SOCIAAL STATUUT PO STICHTING BOOR BESTUUR OPENBAAR ONDERWIJS ROTTERDAM

Transcriptie

1 versie: 14 april 2011 SOCIAAL STATUUT PO STICHTING BOOR BESTUUR OPENBAAR ONDERWIJS ROTTERDAM Rotterdam, april

2 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 1 BEGRIPSBEPALINGEN INLEIDING Toepassing Sociaal Statuut Uitvoering Sociaal Statuut Opzet Sociaal Statuut ALGEMENE BEPALINGEN EERSTE FASE Inleiding Mobiliteitsbevorderende activiteiten in de eerste fase TWEEDE FASE Inleiding Herplaatsingregeling Mobiliteitsbevorderende maartregelen Vacaturevervulling en herplaatsing Loopbaanadvies en outplacementbegeleiding Sancties DERDE FASE OVERIGE BEPALINGEN Bezwaren De bezwarencommissie Bijzondere bepaling

3 1. BEGRIPSBEPALINGEN 1.1 Werkgever: de Stichting BOOR.Onder Stichting BOOR ressorteren alle openbare scholen voor Primair Onderwijs binnen de Gemeente Rotterdam, vertegenwoordigd door het College van Bestuur. 1.2 College van Bestuur: houdt zich bezig met de dagelijkse leiding van de stichting, e.e.a. zoals vastgesteld in de statuten van stichting BOOR. 1.3 Centrales: de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP); de Algemene Vereniging van Schoolleiders en het Ambtenarencentrum (AC) 1.4 DGO: Decentraal Georganiseerd Overleg tussen werkgever, vakcentrales, waarbij ook de PGMR van de werkgever wordt betrokken. 1.5 PMR: De personeelsgeledingen van de medezeggenschapsraden van de afzonderlijke scholen. 1.6 PGMR: de personeelsgeleding van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad. 1.7 Functie: een in het toepasselijke functiehuis beschreven samenstel van werkzaamheden waarin de medewerker is aangesteld. 1.8 Meerjaren bestuursformatieplan: overzicht van de verwachte beschikbare formatie (personeelsbudget), de beoogde organisatiestructuur en een aanduiding van de te onderscheiden functies naar aantal, aard, en niveau voor de komende jaren, en de financiële en personele consequenties daarvan. 1.9 Formatieplan: een jaarlijks binnen het kader van een voortschrijdende meerjarenformatieplan vast te stellen overzicht van de beschikbare formatie (personeelsbudget), van de beoogde organisatiestructuur en van de te onderscheiden functies naar aantal, aard, niveau alsmede personele invulling Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband Meerjarenbegroting: de prognose van de ontwikkeling van de financiële- en formatieve situatie van de stichting over meerdere jaren (4 jaren) Personele gevolgen: de gevolgen van een reorganisatie voor het personeel op rechtspositioneel of arbeidsvoorwaardelijk gebied Het Sociaal Plan: het geheel van feitelijke concrete maatregelen en/of faciliteiten, gerelateerd aan een in tijd en geld afgebakende en als zodanig omschreven reorganisatie. Het Sociaal Plan wordt in overleg met het DGO opgesteld op basis van het Sociaal Statuut in geval van reorganisatie Reorganisatie: er is sprake van een reorganisatie wanneer een structurele wijziging wordt aangebracht in de organisatiestructuur als geheel, of op het niveau van een 3

