Wet werk en zekerheid

Transcriptie

1 Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op basis van flexibele contracten. Anderzijds is het doel het ontslagstelsel te herzien. Daarnaast is de inzet van de WWZ om werkloosheid zo veel mogelijk te voorkomen en werklozen zo snel mogelijk weer aan de slag te laten gaan. Hierbij willen wij u graag op de hoogte brengen van de belangrijkste wijzigingen als gevolg van de WWZ. De WWZ zal gefaseerd worden ingevoerd. Hieronder zullen eerst de wijzingen per 1 januari 2015 worden besproken en vervolgens de wijzigingen per 1 juli De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 zien op: invoering van de aanzegplicht; wijziging van de proeftijdregeling; het concurrentiebeding; wijziging van de oproepovereenkomst. De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 zien op: wijziging van de ketenregeling; invoering van de transitievergoeding; wijziging van het ontslagrecht. Wijzigingen per 1 januari 2015 Invoering van de aanzegplicht Per 1 januari 2015 gaat de zogenaamde aanzegplicht gelden voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd van 6 maanden of langer. De aanzegplicht verplicht de werkgever om een werknemer minimaal 1 maand voor einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over: a) het al dan niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst; b) bij voorzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Consequenties niet (tijdig) aanzeggen Indien door de werkgever niet wordt aangezegd, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege, maar is de werkgever een vergoeding van 1 maandloon aan de werknemer verschuldigd. Komt de werkgever te laat zijn verplichtingen na (bijvoorbeeld pas een week voor het einde van de arbeidsovereenkomst), dan is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd (in dit geval een maand minus 1 week). Er is tevens een vergoeding verschuldigd wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst verlengt, maar de werknemer hier niet (tijdig) van op de hoogte heeft gesteld. Indien wel tijdig wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, maar de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst wordt verlengd worden niet schriftelijk medegedeeld, dan is er geen vergoeding verschuldigd. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst voor dezelfde tijd (met een maximum van een jaar) op de bestaande voorwaarden voortgezet. Oktober 2014 Pagina 1 van 7

2 Een vergoeding is niet verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de Wet schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is. Wij merken op dat de werknemer binnen 3 maanden na het ontstaan van de aanzegplicht een beroep op het niet (tijdig) aanzeggen dient te doen. De aanzegtermijn gaat gelden voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen op of na 1 februari Dat betekent dat de werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben welke op 1 februari 2015 eindigt al op 31 december 2014 moeten worden aangezegd. Voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 februari 2015 van rechtswege aflopen, geldt geen aanzegplicht. Wijziging van de proeftijdregeling Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Indien deze toch wordt opgenomen, is de proeftijd nietig en geldt daarmee niet. De maximale proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bedraagt vanaf 1 januari 2015: a. contract voor 6 maanden of korter: geen proeftijd b. contract voor meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar: 1 maand c. contract voor ten minste 2 jaar: 2 maanden d. contractduur niet op een kalenderdatum bepaald (bv. vervanging tijdens zwangerschap of ziekte): 1 maand Naast het bovenstaande wordt in de WWZ aansluiting gevonden bij de huidige rechtspraak en wordt in de wet opgenomen dat een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst nietig is indien de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist van de werknemer. Dit geldt ook indien de opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een andere werkgever die redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn. De oude proeftijdregeling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan vóór 1 januari Het concurrentiebeding Met ingang van 1 januari 2015 geldt als hoofdregel dat een concurrentiebeding uitsluitend nog in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is enkel toegestaan in die gevallen waarin de werknemer specifieke werkzaamheden verricht of een specifieke functie vervult. Per werknemer zal dit bovendien uitgebreid moeten worden gemotiveerd. De werkgever dient aan te geven waarom de werknemer wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan een concurrentiebeding gebonden moet zijn. Een voorbeeld hier kan zijn het belang van de werkgever om klanten en/of knowhow te behouden en ter voorkoming van het risico dat bedrijfsgeheimen zoals technologische-, product- en/of klantenkennis in verkeerde handen komen. Oktober 2014 Pagina 2 van 7

