De huisarts als werkgever (II): personeelsmanagementtaken
|
|
- Jan van der Woude
- 9 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 PRAKTIJKMANAGEMENT De huisarts als werkgever (II): personeelsmanagementtaken Mr. M. Jongebreur- Ruskamp Praktijk- en personeelsadviseur P.P.M. Partner in Praktijkmanagement J.M. Vinke Trainer personeelsmanagement, leidinggeven, communicatie en samenwerking in de gezondheidszorg Bureau Floris en Vinke Senior-stafmedewerker managementontwikkeling Academisch Ziekenhuis Groningen In het meinummer van Patient Care schetsten we een aantal ontwikkelingen die het noodzakelijk maken dat de huisarts zich bewust bezighoudt met personeelsmanagement. Dat een dergelijk krachtdadig personeelsbeleid ontbreekt, is vaak te wijten aan het socialisatieproces tot huisarts en de informele persoonlijke verhoudingen in de praktijk. Belangrijke aangrijpingspunten voor personeelsmanagement zijn de doelen van de praktijk, de specifieke kenmerken van de medewerkers, de taak- en rolverdeling en de voorwaarden en condities. management van de medische praktijk (practice management) personeelsmanagement (personnel management) communicatie (communication) 14 In dit artikel zullen we enkele concrete personeelsmanagementtaken belichten: nieuwe medewerkers selecteren en introduceren; leiding geven; coachen en feedback geven; zorgen voor opleiding en deskundigheidsbevordering; Arbo-kwesties regelen; jaargesprekken voeren; leiding geven aan het praktijkteam; medewerkers motiveren. In de tekstblokken leest u uitspraken uit de workshops die de auteurs regelmatig over het onderwerp De huisarts als werkgever verzorgen. Selectie en introductie Nieuwe medewerkers kiezen Als u een nieuwe medewerker wil selecteren is een goede voorbereiding het halve werk. Stel daarom vooraf doelstellingen en criteria vast. Welke taken moet de nieuwe medewerker verrichten? Waarom deze? Wat is de relatie met de doelen van de praktijk, de functiedifferentiatie en de taken die anderen doen? Welke afspraken over taakverdeling moeten er worden gemaakt als de nieuwe medewerker voor meerdere artsen werkt? Welk deskundigheids- en ervaringsniveau is vereist? Welke communicatieve vaardigheden zijn belangrijk? En welke andere gedragskenmerken? Een voorbeeld: een praktijkondersteuner die jaarverslagen moet schrijven, kan maar beter over goede schriftelijke vaardigheden beschikken. De profielbeschrijving die uit deze vragen ontstaat, vormt de basis van een personeelsadvertentie of wordt via andere wervingsmedia verspreid. Maak met uw collega s of medewerkers afspraken wie de sollicitatiebrieven mag lezen en welke criteria gehanteerd worden bij de brievenselectie. Nadat de brieven zijn geselecteerd, schrijft u de personen af die u niet uitnodigt voor een gesprek. Vermeld de naam van de persoon bij wie men meer informatie kan krijgen. Het selectiegesprek wordt gevoerd met maximaal drie personen. Wenselijker is het om het gesprek met een of twee personen te voeren en de sollicitant twee of drie gesprekjes te laten voeren. De betrokkenen spreken dan onderling af wie welke aspecten bespreekt. Omdat goed functioneren in de huisartspraktijk in zeer belangrijke mate wordt bepaald door iemands gedrag, wordt geadviseerd hier de meeste aandacht aan te besteden. Om een goed beeld te krijgen van het gedrag bijvoorbeeld of de betrokken persoon kan samenwerken wordt geadviseerd te vragen naar de ervaringen die iemand op dat gebied heeft en hier ook verder op door te vragen. Hiervoor kan de zogenaamde STAR-gesprekstechiek worden gebruikt. Deze methode vraagt per gedragskenmerk naar de situatie waarin iemand heeft samengewerkt, de taak- of rolopvatting die iemand in die situatie heeft gehad, welke actie de persoon in de betreffende situatie heeft ondernomen en wat het resultaat hiervan was. De STAR-techniek gaat
2 Praktijkmanagement ervan uit dat getoond gedrag in het verleden vaak een indicatie is voor het gedrag in de toekomst. Bij selectiegesprekken is in ieder geval van belang dat u zoveel mogelijk open vragen stelt en doorvraagt op wat de sollicitant zegt. Waak ervoor dat u zelf suggestieve vragen stelt of de meeste tijd aan het woord bent. Als er na afloop van de selectiegesprekken nog een paar kandidaten overblijven, kunt u hen vragen een ochtend mee te draaien in uw praktijk. Zij krijgen dan een goede indruk van hun mogelijke nieuwe werkomgeving en u kunt de kandidaten nog beter beoordelen: een potentiële medewerker die de hele ochtend vrijwel niets vraagt, is misschien niet zo initiatiefrijk als u voor ogen stond... Als de selectieprocedure is afgerond, duidelijke afspraken zijn gemaakt over de arbeidsverhouding (inschaling volgens CAO, werktijden et cetera), en de nieuwe werknemer begint te werken, start de introductieperiode. Ik ga vooral op mijn gevoel af bij het aannemen van personeel. Of iemand in het team past is niet altijd gemakkelijk te achterhalen in het geprek. Bij ons loopt een nieuwe medewerker gewoon mee, daar leren ze het meeste van. Mijn nieuwe assistente heeft een hele dag inwerktijd gekregen Aandachtspunten bij de introductie Voor de opvang op de eerste dag moeten verschillende aspecten worden geregeld. Er is behoefte aan afspraken over wie de nieuwe medewerker inwerkt. Overlegen inwerktijd moeten worden ingepland. De medewerker heeft misschien baat bij een checklist van dingen die hij moet weten over de praktijk. Een duidelijk aanspreekpunt voor begeleiding en beoordeling, en afspraken over de beoordeling aan het einde van de