Van conflictescalatie tot pesterijen op het werk: een analyse met de conflicthanteringstijlen uit de Dual Concern Theorie 1

Transcriptie

1 Van conflictescalatie tot pesterijen op het werk: een analyse met de conflicthanteringstijlen uit de Dual Concern Theorie 1 Elfi Baillien, Inge Neyens, Hans De Witte en Guy Notelaers* Verscheidene studies rapporteren een verband tussen conflicten en conflictescalatie en pesterijen op het werk. In de huidige studie onderzoeken we of de conflicthanteringstijl in het team een verklaring biedt voor de escalatie van conflicten tot pesterijen. Geïnspireerd door de Dual Concern Theorie veronderstellen we dat conflicten tot pesterijen leiden wanneer in het team veel gebruikgemaakt wordt van forceren of vermijden. Wanneer toegeven en probleemoplossen dominant zijn, dan wordt de kans op pesterijen kleiner. We testen deze hypothesen bij 5420 respondenten. De resultaten tonen een significante bijdrage van de interacties conflictfrequentieforceren, conflictfrequentie-probleemoplossen en conflictfrequentie-vermijden aan de voorspelling van pesterijen. Dit geldt niet voor de interactie tussen conflictfrequentie en toegeven. Verdere analyses bevestigen de hypothesen: er is een sterkere relatie tussen conflictfrequentie en pesten bij een sterk forcerende conflicthantering of bij een sterk vermijdende conflicthantering. Verder vinden we een zwakkere relatie tussen conflictfrequentie en pesten in geval van veel probleemoplossen. 113 Trefwoorden: pesten, mobbing, conflict, conflicthantering * Elfi Baillien, Hans De Witte en Guy Notelaers zijn werkzaam aan de Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeels psychologie (WOPP), Departement Psychologie, K.U. Leuven, België. Guy Notelaers is tevens verbonden aan de Bergen Bullying Group, Faculteit Psychologie, Universiteit van Bergen, Noorwegen. Correspondentieadres: E. Baillien, Onderzoeksgroep Werk-, Organisatie- en Personeelspsychologie (WOPP), Tiensestraat 102, B-3000 Leuven, Elfi.Baillien@psy.kuleuven.be. Inge Neyens is werkzaam aan de Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie, Departement Marketing en Organisatie, K.U. Leuven, België.

2 1 Inleiding Recent besteedden zowel de media als de onderzoekswereld aandacht aan pesterijen op het werk. Leymann (1996), de pionier binnen dit onderzoeksdomein, beklemtoonde dat zulke pestgedragingen moeilijk inhoudelijk te definiëren of af te bakenen zijn. Wel verwees hij naar enkele typische kenmerken van dit gedrag, zoals de duur en het systematische karakter. Hij omschreef pesterijen als negatieve gedragingen die systematisch (bijv. wekelijks) en gedurende een lange periode (bijv. zes maanden) tegenover een individu worden gesteld. Einarsen (1999) voegt hieraan toe dat het slachtoffer van deze gedragingen moeilijkheden ervaart om zich te verdedigen. 114 Om dit fenomeen beter te begrijpen, bestudeerden diverse onderzoekers het waarom of de ontstaansbasis van pesterijen op het werk. Naast stress en kenmerken van de organisatiecultuur (zie Baillien, Neyens & De Witte, 2007; Einarsen, 2000), wordt de aanwezigheid en escalatie van conflict aangeduid als een belangrijke bron voor pesterijen (Glasl, 1982; Leymann, 1996). In dit verband spreken De Dreu, Van Dierendonck en Dijkstra (2004) over pesterijen als een extreme vorm van (relationele) conflicten. Omdat de dader van pesterijen de menselijke kant van het slachtoffer niet meer erkent en dit slachtoffer onrespectvol behandelt (De Dreu, Emans, Euwema & Steensma, 2001), beschouwen onder meer Zapf en Einarsen (2003) pestgedrag als een geëscaleerd conflict. Pesterijen kunnen dus resulteren uit een inefficiënte omgang met conflicten (Baillien et al., 2007). Welke specifieke conflicthanteringstijlen bijdragen tot het escaleren van een conflict in pesterijen, werd tot nu toe zelden bestudeerd. De weinige studies die hier wel aandacht aan besteedden, beschouwden conflicthantering als een sociale competentie van het slachtoffer die de kans op slachtofferschap wel of niet kan verhogen (Zapf, 1999). Aan de hand van verscheidene pestincidenten concludeerde Leymann (1996) echter dat pesterijen op het werk voornamelijk toe te schrijven zijn aan organisationele in plaats van individuele kenmerken. Recente studies over conflicthantering beschouwen conflicthantering bovendien als een onderdeel van de organisatie- of teamcultuur (Nauta, De Dreu & Van der Vaart, 2002; De Dreu et al., 2004). Om die reden onderzoeken we in de huidige studie de relatie tussen het slachtofferschap van pesterijen op het werk en conflictfrequentie en conflicthantering als een kenmerk van het team (als een onderdeel van de organisatie). We baseren ons op de conflicthanteringstijlen van de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997), waardoor het mogelijk is om de relatie tussen conflictfrequentie, specifieke conflicthanteringstijlen en het slachtofferschap van pesterijen te analyseren in het licht van een bekend theoretisch kader. We starten met een vergelijking tussen alledaagse conflicten en pesterijen op het werk. Daarna geven we een overzicht van empirische bevindingen over de relatie tussen pesterijen en enerzijds conflicten en anderzijds conflictescalatie. In een voorlaatste onderdeel wordt de Dual Concern Theorie (De Dreu et al., 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) beschreven. Geïnspireerd door deze theorie gaan we na of de conflicthanteringstijlen van teamleden een verklaring bieden voor de escalatie van conflicten in gepest worden. De onderzoekshypothesen worden getoetst bij 5420 respondenten uit 74 Vlaamse organisaties.

