De gevolgen van werkdruk voor het welzijn van de werknemer

Transcriptie

1 De gevolgen van werkdruk voor het welzijn van de werknemer Laura Honshorst Studentnummer: Bachelor scriptie Sociologie Universiteit van Amsterdam Begeleider: Matthijs Kalmijn Tweede lezer: Levi van den Bogaard woorden 1

2 Inhoudsopgave Abstract p.3 1. Inleiding p.4 2. Eerder onderzoek en theoretisch kader p.7 Eerder onderzoek Werkstresstheorie Werkdruk Welzijn van de werknemer De relatie tussen werkdruk en welzijn van de werknemer Modererende effecten 3. Het onderzoek p.15 Data, selecties en methode Onafhankelijke variabele Afhankelijke variabele Interactievariabelen Controlevariabelen 4. Resultaten p.23 Beschrijvende analyses Regressieanalyses Regressieanalyse van de invloeden op het subjectief welbevinden Regressieanalyse van de invloeden op baantevredenheid Regressieanalyse van de invloeden op de balans tussen werk en privé 5. Conclusie p.33 Discussie 6. Literatuurlijst p Bijlagen p.40 2

3 Abstract In deze studie wordt onderzoek gedaan naar het effect van de ervaren werkdruk van de werknemer op drie aspecten van welzijn; het subjectief welbevinden, baantevredenheid, en de balans tussen werk en privé. De verwachting is dat het ervaren van werkdruk een negatief effect heeft op het welzijn van de werknemer. Op het moment dat de werknemer sociale steun en autonomie heeft, is de verwachting dat dit zal leiden tot een verzwakking van het negatieve effect. De hypotheses worden getest aan de hand van de data uit de European Social Survey (ESS). De steekproef bestaat uit Nederlandse werknemers die in loondienst werken (N=760). De resultaten laten zien dat werkdruk een negatief significant effect heeft op het subjectief welbevinden en de werk-privébalans. Voor het welzijnsaspect baantevredenheid kan dit niet worden vastgesteld. Het verwachte interactie-effect van autonomie in deze relatie konden niet worden vastgesteld. Voor het interactie-effect van sociale steun in de relatie tussen werkdruk en welzijn kon deels bewijs worden gevonden. 3

4 1. Inleiding In Nederland zijn sinds 2015 voor het eerst meer mensen niet in staat om te werken door psychische problemen, dan door lichamelijke klachten. In 1998 lag het aantal arbeidsongeschikten door psychische problemen op 30 procent. Dit percentage is inmiddels gestegen naar meer dan de helft, zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor Statistiek (van Maanen, 2013; Weel, 2015). Werkstress is in Nederland dus een steeds grotere veroorzaker van arbeidsuitval, en er zijn geen aanwijzingen dat deze trend zich zal keren constateert de inspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De werkdruk komt steeds hoger te liggen en hier wordt nog niet altijd genoeg aandacht aan besteed door werkgevers (Ibid., 2015). Onder werkstress wordt de individuele stresservaring van een werknemer in de specifieke context van het werk verstaan. Onderzoek naar werk stress van de afgelopen 25 jaar heeft de complexiteit van het fenomeen vastgesteld en plaatst de individuele ervaring van stress binnen een grotere organisatorische context van de relatie tussen de werknemer en zijn of haar werk. De resultaten van eerder onderzoek laten de impact zien van de werksituatie op individuele ervaring van stress (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, p.407). In dit onderzoek wordt dan ook ingegaan op de specifieke context van het werk, dus op de kenmerken en eisen van het werk. Er zal worden gekeken naar de hoeveelheid werk van de werknemer, en naar of de werknemer genoeg tijd heeft om de hoeveelheid werk af te krijgen. De kwantitatieve eisen van het werk zijn door eerdere onderzoekers naar werkstress onderzocht. De resultaten ondersteunen het idee dat werkstress een reactie is op overbelasting van de werknemer door de werkgever (Ibid., p.407). Wat betreft stress, en ook in de zin van werkstress, is het belangrijk om in ogenschouw te nemen dat mensen niet alleen reageren op hun werksituatie. In relatie tot stress is er ook veel onderzoek gedaan naar persoonlijkheidskenmerken om te ontdekken welke soorten type mensen een groter risico lopen om stress te ervaren (Ibid., pp ). In dit onderzoek wordt er niet gekeken naar de persoonlijkheidskenmerken van werknemers, maar naar de kenmerken van het werk, en worden aspecten zoals leeftijd, en inkomen meegenomen ter controle. 4