4 organisatorische eenheid, waardoor een herverdeling van taken of werkzaamheden kan plaatsvinden. De organisatiestructuur is vastgelegd in een structuurbeschrijving en is beschikbaar voor alle medewerkers Organisatorische eenheid: een organisatorische eenheid is een door een samenhangend takenpakket duidelijk herkenbaar organisatieonderdeel dat als zodanig is aangewezen. Het bovenschoolse deel van de organisatie is zo n eenheid, evenals de functiecategorieën onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel en directie Personeelscategorieën: de volgende personeelscategorieën worden onderscheiden: personeel aangesteld voor onbepaalde tijd; personeel aangesteld voor bepaalde tijd met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd; personeel aangesteld voor bepaalde tijd. Tijdelijke werktijduitbreidingen worden behandeld overeenkomstig de laatste categorie Formatieve boventalligheid: er is sprake van formatieve boventalligheid wanneer dit op basis van het meerjarenbestuursformatieplan in het DGO wordt vastgesteld RDDF: het risicodragend deel van de formatie. Dat gedeelte van de formatie waarin de functies vallen die na een jaar met opheffing bedreigd worden zoals bedoeld is in artikel 2.8, bijlage 3 van de vigerende CAO PO In RDDF geplaatste medewerker: de medewerker die bij aanvang van de 2e fase aangewezen wordt als degene wiens functie wordt opgeheven Opheffing van een functie: van opheffing van een functie is sprake indien het samenstel van de feitelijk opgedragen werkzaamheden in zijn geheel of voor een substantieel deel is of zal komen te vervallen Herplaatsing: het vrijwillig of gedwongen plaatsen van een personeelslid in een andere functie binnen de organisatie. Herplaatsing kan zich voordoen bij formatiewijzigingen dan wel aanpassing van de organisatie (reorganisatie) en vormt, indien gedwongen bij een reorganisatie, een onderdeel van het Sociaal Statuut Uitwisselbare functies: uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn Passende functie: Een functie is passend als de functie-inhoud redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden, of als de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke omstandigheden, mogelijkheden en vooruitzichten van de medewerker. Onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten wordt onder meer verstaan: bevoegdheden, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, vroegere functies, bezoldiging, vastgelegde promotiemogelijkheden en dergelijke; één en ander conform de vigerende CAO PO. Bij interne herplaatsing geldt voor wat het functieniveau betreft als randvoorwaarde een ondergrens van maximaal twee schalen verschil met de functie waarop die betrokkene uitzicht heeft in de functie voorafgaand aan de herplaatsing(procedure) Vertrek: Onder vertrek van een medewerker wordt verstaan de datum waarop de aanstelling feitelijk wordt beëindigd. 4

5 1.24 Vacaturestop: onder vacaturestop wordt verstaan het niet extern invullen van een opengevallen functie binnen de organisatie Bezwarencommissie: de bezwarencommissie heeft tot taak advies uit te brengen in door de medewerker aanhangig gemaakte geschillen tussen medewerkers en werkgevers voorkomend uit individuele toepassing van het sociaal statuut en sociaal plan sociaal statuut: in het DGO vastgestelde regeling waarin het werkgelegenheidsbeleid van de werkgever is uitgewerkt, binnen de kaders van de vigerende CAO sociaal plan: in het DGO vastgesteld samenstel van in eerste instantie vrijwillige en in tweede instantie gedwongen maatregelen gericht op voorkoming van gedwongen ontslag Afkortingen: BAPO: Bevordering arbeidsparticipatie ouderen CAO: Collectieve Arbeidsovereenkomst DGO: Decentraal Georganiseerd Overleg FPU: Flexibel Pensioen en Uitreden OC&W: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen RDDF: Risicodragend deel van de formatie RPBO: Rechtspositiebesluit onderwijs personeel WPO: Wet op het Primair Onderwijs Dit Sociaal Statuut beoogt de zorgvuldigheid te waarborgen voor het personeel bij het behandelen van de gevolgen van reorganisatie en terugloop van werkgelegenheid, waarbij 5

6 2. INLEIDING behoud van werkgelegenheid zoveel mogelijk voorop staat. Dit statuut is een kader voor het te voeren sociaal beleid bij reorganisatie. Wanneer een reorganisatie noodzakelijk is, stelt BOOR samen met de vakcentrales een sociaal plan op, waarin procedures en te nemen maatregelen verder worden uitgewerkt en het plan zoveel mogelijk kan worden afgestemd op de specifieke omstandigheden van de betreffende reorganisatie.over de personele gevolgen van de reorganisatie dient overeenstemming bereikt te worden in het DGO. Het Sociaal Statuut geldt met ingang van 1 mei 2011 voor een periode van 2 jaar. Indien voordien geen nieuwe afspraken tussen partijen gemaakt zijn wordt de geldigheidsuur met telkens 1 jaar stilzwijgend verlengd. 2.1 Toepassing Sociaal Statuut Dit Sociaal Statuut geldt voor het personeel in dienst van Stichting BOOR met een van de navolgende aanstellingen waarop de CAO PO van toepassing is: aanstelling voor onbepaalde tijd; aanstelling voor bepaalde tijd met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd; aanstelling voor bepaalde tijd. Het toepassen van dit Sociaal Statuut is gericht op het verminderen van de personele gevolgen van het in het DGO geformuleerde formatie- dan wel (re)organisatieprobleem. In die gevallen waarin het bestuur in redelijkheid niet gehouden kan worden aan wat in dit Sociaal Statuut is bepaald, kan bijstelling plaatsvinden in de zin van de vigerende CAO PO. Dit komt in het DGO aan de orde. Informatievoorziening: Stichting BOOR informeert de bij het DGO betrokken partijen 1 over belangrijke organisatorische wijzigingen. Daar waar sprake is van rechtspositionele dan wel arbeidsvoorwaardelijke consequenties wordt het DGO geïnformeerd. Vervolgens komen partijen overeen of dit onderwerp van overleg moet zijn. De afdeling Personeel & Organisatie brengt gedurende fasen 1 en 2 van het proces nauwkeurig verslag uit. Het verslag bevat in ieder geval: de huidige personeelsbezetting; een beschrijving van de manier waarop en het tempo waarin de personeelsvermindering werd gerealiseerd; het aantal en soort functies / formatieplaatsen dat is opgeheven; tevens dient men aan te geven of het uitwisselbare of niet-uitwisselbare functies betreft; het aantal deelnemers aan de verschillende, mobiliteitsbevorderende regelingen; het aantal medewerkers dat zich heeft aangemeld voor herplaatsing; datum van de verslaglegging. 2.2 Uitvoering Sociaal Statuut In de uitvoering van het Sociaal Statuut kunnen drie fasen worden onderscheiden. 1 Centrales en PGMR 6