3 1.1 Conflict en pestgedrag: twee onderscheiden concepten Pesterijen op het werk en alledaagse conflicten verschillen van elkaar op diverse wijzen (zie bijv. Keashly & Nowell, 2003). Ten eerste worden pesterijen gekenmerkt door een ongelijke machtsverhouding tussen de betrokken werknemers (Zapf & Gross, 2001), wat niet noodzakelijk het geval is voor het gewone conflict. Pesterijen dwingen een van de betrokken werknemers (het slachtoffer ) immers per definitie in een ondergeschikte positie (Einarsen & Skogstad, 1996), terwijl conflicten eveneens kunnen plaatsvinden tussen even machtige partijen ( Jehn, 1995). Hierdoor ervaart het slachtoffer moeilijkheden om zich te kunnen verdedigen tegen het negatieve gedrag (Einarsen, 1999; Zapf, 1999). Het slachtoffer wil dat de pesterijen stoppen, terwijl de andere partij (de dader ) geen zin heeft om zijn of haar gedrag ten aanzien van het slachtoffer te veranderen (Hubert, Furda & Steensma, 2001). In de tweede plaats kunnen pesterijen en conflict onderscheiden worden op basis van tijd. Alledaagse, gewone conflicten kunnen enerzijds eerder kort zijn en bestaan uit een enkele episode (bijv. een misverstand over een bepaalde werktaak wordt verduidelijkt zodra dit probleem opduikt). Anderzijds kunnen conflicten een serie van episodes omvatten en dus een langere tijdsspanne beslaan (een langdurige discussie over de verdeling van verlofdagen binnen een afdeling). Pesterijen zijn echter per definitie langdurig: zij verwijzen naar de uitkomst van een reeks episodes waarin negatieve handelingen doorheen de tijd verergeren. Ten derde verschillen beide concepten in negatieve connotatie. Pesterijen zijn duidelijk sterk negatief, terwijl conflicten eerder een subtiele toon reflecteren in de vorm van gepercipieerde weerstand van of onverenigbaarheden met een andere partij. Conflicten bezitten de mogelijkheid om negatief te zijn, maar dit is geen centraal definiërend kenmerk van het concept (Thomas, 1992). Verder bevatten pesterijen een feitelijke of door het slachtoffer gepercipieerde intentie om iemand schade te berokkenen (Björkqvist, Österman & Hjelt Bäck, 1994; Einarsen, 1999). Intentie is echter geen definiërend element van het gewone conflict. Ten slottte en in tegenstelling tot het alledaagse conflict, kunnen pesterijen op het werk ernstige psychologische en zelfs psychiatrische gevolgen met zich meebrengen, zoals het posttraumatische stresssyndroom (Matthiesen & Einarsen, 1994; Leymann & Gustavson, 1996; Mikkelsen & Einarsen, 2002) Van conflicten tot pesterijen: conflictescalatie als modererend proces Conflict en pesterijen op het werk verwijzen dus naar twee onderscheidbare concepten. Verscheidene empirische studies bestudeerden daarom of er een relatie bestaat tussen de aanwezigheid van conflicten op de werkvloer en pesterijen. In deze context verwezen slachtoffers naar onopgeloste conflicten als een van de belangrijkste oorzaken van pesterijen (bijv. Zapf, Knorz & Kulla, 1996; Zapf, 1999; Seigne, 1998). Meer dan 50% van slachtoffers van pesterijen omschrijft de algemene sfeer op het werk als vijandig en conflictueus (O Moore, Lynch & Daéid, 2003). Door middel van een multi-methodebenadering vonden Ayoko, Callan en Härtel (2003) dat conflictincidenten significant bijdroegen aan de voorspelling van pesterijen, met maar liefst 43% verklaarde variantie. Bovendien suggereerden hun resultaten een significante relatie tussen de reactie op het conflict en pesterijen. Zij definieerden twee reacties op conflict: een productieve reactie, namelijk het conflict uitpraten en oplossen, en een destructieve reactie, namelijk het conflict negeren of koppig het gevecht proberen te winnen. Productieve reacties zouden de kans op pesterijen verlagen, terwijl destruc-

4 tieve reacties hand in hand gaan met meer pesterijen op het werk. Deze resultaten sluiten aan bij de bevindingen van Vartia (1996). Zij rapporteerde dat de wijze waarop meningsverschillen en conflicten opgelost werden binnen de organisatie of de afdeling een belangrijke functionele variabele vormt achter pesterijen. Waar gepest werd, werden meningsverschillen veelal opgelost door vormen van machtsmisbruik, of op commando van een hoger geplaatste. In pestvrije werkplaatsen werden meningsverschillen gewoonlijk opgelost door open communicatie en onderhandelingen. Samengevat suggereren vorenstaande onderzoeksresultaten dat niet enkel de aanwezigheid van (veel) conflicten, maar ook de reactie van werknemers op deze conflicten ( conflicthantering ) determineert of pesterijen zullen plaatsvinden of niet. 116 Naast het rapporteren van verbanden tussen aanwezigheid van conflicten of omgang met conflicten en pesterijen op het werk, schetsten enkele onderzoekers aan de hand van veelal kwalitatieve data hoe conflicten een basis kunnen vormen voor pesterijen op het werk. Zo formuleerde Leymann (1996) aan de hand van 800 casussen een pestmodel met vier fasen. De eerste fase verwijst naar een kritisch incident, veelal een onopgelost conflict. In de tweede fase wordt de zwakkere partij in het conflict gestigmatiseerd in zijn of haar rol als verliezer of slachtoffer. Er ontstaat een negatief stereotype (een vooroordeel) over het slachtoffer van het pestgedrag. Daders beschouwen het bestaande vooroordeel als een verantwoording voor hun negatieve gedrag en beginnen effectief pestgedrag te stellen. In de derde fase speelt het gedrag van de leidinggevende een doorslaggevende rol. Vaak neemt deze het bestaande vooroordeel uit de groep over, waardoor het pesten verder escaleert en het slachtoffer in de uitdrijvingsfase belandt. In deze laatste fase nemen de slachtoffers ontslag, worden ze ontslagen, worden ze ziek of plegen ze in het ergste geval zelfmoord. Leymann (1996) beschouwt fase twee tot en met fase vier als de feitelijke pesterijen. Deze pesterijen resulteren uit fase een van het onopgeloste conflict. Ook het conflictescalatiemodel van Glasl (1982) beschrijft de wijze waarop conflicten escaleren tot destructief gedrag (zoals pesterijen). Dit model omvat drie belangrijke stadia. In het eerste stadium staat het rationele conflict voorop. In deze fase zoeken de betrokken partijen samen naar een redelijke oplossing voor het conflict. Maar geleidelijk aan beklemtonen de partijen meer en meer elkaars tegenstellingen en ontstaat een debat over het conflict. Aan het einde van dit stadium spreken ze het conflict niet meer met woorden uit, maar stellen ze enkel nog daden. In het tweede stadium verdwijnt het oorspronkelijke conflict en verschuift de aandacht van de conflicterende partijen naar de persoonlijke omgang en de interpersoonlijke spanning. De centrale vraag van wat is het probleem verandert in wie is het probleem. In dit stadium ontstaat angst voor gezichtsverlies en bezorgdheid over de eigen reputatie en start men zelfs met het bedreigen van de tegenpartij. In het laatste stadium wordt uiteindelijk de destructie van de tegenpartij het doel. Elke poging tot een positieve oplossing vanwege de tegenpartij wordt geblokkeerd. De waardigheid van de ander wordt niet meer erkend en men is eropuit de tegenpartij te gronde te richten, zelfs als dit tot nadelige gevolgen leidt voor zichzelf. Zapf en Gross (2001) situeren pestgedrag op de overgang van het tweede naar het derde stadium uit dit conflictescalatiemodel. De dader meent in de tweede fase dat het slachtoffer zelf een probleem vormt. In de derde fase besluit deze dat dit slachtoffer best de organisatie zou verlaten, omdat het voor hem of haar onmogelijk is om nog