5 In het huidige onderzoek wordt gekeken naar de gevolgen van de ervaren werkdruk voor het welzijn van de werknemer. In eerder onderzoek naar resultaten van stress gerelateerd aan het werk wordt het welzijn van de werknemer op verschillende manieren gemeten. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen ten eerste algemene maten voor het welzijn, zoals gevoelens van angst en depressie en ten tweede werk gerelateerde maten van welzijn, zoals baantevredenheid (van der Doef & Maes, 2010, p.91). Omdat het welzijn van de werknemer op verschillende manieren gemeten kan worden, en deze verschillende welzijnsaspecten andere inhoudelijke betekenissen hebben, is ervoor gekozen om in dit onderzoek de invloed op het welzijn te meten op meerdere manieren, namelijk zowel een meer algemenere vorm van welzijn, maar ook werk gerelateerde welzijnsaspecten. De eerste onderzoeksvraag luidt: Wat is de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer? Het Job Demand-Control model van Karasek en het Job Demand-Control-Support model hebben de afgelopen 20 jaar aan onderzoek naar werkstress gedomineerd. Het idee van het Job demand-control model is dat werknemers met een baan met hoge eisen en weinig controle de minste welzijn ervaren. De hypothese is dat het hebben van controle over het werk de negatieve effecten van de hoge eisen van het werk op welzijn kan modereren. Wat betreft het Job-Demand-Control-Support model is dit idee uitgebreid en wordt gesteld dat de meest negatieve uitkomsten voorkomen bij werknemers die een baan hebben met hoge eisen, lage controle, en weinig sociale steun. De hypothese stelt dat sociale steun de negatieve effecten tussen van hoge eigen van het werk op welzijn kan modereren (van der Doef & Maes, 1999, pp.87-89). Op basis van dit model is besloten om de modererende effecten autonomie en sociale steun op de werkvloer te meten in de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer. De tweede onderzoeksvraag luidt: Wat is de rol van autonomie en sociale steun in de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer? De maatschappelijke relevantie van deze studie is dat behalve dat werkstress nadelige gevolgen heeft voor het welzijn van de werknemers het ook nadelige gevolgen heeft voor werkgevers en de overheid in de vorm van financiële schade (Lu, 1999). Het voorkomen van 5

6 werkstress en het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden in Nederland gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid (Schaufeli & Bakker, 2007, p.11). Op het moment dat aangetoond kan worden dat een hoge werkdruk leidt tot een afname van het welzijn van de werknemer en sociale steun en autonomie dit negatieve effect kunnen verzwakken is het mogelijk om de omstandigheden op het werk zo te laten zijn dat werknemers zo min mogelijk last hebben van werkstress. Dit idee impliceert dat de werkgever door voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen de kans op werkstress kan verminderen (Ibid., p.11). De tweede onderzoeksvragen in dit onderzoek zullen worden onderzocht aan de hand van cross-sectionele data van de European Social Survey uit het jaar De onderzoekseenheden zijn werknemers tussen de 18 en 64 jaar die in loondienst werken uit heel Nederland. 6

7 2. Eerder onderzoek en theoretisch kader In het theoretisch kader wordt er allereerst ingegaan op eerder onderzoek naar de relaties die worden onderzocht in dit onderzoek. Vervolgens wordt besproken hoe werkstress als fenomeen in eerdere studies wordt beschreven en bestudeerd. Daarna wordt het concept werkdruk besproken, vervolgens komt het concept welzijn aan bod en wordt in gegaan op de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer. Als laatste worden de concepten autonomie en sociale steun op het werk besproken en de rol van deze concepten in de relatie tussen werkdruk en het welzijn van de werknemer. Eerder onderzoek In deze sectie wordt er een overzicht gegeven van de resultaten die in eerder onderzoek zijn gevonden van de relatie tussen werkdruk en welzijn, en de interactie-effecten van sociale steun en autonomie in deze relatie. Van der Doef & Maes hebben een overzicht gepubliceerd van de afgelopen 20 jaar aan empirisch onderzoek naar het Job Demand-Control(-Support) model en het psychologisch welbevinden (1999). Dit is een gewaardeerd artikel binnen wetenschappelijk onderzoek naar de fenomenen werkstress en welzijn. Het overzicht betreft de periode van 1979 tot Häusser, Mojzisch, Niesel & Schulz-Hardt hebben meer recentelijk een artikel gepubliceerd waarin het overzicht van van der Doef & Maes wordt bijgewerkt en uitgebreid (2010). In dit artikel gaat het om een overzicht van 83 studies gepubliceerd tussen 1998 en Op basis van deze twee overzichten zal er kort worden besproken wat eerder onderzoek naar de relatie tussen werkdruk en welzijn heeft uitgewezen. Daarna zal er kort worden ingegaan op de resultaten van eerder onderzoek naar de modererende effecten van sociale steun en autonomie in de relatie tussen werkdruk en welzijn. Als laatste zal er een artikel worden uitgelicht waarbij de onderzoekseenheden werknemers zijn van verschillende werkterreinen uit Nederland, omdat dit overeenkomt met de onderzoekseenheden in dit onderzoek. Het Job Demand-Control model stelt dat werknemers met een baan die hoge eisen stelt en waar weinig controle wordt ervaren het minste welzijn ervaren. In het Job Demand-Control 7

8 (-Support) model wordt aan deze hypothese toegevoegd dat werknemers met een baan met hoge eisen, weinig controle en weinig sociale steun de minste welzijn ervaren. Beide metaanalyses naar deze relatie geven aan dat er bijna altijd steun wordt gevonden voor de effecten van eisen, controle en sociale steun op het welzijn. Echter is de steun voor de modererende effecten van controle en sociale steun minder consistent (van der Doef & Maes, 2010, pp ; Häusser, Mojzisch, Niesel & Schulz-Hardt, 2010, pp.1-35). Het meer recente overzicht laat zien dat het bewijs voor de interactie hypotheses over het algemeen zeer zwak is. Zo hebben 29 van de 97 studies steun aan kunnen tonen voor de eisen-controle interactie en slechts zeven van de 52 studies konden de interactie eisen-controle-steun ondersteunen (Häusser, Mojzisch, Niesel & Schulz-Hardt, 2010, p.30). Hierbij moet wel vermeld worden dat het bij het Job Demand-control-supportmodel in het geval van de interactie van sociale steun gaat om een interactie tussen werk eisen, controle en sociale steun. In dit onderzoek zal er worden gekeken naar interactie tussen eisen in de vorm van werkdruk en sociale steun. Als laatste wordt er een cross-sectioneel onderzoek naar het Job Demand-Control model onder werknemers in heel Nederland uitgelicht, omdat dit het dichtste bij dit huidige onderzoek ligt. Dit huidige onderzoek bouwt dus voort op deze eerdere studie. Dit eerdere onderzoek toont aan dat hoge werkeisen en weinig controle leiden tot een slechtere gezondheid waaronder emotionele uitputting. Daarnaast blijkt uit dit onderzoek dat actieve banen met hoge werk eisen en hoge mate van controle een positief oplevert voor de werktevredenheid (de Jonge, Dollard, Dormann, Le Blanc & Houtman, 2000, pp ). Werkstresstheorie Binnen de wetenschap is er in de afgelopen decennia enige consensus ontstaan over het fenomeen werkstress. Schaufeli geeft dit weer aan de hand van een figuur (figuur 1) waarin wordt aangegeven dat de werksituatie (stressor) in combinatie (interactie) met de persoon (moderator) tot een stressreactie leidt (2000, p.6). Met stressoren worden spanningsvolle situaties op het werk bedoeld die mogelijk kunnen leiden tot klachten en problemen bij werknemers, en die vragen om actieve 8

