformules (naar referentie 17). Gerichte maatregelen Het arbeidsgeneeskundig concept rond oudere werknemers steunt op een ingrijpen op twee niveaus. Het best wordt gestreefd naar een situatie waarin enerzijds de arbeidsomstandigheden worden aangepast aan de oudere werknemer, maar waarin anderzijds ook gewerkt wordt aan de capaciteiten van de oudere werknemer. Beide niveaus van ingrijpen dragen bij tot het handhaven van voldoende reservecapaciteit, waardoor de oudere werknemer zonder grote problemen aan de arbeidsvereisten kan voldoen. Immers, wanneer de arbeidsvereisten gedurende de loopbaan onveranderd blijven, kan op een bepaald ogenblik de reservecapaciteit onvoldoende worden om nog op een doeltreffende manier het werk aan te kunnen (fig. 1). Indien echter gedurende de loopbaan gerichte maatregelen getroffen worden om de werkbelasting aan te passen aan de (oudere) werknemer en er simultaan gewerkt wordt aan de functionele capaciteit, dan kan de werknemer ook op oudere leeftijd nog over voldoende reservecapaciteit beschikken om zonder al te veel problemen de arbeidsvereisten aan te kunnen (fig. 2). Bovendien zal zijn nog goed gehandhaafde functionele capaciteit hem in staat stellen een zinvol pensioen tegemoet te zien. Dat de werkbekwaamheid een toenemende interindividuele variabiliteit kent met toenemende leeftijd (14, 18), maakt het minder evident algemene maatregelen te treffen en veronderstelt het geven van de voorkeur aan individuele maatregelen. Dit zal de nodige creativiteit en flexibiliteit vergen van zowel werkgever, werknemer, bedrijfsarts en wetgever. In de praktijk situeren de maatregelen zich op drie vlakken: ergonomische maatregelen, de verbetering van de werkorganisatie en het promoten van regelmatige lichaamsbeweging. Rekening houdend met het voorkomen van musculoskeletale aandoeningen bij ongeveer de helft van de oudere werknemers, ligt het voor de hand maatregelen op ergonomisch vlak voor te stellen (8, 14). Hierbij dient de nadruk te liggen op het verminderen van de fysieke werkbelasting, het vermijden van oncomfortabele, slechte werkhoudingen, enhet vermijden van monotoon en repetitief werk (4). Een goed overzicht van aanpassingen om de werkomgeving geschikt te maken voor oudere werknemers werd gegeven door Spirduso, aangehaald en overgenomen door Ilmarinen (4, 19). Hierbij werd rekening gehouden met leeftijdsgebonden fysiologische en psychologische veranderingen, zoals verminderde gewrichtsmobiliteit en weefselelasticiteit, krachtsvermindering, vertraagde perceptie, concentratie- en geheugenproblemen, verminderd gezichtsvermogen, verminderde hitte- en koudetolerantie, hogere incidentie van lagerugklachten, verhoogd risico op vallen, enz. Op het vlak van de werkorganisatie dient aandacht besteed te worden aan een verantwoord leeftijdsmanagement vanwege de werkgever en een flexibel werktijdschema. Een doorgedreven leeftijdsmanagement is een belangrijke maatregel bij de tewerkstelling van oudere werknemers, maar vergt wel de nodige flexibiliteit en creativiteit van de werkgever. Bij een aanpassing 1556

6 van het werktijdschema dient niet alleen rekening gehouden te worden met de verminderde tolerantie voor ploegen- en nachtarbeid (20, 21), maar ook met het veranderd circadiaans ritme van de oudere werknemers (eerder ochtendtypen ). Ook kan gedacht worden aan alternatieve werkweekindelingen, zoals kortere werkdagen of andere vormen van deeltijdse tewerkstellingen, die (ook hier) enige flexibiliteit van werkgever en werknemer vergen, evenwel geruggensteund door het bestaan van flexibele uittredingsformules die dan weer enige creativiteit van de wetgever vereisen. Bovendien dient bij eventuele (interne) opleidingen ermee rekening gehouden te worden dat oudere werknemers meer opleiding en meer tijd nodig hebben om vertrouwd te geraken met technologische veranderingen, en dat ze daarenboven meer stress ondervinden indien zij over onvoldoende vaardigheden beschikken bij het werken met computers (5). Ten slotte dient op individueel vlak regelmatige lichaamsbeweging (gedurende de vrije tijd of al dan niet geïntegreerd in het werkschema) gepromoot te worden. Dit komt zowel de fysieke als de mentale capaciteit ten goede. Belangrijk te vermelden is dat fysiek belastend werk geen trainingseffect teweegbrengt en dus geen gezondheidsbevorderend effect heeft en een dalende werkbekwaamheid met de leeftijd niet voorkómt (18). Een goed onderbouwd oudere-werknemersbeleid vergt uiteraard enige flexibiliteit van zowel werkgever als werknemer, maar het treffen van gerichte (vaak individuele) preventieve maatregelen verdient de absolute voorkeur boven het wachten tot wanneer de gezondheid van de oudere werknemer zodanig is aangetast dat enkel een vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt nog tot de mogelijkheden behoort (zoals dit jammer genoeg momenteel meestal het geval is). Besluit Bij het ontwikkelen van een beleid voor oudere werknemers dient in de eerste plaats gestreefd te worden naar een zo optimaal mogelijke aanpassing van de werkomstandigheden, waarbij bijzondere aandacht dient uit te gaan naar het treffen van ergonomische maatregelen (minder fysieke werkbelasting, vermijden van slechte werkhoudingen, geen monotoon en repetitief werk), het verbeteren van de werkorganisatie (leeftijdsmanagement, aangepast