7 Voorafgaande aan fase 1 worden deelnemers aan het DGOP bijeen geroepen. Indien het voornemen tot reorganisatie is uitgesproken, wordt een reorganisatieplan opgesteld. Dit plan bevat in ieder geval de volgende punten: de huidige situatie; situatie in de toekomst bij ongewijzigd beleid; het beleid voor de komende jaren op het gebied van onderwijs en organisatie; het beoogde resultaat van de reorganisatie; globaal plan van aanpak. De eerste fase (minimaal 1 schooljaar) is vrijwillig van karakter en heeft een stichtingsbrede werking. Door middel van deze eerste fase wordt getracht de potentiële boventalligheid en de gesignaleerde kwantitatieve fricties tijdig op basis van vrijwillige mobiliteit te verminderen dan wel op te heffen. Over de organisatorische en onderwijskundige aspecten van de reorganisatie, met inbegrip van de vaststelling van de omvang van de eventuele financiële problematiek, wordt overleg gevoerd met de (G)MR. Met betrekking tot de personele (rechts-)gevolgen, waaronder de vaststelling van de omvang van de eventuele boventalligheid, wordt overleg gevoerd in het DGO. Alvorens fase 2 start wordt in het DGO overleg gevoerd over: de effecten van de eerste fase en omvang van de resterende problematiek; vaststelling en (eventueel) operationalisering van de afvloeiingscriteria. De tweede fase (minimaal 15 maanden voorafgaand aan de afvloeiing) heeft een verplichtend karakter. In de derde fase vindt de daadwerkelijke afvloeiing van aangewezen boventalligheid plaats. 2.3 Opzet Sociaal Statuut Naar analogie van de hierboven beschreven fasering, bestaat dit document uit de volgende delen: Na de algemene bepalingen volgen: 1. De eerste fase van het Sociaal Plan. Voorafgaand aan fase 1 worden de centrales bijeen geroepen. De werkgelegenheidsproblematiek wordt vastgesteld in het DGO. Bevordering van mobiliteit en herplaatsing op vrijwillige basis wordt gestimuleerd met het doel het formatietekort te verminderen. Medewerkers kunnen dan ook verzoeken om gebruik te maken van faciliteiten en daarmee (ook) het formatietekort te verminderen. (Hoofdstuk 4). 2. Dan wordt de tweede fase beschreven. Deze tweede fase heeft een verplichtend karakter en beschrijft hoe er gewerkt wordt bij gedwongen herplaatsing en dreigend ontslag. De herplaatsingen kunnen worden opgedragen. (Hoofdstuk 5) 3. De tweede fase wordt afgesloten in het DGO met een definitieve lijst van mensen die in de derde fase ontslagen worden. 4. De derde fase wordt beschreven in hoofdstuk 6. Naast de bovengenoemde onderdelen wordt in hoofdstuk 7 de bezwarenprocedure toegelicht. 7