9 aanpassing. Schaufeli deelt de grote hoeveelheid aan factoren die stressoren kunnen zijn op in aan de hand van de zogenoemde vier A s: arbeidsomstandigheden zoals lawaai of een verkeerde werkhouding, arbeidsvoorwaarden zoals ontslagdreiging of slechte beloning, arbeidsinhoud zoals een hoge werkdruk of weinig autonomie, en arbeidsverhoudingen zoals gebrek aan hulp en steun van leidinggevenden en van collega s of een geringe mate van medezeggenschap (Ibid., pp.6-7). Naast deze stressvolle aspecten van het werk wordt er binnen de literatuur ook aandacht besteed aan de stressvolle factor van de zorg voor jonge kinderen. Daarnaast wordt er verwacht dat hoe ouder men is, hoe minder welzijn men ervaart omdat men fysiek minder belastbaar wordt. Deze factoren buiten het werk zijn van invloed op het welzijn van de werknemers (Schaufeli, 2000, p.7). In dit onderzoek zal er dan ook naast de werksituatie worden gekeken naar factoren buiten het werk om. Al deze verschillende soorten stressoren kunnen leiden tot een stressreactie. Stressreacties kunnen zowel psychische, lichamelijke of gedragsmatige stressreacties zijn. Stress gerelateerde stoornissen zoals spanningsklachten, piekeren en burn-out kunnen ontstaan. Deze stressreacties gaan van minder ernstige klachten zoals stressgevoelens tot ernstige gezondheidsklachten zoals in de vorm van een burn-out (Ibid., p.7). Ook wordt in deze werkstresstheorie een moderatie opgenomen. Dit is een factor die de sterkte, en de richting van het effect van een stressor op de stressreactie beïnvloedt (Ibid., pp.7-8). Figuur 1: Schematische weergave van werkstressmodel Bron: Schaufeli (2000) 9

10 Dit model van werkstress vormt de basis voor het onderzoeken van de relatie tussen de ervaren werkdruk en welzijn van de werknemer, en modererende rol van autonomie en sociale steun op de werkvloer in deze studie. Werkdruk Werkstress is een individuele ervaring van stress gevoelens in de specifieke context van het werk. Onderzoek naar werkstress over de afgelopen 25 jaar heeft een constante focus gehouden op de situationele factoren die de belangrijkste correlaten van dit fenomeen zijn. Het gaat hierbij over de impact van de werksituatie op individuele werkstress. In veel onderzoek over werkstress wordt gekeken naar de kwantitatieve eisen van het werk. Het gaat dan bijvoorbeeld om te veel werk voor de beschikbare tijd daarvoor. Het algemene idee hierbij is dat werkstress kan worden gezien als een reactie op overbelasting. Zo is de ervaren werkdruk sterk en consequent gerelateerd aan gevoelens van werkstress (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, p.407). In dit onderzoek zal de onafhankelijke variabele worden uitgedrukt met de term werkdruk en deze variabele wordt samengesteld uit hoe hard een werknemer moet werken en of de werknemer genoeg beschikbare tijd heeft om zijn of haar werkzaamheden te verrichten. De term werkstress zal verder in dit onderzoek verwijzen naar het mechanisme van een stressreactie ervaren veroorzaakt door stressoren. Kijkend naar het werkstress model van Schaufeli (2000, pp.5-8) zijn de stressoren in dit onderzoek de kwantitatieve job demands, namelijk de ervaren werkdruk van de werknemer. Welzijn van de medewerker Het welzijn van de medewerker kan worden bekeken door verschillende soorten brillen. In eerder onderzoek naar werkstress is er onder andere gekeken naar uitkomsten voor het welzijn in een algemenere vorm zoals gelukgevoelens, dagelijkse stressgevoelens of gezondheid, maar ook naar werk gerelateerde welzijnsuitkomsten zoals baantevredenheid of negatieve gevoelens over de baan wat kan leiden tot ontevredenheid wat betreft de balans tussen werk en privé (van der Doef & Maes, 2010, pp ). 10