proeftijd zijn noodzakelijk. Leiding geven, coachen en feedback geven Een huisarts die als personeelsmanager wil optreden, moet de leiding willen nemen en bereid zijn om te investeren in het goed functioneren en de ontwikkeling van de medewerkers. De praktijkorganisatie is sterk gericht op het scheppen van voorwaarden waarin de huisarts zijn werk goed kan doen. Daarom gaan veel huisartsen ervan uit dat het gevolgd hebben van een opleiding een voldoende basis is om mee te draaien in de praktijk. Dit is echter maar ten dele het geval. Als een doktersassistente de opleiding heeft gevolgd om uitstrijkjes te maken, wil dit nog niet zeggen dat zij dit ook in de praktijk wil of durft uit te voeren. Iemand met het diploma van praktijkondersteuner is niet noodzakelijk geschikt om een efficiënt consult te voeren. En een Haio denkt misschien wel volledig zelfstandig een spreekuur te kunnen doen, maar dat betekent nog niet dat hij daar ook werkelijk toe in staat is. Als de huisarts goed diagnosticeert wat een medewerker kan en niet kan, en wat hij wil en durft en wat niet, kan hij zijn stijl van leiding geven hieraan aanpassen. Zo kan hij in sommige situaties en bij sommige taken de medewerker duidelijk instrueren of checken of hij de taak (bijvoorbeeld triage) goed uitvoert. In andere situaties kan hij een taak volledig delegeren, bijvoorbeeld de organisatie van de griepvaccinatie. Het is dus belangrijk dat de huisarts niet alleen maar en passant instructies geeft, ondersteuning biedt en taken delegeert, maar dat hij doelgericht kiest voor Ik vind dat ze er wel lang over doet voordat ze haar plaats gevonden heeft in het team. Ik twijfel toch aan de kwaliteiten van deze Haio en vraag me af hoe hij in het derde jaar terecht is gekomen. Mijn assistente mocht uitstrijkjes doen, maar het kwam er nooit van. een specifieke stijl. En dat hij altijd alert is niet te snel te kiezen voor de rol van hulpverlener. We gaan nu iets dieper in op een van de stijlen van het leiding geven: coaching. Deze benadering kost tijd, maar levert arts en medewerkers ook veel op. Coaching Coaching is de planmatige begeleiding door de huisarts van (een van zijn) medewerkers en is gericht op het bereiken van een specifiek doel. Gezamenlijk gaan huisarts en medewerker na of de afgesproken resultaten, en leer- en ontwikkelingsdoelen worden gehaald. De huisarts steunt de medewerker, helpt bij eventuele stagnatie, onderzoekt samen met de medewerker wat hiervan oorzaken zouden kunnen zijn en stelt zo nodig samen met de medewerker de doelen bij. Coaching is effectief als de huisarts heel duidelijk is in wat hij verwacht van de medewerker, als hij doet wat hij zegt, als hij goed luistert naar de medewerker, deze serieus neemt en als hij gericht is op diens ontwikkeling. Coaching kan dan ook niet zonder duidelijke feedback. Feedback Feedback is informatie over hoe prestaties en gedrag worden waargenomen, begrepen en ervaren. Het geven en ont- 15
3 vangen van feedback zijn zeer belangrijke communicatieve vaardigheden. Ze zijn noodzakelijk om te leren en het gedrag te verbeteren. De regels voor het geven en krijgen van feedback zijn niet zo moeilijk en zijn in alle huisartsenopleidingen en veel bijscholingen aan de orde. Toch is de drempel om feedback te geven soms groot. De mate waarin feedback wordt gegeven en de effectiviteit ervan worden ook sterk bepaald door de samenwerkingscultuur, de mate waarin leidinggevende en medewerker elkaar vertrouwen. Voor het geven en krijgen van feedback worden de GEZA en GEBA-regels aanbevolen (zie Regels voor het geven en ontvangen van feedback ). Feedback gaat over kritiek en over complimenten. Een gulden stelregel is dat u van de 100% feedback die u geeft, 80% complimenten moet geven om het krediet te verwerven voor de 20% kritiek. Bekrachtiging van wat een medewerker goed heeft gedaan en het formuleren van nieuwe voor de medewerker stimulerende doelen is de 16 Ik vind het moeilijk om kleine ergernissen bespreekbaar te maken; wanneer zeg je er wel iets van en wanneer niet? Als ik iets zeg over het stipte tijdstip van naar huis gaan, zegt ze dat ze in haar recht staat en weet ik niet meer wat ik moet zeggen. De spreekuren van mijn Hidha lopen vaak uit, maar wie ben ik om hier kritiek op te geven, want het gebeurt mij ook wel eens. Als ik de assistentes een compliment geef, denken ze meteen dat ik iets van hen wil. beste methode om de ontwikkeling en motivatie van de medewerker te bevorderen. Complimenten geven en het vertrouwen in de medewerker uitspreken werken hierbij ondersteunend. Zorgen voor opleiding en deskundigheidsbevordering Het volgen van opleidingen en cursussen werkt vaak heel motiverend voor medewerkers. In de dagelijkse praktijk blijken er verschillende redenen te zijn om een opleiding te beginnen: een ad hoc ervaren tekort in het functioneren, persoonlijke voorkeuren, een aantrekkelijk aanbod, of als extra beloning voor goed werken. Om opleiding doelgericht in te zetten voor ontwikkeling is het van belang om systematisch aandacht te besteden aan de opleidingsnoodzaak en/of -wens. Dit kan bijvoorbeeld in een jaargesprek (zie verder). Een opleiding kan plaatsvinden buiten het werk, maar ook binnen de werksituatie, bijvoorbeeld door instructie en coaching op de werkplek. Hierin kan de huisarts een heel belangrijke rol spelen. Afspraken over het doel en de resultaten van de opleiding, worden schriftelijk vastgelegd. Dit bevordert de uitvoering en evaluatie van de training. Arbo-kwesties regelen Veel huisartsen