8 3 ALGEMENE BEPALINGEN 3.1 Op dit Sociaal Statuut zijn de voor Stichting BOOR van toepassing zijnde wettelijke bepalingen en reglementen inclusief de CAO-PO van toepassing. Het statuut dient in samenhang met de toepasselijke geldende wet- en regelgeving te worden gelezen. Wijzigingen in wet- of regelgeving kunnen leiden tot wijziging in het Sociaal Statuut. 3.2 Dit Sociaal Statuut treedt in werking voor bepaalde duur vanaf de datum van vaststelling in het DGO. Ieder van beide partijen, het bestuur en de vakcentrales, kunnen vóór 1 december van enig jaar te kennen geven het Sociaal Statuut te willen wijzigen. 3.3 Stichting BOOR informeert schriftelijk alle betrokkenen zo zorgvuldig en volledig mogelijk over de implementatie en de uitwerking van de verschillende maatregelen. Daarbij is van groot belang de gebruikelijke kanalen van informatie en overleg goed te benutten, zoals informatie in het reguliere teamoverleg, de personeelsgeleding van de PGMR en het DGO. Daarnaast dragen personeelsbijeenkomsten en het infobulletin bij tot de informatievoorziening. 3.4 De werkgelegenheidsontwikkeling wordt zichtbaar gemaakt in de jaarlijks op te stellen (meerjaren-)bestuursbegroting en het (meerjaren) bestuursformatieplan. Dit plan behoeft instemming van de PPGMR. Zo kan er per jaar tijdig geanticipeerd worden op wijzigingen in de formatie, waarbij overleg gevoerd moet worden over de gevolgen voor de werkgelegenheid. Indien op bestuursniveau de kwantitatieve frictie niet meer kan worden opgevangen door herplaatsing of natuurlijk verloop, wordt als volgt gehandeld. In de meerjarenbegroting wordt vastgesteld wat de omvang van de problematiek is, ofwel welke boventalligheid wordt verwacht in de functiegroepen onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel en directie. Hierover wordt DGO gevoerd.. Vervolgens treedt het Sociaal Statuut in werking. Eerst wordt geprobeerd via mobiliteitsbevordering volgens fase 1 de knelpunten op te lossen. Voorafgaand wordt in het DGO bekeken in hoeverre de maatregelen van mobiliteitsbevordering van de eerste fase voldoende zijn om fase 2 zoveel mogelijk te voorkomen. 3.5 Stichting BOOR rapporteert jaarlijks in het jaarverslag over de werking en resultaten van het in dit Sociaal Statuut bepaalde. 8

9 4. EERSTE FASE 4.1 Inleiding Voorafgaand aan fase 1 van dit Sociaal Statuut wordt er in het DGO aangegeven dat er sprake is van boventalligheid van personeel en/of terugloop van formatie. Er wordt door BOOR een voorziening gecreëerd die uitvoering van het sociaal plan mogelijk maakt. Deze wordt zichtbaar gemaakt in de meerjarenbegroting. Er wordt een vacaturestop afgekondigd en aangegeven welke aard deze vacaturestop heeft. Deze fase heeft voor de medewerker nog een vrijwillig karakter, echter wel gericht op het verminderen van de gesignaleerde boventalligheid. Hierbij kan het voorkomen dat na een overeengekomen reorganisatienoodzaak functies komen te vervallen bij het vrijwillig vertrek van medewerkers in tijdelijke- of onbepaalde dienst. Functies vervallen alleen op basis van het (meerjaren) formatieplan. Het zal in deze fase vooral gaan om herplaatsingen in passende functies. Beschikbare, evenals duidelijk te voorziene vacatures worden bij de herplaatsingen betrokken. Indien medewerkers gedurende de eerste fase worden herplaatst, behouden zij op basis van dit Sociaal Statuut ten minste hun salarisuitzicht behorend bij de functie voorafgaand aan de herplaatsing. Tijdens deze fase staat er geen sanctie op het weigeren van een passende functie. In deze fase is (vervolgens) de in dit Sociaal Statuut beschreven werkwijze bij herplaatsing en de herplaatsingprocedure van toepassing. 4.2 Mobiliteitsbevorderende activiteiten in de eerste fase Met behulp van mobiliteitsbevorderende activiteiten wordt getracht om mobiliteit, zowel inals extern, te bevorderen. De activiteiten worden in deze fase ontwikkeld om boventalligheid van personeel te verminderen dan wel op te lossen. Het gebruik van de geboden faciliteiten moet dan ook in dat licht worden bezien. Cumulatie van deze regelingen die een sterk kostenverhogend effect hebben moet worden vermeden. Zodra de eerste fase ingaat geldt zoals hiervoor genoemd een vacaturestop en kunnen eventuele vacatures nog slechts op tijdelijke basis worden ingevuld. Deze functie dienen namelijk als herplaatsingmogelijkheden voor de met ontslag bedreigde medewerkers. Tijdelijke aanstellingen worden niet omgezet in vaste, tenzij geldende wet- en regelgeving zulks vereist. Indien in het DGO duidelijk is dat het in tijdelijke dienst houden van een medewerker geen bijdrage (ook op termijn) kan leveren aan de vermindering van boventalligheid, kan omzetting van een tijdelijke in een vaste aanstelling plaatsvinden. Indien een medewerker op eigen verzoek het dienstverband beëindigt (natuurlijk verloop) wordt bepaald of de aldus vrijkomende functie opnieuw moet worden vervuld, dan wel kan worden opgeheven. Wanneer besloten wordt tot vervulling van de functie, zal de vacature voor interne kandidaten worden opengesteld. Indien intern vervulling van de vacature niet mogelijk is en opheffen van de functie niet aan de orde is, kan worden overgegaan tot externe werving ten behoeve een tijdelijke vervulling van de vacature. Medewerkers kunnen op vrijwillige basis aangeven of zij in aanmerking willen komen voor een ander functie, binnen of buiten de BOOR. Medewerkers die in aanmerking willen komen voor een andere functie binnen het onderwijs, worden, indien zij dit wensen, opgenomen in het bestand van te herplaatsen medewerkers. Een of meerdere van onderstaande instrumenten kunnen in de eerste fase worden ingezet, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van de medewerker, eventueel aangevuld met in een sociaal plan op te nemen instrumenten. 9