11 Relatie tussen werkdruk en het welzijn van de medewerker Werkstress ontstaat wanneer de externe druk op het werk zo hoog wordt dat de grens van het aanpassingsvermogen wordt overschreden als gevolg van te veel stressoren, en te weinig hulpbronnen. De persoon is dan niet meer in staat om de spanning op te vangen, en te verminderen. Kortom, werkstress kan worden omschreven als een situatie waarin een werknemer niet in staat is, of zichzelf niet in staat acht, om aan de gestelde eisen van de werkomgeving te voldoen (Schaufeli & Bakker, 2007, p.26). Deze situatie leidt ertoe dat er stressreactie ontstaat, wat leidt tot negatieve gevolgen voor het welzijn. Hieronder worden verschillende gevolgen van werkstress voor het welzijn van de werknemer besproken. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die ontevreden zijn over hun baan, en hiervan negatieve gevolgen ervaren in de vorm van stress, vaak de intentie hebben om zich terug te trekken. Dit kan in de vorm van absentie, intentie om de baan te verlaten of afwezigheid in verband met een burn-out. Bij werknemers die zich niet terugtrekken leidt het vaak tot minder productiviteit en effectiviteit op het werk. Werkstress wordt daarom geassocieerd met verminderde werktevredenheid en een verminderde inzet voor de baan of organisatie. Hieruit kan geconcludeerd worden dat werkstress leidt tot een vermindering van de baantevredenheid (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, p.406). Daarnaast is er ook bewijs dat stress op het werk een negatief effect heeft op het leven thuis (Ibid., p.406). Het idee is dat stressoren op het werk leiden tot een work-family conflict, omdat de problemen van het werk mee naar huis worden genomen en het privéleven van de werknemer beïnvloeden (Frone, Russel & Cooper, 1992, pp.66-67). Op basis van eerder onderzoek is de verwachting dat werkstress leidt tot een afname van het welzijn van de werknemer, want stress wordt over het algemeen als iets negatiefs ervaren. In dit onderzoek zal worden gekeken naar welzijn in brede zin, dus zowel naar de algemenere vorm van welzijn namelijk naar het subjectief welbevinden, maar ook naar werk gerelateerde welzijnsaspecten zoals baantevredenheid en de balans tussen werk en privé. Hypothese 1: Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer. 11

12 Modererende effecten In sommige gevallen is een persoon in staat om de stressor op te vangen door zich aan te passen aan de situatie of de situatie te herstellen. De mate waarin dit mogelijk is, wordt onder andere bepaald door de aanwezigheid van hulpbronnen in de werkomgeving (Schaufeli & Bakker, 2007, p.26; Schaufeli, 2000, pp.6-7). Schaufeli stelt dat hulpbronnen aspecten en eigenschappen van een persoon kunnen zijn zoals de eigenschap optimisme wat de persoon meer of minder vatbaar maakt voor stress. Het is echter ook mogelijk dat de aspecten die eerder werden genoemd bij de vier A s in plaats van een stressor een modererende rol aannemen, bijvoorbeeld sociale steun van collega s. Een persoon die een hoge werkdruk ervaart, maar kan rekenen op steun van zijn of haar collega s zal minder snel last hebben van een stressreactie. Ook autonomie kan zo n modererende rol aannemen (2000, pp.7-8). Deze modererende effecten autonomie en sociale steun worden hieronder toegelicht. Autonomie Het begrip autonomie verwijst naar het vermogen van de werknemer om zijn of haar werkactiviteiten te beheersen. Het gaat hierbij om de controle van een werknemer over zijn taken en zijn gedrag: hoe hij of zij het werk uitvoert, in welk tempo en in welke volgorde (van der Doef & Maes, 1999, p.88; Schaufeli & Bakker, 2007, pp.29-30). Autonomie, wat ook wel beslissingsruimte wordt genoemd, bevat twee onderdelen: het eerste onderdeel betreft de beslissingsvrijheid rondom de vaardigheden van de werknemer en het tweede onderdeel houdt de vrijheid in rondom het nemen van beslissingen (van der Doef & Maes, p.88). De beslissingsvrijheid rondom de vaardigheden verwijst naar de mogelijk van een werknemer om specifieke werkvaardigheden in het werkproces te gebruiken. Daarentegen verwijst de beslissingsvrijheid rondom de beslissingen naar de mate waarin een persoon autonoom is in het nemen van werk gerelateerde beslissingen. Zoals eerder genoemd stelt het Job Demand- Control model dat werknemers met een baan met hoge eisen en weinig controle de minste welzijn ervaren. De hypothese is dat het hebben van controle over het werk de negatieve effecten van de hoge eisen van het werk op welzijn kan modereren. Dit is te verklaren doordat als je veel werkdruk ervaart, maar je zelf kunt regelen hoe, wanneer en waar je je werkt afrondt 12

13 de kans minder groot is dat er een stressreactie optreedt dan wanneer dit voor de werknemer is vastgelegd (Schaufeli, 2000, p.8). De controle die mensen kunnen ervaren in hun werk wanneer zij zelf kunnen regelen hoe, wanneer en waar zij hun werk afmaken, kan worden beschouwd als het zelfregulerend vermogen van een werknemer om de aanwezige stressoren te beïnvloeden zodat dit binnen de aanvaardbare grenzen blijft (Schaufeli & Bakker, 2007, pp.29-30). De verwachting is dat autonomie het negatieve effect van werkdruk op het welzijn kan verzwakken. Hypothese 2: Autonomie op het werk zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de medewerker. Daarnaast zal ook het hoofdeffect van autonomie op het welzijn van de werknemer worden gemeten. Uit onderzoeksliteratuur blijkt dat het werkkenmerk gebrek aan regelmogelijkheden samenhangt met het krijgen van een burn-out en arbeidsontevredenheid (Schaufeli & Bakker, 2007, p.26). De verwachting is dat autonomie een positief effect heeft op het welzijn van de werknemer. Sociale steun op de werkvloer Onder sociale steun op de werkvloer wordt zowel steun van collega s als van boven- en ondergeschikten verstaan. Steun houdt onder meer in het bestaan van plezierige relaties, het kunnen rekenen op anderen in de werkomgeving, het krijgen van hulp, begrip en aandacht (Schaufeli & Bakker, 2007, p.31). In eerder onderzoek is er een onderscheid gemaakt tussen affectieve en instrumentele steun. Affectieve ondersteuning verwijst naar een fijne relatie, begrip of aandacht terwijl het bij instrumentele ondersteuning gaat over het helpen van elkaar bij werk gerelateerde problemen (Baker, Israel & Schurman, 1996, pp ). Zoals eerder besproken stelt het Job-Demand-Control-Supportmodel dat de meest negatieve uitkomsten voorkomen bij werknemers die een baan hebben met hoge eisen, lage controle, en weinig sociale steun. De hypothese stelt dat sociale steun de negatieve effecten tussen van hoge eigen van het werk op welzijn kan modereren (van der Doef & Maes, 1999, pp.87-89). De verwachting is dat werknemers die onder hoge tijdsdruk staan, maar gebruik kunnen maken van steun van 13