hebben aspecten betreffende de Arbo-wetgeving, zoals de risico-inventarisatie en ziekteverzuimbegeleiding, uitbesteed aan de Arbodienst. Daarom beperken we ons hier tot de afspraken die gemaakt zijn over de melding van ziekteverzuim en de rol van de huisarts en collega-medewerkers bij ziekte van een medewerker. Gelukkig zijn er veel huisartspraktijken waarin geen problemen bestaan met ziekmelding en ziekteverzuim. En omdat de praktijken groter worden, kan eventuele ziekte van een assistente gemakkelijker worden opgevangen door collega s. Dit is soms moeilijker bij praktijkondersteuners en Hidha s, omdat bij langdurige afwezigheid van deze werknemers de directe patiëntenzorg in de problemen komt. Aanbevolen wordt om voor de eigen praktijk een protocol te maken voor ziekmelding. Hierin kunt u onder meer de volgende aspecten opnemen: het tijdstip waarop melding wordt gemaakt van de afwezigheid (zo vroeg mogelijk); de persoon bij wie men zich ziek moet melden; administratieve procedures, bijvoorbeeld het doorgeven van de ziekmelding aan de verzekeringsinstantie (in verband met doorbetaling tot 100%); wat de huisarts kan/mag vragen bij ziekmelding; de organisatie van vervangers/waarnemers (houd hiertoe een lijst(je) met namen actueel); de overdracht van taken; afspraken over het contact met de zieke en het omgaan met rustadvies; verdeling van de verantwoordelijkheden; afspraken over het contact met de Arbo-dienst (die niet tussen wal en schip moet raken in samenwerkingsverbanden bij bijvoorbeeld praktijkondersteuners) en met de uitkeringsinstantie UWV (Uitvoering Werknemersverzekeringen); verzekering van (verschillende) medewerkers. Kortom: in dit protocol staat alles wie wat doet op welke moment. Basis voor dit protocol is de inspanningsverplichting van de werkgever en werknemer om ziekte te voorkomen en de ziekteperiode zo kort mogelijk te houden. Hiervoor is onder andere de Wet verbetering poortwachter in het leven geroepen, die bij niet-naleving aanzienlijke (financiële) consequenties kan hebben voor werkgever en werknemer. Handelwijzen met betrekking tot ziekteverzuim hebben ook te maken met eigen normen en waarden over ziekte en werken. Zo zal iedereen de werkduur verschillend ervaren wat voor de een te lang is, is dat niet voor een ander. Het bespreken van ziekteverzuim en het opstellen van een protocol kunnen daarom het beste plaatsvinden in een periode
4 Praktijkmanagement waarin daaraan geen acute behoefte bestaat. Als er vooraf duidelijke afspraken worden gemaakt, hoeft niemand een drempel te overwinnen om vragen te stellen op het moment dat iemand zich ziek meldt. Als iemand ziek is, is elke passende vorm van belangstelling een bloemetje of een mooie kaart een prima medicijn. Houd met iedere medewerker die weer begint na een korte of langere ziekteperiode een kort gesprek. Vraag hierin naar de gezondheidstoestand en informeer of er ook nog beperkingen zijn waar rekening mee gehouden moet worden. Zorg dat de medewerker geïnformeerd wordt over zaken die zich tijdens de afwezigheid hebben voorgedaan en zeg vooral: Fijn dat je er weer bent. Wij hebben niets geregeld met betrekking tot ziekteverzuim, want onze assistente is nooit ziek. Wij verwachten ieder moment dat zij uitvalt, en weten nog niet hoe we dat moeten opvangen. Ziekte is een taboe in onze praktijk waarin altijd hard gewerkt wordt. De praktijkondersteuner meldt zich gemakkelijker ziek dan de andere medewerkers. Regels voor het geven en ontvangen van feedback Feedback geven: GEZA Zeg welk Gedrag je hebt gezien, gehoord, gemerkt. Benoem dit in ik-termen, concreet en specifiek op een beschrijvende, niet-veroordelende manier en doe dit op het juiste moment en de juiste plaats. Vermijd het benoemen van oorzaken van het gedrag van de ander. Beschrijf wat de Effecten, gevolgen, consequenties zijn van dit gedrag voor jezelf en/of voor anderen en zeg wat je ervan vindt en eventueel ook wat je erbij voelt. Vraag of de ander de feedback herkent. Vraag ook naar oorzaken van het gedrag. Zeg wat je graag wilt dat de ander doet of verandert. Geef zo nodig concrete tips en vraag of de ander dit ook wil. Maak Afspraken, zo nodig na onderhandeling. Kom je er niet uit, zeg dan wat je gaat doen. Feedback ontvangen: GEBA Luister goed naar wat de ander over je Gedrag zegt; vraag zo nodig door en negeer eventuele psychologiserende opmerkingen. Probeer zo goed mogelijk inzicht te krijgen in de Effecten, gevolgen, consequenties van je gedrag. Vraag zo nodig door wat de ander ervan vindt of erbij voelt. Zeg ook wat het effect van de feedback op jou is; wat jij ervan vindt, hoe jij je erbij voelt. Bevestig de ander dat je het waardeert dat hij de feedback heeft gegeven. Bijvoorbeeld: AI vind ik het niet leuk wat je hebt gezegd, ik vind het wel fijn dát je het tegen mij hebt gezegd. Kom tot Afspraken, zo nodig na onderhandeling. Kom je er niet uit, zeg dan wat je gaat doen. Als een medewerker met kinderen zich ziek meldt als een van haar kinderen ziek is, vind ik dat niet leuk maar kan ik me het wel voorstellen. Mijn assistente heeft zich dit jaar al vijf keer ziek gemeld met vage rugklachten. Ik twijfel of ik hier met haar over in gesprek zal gaan. Bij Arbo horen ook allerlei zaken met betrekking tot de inrichting. We gaan hier niet verder op in, maar het zal duidelijk zijn dat een mooie, ergonomisch verantwoorde, prettige, schone werkomgeving en dito materialen (balie, bureaus en stoelen), een stimulerende en motiverende invloed hebben op de prestaties van uw medewerkers. Een jaargesprek voeren Huisartsen moeten volgens de CAO jaarlijks verplicht een beoordelingsgesprek voeren met hun medewerkers. Wij gebruiken hiervoor de term jaargesprek. In een jaargesprek bespreekt de huisarts met de medewerker diens functioneren en alle daarmee samenhangende aspecten. Het jaargesprek is een niet-vrijblijvend gesprek en is een tussenvorm tussen het huidige functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek. Een jaargesprek maakt het voeren van een functioneringsgesprek 17