5 langer samen te werken met het slachtoffer (Leymann, 1993; Leymann, 1996). Doordat volgens de dader geen enkele oplossing die door het slachtoffer wordt aangereikt nog helpt, vertoont deze persoon enkel nog destructief gedrag. Het belang van conflict in de ontwikkeling van pesterijen werd eveneens benadrukt door Einarsen (1999), die twee vormen van pesterijen onderscheidde om te beantwoorden aan twee belangrijke situaties die aan de oorsprong kunnen liggen van dit gedrag. Hij introduceerde dispute related bullying om te verwijzen naar pesterijen als een resultaat van geschillen en geëscaleerde conflicten tussen werknemers. Deze vorm van pesterijen wordt gecontrasteerd met predatory bullying : pesten als een resultaat van het ventileren van stress en frustraties op een medewerker. Recente diepteanalyses van 87 pestincidenten bevestigen dit onderscheid (Baillien et al., 2007). Naast inefficiënte coping met frustraties en strains en directe aanmoediging van pesterijen door specifieke kenmerken van het werkteam of de organisatie (bijv. een roddelcultuur), kunnen pesterijen resulteren uit een verkeerde omgang met interpersoonlijke conflicten. Na de escalatie van het conflict spelen relatieve machtsverschillen tussen de conflicterende partijen een rol in de verdere evolutie naar pesterijen: de persoon die zich in een machtige positie bevindt, zal gemakkelijker dader worden van pesterijen. De machteloze persoon wordt eerder slachtoffer van zulk gedrag. In lijn met de empirische bevindingen over het kwantitatieve verband tussen de aanwezigheid van conflicten en pesterijen op het werk, benadrukken vorenstaande modellen dat niet enkel het optreden van conflicten, maar vooral de wijze waarop men met de conflicten omgaat pesterijen determineert. In deze context spreken de verschillende onderzoekers dan ook van onopgeloste conflicten, aanhoudende conflicten of geëscaleerde conflicten. Met andere woorden: (veel) conflicten kunnen een aanleiding vormen voor pesterijen indien men op een escalerende wijze met deze conflicten omgaat. Conflicten vormen geen aanleiding voor pesterijen indien men de-escalerend reageert. Het verband tussen de aanwezigheid van (veel) conflicten en pesterijen wordt bijgevolg gemodereerd door de conflicthanteringstijl. Vorenstaande modellen en empirische bevindingen gaan echter niet dieper in op specifieke conflicthanteringstijlen. Zij geven niet aan welke hanteringstijlen samengaan met een escalatie van conflicten naar pesterijen. Met de conflicthanteringstijlen van de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) is het mogelijk om de relatie tussen het voorkomen van conflicten en pesterijen te analyseren aan de hand van specifieke conflicthanteringstijlen Conflictescalatie: de Dual Concern Theorie De Dual Concern Theorie beschrijft doelgericht gedrag in conflictsituaties en definieert vijf conflicthanteringstijlen, namelijk forceren, vermijden, problemen oplossen, toegeven, en een compromis sluiten (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997). Deze conflicthanteringstijlen worden bepaald door de combinatie van twee centrale belangen, die weergegeven worden als twee loodrecht op elkaar geplaatste assen (Blake & Mouton, 1964; Pruitt & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) (zie figuur 1). Een eerste as verwijst naar het belang van het bereiken van de eigen doelstellingen. De tweede as handelt over het belang van het bereiken van de doelstellingen van de tegenpartij. Forceren resulteert uit veel belang hechten aan de eigen doelen en weinig belang hechten aan de doelen van de ander.

6 118 Deze conflicthanteringstijl reflecteert de nood om te zegevieren ten koste van de andere partij en vertoont sterkte gelijkenissen met de klassieke machtstrijd. Weinig belang hechten aan de doelen van zowel zichzelf als van de ander leidt tot vermijden. In dit geval worden alle mogelijkheden uit de weg gegaan om openlijk over het conflict te spreken, om constructief te onderhandelen of om het geschil te winnen. Veel belang hechten aan de eigen doelen én aan deze van de ander resulteert in probleemoplossend gedrag. Deze stijl omvat een open onderhandelingsproces waarbij de belangen van de tegenpartijen uiteindelijk verzoend worden. Veel belang hechten aan de doelen van de ander, gecombineerd met weinig belang hechten aan de eigen doelstellingen, brengt toegeven met zich mee. Toegeven vindt plaats wanneer men toegeeft aan de mening van de tegenstander en wordt ook wel open coöperatie door middel van non-confrontatie genoemd (Van de Vliert, 1997). Een compromis sluiten wordt veroorzaakt door een gemiddelde belangstelling voor de doelen van zichzelf en de andere. Met deze laatste hanteringstijl streeft men naar een aanvaardbare overeenkomst waarin elke partij enkele toegevingen doet. Hoog Toegeven Probleemoplossen Veel distributie Veel integratie Belang van de doelen van de andere(n) Een compromis sluiten Weinig integratie Weinig distributie Laag Vermijden Forceren Laag Hoog Belang van de eigen doelen Figuur 1 De conflicthanteringstrategieën volgens de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) Twee dimensies bepalen vervolgens conflictescalatie en -de-escalatie (zie figuur 1) (Van de Vliert, 1997). De integratieve dimensie handelt over de mate waarin de conflicterende partijen elkaars doelen integreren. Een lage integratie verwijst naar vermijden; een hoge integratie naar probleemoplossen. Conflicten escaleren bij weinig integratie (bijv. vermijden) en de-escaleren bij een hoge integratie (bijv. probleemoplossen). De tweede dimensie, de distributieve dimensie handelt over de mate waarin de uitkomst van het conflict wordt verdeeld tussen de eigen en de andere partij. Veel distributie verwijst naar toegeven; weinig distributie verwijst naar forceren. Conflicten escaleren bij weinig distributie (bijv. forceren) en de-escaleren bij veel distributie (bijv. toegeven). De theorie doet geen uitspraak over het al dan niet escalerende karakter van een compromis sluiten, waardoor we deze conflicthanteringstijl hier niet verder in beschouwing nemen.