14 hun leidinggevende of collega s minder snel uitingen van stressreacties zullen vertonen dan werknemers die geen gebruik kunnen maken van dergelijke steun. Hypothese 3: Sociale steun op de werkvloer zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de medewerker. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat er consistent en sterk bewijs is voor de link tussen het gebrek aan sociale steun en het krijgen van een burn-out (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, p.407). Daarom zal ook het hoofdeffect van sociale steun op de werkvloer op het welzijn van de werknemer worden gemeten. Figuur 2. Conceptueel model 14

15 3. Het onderzoek Data, selecties en methode De dataset die wordt gebruikt in deze studie is de European Social Survey (ESS) uit De ESS is een grootschalig cross-nationaal survey dat elke twee jaar wordt afgenomen in 27 verschillende Europese landen waaronder in Nederland. Naast een standaard set aan vragen wordt er een extra thema toegevoegd met vragen over een bepaald onderwerp. Dit thema was in 2010 familie, werk en welzijn. Deze dataset is bruikbaar voor het operationaliseren van de variabelen in dit onderzoek. De onderzoekseenheden die worden onderzocht in deze studie zijn mensen in Nederland die meer dan 12 uur per week in loondienst werken, en behoren de beroepsbevolking met een leeftijd tussen de 18 en 64 jaar. De definitie van de beroepsbevolking is deels afgeleid van de CBS-definitie: de groep bestaat uit personen van 15 tot 64 jaar die ofwel betaald werk hebben of recent naar betaald werk hebben gezocht en daarvoor direct beschikbaar zijn. Aan de CBS-definitie van de werkzame beroepsbevolking is een minimumaantal werkuren vastgesteld van 12 uur per week (Dirven & Janssen, 2010). Echter is ervoor gekozen om de respondenten met leeftijden tussen de 15 en de 17, die officieel ook tot de CBS-definitie van de beroepsbevolking behoren, niet mee te nemen om zo eventuele informatie met betrekking tot bijbaantjes boven de 12 uur per week te kunnen scheiden van informatie over part- en fulltimebanen. De reden waarom alleen de mensen die in loondienst werken worden meegenomen in dit onderzoek is omdat bij deze groep mensen te meten is of, en in hoeverre, zij autonomie en sociale steun op de werkvloer ervaren. Het selecteren van de mensen die in Nederland meer dan 12 uur per week in loondienst werken, en behoren tot de werkzame beroepsbevolking tussen de 18 en 64 jaar leidt tot een N van 760. Om de hypotheses te testen wordt gebruik gemaakt van een meervoudige lineaire regressieanalyse. Een meervoudige regressieanalyse kijkt op basis van de correlatie van meerdere onafhankelijke variabelen met de afhankelijke variabele of er sprake is van een verband waardoor de hypotheses kunnen worden aangenomen of verworpen. De variabelen die worden gebruikt in dit onderzoek worden hieronder besproken. 15

16 Onafhankelijke variabele De variabele werkdruk wordt gemeten door middel van de volgende drie bestaande variabelen: Mijn baan vereist dat ik heel hard werk, Ik lijk nooit genoeg tijd te hebben om alles in mijn werk af te krijgen en Hoe vaak komt het voor dat je werk overwerken op korte termijn vereist? De eerste twee variabelen hebben een schaal van 1 (helemaal niet waar) tot en met 5 (helemaal waar). De laatst genoemd variabele heeft een schaal van 1 (nooit) tot en met 7 (elke dag). Omdat de schalen van de bestaande variabelen niet hetzelfde zijn, zijn deze gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1) waardoor er één schaal van kon worden gemaakt. Het samenvoegen van de variabelen geeft een Cronbach's Alpha van 0,556. De Cronbach's Alpha kijkt naar de onderlinge correlaties en zegt dus iets over de betrouwbaarheid van de schaal. De Cronbach s Alpha is in dit geval niet sterk, daarom is ervoor gekozen om naast het meten van het effect van de variabele werkdruk als geheel op het welzijn ook de effecten van de items apart te meten. Afhankelijke variabele Het concept welzijn van de werknemer wordt gemeten op drie verschillende manieren. Bij het eerste welzijnsaspect gaat het om het subjectief welbevinden van de werknemer. Deze variabele wordt gevormd door de volgende drie bestaande variabelen: Ik voelde me vrolijk en opgewekt Ik voelde me kalm en ontspannen en Ik voelde me actief en energiek. Deze variabele wordt gemeten op een schaal van 1 (nooit) tot en met 6 (altijd). Het samenvoegen van de variabelen geeft een Cronbach s Alpha van 0,809 wat betekent dat het geen probleem is om de items samen te voegen tot één schaal. De tweede manier waarop welzijn van de werknemer wordt gemeten is door te kijken naar de baantevredenheid. Dit wordt gemeten door de bestaande variabele: Hoe tevreden ben je met je werk? Deze variabele heeft een schaal van 0 (extreem ontevreden) tot en met 10 (extreem tevreden). De laatste welzijnsdefinitie wordt gevormd door te kijken naar de balans tussen werk en privé van de werknemer. Deze variabele wordt gemeten door de volgende drie bestaande variabelen: Hoe vaak maak je je zorgen over werkproblemen als je niet werkt?, Hoe vaak ben je te moe om na het werk dingen te doen die je thuis wilt doen? en Hoe vaak heeft je partner of familie last van 16