5 overbodig. Ook hoeft bij goed functioneren geen beoordelingsgesprek meer gevoerd te worden. Het doel van het jaargesprek is conclusies te trekken over het functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar, inzicht te verkrijgen in wederzijdse verwachtingen, en bindende afspraken te maken voor het komende jaar over alles wat met het functioneren van de werknemer te maken heeft. In het jaargesprek kunnen bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over nieuwe taken, over coaching door de huisarts, en over opleidingen die de medewerker gaat volgen. Het jaargesprek wordt voorbereid door huisarts en medewerker. Zij kunnen zich daarbij laten leiden door de onderwerpen die in het jaargesprek aan de orde komen: terugblik op het afgelopen en vooruitblik op het komende jaar: de inhoud van het werk en de wijze van werken; hierbij gaat het om wat men heeft gedaan (de taken) en hoe (het gedrag); ontwikkeling en opleiding van de werknemer en deskundigheidsbevordering; arbeidsduur en werktijden; arbeidsomstandigheden; 18 Ik zou niet weten wat ik moet bespreken; we zien elkaar elke dag en bespreken alles heel open Ik voer nu al enkele jaren jaarlijks zo n gesprek en mijn assistentes stellen het heel erg op prijs Ik heb nu ook dingen over mijn manier van leiding geven gehoord, die ik nog nooit zo duidelijk te horen heb gekregen werksfeer; beloning; begeleiding/ondersteuning door de arts; overige besprekingspunten; afronding van het gesprek. Van het jaargesprek wordt een verslag gemaakt met behulp van het jaargesprekformulier.* Het doel van deze verslaglegging is dat beide gesprekspartners kunnen teruggrijpen op de gemaakte afspraken. Dit is van belang voor eventuele vervolgafspraken. Tevens biedt het verslag de mogelijkheid de werkuitvoering en afgesproken ontwikkeling concreet te evalueren. Leiding geven aan het praktijkteam Waar een aantal mensen nauw met elkaar samenwerken in een relatief kleine werkomgeving is het erg belangrijk dat aandacht wordt geschonken aan het functioneren van het team. Een goed draaiend team is lang niet altijd vanzelfsprekend zeker als er sprake is van nieuwe samenwerkingsverbanden. De weg naar een goede samenwerking is bezaaid met valkuilen: afspraken worden niet gecommuniceerd met de collega s; ad-hocoplossingen worden toegepast zonder dat er een analyse van de problemen heeft plaatsgevonden; afspraken worden niet uitgevoerd en daar wordt niet op teruggekomen; kleine irritaties worden niet uitgesproken; kwaliteiten worden niet benut. * Een voorbeeld van dit formulier kunt u vinden in: Jongebreur-Ruskamp M, Vinke JM. Het jaargesprek. Patient Care 2002;29(10): Het gestructureerd werkoverleg is een goed hulpmiddel voor huisartsen en medewerkers om met elkaar te praten over medisch-inhoudelijke onderwerpen, taakafbakening, inhoud en uitvoering van het werk, werkomstandigheden, samenwerking, bijscholingsbeleid en andere punten die medewerkers belangrijk vinden. Het werkoverleg vindt idealiter eenmaal per 4-6 weken plaats, liefst op een vaste tijdstip en gedurende een vaste tijdsduur. Alle medewerkers, ook de parttimers, nemen eraan deel. Zij krijgen de tijd en eventuele extra reiskosten vergoed. Het werkoverleg vindt plaats aan de hand van een agenda, waarvoor iedere medewerker agendapunten kan inleveren. De agenda moet minstens twee dagen voorafgaand aan het overleg bekend zijn. De agendapunten zijn zo beschreven dat iedere deelnemer weet wat het onderwerp inhoudt, welke voorbereiding vereist is en of de vergadering bedoeld is ter informatie, of ter menings- of besluitvorming. Als de artsen of assistentes onderling als subgroep van mening verschillen, kunnen zij het best eerst als groep over het onderwerp discussiëren, zodat zij in het werkoverleg met één mond kunnen spreken. Dit is vooral van belang voor de artsen, omdat zij de aanstuurders zijn. De huisarts is de voorzitter van het De vakantieplanning moet weer worden gemaakt Hopelijk wat gemakkelijker dan vorig jaar De overdracht van de parttimers over belangrijke gebeurtenissen gaat nu veel beter Aan het einde van de dag worden zaken vaak niet afgewerkt en dat geeft veel ruis en irritatie Elke keer komen we op dit punt terug en niemand houdt zich aan de afspraken