3 Zonder motivering is het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nietig en wordt het concurrentiebeding geacht nooit te hebben bestaan. Van belang bij het concurrentiebeding is dat de noodzaak zowel bij het aangaan van het beding als op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt moet bestaan. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 is het oude recht van toepassing. Concurrentiebedingen in bestaande arbeidsovereenkomsten blijven bestaan en hiervoor geldt geen motiveringsplicht. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan of voortgezet op of ná 1 januari 2015 geldt dat er (alsnog) een schriftelijke motivering moet worden opgenomen. Dit geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt voortgezet. Wijziging van de oproepovereenkomst De hoofdregel is dat wanneer er niet wordt gewerkt er ook geen recht op loon bestaat. De wet bepaalt echter dat wanneer een werknemer niet werkt om een reden die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt, hij zijn recht op loon behoudt. Deze loondoorbetalingsverplichting, die in de praktijk vooral van belang is voor werknemers met een oproepcontract, kan gedurende de eerste 6 maanden van de oproepovereenkomst schriftelijk worden uitgesloten. Na deze 6 maanden kan dit alleen nog bij CAO. Volgens de huidige wet kan bij CAO onbeperkt van deze loondoorbetalingsplicht worden afgeweken. Onder de WWZ wordt de mogelijkheid om na de eerste 6 maanden van de oproepovereenkomst de loonbetalingsverplichting nog langer bij CAO uit te sluiten beperkt. Verlenging van de periode is enkel nog toegestaan voor functies: waaraan incidentele werkzaamheden zijn verbonden; en waarbij de incidentele werkzaamheden geen vaste omvang kennen. De mogelijkheid tot verlening bij CAO wordt dus niet zozeer beperkt in duur, maar wel voor wat betreft de aard van de werkzaamheden. Op dit moment is nog onduidelijk welk type functies het hier betreft. Op oproepovereenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 blijft het oude recht van toepassing. Regelingen in CAO s die op 1 januari 2015 van kracht zijn, blijven op dit punt gelden gedurende de resterende looptijd van de CAO, maar uiterlijk tot 1 juli De verlenging van de uitsluiting van deze verplichting zal daarna alleen bij hoge uitzondering nog mogelijk zijn. Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijziging van de ketenregeling De huidige regel is dat er maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 3 jaar mogen worden gesloten. Het vierde contract (of een eerder contract, waardoor de duur van het dienstverband over de 3-jaars grens heen gaat) is automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Indien tussen de opvolgende contracten meer dan 3 maanden zijn gelegen, ontstaat er geen contract voor onbepaalde tijd. De keten van arbeidsovereenkomsten wordt doorbroken en begint opnieuw te lopen. Oktober 2014 Pagina 3 van 7

4 Nieuwe regel Met ingang van 1 juli 2015 wordt de periode van 3 jaar naar 2 jaar teruggebracht. Daarnaast wordt de doorbrekingstermijn verlengd van 3 maanden naar 6 maanden. Samengevat wordt de hoofdregel per 1 juli 2015: - (nog steeds) maximaal 3 tijdelijke contracten; - met een totale duur van 2 jaar; - en een tussenliggende periode van maximaal 6 maanden. De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten met werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld minder dan 12 uur per week werken. Met betrekking tot lopende contracten voor bepaalde tijd geldt dat deze eerbiedigt blijven. De nieuwe regeling geldt per 1 juli 2015 voor alle voortzettingen van contracten voor bepaalde tijd. Het derde contract voor bepaalde tijd dat vóór 1 juli 2015 wordt gesloten, eindigt nog steeds van rechtswege na afloop van de overeengekomen periode ook al staat de nieuwe ketenregeling nog maar een maximale termijn van 2 jaar toe. Werkgever sluit een eerste contract voor 1 jaar met ingangsdatum 1 mei Dit contract is per 1 mei 2014 van rechtswege verlengd voor nog 1 jaar. Op 1 mei 2015 kan nog een derde contract van 1 jaar worden gesloten dat van rechtswege op 1 mei 2016 zal eindigen. De totale duur is weliswaar 3 jaar, maar de ingangsdatum van het laatste contract was vóór 1 juli Voor de bepaling welk recht van toepassing is, is het moment waarop de (nieuwe) arbeidsovereenkomst ingaat doorslaggevend. Werkgever sluit een eerste contract voor 1 jaar met ingangsdatum 1 juli Dit contract is per 1 juli 2014 van rechtswege verlengd voor nog 1 jaar. Per 1 juli 2015 geldt het nieuwe recht en kan dus geen contract voor bepaalde tijd meer worden gesloten. De totale duur is immers reeds 2 jaar. Werkgever kan de werknemer pas weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden na een doorbrekingstermijn van 6 maanden, dus per 2 januari Voor werkgevers die optimaal gebruik willen maken van de ketenregeling, kan de nieuwe regeling aanleiding geven tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten die vóór 1 juli 2015 eindigen. Dat geeft hen namelijk de mogelijkheid nog te profiteren van het overgangsrecht. Werkgever sluit een eerste contract voor 6 maanden met ingangsdatum 1 juli Als dit contract per 1 januari 2015 van rechtswege wordt verlengd voor nog een periode van 6 maanden, kan per 1 juli 2015 dit contract nog maximaal voor de duur van 1 jaar worden verlengd (nieuw recht is per deze datum van toepassing, dus maximaal 2 jaar). Als daarentegen dit contract per 1 januari 2015 voor 5 maanden wordt verlengd en daarmee op 1 juni 2015 eindigt, kan er nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar en 1 maand worden aangegaan (oud recht, 3 jaar). De werkgever heeft zodoende een jaar extra flexibiliteit. Afwijkende regeling in CAO Van de hoofdregel voor opvolgende contracten voor bepaalde tijd kan bij CAO worden afgeweken. Uitsluitend indien er sprake is van uitzendarbeid of uit de CAO blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of de soort functie of functiegroep verlenging of verhoging van de keten vereist, dan kan van de ketenregeling worden afgeweken. Oktober 2014 Pagina 4 van 7