10 A. Scholing Het beleid is erop gericht betrokken medewerkers door scholing geschikt te maken voor een andere, passende functie. De hieruit voortvloeiende reis- en studiekosten worden vergoed, mits het gaat om cursuskosten die een verbetering van het werkgelegenheidsperspectief inhouden. Ook studieverlof kan worden overwogen. B. Stage / detachering Als een andere organisatie en een medewerker voornemens zijn een dienstverband met elkaar aan te gaan, kan een bepaalde oriëntatieperiode gewenst zijn. Een medewerker kan dan een stage van een nader te bepalen duur volgen met behoud van salaris, danwel tijdelijk worden gedetacheerd. C. Overplaatsing Binnen of buiten het bestuur D. Sollicitatieverlof In het kader van personeelsbeleid wordt aan medewerkers, die daarom verzoeken, sollicitatieverlof verleend met behoud van salaris. E. Buitengewoon verlof: Ten behoeven oriëntatie op een andere baan 2 kan aan de medewerker buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging worden verleend. F. Kortere opzegtermijn Er zal soepel worden omgegaan met de geldende opzegtermijnen, als dit de kansen van de betrokken medewerker op een nieuwe betrekking elders vergroot. F. Loopbaanadvies De medewerker kan loopbaanadvies worden aangeboden met het oog op vergroting van zijn/haar kansen op herplaatsing. G. Outplacement Gedurende deze fase kan de medewerker in aanmerking komen voor outplacementbegeleiding indien dit naar het oordeel van de werkgever reële vooruitzichten biedt op een andere passende werkkring. Met de medewerker wordt een termijn afgesproken die maximaal kan doorlopen tot het einde van fase 2. H. Kwijtschelding studiekosten /reeds toegekende studiefaciliteiten Als te herplaatsen medewerkers de instelling verlaten, kunnen gemaakte studiekosten kwijtgescholden worden. Toegekende rechten ten aanzien van het volgen van een al begonnen studie, blijven gehandhaafd indien de studie wordt voortgezet, ook als deze studie niet direct van belang is voor de nieuw te vervullen functie op grond van interne herplaatsing. Indien betrokkene, na overleg met de werkgever c.q. het bestuur, van mening is dat het, gezien de veranderende aard van de nieuwe functie, geen zin heeft om een begonnen studie voort te zetten, rust op hem geen terugbetalingsverplichting indien hij de studie om die reden staakt, dan wel moet staken in verband met het volgen van een studie, die wel van belang is voor de nieuwe of gewijzigde functie. I. Overige maatregelen 2 Zowel binnen als buiten de organisatie 10

11 De werkgever c.q het bestuur kan andere dan hierboven genoemde maatregelen nemen in overleg met de werknemer. Hiertoe behoren bijvoorbeeld de volgende genoemde mogelijkheden. Ook andere maatregelen kunnen worden toegevoegd. Premiëring van deelname aan het FPU, zoals: Pre-FPU middels vrijstelling van werkzaamheden Vormen van buitengewoon verlof Stimuleringsregeling deeltijdarbeid (afbouwregeling) 11