6 Praktijkmanagement Ons werkoverleg is een beetje oeverloos gepraat De assistentes brengen weinig punten in voor het overleg We lunchen een keer per maand uitgebreid en hierin hebben we ook werkoverleg Alle afspraken uit het werkoverleg worden meteen in het praktijkboek bijgewerkt en zo ontwikkelen we voortdurend onze kwaliteit P. komt steeds te laat; dat weet je toch werkoverleg en past de gebruikelijke gespreksleidersvaardigheden toe. Dit impliceert onder meer: een duidelijk en enthousiast voorzitterschap; het stimuleren van een open sfeer waarin het voor ieder mogelijk is te zeggen wat hij wil zeggen; met specifieke gesprekstechnieken (bijvoorbeeld open vragen stellen en brainstorming) iedereen bij het gesprek betrekken en meekrijgen; geen feedback op het individu geven via de groep (dus niet wie de schoen past trekt hem aan ); iemands inbreng niet diskwalificeren; eigenaars van agendapunten hun onderwerp zelf te laten inbrengen. Medewerkers motiveren Een werkgever kan niet aan een knopje draaien om zijn medewerkers te motiveren. Hij kan er wel voor zorgen dat de voorwaarden en condities zodanig zijn, dat de medewerkers die uit zichzelf gemotiveerd zijn om te werken, gemotiveerd blijven of nog sterker gemotiveerd worden. Zeer motiverend voor medewerkers is dat zij zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen om de belangrijke bijdrage die zij leveren aan het goed functioneren van de praktijk. Een methode om waardering uit te drukken is het belonen van een medewerker nadat hij een belangrijke, lastige of vervelende klus goed heeft afgewerkt. De beloning kan bijvoorbeeld bestaan uit een boek, een etensbon of een bloemetje. Daarnaast kan de huisarts invloed uitoefenen op de motivatie door het werk goed te organiseren, goed samen te werken, direct terug te koppelen, het werk uitdagend te houden en het te laten aansluiten bij persoonlijke doelen, medewerkers te betrekken bij veranderingen, goede arbeidsvoorwaarden te scheppen, en te zorgen voor opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Als u gewaardeerde medewerkers wilt houden in uw praktijk adviseren we u aandacht te besteden aan de persoonlijke motivatie van eenieder en hier indien mogelijk op aan te sluiten en mogelijkheden te creëren zodat deze medewerkers gemotiveerd blijven werken. Tot slot nog dit: zorgen voor uw personeel is zorgen voor uzelf. Uw investering in uw medewerkers betaalt zich dubbel en dwars terug in de kwaliteit van de patiëntenzorg, de kwaliteit van de samenwerking en misschien nog het belangrijkst een acceptabele werkdruk, een grotere motivatie en meer werkplezier als huisarts. Literatuur: Blanchard K, Oncken W jr, Burrows H. De one minute manager en de apenrots. Neem geen problemen van een ander op je nek. Die aap hoort daar niet thuis! Utrecht: Veen; Bollerman T. Vergaderen moet, maar met mate en goed. Bussum: Coutinho; Goijarts F, Zaanen P. Coachen op resultaat en gedrag. Maarssen: PiMedia; Haan J de, Meyboom WA, Dijkers FW. Handboek praktijkvoering. Utrecht: NHG/LHV; Gaedeman C. Ik heb altijd tijd. Tijd creëren, tijd gebruiken, tijd hebben. Deventer: Ankh-Hermes; Jongebreur-Ruskamp M, Vinke JM. Het jaargesprek. Patient Care 2002;29(10): LVG praktijkwijzers voor huisartsen en assistenten onder één dak. Deel 1: Werkorganisatie en taakverdeling van assistenten. Deel 2: Management van huisartsenpraktijken. Deel 3: Het werkklimaat. Deel 4: Taakdelegatie. Deel 5: Werkdruk. Utrecht: LVG; Lingsma M. Aan de slag met teamcoaching. Baarn: Nelissen; Website Li Po. Site over competentiemanagement en onder meer STAR-techniek. URL: De Wet verbetering poortwachter. Website Uitvoering Werknemersverzekeringen. URL: 19
Het jaargesprek. PPM/Floris en Vinke. 1 De term jaargesprek is ontleend aan de Academische Ziekenhuizen. Hier is het jaargesprek in 1998
Het jaargesprek Definitie van een jaargesprek Een jaargesprek is een jaarlijks formeel gesprek tussen een werkgever en een medewerker. In het jaargesprek worden alle onderwerpen besproken die te maken
Nadere informatie1. Terugblik op het afgelopen jaar: de inhoud van het werk, taken, wijze van functioneren
terug Formulier jaargesprek Datum: Gespreksdeelnemers Naam : Handtekening Naam: Handtekening 1. Terugblik op het afgelopen jaar: de inhoud van het werk, taken, wijze van functioneren Terugblik of afspraken
Nadere informatieHet hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatieHelp! Verzuim voorkomen
TIP: dit is een interactieve pdf. de inhoudsopgave en het menu onder aan de pagina s zijn clickable. Help! Verzuim voorkomen Een leidraad voor werkoverleg met medewerkers over verzuim Deze publicatie is
Nadere informatieeen functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek
Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)
Nadere informatieBeoordelingsformulieren
Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen
Nadere informatieMats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatieVul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!
4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9c Competentiescan blz. 1 van 6 Vragen competentiescan POP Overige Functies Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv
Nadere informatieHet functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek
Nadere informatieSelectie-instrument HARRIE
Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieo Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties
Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig
Nadere informatieEnquête arbeidsbeleving Onderhoud
Enquête arbeidsbeleving Onderhoud De vragenlijst is volledig anoniem. Wij willen jaarlijks een meting verrichten naar de arbeidsbeleving om van daaruit gericht actie te kunnen ondernemen. Wij verzoeken
Nadere informatieFEEDBACK GEVEN IN ZELFSTURENDE TEAMS. Yvette Paludanus
FEEDBACK GEVEN IN ZELFSTURENDE TEAMS Yvette Paludanus 2 Dit boekje is tot stand gekomen dankzij de vragen en verhalen van medewerkers in de zorg. Wil je een exemplaar van dit boekje bestellen? Wil je begeleiding
Nadere informatieRAPPORTAGE WACHTKAMERINTERVIEW
RAPPORTAGE WACHTKAMERINTERVIEW Huisartsenpraktijk Heino Rapportage wachtkamerinterview Inleiding Onder de cliënten van huisartsenpraktijk Heino zijn de afgelopen 2 jaren tevredenheidsonderzoeken uitgevoerd.