5 In geval van afwijking zal in de CAO expliciet moeten worden opgenomen en gemotiveerd waarom van de wettelijke ketenregeling wordt afgeweken. Indien op 1 juli 2015 een CAO van toepassing is die een afwijkende ketenregeling kent conform het huidige recht, maar in strijd is met de nieuwe regelgeving, dan blijft de afwijkende regeling van de CAO van kracht zolang de CAO loopt, maar geldt deze afwijkende regeling uiterlijk tot 1 juli Dit betekent dat vanaf 1 juli 2016 geen werking meer toekomt aan deze CAO-bepaling en de nieuwe ketenregeling onder de WWZ geldt. Slechts in bepaalde branches kan de ketenregeling bij CAO nog steeds volledig worden weggecontracteerd. Het moet gaan om situaties waarin de hiervoor bedoelde verruiming onvoldoende oplossing biedt. De Minister kan voor zo n branche toestaan dat de hele ketenregeling bij CAO buiten toepassing wordt gelaten. Als voorbeeld is slechts het profvoetbal genoemd. Invoering van de transitievergoeding Per 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is geweest recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd. De werknemer heeft tevens recht op de transitievergoeding indien door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet is voortgezet. Door de invoering van de transitievergoeding komen zowel de kantonrechtersformule als de kennelijk onredelijke ontslagvergoeding te vervallen. Let op! De transitievergoeding is direct van toepassing en verschuldigd. Dit betekent dat een transitievergoeding is verschuldigd indien de laatste arbeidsovereenkomst afloopt na 1 juli 2015, werknemer ten minste 2 jaar in dienst is geweest en, voor zover van toepassing, de arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met een onderbreking van niet meer dan 3 maanden. Werkgever sluit een eerste contract voor 1 jaar met ingangsdatum 1 augustus Dit contract is per 1 augustus 2014 van rechtswege verlengd voor nog 1 jaar. Per 1 augustus 2015 wordt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet verlengd. Werkgever is in dit geval over de periode 1 augustus 2013 tot 1 augustus 2015 een transitievergoeding verschuldigd. De totale duur van de arbeidsovereenkomsten is immers ten minste 2 jaar en er heeft geen onderbreking van meer dan 3 maanden plaatsgevonden. Hoogte transitievergoeding De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en is over de eerste 120 maanden (10 jaar) van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 1/6 van het loon per maand voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan 1/4 van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van 6 maanden. Het bovenstaande komt op het volgende neer: de transitievergoeding bedraagt over de eerste tien jaar 1/3 maandsalaris per dienstjaar en over de periode daarna 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Aangezien de wet spreekt over een periode van 6 maanden, zal er geen afronding plaatsvinden indien een werknemer langer dan 3 maanden, maar korter dan 6 maanden heeft gewerkt. Dit betekent dat een gewerkte periode van 2 jaar, 11 maanden en 30 dagen wordt geteld als een periode van 2,5 jaar. Oktober 2014 Pagina 5 van 7