7 1.4 Onderzoekshypothesen Aan de hand van verscheidene studies en modellen over de relatie tussen conflicten op de werkvloer en pesterijen op het werk, kunnen we besluiten dat het verband tussen conflicten en pesterijen gemodereerd wordt door de wijze waarop men met conflicten omgaat. De aanwezigheid van (veel) conflicten of de conflictfrequentie hangt in sterkere mate samen met pesterijen wanneer men er op een escalerende wijze mee omgaat. In lijn met Leymann (1996) beschouwen we conflicthantering als een klimaatkenmerk van het team. Zijn studies beklemtoonden immers dat pesterijen op het werk voornamelijk toe te schrijven zijn aan organisationele in plaats van individuele kenmerken. Hiermee volgen we eveneens een recente trend binnen het domein van conflicthantering, waar men het omgaan van conflicten naast een persoonlijkheidskenmerk eveneens beschrijft als een onderdeel van de organisatie- of teamcultuur (bijv. Nauta, De Dreu & Van der Vaart, 2002; De Dreu et al., 2004). Met andere woorden, conflicten leiden tot pesterijen wanneer in het team bepaalde conflicthanteringstijlen dominant zijn. Zijn er andere stijlen dominant, dan zullen conflicten uitdoven en niet tot pesterijen leiden. Dankzij de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) kunnen we meer specifiek bepalen welke conflicthanteringstijlen samengaan met een lagere of hogere kans op escalatie tot pesterijen. Onze hypothesen luiden (zie ook figuur 2): 119 H1: Het verband tussen conflicten en pesterijen op het werk wordt gemodereerd door forceren. We verwachten een sterkere relatie tussen het aantal conflicten (of de conflictfrequentie) in het team en pesterijen wanneer de werknemers in sterkere mate forceren binnen het team percipiëren. H2: Het verband tussen conflicten en pesterijen op het werk wordt gemodereerd door vermijden. We verwachten een sterkere relatie tussen het aantal conflicten (of de conflictfrequentie) in het team en pesterijen wanneer werknemers in sterke mate vermijden binnen het team percipiëren. H3: Het verband tussen conflicten en pesterijen op het werk wordt gemodereerd door probleemoplossen. We verwachten een zwakkere relatie tussen het aantal conflicten (of de conflictfrequentie) in het team en pesterijen wanneer werknemers in sterke mate probleemoplossen binnen het team percipiëren. H4: Het verband tussen conflicten en pesterijen op het werk wordt gemodereerd door toegeven. We verwachten een zwakkere relatie tussen het aantal conflicten (of de conflictfrequentie) in het team en pesterijen wanneer werknemers in sterke mate toegeven binnen het team percipiëren. Conflictfrequentie Pesterijen Forceren Vermijden Probleemoplossen Toegeven Figuur 2 Visuele weergave van de onderzoekshypothesen

8 120 Zoals de onderzoekshypothesen aangeven, wordt de conflicthantering binnen het team in de huidige studie onderzocht vanuit de perceptie van de individuele werknemer. We bestuderen met andere woorden of (1) de door de individuele werknemer gepercipieerde conflictfrequentie in zijn of haar team en (2) de door de individuele werknemer gerapporteerde wijze waarop dit team met deze conflicten omgaat, een bijdrage levert aan de voorspelling van het slachtofferschap van pesterijen. Deze vraagstelling was vooral een pragmatische keuze: de deelnemende organisaties lieten niet toe om gegevens te verzamelen over het team van de respondenten. De gegevens konden daardoor ook niet via een multi-levelanalyse geanalyseerd worden. De keuze voor deze meting heeft bovendien een inhoudelijke reden: relatief weinig werknemers zijn slachtoffer van pesterijen op het werk. Om dit fenomeen te analyseren, is er dus nood aan een voldoende grote respondentengroep (Hoel, Zapf & Cooper, 2002). Indien de variabelen conflictfrequentie en conflicthantering gemeten werden als de combinatie van de individuele antwoorden binnen eenzelfde team en er binnen een team slechts weinig respondenten de vragenlijst beantwoordden, konden we hen niet betrekken in de analyses. Zo konden we het aantal slachtoffers van pesterijen in de steekproef uiteindelijk verminderen en het fenomeen minder betrouwbaar onderzoeken. 2 De onderzoeksmethode 2.1 De steekproef Om de hiervoor genoemde hypothesen te toetsen werden vragenlijsten verspreid in 74 Vlaamse organisaties. De organisaties werden geselecteerd aan de hand van de NACE-codes en representeren de belangrijkste sectoren in de verschillende provincies van Vlaanderen en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In een eerste steekproef vulden 5062 personeelsleden uit 20 grote organisaties met meer dan 100 werknemers de vragenlijst in (respons = 47%). Van een tweede steekproef stuurden 358 personen uit 39 kleine organisaties met minder dan 100 medewerkers hun vragenlijst terug (respons = 38%); uit 15 kleine organisaties ontvingen we geen respons. In totaal zonden 5420 deelnemers uit 59 organisaties hun vragenlijst ingevuld terug (respons = 46%). De achtergrondkenmerken van de respondenten staan weergegeven in tabel 1. Hieruit leiden we af dat de steekproef niet representatief is wat de functie van de Vlaamse werknemers betreft, omdat deze maar liefst 53% bedienden (lagere employees) en 27% kaderleden (hogere employees) bevat. Dit is een oververtegenwoordiging ten opzichte van het werkelijke percentage bedienden en kaderleden in de Vlaamse populatie.

9 Tabel 1 Kenmerken van de respondenten Geslacht Burgerlijke status Leeftijd Anciënniteit Functie Contract Werktijd Opleiding Man Vrouw Geen partner Een partner waarmee u samenwoont Een partner waarmee u niet samenwoont < 25 jaar Van 25 tot 34 jaar Van 35 tot 44 jaar Van 45 tot 54 jaar > 55 jaar < 1 jaar Van 1 tot 5 jaar Van 6 tot 15 jaar Van 16 tot 25 jaar > 25 jaar Arbeider (handarbeider) Bediende (lagere employee) Kader (hogere employee) Tijdelijk contract Vast contract Voltijds Deeltijds Geen Lager onderwijs Lager secundair onderwijs Hoger secundair onderwijs Hoger niet-universitair onderwijs Universitair onderwijs Respondenten (%) 52% 48% 14% 77% 9% 4% 28% 28% 31% 10% 7% 30% 25% 20% 19% 20% 53% 27% 9% 91% 82% 18% 2% 3% 15% 33% 28% 20% Metingen Vrijwel alle concepten uit de vragenlijst werden gemeten aan de hand van internationaal gevalideerde schalen. Tenzij anders gerapporteerd, bezitten alle schalen een enkelvoudige factorstructuur (PCA, varimax rotatie). Voor een overzicht van de bivariate samenhangen (correlaties) tussen de schalen verwijzen we naar tabel 2. Controlevariabelen De vragenlijst bevroeg de volgende controlevariabelen: leeftijd (in jaren), geslacht (0 = man, 1 = vrouw) en functie (0 = bediende/kader; 1 = arbeider (handarbeider)). Onafhankelijke variabelen Zoals eerder aangegeven, werden de onafhankelijke variabelen conflictfrequentie en de conflicthanteringstijlen gemeten als individuele percepties over de toestand binnen het eigen werkteam. Opdat de respondenten dezelfde betekenis zouden toekennen aan het team, werd dit concept vóór het aanbieden van de items gedefinieerd als (...)