Nadere informatieAan de slag met de Werk Ster!
Aan de slag met de Werk Ster! Werk Ster Copyright EgberinkDeWinter 2013-2014 Werk Ster Stappen naar werk De Werk Ster helpt je duidelijk te krijgen waar jij op dit moment staat op weg naar werk. Je krijgt
Nadere informatieIk ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL
Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieGroei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding
Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,
Nadere informatieHet Functioneringsgesprek
Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van
Nadere informatieDocentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved
Docentenhandleiding CP15 het functioneringsgesprek dh15-v2.0 INBURGEREN daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Het functioneringsgesprek CP15 Waar gaat het over?
Nadere informatie1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie?
Oefenvragen Management Assistent A - Personeelsmanagement 1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie? 1. Vragen
Nadere informatieGesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager
Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager 1 Executive Leadership Foundation - ELF 2005-2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits netjes de bron wordt vermeld Lastige dingen
Nadere informatieRAPPORTAGE WACHTKAMERINTERVIEWS
RAPPORTAGE WACHTKAMERINTERVIEWS Huisartsenpraktijk Dalfsen ARGO BV 2014 Rapportage wachtkamerinterview Inleiding Onder de cliënten van huisartsenpraktijk Dalfsen zijn de afgelopen 2 jaren tevredenheidsonderzoeken
Nadere informatieHandreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening
Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak
Nadere informatieOnline onderzoek Uw werknemers
Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen
Nadere informatieIk ben ziek Wat nu? Informatie over ziekteverzuim en reïntegratie
Ik ben ziek Wat nu? Informatie over ziekteverzuim en reïntegratie Vooraf In deze brochure lees je wat je bij ziekteverzuim moet doen. Verzuimen is een vervelende situatie, die niemand wil, maar iedereen
Nadere informatie21 Niveaus van interveniëren in groepen 22
21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 ASPECTEN VAN COMMUNICATIE IN GROEPEN In iedere relatie en in elk relatienetwerk waar mensen net elkaar communiceren zijn er vier aspecten te onderscheiden. De
Nadere informatieVul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!
4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9 Competentiescan blz. 1 van 5 Vragen competentiescan POP Leidinggevenden Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv
Nadere informatieHandleiding. Functioneringsgesprekken. Zo werk je prettiger!
Handleiding Functioneringsgesprekken Zo werk je prettiger! Functioneringsgesprekken: de moeite waard! Aandacht. Goede communicatie. Op de werkvloer heel belangrijk. Medewerkers voelen zich meer betrokken,
Nadere informatieHR voor facility managers
HR voor facility managers Direct aan de slag met functionerings- en beoordelingsgesprekken, conflicthantering, verplichtingen bij ziekteverzuim en re-integratie Inhoud Inleiding 4 1. Functioneren en beoordelen
Nadere informatieWerk en kanker: je hoeft er niet alleen voor te staan.
Kanker, waarbij het verleden, het heden en de toekomst niet langer met elkaar verbonden lijken. Kanker... je hebt het niet alleen en je hoeft er niet alleen voor te staan Werk en kanker: je hoeft er niet
Nadere informatieCP16. ziek- en betermelden
CP16 ziek- en betermelden Bent u ziek? Kunt u daarom niet werken? Geef het dan door aan uw baas. Dat is normaal in Nederland. Als u wat langer ziek bent, maakt u een afspraak met de bedrijfsarts. Als u
Nadere informatieWEDERZIJDS WAARDEREN
WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar
Nadere informatieConflicthantering en mediation
Conflicthantering en mediation Casus 3 Personeel en Organisatie/ Humanresourcesmanagement bussum 2010 De setting: verzekeringsmaatschappij ZBA De verzekeringsmaatschappij ZBA (Zekerheid Boven Alles) sluit
Nadere informatieHet functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werkgever Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Waarom een functioneringsgesprek?... 7 Wat is een functioneringsgesprek?...
Nadere informatieRichtlijn voor het werkoverleg
Richtlijn voor het werkoverleg Nummer: 11.0000274 Versie: 0.1 Vastgesteld door het CMT 10 maart 2011 doc.: pz_alle/regelingen/werkoverleg richtlijn Inleiding Communicatie is hét sleutelbegrip als het gaat
Nadere informatieGESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG:
AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters op een
Nadere informatieConcept. 1. Met betrekking tot de inhoud van het werk/werkzaamheden, hoe tevreden bent u over:
Vragenlijst Medewerkertevredenheidonderzoek MTO - Referentie: RHTC4XPRVL Bedankt voor het meedoen aan dit medewerkerstevredenheidsonderzoek. Met uw antwoorden zal uw werkgever proberen (nog) beter op uw
Nadere informatieHet elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje
1 Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje Onmisbaar voor elke werkgever Hoe motiveert u medewerkers van alle leeftijden en verschillende generaties? Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 3 Lekker aan
Nadere informatieFeedback geven. Feedback kan positief en negatief zijn. Negatieve feedback geven is moeilijk
2 12 Feedback geven Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Feedback is onmisbaar als je met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de
Nadere informatieHANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG
HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG INHOUD 0. ALGEMEEN 3 Wat is de bedoeling van het beleid voor ongewenst gedrag? 3 Voor wie? 3 Hoe pak je het aan? 3 1. MAATREGELEN
Nadere informatieBonus: Hoe goed ben jij momenteel?
Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je
Nadere informatieZelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld.