6 Werknemer 40 jaar oud met dienstverband van 17 jaar en 7 maanden. Salaris 3.000,- bruto per maand. Eerste 10 dienstjaren: 1/6 maandsalaris per half jaar, dus 20 x 3.000,- x 1/6 = ,- Volgende dienstjaren: 1/4 maandsalaris per half dienstjaar, dus 15 x 3.000,- x 1/4 = ,- Totale transitievergoeding: , ,- = ,- De transitievergoeding bedraagt maximaal ,- indien de werknemer een jaarsalaris heeft van ,- of lager en maximaal van 1 jaarsalaris (dit kan ook meer zijn dan ,-) indien de werknemer een jaarsalaris heeft dat hoger ligt dan ,-. Overgangsregeling oudere werknemers en MKB Voor vijftigplussers is een overgangsregeling transitievergoeding getroffen. Vijftigplussers die ten minste tien jaar bij de werkgever in dienst zijn, krijgen tot 1 januari 2020 een transitievergoeding van 1 maand over de dienstjaren dat zijn na hun 50 e verjaardag in dienst zijn. Deze overgangsregeling geldt niet voor kleine bedrijven met gemiddeld minder dan 25 werknemers. Bij ministeriële regeling zal nog nader worden bepaald wat onder kleine werkgevers wordt verstaan. Voor kleine MKB-werkgevers geldt eveneens een overgangsregeling. De overgangsregeling houdt in dat werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers bij de berekening van de transitievergoeding mogen uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei De dienstjaren van vóór die datum worden niet meegenomen in de transitievergoeding. De Minister zal hier nog aanvullende regels voor opstellen. De overgangsregeling geldt uitsluitend bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en alleen als het ontslag voortvloeit uit de slechte financiële situatie van de werkgever. De overbruggingsregeling geldt tot 1 januari Geen transitievergoeding Geen transitievergoeding is verschuldigd indien het eindigen of niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst: geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichtte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen; werknemer de pensioengerechtelijke leeftijd heeft bereikt; het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Onder nog door de minister vast te stellen voorwaarden kunnen bepaalde scholings- en outplacementkosten in mindering worden gebracht op de vergoeding. Oktober 2014 Pagina 6 van 7

7 Billijke vergoeding Naast de transitievergoeding bestaat ook ruimte voor een zogenoemde billijke vergoeding. Dit is een vergoeding die altijd naast de transitievergoeding zal worden toegekend in geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werknemer heeft in dergelijke situaties daarmee recht op beide vergoedingen. De billijke vergoeding zal slechts in uitzonderlijke gevallen worden toegekend. Wijziging van het ontslagrecht Indien een werkgever een arbeidsovereenkomst eenzijdig (zonder instemming van de werknemer) wil beëindigen, dan heeft hij onder het huidige recht de keuze óf om toestemming te vragen aan het UWV óf om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Per 1 juli 2015 heeft de werkgever deze keuze niet meer en is de te volgen ontslagroute afhankelijk van de reden van opzegging. Als hoofregel zal gelden dat de route naar het UWV verplicht moet worden afgelegd als de ontslaggrond bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar) betreft. Bij alle andere ontslaggronden zoals een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer etc. zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden. Opzegging arbeidsovereenkomst en beëindiging met wederzijds goedvinden Onder het nieuwe recht is het voor de werkgever mogelijk om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen indien de werknemer hiermee schriftelijk instemt. Daarnaast is het (nog steeds) mogelijk om een beëindigingsovereenkomst met de werknemer te sluiten. Achter beide situaties schuilt echter een risico: nadat de werknemer schriftelijk heeft verklaard in te stemmen met de opzegging of de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, kan hij binnen 14 dagen nadat hij de instemming heeft gegeven zijn instemming herroepen of binnen 14 dagen na de datum waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Deze bedenktermijn wordt verlengd tot 21 dagen indien de werkgever de werknemer niet binnen 2 werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen dan wel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de beëindigingsovereenkomst. Hoger beroep en cassatie Nieuw per 1 juli 2015 is dat tegen alle beslissingen van de kantonrechter hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld. Anders dan nu het geval is, betekent dit dus dat ook tegen een beschikking van de kantonrechter waarbij de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden hoger beroep en cassatie mogelijk is. Kortom: deze wijziging kan tot aanzienlijk langere procedures leiden. Tot slot Wilt u meer weten over wat deze wijzigingen voor u als ondernemer betekenen? Neemt u dan contact op met Theun Lauwen van de juridische afdeling van B&P Performance Group, Oktober 2014 Pagina 7 van 7