10 alle werknemers die hun baan uitvoeren onder het toezicht van éénzelfde directe chef of supervisor. 122 Tabel 2 De correlaties tussen de verschillende metingen (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (1) Leeftijd (2) Geslacht (1 = vrouw).19*** (3) Functie (1 = arbeider).08***.19*** (4) Conflictfrequentie.06***.03*.06*** (5) Probleemoplossen ***.45*** (6) Forceren.08***.05***.10***.44***.60*** (7) Vermijden.10***.02.05**.08***.26***.30*** (8) Toegeven.06.05**.01.27***.50***.28***.12*** (9) Pesterijen.05**.07***.17***.41***.43***.40***.15***.19*** * p <.05; ** p <.01; *** p <.001 (tweezijdig getoetst) De conflictfrequentie in het team werd gemeten aan de hand van een zelfgeconstrueerd item, namelijk Hoe vaak is er binnen uw afdeling of team een conflict? De antwoordmogelijkheden hierbij waren (bijna) nooit (= 1), een aantal keren per jaar (= 2), een aantal keren per maand (= 3), een aantal keren per week (= 4) of (bijna) iedere dag (= 5). De respondenten scoorden gemiddeld 2.17 (SD = 1.10). De Dutch Test for Conflict Handling (DUTCH; Van de Vliert, 1997; De Dreu, Evers, Beersma, Kluwer & Nauta, 2001) werd gebruikt om de Dual Concern conflicthanteringstijlen (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) binnen het team te meten. Hierin duidden de respondenten aan hoe vaak een bepaalde reactie op een conflictsituatie voorkwam. De antwoorden varieerden van nooit (= 1), tot zelden (= 2), soms (= 3), dikwijls (= 4) en bijna altijd (= 5). Probleemoplossen werd gemeten aan de hand van vier items, met een interne consistentie van 0.90 (Cronbach s α) en een gemiddelde van 3.53 (SD = 0.91). Een voorbeeld was: We onderzoeken de kwestie tot we een oplossing vinden waar iedereen echt tevreden mee kan zijn. Forceren werd eveneens gemeten met vier items (α = 0.85; M = 2.88; SD = 0.85). Een voorbeeld was: Ieder probeert winst te boeken. Vermijden telde drie items (α = 0.76; M = 3.01; SD = 0.84). Een voorbeeld was: We proberen een confrontatie met de ander te voorkomen. Toegeven werd gemeten aan de hand van vier items (α = 0.68; M = 3.11; SD = 0.55). Een voorbeeld was: We geven toe aan de wensen van anderen. Afhankelijke variabele Pesterijen op het werk werden gemeten aan de hand van de gevalideerde Nederlandse vertaling van de Negative Acts Questionnaire ( NAQ ; Einarsen & Raknes, 1997; Notelaers, De Witte, Vermunt & Einarsen, 2006). De NAQ bestaat uit zeventien negatieve handelingen die gepercipieerd kunnen worden als pesterijen indien een medewerker daar op een regelmatige basis mee geconfronteerd wordt. De items

11 verwijzen naar persoonlijke (bijv. roddels over u ) en werkgerelateerde pestgedragingen (bijv. men neemt u werk af of men ontneemt u uw bevoegdheden ) en onderzoeken hoe vaak de respondent blootgesteld werd aan een specifiek gedrag gedurende de afgelopen zes maanden. De antwoordmogelijkheden hierbij variëren van nooit (= 1) tot af en toe (= 2), maandelijks (= 3), wekelijks (= 4) en dagelijks (= 5). Aangezien slachtoffers van pesterijen over het algemeen zowel persoonlijke als werkgerelateerde negatieve handelingen ondergaan, werden de zeventien items analoog met onderzoek in het pestdomein opgenomen in één pest-schaal (Einarsen & Skogstad, 1996; Notelaers et al., 2006). Deze schaal heeft een α van 0.90 (M = 1.40 en SD = 0.43). Via een extra principale componentenanalyse (met varimaxrotatie) onderzochten we of pesten op het werk en de vier conflicthanteringstijlen inhoudelijk verschillen. Dit bleek inderdaad het geval: de PCA toonde vier conflicthanteringfactoren en de twee verwachte pestfactoren (zie bijlage 1). 2.3 De analyses De data werden geanalyseerd aan de hand van hiërarchische regressieanalyses. Hierbij werd in een eerste stap gecontroleerd voor drie achtergrondkenmerken, namelijk leeftijd, geslacht (als dummy gecodeerd; 0 = man, 1 = vrouw) en de functie (als dummy gecodeerd; 0 = bediende/kader, 1 = arbeider). In een tweede stap werden de conflictfrequentie binnen het team en de vier conflicthanteringstijlen van de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) toegevoegd. Het derde blok bevat de interacties tussen de conflicthanteringstijlen en de conflictfrequentie binnen het team. In lijn met Aiken en West (1991) en Van Breukelen, Konst en van der Vlist (2004) werden de predictoren gecentreerd. De interactietermen werden berekend als het product van de gecentreerde schalen forceren, vermijden, probleemoplossen en toegeven enerzijds en de gecentreerde schaal voor conflicthantering anderzijds (Aiken & West, 1991; Van Breukelen et al., 2004). Om vervolgens de richting van de significante interactie-effecten te bestuderen, werden simple regression equations berekend voor verschillende waarden van de gecentreerde moderatoren, namelijk één standaarddeviatie onder het gemiddelde, het gemiddelde (= nul), en één standaarddeviatie boven het gemiddelde. Bij deze simple regression equations was pesten op het werk steeds de afhankelijke variabele en conflictfrequentie de predictor. De conflicthanteringstijlen waren de moderatoren. De analyses gebeurden met SPSS Resultaten 3.1 Bijdrage van de interactietermen aan de voorspelling van pesterijen op het werk Hiërarchische regressieanalyses tonen een zeer beperkte bijdrage van de controlevariabelen tot de voorspelling van het slachtofferschap van pesterijen op het werk: zij leveren 3% verklaarde variantie op (zie tabel 3, stap 1). Toevoeging van de conflictfrequentie in het team en de vier conflicthanteringstijlen (stap 2), verhoogt deze verklaarde variantie tot 28% (R 2 change =.24). Wanneer we enkel de hoofdeffecten van