Zelfbeeld Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Een kind dat over het algemeen positief over zichzelf denkt, heeft meer zelfvertrouwen.
Nadere informatie1 Telefonisch triëren
1 Telefonisch triëren 1.1 Inleiding Telefonisch triëren is een nieuw begrip binnen de gezondheidszorg. Het woord triëren komt uit het Frans en betekent sorteren. In het Nederlandse leger en bij rampen
Nadere informatieOefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie
Oefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie 1. Als mensen handelen, naar welk beeld handelen zij dan? A. Vanuit de werkelijkheid zoals anderen die denken te zien. B. Zij handelen vanuit de
Nadere informatieReflectiegesprekken met kinderen
Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen
Nadere informatieOrganiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye
Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina
Nadere informatieRapport: Delegeren is te leren.
Rapport: Delegeren is te leren. Ingrid Jeuring, trainer, coach, spreker 1 Delegeren is te leren. Allereerst bedankt voor het downloaden van dit rapport. Het betekent dat je open staat voor ontwikkeling
Nadere informatieMats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats Werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatieInstructie 1. Heb jij je voelsprieten uitstaan? De relatie met je cliënt
Instructie 1 De relatie met je cliënt Heb jij je voelsprieten uitstaan? Met behulp van dit werkblad onderzoek je of je je voelsprieten hebt uitstaan naar de cliënt. Kies een cliënt en vul met die cliënt
Nadere informatieKwaliteitszorg. Test jezelf.
Kwaliteitszorg. Test jezelf. Pagina 1 Weet jij hoe je je deskundigheid of die van je collega s kunt bevorderen of professionaliseren? Kun je goed samenwerken? Kun je kwaliteitszorg leveren? Doe de testjes
Nadere informatieHet GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.
Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende
Nadere informatieInleiding. Autisme & Communicatie in de sport
Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?
Nadere informatieogen en oren open! Luister je wel?
ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak
Nadere informatieEffectieve samenwerking: werken in driehoeken
Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere
Nadere informatieFeedback Project Ergonomisch Ontwerpen
Feedback Project Ergonomisch Ontwerpen Competenties Sociaal en communicatief functioneren (P9) Initiatief (P10) Reflectie (P11) Afgelopen module heb je met een groepje gewerkt aan je project. In week 7
Nadere informatieHoe bespreek ik het functioneren bij onvoldoende functioneren?
Hoe bespreek ik het functioneren bij onvoldoende functioneren? Je bent niet tevreden over het functioneren van je medewerker. Het is belangrijk hier tijdig over in gesprek te gaan, zodat je medewerker
Nadere informatieE-PAPER. Drie praktische tips om je werk als apothekersassistent(e) leuker te maken!
Dé expert in praktische apotheektrainingen E-PAPER Drie praktische tips om je werk als apothekersassistent(e) leuker te maken! 1 Inhoudsopgave De cliënt en ik 3 Weet jij nog waarom je in de apotheek wilde
Nadere informatiemaandag 11 mei inleveren! STAGE BOEK 2015 VAN.AFDELING...
maandag 11 mei inleveren! STAGE BOEK 2015 VAN.AFDELING... 1 Gegevens leerling Naam Adres Postcode Woonplaats Geboortedatum Telefoon Afdeling/leerweg Gegevens school Naam Schoolbegeleider Adres Plaats Telefoon
Nadere informatieVerzuim- en re-integratieprotocol AURO
Verzuim- en re-integratieprotocol AURO vastgesteld 15 september 2015 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Begrippenlijst 3. Rechten en plichten 4. Ik ben ziek en nu? 5. Rolverdeling 6. Procesverloop 7. Ziek
Nadere informatieKwaliteit van Goed Werkgeverschap
Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave
Nadere informatieWelkom bij Centrum Jeugd. Informatie voor kinderen, jongeren en hun familieleden
Welkom bij Centrum Jeugd Informatie voor kinderen, jongeren en hun familieleden Welkom bij Centrum Jeugd Je gaat deelnemen aan een van de behandelingen bij Centrum Jeugd van GGz Breburg. De behandelaren
Nadere informatieFEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS
FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,
Nadere informatiePraktijkmanagement in de huisartspraktijk
Praktijkmanagement in de huisartspraktijk Voorstellen Yvette Hesp; Praktijkmanager De Hagen Personeelsadviseur Thoon Gezondheidswetenschappen & Personeelsmanagement Werkervaring zakelijke dienstverlening
Nadere informatieB a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1
B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen
Nadere informatiePraktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager
Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een
Nadere informatiePersoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling
PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatieWERK EN KANKER: JE HOEFT ER NIET ALLEEN VOOR TE STAAN
WERK EN KANKER: JE HOEFT ER NIET ALLEEN VOOR TE STAAN Ieder jaar krijgen in Nederland 30.000 werknemers dat is 1 op de 250 - te horen dat zij kanker hebben. Een nog groter aantal, 1 op de 79 mannelijke
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatieCommuniceren is teamwork
Communiceren is teamwork Je werkt vaak zelfstandig, maar blijft altijd onderdeel van je team. Samen met je collega s zorg je zo goed mogelijk voor jullie cliënten. Samenwerken vereist veel communicatie.