werktijdschema) en het promoten van regelmatige lichaamsbeweging. Een goede aanpak van oudere werknemers komt uiteindelijk de ganse gemeenschap ten goede. Een gezonde en tevreden oudere werknemer kan een nuttige bijdrage leveren aan het bedrijf (gestoeld op zijn jarenlange ervaring), waardoor zijn jongere collega s minder belast worden. Bovendien zal een gezonde oudere werknemer een gezonde en zinvolle pensionering tegemoet gaan, met minder morbiditeit en dus minder invaliditeit, waardoor de sociale zekerheid minder zal moeten aangesproken worden. De combinatie van gezondere werknemers en minder invaliditeit zal uiteindelijk de nationale economie ten goede komen en leiden tot een betere nationale welstand. Een doorgedreven beleid gericht op werkaanpassing voor oudere werknemers, inclusief flexibele uittredingsformules, bv. enkele uren per week in een ondersteunende functie, is (reeds op korte termijn) te verkiezen boven een vast bepaalde leeftijdsgrens voor uittreding. Abstract Aging workers The number of older workers (aged 45 years or more) will increase significantly in the next decades. This will induce major challenges for employer, employee and occupational health physician. The occupational health physician must be able to assess the work ability of the worker, to recognize the factors influencing work ability and to propose relevant preventive measures. The adjustment of the work environment has to focus on ergonomic measures (less physical work load, elimination of bad working postures and monotonous and repetitive tasks), improvement of the work organization (age management, adapted work time arrangements) and promotion of regular physical exercise. Still, a policy of adjustment of the work environment to the ability of older workers, implies flexibility and creativity of the occupational health physician, the employer, the employee and the legislator. A healthy older worker will experience a healthy and meaningfull retirement with less morbidity and disability, leading to a decreased burden on the social security. 1557

7 LITERATUUR 1. World Health Organization (WHO). Aging and working capacity: report of a WHO study group. Geneva: World Health Organization, WHO technical report series ILMARINEN J, TUOMI K, ESKELINEN L, NYGARD CH, HUUHTANEN P, KLOCKARS M. Background and objectives of the Finnish research project on aging workers in municipal occupations. Scand J Work Environ Health 1991; 17 (Suppl 1): Eurostat. Labour force survey. Theme 3: Population and social conditions; series C: Accounts and surveys. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, ILMARINEN J. Ageing workers in the European Union Status and promotion of work ability, employability and employment. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health, ILMARINEN J, RANTANEN J. Promotion of work ability during ageing. Am J Ind Med 1999; 36 (Suppl 1): WEGMAN D. Older workers. Occup Med 1999; 14: TUOMI K, ILMARINEN J, JAHKOLA A, KATAJARINNE L, TULKKI A. Work ability Index (2nd ed.). Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health, TUOMI K, ILMARINEN J, ESKELINEN L, JÄRVINEN E, TOIKKANEN J, KLOCKARS M. Prevalence and incidence rates of diseases and work ability in different work categories of municipal occupations. Scand J Work Environ Health 1991; 17 (Suppl 1): ILMARINEN J, ed. The aging worker. Scand J Work Environ Health 1991; 17 (Suppl 1): TUOMI K, ed. Eleven-year follow-up of aging workers. Scand J Work Environ Health 1997; 23 (Suppl 1): ILMARINEN J, LOUHEVAARA V, eds. FinnAge Respect for the aging: Action programme to promote health, work ability and well-being of aging workers in Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health, GOEDHARD WJ, ed. Aging and work 4. Healthy and productive aging of older employees. The Hague: Pasmans, GOEDHARD WJ. Arbeidsbelastbaarheidsindex vragenlijst [Work Ability Index questionnaire]. Middelburg: Stichting Arbozorg Oudere Werknemers, KISS P, WALGRAEVE M, VANHOORNE M. Assessment of work ability in aging fire fighters by means of the Work Ability Index. Preliminary results. Arch Public Health 2002; 60: ILMARINEN J, TUOMI K, ESKELINEN L, NYGARD CH, HUUHTANEN P, KLOCKARS M. Summary and recommendations of a project involving cross-sectional and follow-up studies on the aging worker in Finnish municipal occupations ( ). Scand J Work Environ Health 1991; 17 (Suppl 1): TUOMI K, ILMARINEN J, MARTIKAINEN R, AALTO L, KLOCKARS M. Aging, work, life-style and work ability among Finnish municipal workers in Scand J Work Environ Health 1997; 23 (Suppl 1): ILMARINEN J, LOUHEVAARA V. FinnAge Action Programme: Respect for the aging. In: Goedhard WJ, editor. Aging and work 3. The Hague: Pasmans, 1996: ILMARINEN J, TUOMI K, KLOCKARS M. Changes in work ability of active employees over an 11-year period. Scand J Work Environ Health 1997; 23 (Suppl 1): SPIRDUSO WW. Job performance of the older worker. In: Spirduso WW, ed. Physical dimensions of aging. Champaign-Urbana, IL: Human Kinetics, 1995: REILLY T, WATERHOUSE J, ATKINSON G. Aging, rhythms of physical performance, and adjustment to changes in the sleep-activity cycle. Occup Environ Med 1997; 54: HÄRMÄ MI, ILMARINEN J. Towards the 24-hour society new approaches for aging shift workers? Scand J Work Environ Health 1999; 25 (6, special issue):