12 124 deze onafhankelijke variabelen bestuderen (na controle voor het geslacht, de leeftijd en de functie van de respondenten), zien we een significant hoofdeffect van de conflictfrequentie in het team (β =.24; B =.09; p <.001). Een hogere conflictfrequentie gaat dus samen met meer pesterijen op het werk. Ook forceren (β =.14; B =.07; p <.001) en probleemoplossen (β =.24; B =.11; p <.001) dragen significant bij: meer forceren gaat hand in hand met meer pesterijen, terwijl meer probleemoplossen samenhangt met minder pesterijen. Toegeven en vermijden dragen niet bij tot de voorspelling van pesterijen op het werk (zie tabel 3). In stap drie worden de interactietermen toegevoegd aan de regressieanalyse. Deze toevoeging resulteert in 30% verklaarde variantie (R 2 change =.02). In lijn met onze verwachtingen vinden we een significante bijdrage van de interactie tussen conflictfrequentie en forceren (β =.07; B =.03; p <.001) (hypothese 1) en de interactie tussen conflictfrequentie en probleemoplossen (β =.11; B =.04; p <.001) (hypothese 3). Ook de interactie tussen conflictfrequentie en vermijden (hypothese 2) draagt significant bij aan de voorspelling van pesterijen op het werk (β =.03; B =.02; p <.05). In tegenstelling tot hypothese 4 is de interactieterm conflictfrequentie-toegeven niet significant. Na het toevoegen van de vier interactietermen, blijven bovendien ook de hoofdeffecten van conflictfrequentie (β =.20; B =.08; p <.001), forceren (β =.15; B =.07; p <.001) en probleemoplossen (β =.23; B =.11; p <.001) significant (zie tabel 3). 3.2 Analyse van de significante interactietermen Om de richting van de significante interactietermen te bestuderen, analyseerden we in een volgende stap hoe de significante interactietermen er in detail uitzien. Per significante moderator berekenden we op grond van de niet-gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten de waarde van de afhankelijke variabele voor een lage (namelijk een standaarddeviatie onder het gemiddelde, 1.10) versus hoge score (namelijk een standaarddeviatie boven het gemiddelde, 1.10) op conflictfrequentie (de predictor). We berekenden steeds de simple slopes voor drie condities van de moderator, namelijk het geval waarin de waarde op de moderator een standaarddeviatie onder het gemiddelde lag, het geval waarin de waarde van de moderator een standaarddeviatie boven het gemiddelde lag en het geval waarin de moderator op het gemiddelde lag. Omdat we werkten met gecentreerde scores, was in dat laatste geval de interactieterm steeds nul en was de simple slope dus gelijk aan de ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënt van de predictor conflictfrequentie (vgl. Van Breukelen et al., 2004, p. 880). Wanneer we de interactie tussen conflictfrequentie en forceren onder de loep nemen, wordt hypothese 1 bevestigd: er is een sterkere relatie tussen de conflictfrequentie in het team en pesterijen bij een hoge score op forceren. Figuur 3 toont immers een sterker stijgende regressielijn in geval van een hoge score op forceren dan resp. een gemiddelde en een lage score op forceren.

13 Tabel 3 Regressieanalyse met pesterijen op het werk als de afhankelijke variabele Ongestandaardiseerde (B)/gestandaardiseerde (β) regressiecoëfficiënten Predictoren Stap 1 Stap 2 Stap 3 (constant) - / 1.3*** - / 1.31*** - / 1.29*** Leeftijd.03 / /.01*.02 /.01 Geslacht.04 /.03*.03 /.03*.03 /.03* Functie.16 /.16***.11 /.13***.11 /.12*** Conflictfrequentie -.24 /.09***.20 /.08*** Forceren -.14 /.07***.15 /.07*** Vermijden -.01 / /.01 Probleemoplossen -.24 /.11***.23 /.11*** Toegeven -.02 / /.02 Conflictfrequentie x forceren Conflictfrequentie x vermijden Conflictfrequentie x probleemoplossen Conflictfrequentie x toegeven /.03*** /.02* /.04*** / F-waarde 47.79*** *** *** Vrijheidsgraden (df regression, df residual) (3, 4380) (8, 4375) (12, 4371) R R R 2 change F change *** *** Vrijheidsgraden (df1, df2) - (5, 4375) (4, 4371) * p <.05; ** p <.01; *** p <. 001 R 2 change stap 2: toevoeging van de conflictfrequentie en de conflicthanteringstijlen ten opzichte van stap 1 R 2 change stap 3: toevoeging van de interactietermen ten opzichte van stap 2

14 Pesten op het werk 1,7 1,6 1,5 1,4 Forceren laag Forceren gemiddeld Forceren hoog 1,3 1,2 1,1 1 Conflictfrequentie laag Conflictfrequentie hoog 126 Figuur 3 Interactie tussen conflictfrequentie en forceren in het voorspellen van pesterijen op het werk In hypothese 2 veronderstelden we een zwakkere relatie tussen de conflictfrequentie in het team en pesterijen in geval van een sterk vermijdende conflicthantering binnen het team. Deze hypothese wordt eveneens bevestigd. Figuur 4 toont een sterker stijgende regressielijn bij een hoge score op vermijden. De lijn stijgt minder sterk bij een gemiddelde en een lage score op vermijden. Pesten op het werk 1,7 1,6 1,5 1,4 Vermijden laag Vermijden gemiddeld Vermijden hoog 1,3 1,2 1,1 1 Conflictfrequentie laag Conflictfrequentie hoog Figuur 4 Interactie tussen conflictfrequentie en vermijden in het voorspellen van pesterijen op het werk In lijn met hypothese 3, vinden we een zwakkere relatie tussen de conflictfrequentie in het team en pesterijen bij een hoge score op probleemoplossen. Zoals geïllustreerd in figuur 5 vertoont deze lijn de kleinste stijging wanneer men van een lage score op conflictfrequentie naar een hoge score op conflictfrequentie evolueert. De rechte lijn is steiler bij een gemiddelde en lage score op probleemoplossen.

15 Pesten op het werk 1,7 1,6 1,5 1,4 Probleemoplossen laag Probleemoplossen gemiddeld Probleemoplossen hoog 1,3 1,2 1,1 1 Conflictfrequentie laag Conflictfrequentie hoog Figuur 5 Interactie tussen conflictfrequentie en probleemoplossen in het voorspellen van pesterijen op het werk Samenvatting en discussie 4.1 Samenvatting van de resultaten In dit artikel bestudeerden we de relatie tussen de conflictfrequentie in het team, de conflicthanteringstijlen van teamleden en het slachtofferschap van pesterijen op het werk. Hierbij veronderstelden we dat de relatie tussen de conflictfrequentie in het team en pesterijen op het werk gemodereerd wordt door de conflicthanteringstijl: de aanwezigheid van (veel) conflicten leidt vooral tot pesterijen wanneer in het team bepaalde conflicthanteringstijlen veel vóórkomen. Wanneer andere stijlen dominant zijn, zullen conflicten eerder uitdoven en niet tot pesterijen leiden. De conflicthanteringstijlen werden gekozen aan de hand van de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997). Deze theorie definieert vijf verschillende conflicthanteringstijlen, namelijk forceren, vermijden, probleemoplossen, toegeven en een compromis sluiten. De integratieve en distributieve dimensie bepalen vervolgens conflictescalatie en -de-escalatie. Conflicten escaleren bij weinig integratie (vermijden) en de-escaleren bij een hoge integratie (probleemoplossen). Conflicten escaleren bij weinig distributie (forceren) en de-escaleren bij veel distributie (toegeven). Over de vijfde stijl, een compromis sluiten wordt geen uitspraak gedaan wat conflictescalatie of -de-escalatie betreft. Geïnspireerd door het Dual Concern kader (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) veronderstelden we een sterkere relatie tussen de gepercipieerde conflictfrequentie in het team en pesterijen in geval van een sterk forcerende (hypothese 1) of vermijdende (hypothese 2) conflicthantering. We veronderstelden een zwakkere relatie tussen de conflictfrequentie in het team en pesterijen in geval van een sterk probleemoplossende (hypothese 3) of toegevende (hypothese 4) conflicthantering. De resultaten bevestigden hypothesen 1, 2, en 3. We konden dus besluiten dat het verband tussen conflictfrequentie in het team en slachtofferschap van pesterijen inderdaad gemodereerd wordt door forceren, vermijden en probleemoplossen. Deze inter-