17 de druk van je baan?. Dit welzijnsaspect wordt, zoals de drie al bestaande variabelen, gemeten op een schaal van 1 (altijd) tot en met 5 (nooit). Het samenvoegen van de variabelen geeft een Cronbach s Alpha van 0,603. Interactievariabelen De variabele autonomie wordt gemeten door verschillende aspecten te meten van de beslissingsruimte van de werknemer. Er wordt zowel gekeken naar de mogelijk van een werknemer om specifieke werkvaardigheden in het werkproces te gebruiken als naar de vrijheid rondom de werk gerelateerde beslissingen. De variabele autonomie is samengesteld uit de volgende drie bestaande variabelen: In hoeverre staat de directie op uw werk u toe om te beslissen hoe uw eigen dagelijks werk is georganiseerd?, In hoeverre staat de directie op uw werk u toe om invloed uit te oefenen op beleidsbeslissingen? en In hoeverre staat de directie op uw werk u toe om uw eigen werktempo te bepalen of te veranderen? De eerste variabele gaat over de vrijheid rondom hoe de werknemer het werk uitvoert, dus naar de werkvaardigheden. De laatste twee aspecten gaan over de vrijheid rondom werk gerelateerde beslissingen. De variabele autonomie wordt, zoals de drie al bestaande variabelen, gemeten op een schaal van 0 (geen invloed) tot en met 10 (totale controle). Het samenvoegen van de variabelen geeft een Cronbach s Alpha van 0,731 wat betekent dat het geen probleem is om de items samen te voegen tot één schaal. De variabele autonomie is gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1). In dit onderzoek wordt sociale steun op de werkvloer gezien als steun van zowel collega s als van leidinggevenden. In eerder onderzoek is er een onderscheid gemaakt tussen affectieve en instrumentele ondersteuning. Het concept sociale steun op de werkvloer zal worden gemeten door twee verschillende variabelen. De variabele voor sociale steun door collega s wordt gevormd door de bestaande variabele: Ik kan steun en hulp krijgen van mijn collega s wanneer nodig. Hierbij gaat het om instrumentele ondersteuning, want het gaat over het helpen van elkaar bij werk gerelateerde problemen. Deze variabele wordt gemeten op een schaal van 1 (helemaal niet waar) tot en met 4 (helemaal waar). De variabele is 17

18 gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1). De tweede manier waarop het concept sociale steun op de werkvloer wordt gemeten is door de kijken naar de steun door directe leidinggevenden. Deze variabele wordt gevormd door de bestaande variabele: Hoe moeilijk of makkelijk denkt u dat het is voor uw directe baas om te weten hoe hard u zich inzet voor uw werk? Hierbij gaat om affectieve ondersteuning op het werk. Deze variabele is gemeten om een schaal van 0 (extreem moeilijk) tot en met 10 (extreem makkelijk). Ook deze variabele is gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1). Controlevariabelen Mensen reageren niet enkel op hun werksituatie, maar nemen hier unieke kwaliteiten mee naartoe. Deze factoren zijn ingedeeld in demografische factoren, stratificatie kenmerken en werk gerelateerde factoren. De factoren kunnen van invloed zijn op de ervaren werkdruk en op het welzijn van de medewerker en daarom worden deze factoren meegenomen als controlevariabelen in de regressieanalyse. Demografische factoren: de controlevariabelen leeftijd, sekse, het samenwonen met een partner en het hebben van inwonende kinderen worden in de analyse meegenomen. Uit literatuur blijkt dat bij jongere werknemers het niveau van een burn-out hoger is dan bij de oudere werknemers. De bevindingen dienen echter met voorzichtigheid te worden bekeken door het probleem van overlevingsvooroordeel: degenen die vroeg in hun carrière last krijgen van een burn-out zullen waarschijnlijk stoppen met hun werk en de werknemers die blijven werken hebben waarschijnlijk een lagere kans op een burn-out (Maslach, Schaufeli & Reiter, 2001, pp ). De demografische variabele sekse lijkt geen sterke voorspeller te zijn voor negatieve gevolgen van werkstress op het welzijn van de werknemer. Sommige studies tonen hogere burn-out voor vrouwen, sommige tonen hogere scores voor mannen, en anderen vinden geen algemene verschillen (Ibid., p.410). Wat betreft het samenwonen met een partner stelt eerder onderzoek dat alleenstaanden eerder een burn-out krijgen dan gehuwden of samenwonenden. Wel wordt dit effect zwak genoemd, en hangt het af van de genomen steekproef (Schaufeli & Bakker, 2007, p.349). De laatste demografische factor waarnaar wordt 18