12 5. TWEEDE FASE 5.1 Inleiding Aan het einde van de eerste fase wordt de uiteindelijke boventalligheid bepaald. Deze fase van het Sociaal Statuut heeft een verplichtend karakter. Herplaatsingen kunnen nu ook worden opgedragen. Ontslag is in deze fase nog niet aan de orde, behalve op vrijwillige basis. Interne en externe mobiliteit worden alsnog gestimuleerd en / of verplichtend opgelegd. Vrijwillig vertrek, dat ertoe leidt dat met ontslag bedreigde medewerkers de plaats kunnen innemen, wordt alsnog gestimuleerd. De inzet blijft: proberen gedwongen herplaatsingen en dreigende ontslagen tot een minimum te beperken. Wanneer maatregelen uit de eerste fase alsnog bijdragen aan reductie van de problemen, worden deze benut. 5.2 RDDF- Plaatsing In deze fase worden werknemers aangewezen als boventallig (zogenoemde RDDFplaatsing). Indien geen oplossing kan worden gevonden voor deze boventallige personeelsleden zal worden overgegaan tot ontslag. Het aanwijzen van werknemers als zijnde boventallig gebeurt aan de hand van de in de CAO PO opgenomen afvloeiingscriteria, artikel Mobiliteitsbevorderende maatregelen Het gebruik van mobiliteitsbevorderende maatregelen in de tweede fase is er op gericht de betrokken medewerker in staat te stellen zich beter te kwalificeren voor de arbeidsmarkt, zodat gedwongen instroom in een werkloosheidsuitkering en zo mogelijk ook gedwongen ontslag voorkomen kunnen worden. Mobiliteitsbevorderende maatregelen in de tweede fase kunnen bestaan uit: - vrijwillige uitstroom medewerkers: Het natuurlijk verloop zal ook tijdens de tweede fase worden gestimuleerd, teneinde extra ruimte te creëren om in het RDDF geplaatste medewerkers te herplaatsen. Gebruik van taakverminderingsregelingen, flexibele pensionering en opnemen van langdurig (onbezoldigd) verlof worden gestimuleerd. - sollicitatieverlof: Aan in het RDDF geplaatste medewerkers die solliciteren, zal hiertoe in overleg buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend. - Korte opzegtermijn: Er zal soepel worden omgegaan met de geldende opzegtermijnen als dit de kansen van de medewerker op een nieuwe betrekking vergroot. - Scholing: Indien mogelijk wordt de in het RDDF geplaatste medewerker door scholing opgeleid voor een andere passende functie. Het bevoegd gezag faciliteert de medewerker daarbij financieel en in tijd, mits de scholing naar het oordeel van het bevoegd gezag een reële verbetering van het werkgelegenheidsperspectief inhoudt. Het initiatief hiertoe kan zowel bij het bevoegd gezag als bij de medewerker liggen. Als vergoeding van de kosten, of facilitering in tijd door het bevoegd gezag is toegekend, berust bij de medewerker de verplichting om zich in te spannen om de scholing te laten slagen. 12