16 acties volgden bovendien het veronderstelde patroon: forcerend en vermijdend omgaan met conflicten verhoogt de kans op pesterijen, probleemoplossend omgaan met conflicten verlaagt de kans op pesterijen. Het verband tussen conflictfrequentie en pesterijen werd niet gemodereerd door toegeven. Hypothese 4 werd dus niet bevestigd. 4.2 Theoretische implicaties 128 Conflicthantering De huidige studie bevestigt het escalerende effect van forceren (hypothese 1) en het de-escalerende effect van probleemoplossen (hypothese 3) op pesterijen. In stap 3 van de hiërarchische regressieanalyse (zie tabel 3) droegen hun interacties met conflictfrequentie significant bij tot de voorspelling van pesterijen op het werk en worden onze onderzoekshypothesen bevestigd. Buiten hun interactie met conflictfrequentie, droegen forceren en probleemoplossen ook direct bij tot de voorspelling van pesterijen in de vorm van een hoofdeffect. Opvallend is dat forceren en probleemoplossen beide gekenmerkt worden door een hoog belang van de eigen doelen. Bij forceren gaat veel belang hechten aan de eigen doelen gepaard met een weinig belang hechten aan de doelen van de andere(n), terwijl bij probleemoplossen veel belang hechten aan de eigen doelen samengaat met veel belang hechten aan de doelen van de ander. Het is niet verwonderlijk dat forcerend omgaan met (veel) conflicten een escalatie tot pesterijen aanmoedigt. Deze conflicthanteringstijl getuigt immers van weinig belang hechten aan de doelen van de ander. Dit bemoeilijkt het bereiken van een gemeenschappelijke oplossing waarover iedereen tevreden is. Het tegengestelde geldt voor een probleemoplossende conflicthantering: in dit geval hecht men veel belang aan de doelen van de andere(n) en streeft men expliciet naar een voor iedereen bevredigende uitkomst. De resultaten lijken dus te suggereren dat, indien men opteert voor conflicthanteringstijlen die een hoog belang voor de eigen doelen reflecteren, het belang voor de doelen van de andere(n) en de hieruit voortvloeiende conflicthanteringstijlen escalatie of deescalatie van conflict naar pesterijen op het werk determineert. De huidige studie meet de doelstellingen echter niet. Toekomstig onderzoek zou deze bevindingen dus verder kunnen exploreren door het expliciet meten van de Dual Concerns. Verder biedt deze studie evidentie voor het verwachte escalerende effect van vermijden (hypothese 2). Ook voor deze conflicthanteringstijl vinden we een significante interactieterm (stap 3) (zie tabel 3). Net als forceren getuigt deze conflicthanteringstijl van een laag belang voor de doelen van de andere(n). Net als forceren is deze conflicthanteringstijl escalerend voor pesterijen op het werk. In tegenstelling tot forceren scoort toegeven laag op het belang voor de eigen doelen. Op basis van deze bevinding kunnen we de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) dus verder interpreteren voor de afhankelijke variabele pesterijen op het werk : stijlen die getuigen van een laag belang voor de doelen van de andere(n) vormen per definitie een trigger voor pesterijen, ongeacht een hoge of lage score op het belang voor de eigen doelen. We merken echter op dat het β-coëfficiënt van de interactieterm vrij laag is in vergelijking met deze voor conflictfrequentie-forceren en conflictfrequentie-probleemoplossen. Bovendien vertoont vermijden geen hoofdeffect. Wat pesterijen op het werk betreft, zijn forceren en

17 probleemoplossen (de stijlen die getuigen van een hoog belang voor de eigen doelen) dus van doorslaggevend belang in deze studie. De resultaten tonen echter geen modererend effect van toegeven (hypothese 4). Deze conflicthanteringstijl getuigt van een laag belang van de eigen doelen en een hoog belang van de doelen van de andere(n), een combinatie die volgens de bevindingen geen impact heeft op pesterijen op het werk. Naast significante moderaties merken we echter ook sterke hoofdeffecten op van zowel forceren als probleemoplossen op pesterijen op het werk (tabel 3). Het toevoegen van de interactietermen leidt bovendien niet tot een sterke daling van deze β-coëfficiënten. Ongeacht het aantal conflicten in het team, zullen deze conflicthanteringstijlen dus ook direct bijdragen tot meer respectievelijk minder pesterijen. Samengevat blijkt uit de huidige studie dat vooral forceren en probleemoplossen gepaard gaan met pesterijen op het werk. Deze stijlen worden gekenmerkt door een hoog belang van de eigen doelen, waardoor we kunnen besluiten dat vooral dit belang een rol speelt in het al dan niet escaleren van conflicten in pesterijen. In lijn met de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) wordt vervolgens door het belang van de doelen van de andere(n) het escalerende versus de-escalerend karakter van de stijl bepaald. Verder draagt ook vermijden bij aan pesterijen. Deze bijdrage is echter beperkt en komt enkel naar voren in de interactie met conflictfrequentie. Vermijden speelt hierin een escalerende rol, en reflecteert net als forceren een laag belang van de doelen van de andere(n). We kunnen dus besluiten dat stijlen die getuigen van een laag belang van de doelen van de andere(n) pesterijen op het werk aanmoedigen. Toegeven speelt geen rol in de escalatie tot pesterijen, waardoor we vorenstaande logica niet kunnen toepassen op een hoge belangstelling voor de doelen van de andere(n): in dit geval is de conflicthanteringstijl enkel gerelateerd aan pesterijen indien zij gecombineerd wordt met een hoog belang van de eigen doelen. 129 Conflictfrequentie Na toevoeging van de interactietermen, merken we nog steeds een significant hoofdeffect van de gepercipieerde conflictfrequentie in het team op pesterijen op het werk: meer conflicten in het werkteam gaan dus ook direct en ongeacht de conflicthanteringstijl samen met meer pesterijen. Dit hoofdeffect van de aanwezigheid van (vele) conflicten op pesterijen op het werk kan in de eerste plaats te wijten zijn aan een van de basiskenmerken van een conflict. Zoals beschreven in de inleiding, heeft een conflict een subtiele, negatieve connotatie (Keashly & Nowell, 2003). De aanwezigheid van veel conflicten zal dus wellicht vele frustraties en spanningen met zich meebrengen. Deze frustraties kunnen op hun beurt een conflictescalatie tot pesterijen aanmoedigen. Dit verband tussen conflict en frustraties in de ontwikkeling van pesterijen op het werk wordt aangehaald door Baillien en collega s (2007). Hun model beschrijft verder hoe frustraties vervolgens kunnen uitmonden in pesterijen. Enerzijds, en in de voetsporen van de Revised