19 gekeken gaat over het hebben van inwonende kinderen. Het combineren van werk en gezin wordt gezien als stressvol. De verwachting is dat werknemers zonder inwonende kinderen minder snel last krijgen van negatieve gevolgen van werkstress dan werknemers met inwonende kinderen. Stratificatie factoren: sommige studies hebben aangetoond dat mensen met een hoger opleidingsniveau een hogere kans hebben op het krijgen van een burn-out. Het is niet duidelijk hoe deze bevinding kan worden geïnterpreteerd, aangezien het opleidingsniveau in verband staat met andere variabelen, zoals het soort beroep en status van iemand. Een mogelijke verklaring voor de relatie tussen het opleidingsniveau en het krijgen van een burn-out is dat hoogopgeleide mensen banen hebben met meer verantwoordelijkheden en een hogere mate van stress. Een alternatieve verklaring is dat hoogopgeleiden hogere verwachtingen hebben van hun baan en meer stress ervaren op het moment dat hun verwachtingen niet worden gerealiseerd (Maslach, Schaufeli & Reiter, 2001, p.410). De controlevariabele opleidingsniveau is ingedeeld in de categorieën laagopgeleid, middelbaar opgeleid en hoogopgeleid. De categorieën zijn ingedeeld naar de classificatie van opleidingen naar niveau en richting volgens de Standaard Onderwijsindeling (SOI) naar ISCED-richtlijnen (CBS, 2006). Werk gerelateerde factoren: de controlevariabelen die in de analyse worden opgenomen, zijn het aantal werkuren, het inkomen en het contract van de werknemer. De variabele werkuren houdt in het aantal werkuren per week inclusief overwerken. Er is een aparte variabele aangemaakt voor werknemers die meer dan 60 uur per week werken, omdat dit een vertekend beeld kon geven van de resultaten. Op basis van eerder onderzoek wordt er verwacht dat mensen die meer uren per week werken eerder last krijgen van negatieve gevolgen van werkstress (Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Er is voor gekozen om deze variabelen mee te nemen als controle variabele en niet als onafhankelijke variabele. De reden hiervoor is dat het aantal werkuren per week deels kan worden beschouwd als eigen keuze. Overwerken wordt wel meegenomen als onafhankelijke variabele. De variabele inkomen wordt gevormd uit de bestaande variabele die het werkelijke inkomen per huishouden meet en is ingedeeld in categorieën. De categorieën zijn inkomensschalen die zijn gebaseerd op decielen van in dit geval Nederland. Om de variabelen bruikbaar te maken voor dit onderzoek zijn de 19

20 inkomensschalen gecentreerd op het midpoint. Het idee is dat op het moment dat een werknemer inspanningen levert hier een beloning tegenover staat en wanneer het leveren van inspanning gepaard gaat met een lage beloning spreekt met van een disbalans. Deze disbalans kan leiden tot een stressreactie of ontevredenheid (Schaufeli & Bakker, 2007, p.40). Als laatste wordt de het contract van de werknemer meegenomen als controlevariabele, omdat er op basis van eerder onderzoek wordt verwacht dat niet aanbieden van een vast contract leidt tot schending van het psychologisch contract en dit zou kunnen leiden tot stressreacties (Schaufeli, 2000, pp.4-5). 20

21 Tabel 1. Beschrijvende statistiek van de gebruikte variabelen N Min Max M SD Werkdruk Subjectief welzijn Baantevredenheid Werk-privé balans Leeftijd Sekse Partner Kinderen Laagopgeleid Middel opgeleid Hoogopgeleid Inkomen Werkuren Werkuren Vast contract Autonomie Steun collega s Steun leiding Bron: ESS

22 Tabel 2. Frequentietabel van de items van de onafhankelijke variabele werkdruk Variabele Frequentie Percentage Hard werken Helemaal niet waar (1) Niet waar (2) Niet waar/niet onwaar (3) Waar (4) Helemaal waar (5) Totaal Nooit genoeg tijd Helemaal niet waar (1) Niet waar (2) Niet waar/niet onwaar (3) Waar (4) Helemaal waar (5) Totaal Missing Totaal Overwerken Nooit (1) Minder dan 1 keer per maand (2) Een keer per maand (3) Paar keer per maand (4) Een keer per week (5) Paar keer per week (6) Elke dag (7) Totaal Missing Totaal Bron: ESS

23 4. Resultaten Beschrijvende analyses In tabel 1 wordt de beschrijvende statistiek weergegeven van alle variabelen die in dit onderzoek worden gebruikt. Tabel 2 geeft de frequenties weer van de items die de onafhankelijke variabele werkdruk vormen. Deze tabel geeft inzicht in hoeveel werkdruk er eigenlijk is onder Nederlandse werknemers. Op de stelling Mijn baan vereist dat ik heel hard werk heeft 49,6% van de werknemers gereageerd met waar en 18,2% zegt zelfs dat het helemaal waar is dat hun baan vereist dat zij heel hard werken. Op de stelling Ik lijk nooit voldoende tijd te hebben om alles op mijn werk af te krijgen heeft 39,6% van de werknemers gereageerd met waar of helemaal waar. Daarnaast geeft 16,8% van de Nederlandse werknemers aan meer dan één keer per week over te moeten werken. Uit deze gegevens kunnen we concluderen dat de werkdruk onder Nederlandse werknemers best hoog is. Regressieanalyses In deze sectie zullen de resultaten van de lineaire regressieanalyse besproken worden. In de tabellen 3, 4 en 5 zijn de effecten op de verschillende welzijnsaspecten weergegeven. Elke tabel bestaat uit vier regressiemodellen. In model 1 wordt gekeken naar de invloed van de onafhankelijke variabele werkdruk op de afhankelijke variabele welzijn. In model 2 worden in de regressieanalyse naast de onafhankelijke variabele werkdruk de volgende controlevariabelen meegenomen: leeftijd, sekse, samenwonen partner, inwonende kinderen, opleidingsniveau, inkomen, werkuren, en vast contract meegenomen. In model 3 wordt de variabele werkdruk bekeken door de drie indicatoren ervan apart te bekijken, en tevens worden de controlevariabelen weer meegenomen. In model 4 wordt weer gekeken naar de variabele werkdruk, de controlevariabelen, maar worden nu ook de interactievariabelen autonomie en sociale steun op de werkvloer meegenomen. Omdat de items die de onafhankelijke variabele werkdruk vormen zijn gestandaardiseerd (M = 0, SD = 1) zijn ook de hoofdeffecten van autonomie en sociale steun interpretabel. In de eerste drie modellen wordt hypothese 1 getest, en in model 4 worden de hypotheses H2 en H3 met het verwachte 23

