Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Transcriptie

1 Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke zijn ingegaan per 1 juli Het gaat om wijzigingen in de regels met betrekking tot de ketenregeling, het ontslagrecht en de transitievergoeding. Ketenregeling Huidige situatie: De ketenregeling regelt op dit moment dat elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten op zeker moment overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten of (bij een minder aantal) als een periode van drie jaar wordt overschreden. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen. Bij cao kan van de ketenregeling worden afgeweken. Doel van de ketenregeling is dat na verloop van tijd voor werknemers zekerheid ontstaat in de vorm van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wijzigingen per 1 juli 2015: De ketenregeling is per 1 juli 2015 op de volgende wijze aangepast: De maximumtermijn van de ketenregeling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar. De tussenpoos waarbinnen arbeidsovereenkomsten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie maanden naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken. Afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal arbeidsovereenkomsten wordt aan voorwaarden gebonden. De ketenregeling is niet van toepassing voor werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt en waarbij de gemiddelde omvang van de verrichte werkzaamheden ten hoogste 12 uren per week, over de looptijd van hun arbeidsovereenkomst bezien, heeft bedragen. De ketenregeling is ook niet van toepassing op leerlingen die een duale opleiding volgen. De leerling is daarbij in dienst van een (leer)bedrijf en volgt daarnaast een opleiding. Gezien de aard en doelstelling van deze leerovereenkomsten is het onwenselijk dat er binnen de opleidingsperiode, na drie contracten of 24 maanden, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De ketenregeling treedt in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de berekening van het aantal aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De duur van de arbeidsovereenkomst wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. 1

2 Ontslagrecht Vanaf 1 juli 2015 geldt een vaste route voor de beëindiging van dienstverbanden. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag. Voorafgaand aan de opzegging van het dienstverband, kan de werkgever schriftelijk instemming vragen bij de werknemer. Stemt de werknemer in met het ontslag, dan kan de werkgever het dienstverband opzeggen, rekening houdend met de wettelijke opzegtermijn. De werknemer kan alleen instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige schriftelijke verklaring daarover. Het is voor een werkgever niet verplicht instemming aan een werknemer te vragen. Zonder instemming van een werknemer kan het dienstverband pas worden opgezegd, na goedkeuring van het UWV of ontbinding door de kantonrechter. De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen 4 weken worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook 4 weken geldig. Bij de kantonrechter dient een verzoekschrift ingediend te worden, waarvan de behandeling binnen 4 weken moet starten. De proceduretijd bij het UWV mag in mindering gebracht worden op de wettelijke opzegtermijn van de werkgever, de wettelijke opzegtermijn bedraagt te allen tijde 1 maand. Naast de routes van het UWV of de kantonrechter, blijft de mogelijkheid tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst) bestaan. Nieuw is wel, dat werknemers 14 dagen bedenktijd hebben. Gedurende deze periode kan een werknemer een overeengekomen beëindigingsovereenkomst schriftelijk, zonder opgaaf van redenen, ontbinden. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer over zijn bedenktijd informeert. Doet hij dat niet, dan geldt een bedenktijd van 3 weken. Transitievergoeding De kantonrechtersformule is per 1 juli 2015 verdwenen. In plaats daarvan geldt vanaf die datum voor alle werknemers die tenminste 2 jaar of langer bij een werkgever hebben gewerkt en wiens werkgever het dienstverband door opzegging, ontbinding of door niet voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, tot een einde brengt, aanspraak krijgen op een transitievergoeding. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. In de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst bouwt een werknemer 1/6 van een maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Vanaf het 11 e dienstjaar van de arbeidsovereenkomst wordt 1/4 van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd door de werknemer opgebouwd. Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantiegeld, een vaste 13 e maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Afgezien van zeer uitzonderlijke gevallen zullen het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, kostenvergoedingen, de 2