18 Frustratie-Agressie Theorie (Berkowitz, 1989), leiden frustraties tot pesterijen via het (systematisch) afreageren van negatieve gevoelens op een collega. De gefrustreerde werknemer wordt in dit geval dader van pesterijen. Anderzijds kunnen frustraties ook volgens de principes van het Sociaal Interactionisme (Neuman & Baron, 2004; Felson, 1992) uitmonden in pesterijen. In dit geval leiden de vele frustraties ertoe dat medewerkers door psychologische distantiëring gangbare groeps- of organisationele normen schenden (ze maken bijv. meer fouten, zijn onvriendelijker). Dit lokt vervolgens pesterijen uit bij andere medewerkers, die dit normschendende gedrag niet tolereren. Volgens dit scenario wordt een gefrustreerde medewerker vervolgens slachtoffer van pesterijen. 130 Een andere mogelijke verklaring voor de directe relatie tussen de conflictfrequentie en pesterijen is gelegen in de negatieve impact van pesterijen op de relaties tussen de overige teamleden. Zo kunnen de teamleden na verloop van tijd ook gaan lijden onder de negatieve impact van deze grensoverschrijdende gedragingen, hoewel zij bijvoorbeeld oorspronkelijk geen betrokken partij waren in de pestcasus uit hun team (Einarsen & Mikkelsen, 2003). Wanneer het pesten ook een impact heeft op andere teamleden dan de dader(s) en slachtoffer(s), kan dit aanleiding geven tot bijkomende conflicten waarin deze teamleden betrokken geraken. Zo kunnen teamleden bijvoorbeeld door de daders of slachtoffers gedwongen worden om een standpunt in te nemen in de pestcasus, waardoor nieuwe conflicten ontstaan. 5 Beperkingen en toekomstig onderzoek Zoals beschreven in de inleiding, werd tot nu toe heel wat literatuur gewijd aan het onderscheiden van de concepten conflicten en pesterijen. Tegelijk omschrijven diverse onderzoekers pesterijen op het werk als geëscaleerde conflicten (Leymann, 1996; Glasl, 1982; Baillien et al., 2007, Zapf & Einarsen, 2003). Pesterijen zijn echter geen alles-of-niets fenomeen (Einarsen et al., 1994) en weerspiegelen een pestproces met verschillende stadia, waarbij een werknemer systematisch met steeds ernstigere negatieve gedragingen geconfronteerd wordt (Einarsen et al., 1994). Pesten is dus een proces, dat kan starten vanuit een onopgelost conflict (Leymann, 1996) en waarbij de betrokken partijen op een destructieve wijze met deze conflicten omgaan (Baillien et al., 2007). Hierdoor kunnen conflicten en conflicthantering beschouwd worden als een onderdeel van het pestproces. De concepten pesterijen, conflict en conflicthantering overlappen deels inhoudelijk en zijn dus moeilijk van elkaar te onderscheiden. Omwille van de sterke verwantschap tussen conflicten en pesterijen, moeten we alert zijn voor een potentieel tautologisch verband tussen de begrippen pesterijen en de conflictfrequentie. Zo kunnen we niet uitmaken of de variabele conflictfrequentie in het team impliciet ook het aantal pestgevallen meet. Hetzelfde geldt voor conflicthantering: we weten niet zeker of de items die peilen naar bijvoorbeeld forcerend gedrag van teamleden, impliciet ook het pestgedrag van deze teamleden meten. De extra principale componentenanalyse op de conflicthanteringitems en de items uit de NAQ toonde echter aan dat het om duidelijk onderscheidbare factoren gaat (zie bijlage 1). Toch willen wij deze beden-

19 king meenemen voor verder onderzoek naar het verband tussen conflict en pesterijen op het werk. De huidige studie bevat een cross-sectioneel design: de vragenlijsten werden op eenzelfde meetmoment verdeeld onder alle respondenten. Hierdoor moeten we voorzichtig zijn bij het afleiden van conclusies uit de onderzoeksresultaten. Aan de hand van cross-sectionele data kunnen we niet uitmaken of de conflictfrequentie en conflicthanteringstijlen nu een oorzaak of een gevolg zijn van pesterijen. Door in de toekomst deze variabelen opnieuw te bevragen bij dezelfde steekproef in een longitudinaal design, kunnen we een beter zicht krijgen op het precieze verband tussen deze concepten en een beter inzicht verkrijgen op welke manier het proces van pesterijen op het werk ontstaat en escaleert. Verder merken we op dat de Dual Concern Theorie en de distributieve en integratieve dimensies (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) niet alle conflictgedrag kan voorspellen, aangezien enkele situationele elementen (zoals macht) het aantal beschikbare conflicthanteringstijlen beperken (Keashly en Nowell, 2003). Zo veronderstelt de hanteringstijl probleemoplossen dat beide partijen op een niet-hiërarchische manier interageren. Dit is niet het geval bij pesterijen: het slachtoffer van pesterijen vormt in een conflictsituatie eventueel na verloop van tijd de minder machtige of machteloze partij. Hierdoor wordt het voor de betreffende werknemer erg moeilijk om probleemoplossend of forcerend om te gaan met de conflicten. In vele gevallen kan het slachtoffer enkel nog overgaan tot toegeven en (vooral) vermijden (Zapf & Gross, 2001; Gross, 2003; Hogh & Dofradottir, 2001; Knorz & Zapf, 1996). Toekomstige longitudinale studies zouden dan ook aandacht kunnen schenken aan de invloed van macht op de conflicthanteringstijlen die de betrokken teamleden uitoefenen Conclusie In deze studie toetsten we het effect van de conflicthanteringstijlen uit de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997). We stelden als hypothese dat probleemoplossen en toegeven een escalatie van conflicten in pesterijen voorkómen, terwijl forceren en vermijden de conflicten doen escaleren tot pesterijen. We concluderen uit deze studie dat het slachtofferschap van pesterijen vooral verklaard wordt door de conflicthanteringstijlen forceren en probleemoplossen: meer forceren en minder probleemoplossen gaan (vooral bij vele conflicten in het team) samen met meer pesterijen. Bovendien worden pesterijen voorspeld door de interactie tussen de conflictfrequentie in het team en vermijden: meer vermijden gaat vooral bij vele conflicten in het team samen met meer pesterijen op het werk. Voor toegeven konden we in deze studie geen effecten vaststellen. Geïnspireerd door de Dual Concern Theorie (De Dreu, Weingart & Kwon, 2000; Pruit & Rubin, 1986; Van de Vliert, 1997) kunnen we dus besluiten dat enkel de conflicthanteringstijlen die getuigen van veel belangstelling voor de eigen doelen ( forceren en probleemoplossen ) een