Nadere informatieLEERGANG MIDDLE MANAGEMENT
LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert
Nadere informatie13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl
13 Acquisitietips AngelCoaching Coaching en training voor de creatieve sector Tip 1 Wat voor product/dienst ga je aanbieden? Maak een keuze, niemand kan alles! Tip 1 Veel ondernemers zijn gezegend met
Nadere informatieHET FUNCTIONERINGSGESPREK
HET FUNCTIONERINGSGESPREK Tips voor een zinvol gesprek Inhoudstafel 1. Wat is een functioneringsgesprek? p4 2. Hoe bereid je je voor? p6 3. Verschillen met het evaluatiegesprek p8 Samenwerking verbeteren
Nadere informatieFeedback geven en ontvangen
Feedback geven en ontvangen 1 Inleiding In het begeleiden van studenten zul je regelmatig feedback moeten geven en ontvangen: feedback is onmisbaar in de samenwerking. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen
Nadere informatieWorkshop communicatie
Workshop communicatie Feedback is collegiale ondersteuning of toch niet? Wat wil de beroepsvereniging betekenen voor Verzorgenden en Verpleegkundigen? Wij willen onze beroepsgroepen in staat stellen hun
Nadere informatieEen werkgever is ook verplicht zich aan allerlei wetten te houden. Een van die wetten is de Arbeidsomstandighedenwet, kortweg de Arbo-wet.
Arbo Inhoud Arbowet Als werknemer in een winkel heb je samen met de werkgever afspraken genaakt over het werk dat je doet. Dat zijn niet de enige regels waaraan een bedrijf zich moet houden. We gaan het
Nadere informatieCompetenties De Fontein
Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende
Nadere informatieMANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN
Blijf kalm; Verzeker je ervan dat je de juiste persoon aan de lijn hebt; Zeg duidelijk wie je bent en wat je functie is; Leg uit waarom je belt; Geef duidelijke en nauwkeurige informatie en vertel hoe
Nadere informatierapport ARBEIDSVERZUIM DOOR VRUCHTBAARHEIDSBEHANDELINGEN
Presentatie Freya bij overhandiging o rapport ARBEIDSVERZUIM DOOR VRUCHTBAARHEIDSBEHANDELINGEN Den Haag, 19 maart 2009 De praktijk aan het woord Wat is de aanleiding. a anleiding. Ongeveer een jaar geleden
Nadere informatieWelke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?
Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van
Nadere informatieDe Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning
Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de
Nadere informatieHet aanreiken van zoveel mogelijk praktische tips en instrumenten op het gebied van Projectmanagement
Het aanreiken van zoveel mogelijk praktische tips en instrumenten op het gebied van Projectmanagement 1 2 In 3 kwartier Oorzaak van demotivatie Wat is motivatie Wensen+Behoeften+Motivatie Theorie van Maslow
Nadere informatieSOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES
E-blog SOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES In loopbaan De voorbereiding op het sollicitatiegesprek is het halve werk. Helemaal als je weet welke vragen er op je afgevuurd worden tijdens
Nadere informatietoolkit persoons gerichte zorg Bouwen aan eerstelijns zorg op maat voor mensen met een chronische ziekte
toolkit persoons gerichte zorg Bouwen aan eerstelijns zorg op maat voor mensen met een chronische ziekte Over deze toolkit Welkom in het huis van persoonsgerichte zorg! Zoals je ziet is het huis nog in
Nadere informatie[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster
[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9
Nadere informatieCoördinatie van zorg. Test jezelf.
Coördinatie van zorg. Test jezelf. Pagina 1 Kun jij coördineren? Werk je planmatig en zorgvuldig? Ben je goed in samenwerken? Doe de testjes en kijk of jij een kei bent! 1. Coördineren Continuïteit en
Nadere informatieCreatief en flexibel toepassen van Triplep. Maarten Vos Doe, laat zien, lach, oefen en geef applaus
Creatief en flexibel toepassen van Triplep Maarten Vos Doe, laat zien, lach, oefen en geef applaus Programma Overzicht Kennismaking Persoonlijke werving van ouders Een goede relatie opbouwen met de ouders
Nadere informatieHoe motivatie werkt en draagvlak groeit
Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt
Nadere informatieOefening 3 Luisteren Opdracht 4 1C, 2B, 3C, 4B. Oefening 4 Luisteren Opdracht 2 1A, 2B, 3C, 4C, 5B, 6B, 7B
Hoofdstuk 5 - Sleutels Oefening 3 Luisteren Opdracht 4 1C, 2B, 3C, 4B Oefening 4 Luisteren Opdracht 2 1A, 2B, 3C, 4C, 5B, 6B, 7B Oefening 5 Luisteren Opdracht 2 1B, 2A, 3B, 4B, 5C, 6B Oefening 6 Luisteren
Nadere informatieOPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen
OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen
Nadere informatieAPQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe
Nadere informatieDEEL 1. WERKBOEK 5 Eigen keuze. 2015 Monique van Dam YOU: De keuze is aan jou!
DEEL 1 1 WERKBOEK 5 Eigen keuze Inhoud 2 1. Hoe zit het met je keuzes? 3 2. Hoe stap je uit je automatische piloot? 7 3. Juiste keuzes maken doe je met 3 vragen 9 4. Vervolg & afronding 11 1. Hoe zit het
Nadere informatieMotiverend leidinggeven: invloed op gedrag. 26 november 2014 Frank Goijarts
Motiverend leidinggeven: invloed op gedrag 26 november 2014 Frank Goijarts Programma Gedragsverandering: wat werkt? Weerstand tegen veranderen Motivatie 3.0 (intrinsiek) Kernpunten Motiverende benadering
Nadere informatieTijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is.
Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. De manier waarop we het werk organiseren en samenwerken
Nadere informatieWelkom bij Sociaal Succesvol Ondernemen. Week 2: je bedrijf op orde Les 2: een goed businessmodel
Welkom bij Sociaal Succesvol Ondernemen Week 2: je bedrijf op orde Les 2: een goed businessmodel Pen en papier? Wat is een businessmodel? Jouw businessmodel is de manier waarop jij in business bent Twee
Nadere informatiewww.tijdvoornu.nl Gezond samen werken Zelfsturende teams in de zorg zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen resultaten, kort samengevat:
Gezond samen werken Zelfsturende teams in de zorg zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen resultaten, kort samengevat: - tevreden cliënten - tevreden medewerkers - financieel gezond Gezond samen werken
Nadere informatie