3 werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie en incidentele en niet overeengekomen looncomponenten geen deel uitmaken van de grondslag voor een transitievergoeding. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren dat zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn, onder voorwaarden dat zij tenminste 10 jaar in dienst zijn geweest bij die werkgever; dan geldt een berekeningsmaatstaf van 1 maandsalaris per dienstjaar na zijn 50 ste levensjaar. De hogere berekeningsmaatstaf voor werknemers van 50 jaar of ouder, geldt enkel voor ondernemingen met 25 of meer werknemers. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van , of, als het jaarsalaris van de werknemer hoger is, dat hogere bedrag. Werkgever en werknemer mogen in gezamenlijk overleg een hogere vergoeding overeenkomen. Het recht op een transitievergoeding geldt als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd: Door opzegging na toestemming van het UWV, of Door ontbinding door de rechter, of In geval van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, welke op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt verlengd nadat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding: Bij beëindiging met wederzijds goedvinden. In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid 12 uur of minder bedroeg. Tevens is de transitievergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere of lagere overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, of als de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet in verband met het bereiken van die leeftijd. Het recht op de wettelijke transitievergoeding geldt niet alleen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. Wel geldt in beide gevallen dat de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaren moet hebben geduurd, voordat recht bestaat op een transitievergoeding. Elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten (met een tussenpoos van minder dan 6 maanden) en arbeidsovereenkomsten bij werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn tellen mee. De transitievergoeding is niet verschuldigd in de situatie van surseance van betaling of faillissement van de werkgever, of als ten aanzien van de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen. Daarnaast wordt het betalen van een transitievergoeding in de vorm van een betalingsregeling over 3

4 een nader te bepalen periode mogelijk gemaakt als de betaling hiervan ineens tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering. Voor de kleine ondernemingen met minder dan 25 werknemers komt er een overgangsregeling. Deze ondernemingen mogen tot 2020 een lagere transitievergoeding betalen indien werknemers gedwongen worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen. Bij de vaststelling van de verschuldigde transitievergoeding hoeft de werkgever de dienstjaren van de werknemer die zijn gemaakt voor 1 mei 2013 niet mee te rekenen. Op de transitievergoeding mogen transitiekosten en inzetbaarheidskosten die de werkgever voor de werknemer heeft gemaakt, in overleg met de werknemer, in mindering worden gebracht. Bij transitiekosten gaat het om kosten die worden gemaakt voor activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag. De kosten moeten zijn gericht op het van-werk-naar-werk helpen van de werknemer. Het gaat dan bijvoorbeeld om: Kosten voor scholing; Kosten voor outplacement; Etc. Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Het gaat dan bijvoorbeeld om: Kosten voor een niet-werk gerelateerde cursus; Kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling; Kosten voor een managementcursus terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van de werkgever. Etc. Onder inzetbaarheidskosten vallen niet de kosten die: Een directe relatie hebben met de huidige functie van de werknemer of een toekomstige functie van de werknemer bij dezelfde werkgever, of Kosten gemaakt om de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever te bevorderen. Zowel transitie- als inzetbaarheidskosten komen alleen voor aftrek op de transitievergoeding in aanmerking als werkgever en werknemer over de aftrekbaarheid van de specifieke kosten vooraf schriftelijke overeenstemming hebben bereikt. Over de transitievergoeding zijn wel loonbelasting en werkgeverspremie voor de Zorgverzekeringswet (ZVW) verschuldigd, maar geen premies werknemersverzekeringen (WW, WAO/WIA). 4

5 Deze nieuwsbrief is gebaseerd op de stand van de wet-/ regelgeving zoals deze in juli 2015 redelijkerwijs geacht kan worden bij ons bekend te zijn en geldt onder voorbehoud van latere wijzigingen daarin. Bij de samenstelling van deze uitgave is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd, maar wij aanvaarden geen aansprakelijkheid voor eventuele onjuistheden of onvolkomenheden en de gevolgen daarvan. Voor vragen of opmerkingen kunt u contact opnemen met uw contactpersoon bij BRG Accountants & Belastingadviseurs B.V. of met de heer E. van Wanrooij. Tel.: Fax: salarisafdeling@brggroep.nl Tevens is het mogelijk om met de heer E. van Wanrooij een afspraak te maken om de onderwerpen, welke worden behandeld in deze nieuwsbrief, persoonlijk aan u toe te lichten. 5