13 - Stage elders: Ten behoeve van het verkrijgen van een andere betrekking kan een stage in een andere organisatie worden gelopen. Indien een bedrijf/instelling en de betrokken medewerker voornemens zijn een arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan, maar er redenen zijn om zich eerst op elkaar te oriënteren, kan de medewerker een korte stage volgen. De maximale duur van de stage is in principe drie maanden. Afhankelijk van het verkrijgen van een vergoeding tijdens de stage wordt het salaris al dan niet doorbetaald (verevening). - Andere maatregelen: Overeen te komen bij het vaststellen van het sociaal plan. 5.4 Vacaturevervulling en herplaatsing Gedurende de tweede fase worden de herplaatsingmogelijkheden nader onderzocht. Door afwijking tussen geprognosticeerde en beschikbare formatie op bestuursniveau, niet voorzien vrijwillig vertrek van medewerkers enzovoorts, kunnen gedurende de periode van plaatsing in het RDDF alsnog interne herplaatsingmogelijkheden ontstaan. Zodra de tweede fase ingaat, geldt dat eventuele vacatures nog slechts op tijdelijke basis worden ingevuld. Deze dienen namelijk als herplaatsingmogelijkheid voor met ontslag bedreigde medewerkers. Er worden geen tijdelijke aanstellingen omgezet in een vast dienstverband tenzij geldende regelgeving zulks vereist. Indien in het DGO duidelijk is dat het in tijdelijke dienst houden van een persoon geen bijdrage (ook op termijn) kan leveren aan vermindering van boventalligheid, kan omzetting van een tijdelijke aanstelling in een vast dienstverband plaatsvinden. Indien een medewerker op eigen verzoek het dienstverband beëindigt (natuurlijk verloop) wordt bepaald of de aldus vrijkomende functie opnieuw moet worden vervuld, dan wel kan worden opgeheven. Wanneer besloten wordt tot vervulling van de vacature dan moet de vrijkomende functie allereerst worden aangeboden aan in het RDDF geplaatste medewerkers. Indien dit niet tot vervulling leidt, kan de vacature worden opengesteld voor andere interne kandidaten. De in het RDDF geplaatste medewerkers worden opgenomen in het bestand van te herplaatsen medewerkers. De in het RDDF geplaatste medewerker is verplicht zijn medewerking te verlenen aan de herplaatsingprocedure. In het RDDF geplaatste medewerkers voor wie de kansen op interne herplaatsing klein zijn, zulks naar het oordeel van het bevoegd gezag en de medewerker, kunnen een beroep doen op maatregelen t.b.v. herplaatsing buiten het bevoegd gezag, waarna de werkgever een inspanningsverplichting heeft deze herplaatsing te realiseren. Indien aan de in het RDDF geplaatste medewerkers een andere passende functie binnen de organisatie wordt aangeboden en indien er geen andere herplaatsingmogelijkheid is voor de betrokken medewerker dan de aangeboden functie, dan dient deze de functie te accepteren. Dit laat echter onverlet dat er van de kant van het bevoegd gezag een nadrukkelijke inspanningsverplichting bestaat om de medewerker zo goed mogelijk op de nieuwe functie voor te bereiden. Het bevoegd gezag kan de medewerker in de periode van onderzoek naar mogelijkheden voor herplaatsing verplichten tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten. Voorwaarde is dat de werkzaamheden qua niveau passend zijn voor de betreffende medewerker. 13

14 Als de betrokken medewerker herplaatst wordt in een andere functie vervalt de RDDFplaatsing. De betrokkene is dus niet langer boventallig. Als binnen de vastgestelde termijn herplaatsing niet is gelukt, wordt het ontslag geëffectueerd op grond van opheffing van de betrekking. 5.5 Loopbaanadvies en outplacementbegeleiding Een boventallige medewerker die naar eigen oordeel en het oordeel van het bevoegd gezag in redelijkheid niet voor herplaatsing binnen het bevoegd gezag in aanmerking komt, kan gebruik maken van loopbaanadvies, indien dat reële mogelijkheden biedt tot het verwerven van een andere passende werkkring. Met de medewerker wordt een termijn afgesproken die hoogstens doorloopt tot het einde van de tweede fase. Vorm en inhoud van het loopbaanadvies en de maximale kosten die daaraan verbonden worden zullen in het sociaal plan worden vastgelegd. Voor een medewerker die een functie buiten het onderwijs ambieert en door zijn vertrek bijdraagt aan vermindering van het formatietekort en/of de boventalligheid van personeel, kan, indien het bevoegd gezag hiermee instemt, de mogelijkheid van outplacement worden onderzocht. Voorwaarden voor het aanvangen van een outplacementprocedure zijn in ieder geval: a. Er moet een perspectief aanwezig zijn dat de procedure zal leiden tot vermindering van het formatietekort. b. De outplacementprocedure kent in principe een tijdsduur van een half jaar, maximaal een jaar. 5.6 Sancties De met ontslag bedreigde medewerker heeft de verplichting mee te werken om een passende functie te vinden. BOOR spant zich in om een met ontslag bedreigde medewerker een passende functie aan te bieden binnen BOOR. Indien een met ontslag bedreigde medewerker zonder gegronde redenen, e.e.a. ter beoordeling van BOOR, een passende functie weigert, wordt disciplinair ontslag aangezegd met inachtneming van de voor betrokkene geldende opzegtermijn. Deze maatregel is ook van toepassing op een medewerker die zonder gegronde redenen aangeboden scholing die noodzakelijk is voor plaatsing in een andere passende functie weigert. 14

15 6. DERDE FASE Tijdens deze fase worden de medewerkers die bij aanvang van de tweede fase zijn aangewezen voor ontslag en die niet intern of extern herplaatst zijn, ontslagen, rekening houdend met het gestelde in het Sociaal Statuut. 15

16 7. BEZWARENPROCEDURE 7.1. Bezwaren Beslissingen ten aanzien van een individuele medewerker die op basis van het sociaal statuut worden genomen, staan open voor bezwaar door de betreffende medewerker. Hij kan daartegen binnen 6 weken nadat de betreffende beslissing schriftelijk is medegedeeld, bij het bevoegd gezag bezwaar aantekenen. Het bevoegd gezag beslist niet eerder op de gemaakte bezwaren dan nadat de interne bezwarencommissie BOOR advies heeft uitgebracht aan het bevoegd gezag omtrent de haar voorgelegde bezwaren. Het bevoegd gezag beslist uiterlijk binnen achttien weken, gerekend vanaf de dag na die waarop de termijn voor het indienen van het bezwaarschrift is verstreken. In zowel werkgevers- als werknemersbelang wordt gestreefd naar spoedige afhandeling van de bezwaarprocedure. Het bevoegd gezag beslist niet eerder op de gemaakte bezwaren dan nadat de interne bezwarencommissie BOOR op het bezwaarschrift heeft beslist. Deze commissie bestaat uit drie leden; één lid namens het BOOR, één namens de PGMR en een onafhankelijk voorzitter van buiten BOOR. De Algemene wet bestuursrecht is van toepassing. 7.2 Bezwarencommissie De bezwarencommissie, bestaande uit een voorzitter en twee leden, alsmede hun plaatsvervangers, worden door het bevoegd gezag benoemd en ontslagen. De bezwarencommissie is als volgt samengesteld: - één lid en diens plaatsvervanger is benoemd op voordracht van de centrales, niet zijnde een bestuurs-, personeelslid of ouder; - één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van het bevoegd gezag, niet zijnde een bestuurs-, personeelslid of ouder; - een onafhankelijk voorzitter en diens plaatsvervanger. De bezwarencommissie adviseert het bevoegd gezag omtrent de haar voorgelegde bezwaren. Het bevoegd gezag zendt het ontvangen bezwaar onverwijld door aan de commissie. Binnen 15 werkdagen na ontvangst van een haar voorgelegd bezwaar, hoort de bezwarencommissie de betrokken medewerker. De medewerker kan zich daarbij laten bijstaan door een raadsman. De bezwarencommissie brengt binnen 15 werkdagen nadat de betrokken medewerker is gehoord, advies uit. Dit advies wordt met redenen omkleed en door de voorzitter van de commissie ondertekend. De betrokken medewerker wordt van de inhoud van het advies in kennis gesteld. Het bevoegd gezag neemt binnen 15 werkdagen na ontvangst van het bezwaar een besluit en stelt betrokken medewerker schriftelijk van zijn beslissing op de hoogte. Bij afwijking van het advies van de bezwarencommissie motiveert het bevoegd gezag de overwegingen. Werkwijze met betrekking tot bezwaarschriften a. De beraadslaging van de interne bezwarencommissie BOOR geschiedt in een voltallige vergadering die niet openbaar is; b. De interne bezwarencommissie BOOR kan besluiten partijen te horen; c. De interne bezwarencommissie BOOR besluit bij meerderheid van stemmen over het advies. 16

17 7.3 Voorlopige voorziening / beroep bij de Rechtbank De betrokken medewerker die een bezwaarschrift heeft ingediend bij de interne bezwarencommissie, kan daarnaast een verzoek om een voorlopige voorziening indienen. Na de bezwarenprocedure te hebben doorlopen, kan de betrokken medewerker tegen de beslissing op bezwaar beroep instellen. Beide rechtsmiddelen kunnen worden ingesteld bij: Rechtbank Rotterdam, sector Bestuursrecht, Postbus 50951, 3007 BM, Rotterdam 17

18 8. OVERIGE BEPALINGEN 8. restbepaling Indien toepassing van het Sociaal Statuut leidt tot kennelijk onredelijke of onbillijke situaties, kan het in het DGO in afwijking van het Sociaal Statuut anders worden besloten. Veranderingen die op het tijdstip van inwerkingtreding van het Sociaal Statuut reeds in gang zijn gezet en nog niet zijn geëffectueerd, vallen op het tijdstip van inwerkingtreding voor hun verdere uitwerking onder ter zake geldende bepalingen van het statuut. Ondertekening: Plaats: Datum: Namens De Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) Mw. F. Ter Wal. Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen (CMHF) Mw. M. Machiels. Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) Mw. T.G.M. Reijn.. Algemene Vereniging van Schoolleiders (AVS) en het ambtenarencentrum (AC) Dhr Th. van den Burger.. Namens het bevoegd gezag van Stichting BOOR Dhr W.H. Blok 18