24 interactie-effect getest. Hieronder worden de resultaten per tabel besproken, dus per welzijnsaspect. Regressieanalyse van de invloeden op het subjectief welbevinden In tabel 3 zijn de effecten weergegeven voor het welzijnsaspect waarbij het gaat om het subjectief welbevinden van de werknemer. In model 1 heeft werkdruk een negatief, significant effect van 0,132 op het welzijn van de werknemer. Dit houdt in dat met elke stap hoger op de schaal van werkdruk de respondent 0,132 daalt op de schaal van zijn of haar subjectief welbevinden. De beta is -0,104 wat betekent dat de invloed van werkdruk op het subjectief welbevinden een zwak effect is. In model 2 wordt dit effect van werkdruk op het subjectief welbevinden gecontroleerd voor de invloed van de controlevariabelen. Ook wanneer deze effecten worden gecontroleerd blijft het een negatieve, significante waarde hebben van 0,132. Verder zijn in dit model de effecten van de controlevariabelen partner en inkomen significant. Hieruit kun je concluderen dat werknemers die samenwonen met een partner een hoger subjectief welbevinden ervaren dan werknemers die niet samenwonen met een partner. Ook hebben werknemers met een hoger inkomen een hoger subjectief welbevinden dan werknemers met minder inkomen. In model 3 zijn de indicatoren van werkdruk gesplitst en wordt het effect van de indicatoren op het subjectief welbevinden apart gemeten. Hieruit blijkt dat de indicator dat de werknemer hard moet werken een positief, niet significant effect met een p-waarde van 0,459 heeft op het subjectief welbevinden. Echter laat de indicator tijdsdruk een negatief, significant effect zien. Hieruit kun je concluderen dat het subjectief welbevinden van de werknemer negatief wordt beïnvloed op het moment dat de medewerker niet genoeg tijd heeft om zijn of haar werkzaamheden af te ronden. De laatste indicator overwerken toont een negatief, niet significant effect met een p-waarde van 0,112. Hypothese 1 luidde als volgt: Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer. Ondanks dat het effect van werkstress op het subjectief welbevinden zwak is, is het wel een negatief, significant effect en kan H1 in dit geval worden aangenomen. Daarbij 24

25 kan door het significante effect van de indicator tijdsdruk worden geconcludeerd dat het subjectief welbevinden van de werknemer negatief wordt beïnvloed op het moment dat de werknemer niet genoeg tijd heeft om zijn of haar werkzaamheden af te ronden. Van de indicatoren hard werken en overwerken kan worden geconcludeerd dat dit geen significant effect heeft op het subjectief welbevinden van de werknemer. In model 4 zijn de variabele autonomie en sociale steun toegevoegd. De variabele sociale steun waarbij het gaat om steun en hulp van collega s op het moment dat de werknemer dat nodig heeft, heeft een positief, significant effect van 0,168 op het subjectief welbevinden. Daarnaast heeft de variabele waarbij het gaat om sociale steun van leidinggevenden een positief, significant effect van 0,066 op het subjectief welbevinden van de medewerker. Echter zijn de effecten die de verwachte interactie laten zien tussen werkdruk en autonomie, en werkdruk en sociale steun, geen significante effecten. Dit betekent dat de hypotheses H2 en H3 in het geval van het subjectief welbevinden niet kunnen worden aangenomen. Regressieanalyse van de invloeden op de baantevredenheid In tabel 4 zijn de effecten weergegeven waarop het welzijn van de werknemer wordt gemeten door te kijken naar de baantevredenheid van de werknemer. In model 1 wordt het effect weergegeven van de ervaren werkdruk op de baantevredenheid van de werknemer. Anders dan verwacht is dit effect niet significant. In model 2 wordt dit effect gecontroleerd en blijft het nog steeds niet significant. De controlevariabelen leeftijd, hoogopgeleid, en inkomen hebben wel een significant effect op baantevredenheid. Oudere mensen en mensen met meer inkomen zijn tevredener wat betreft hun baan. Daarnaast zijn hoogopgeleiden minder tevreden met hun baan dan laagopgeleiden. Model 3 laat zien dat alle drie de indicatoren van de variabele werkdruk een significant effect hebben op de baantevredenheid. De indicator hard werken laat tegen de verwachting in een positief, significant effect zien van 0,220. Dit betekent dat een respondent die 1 punt stijgt op de schaal van hard werken 0,220 stijgt op de schaal van baantevredenheid. De beta is 25

26 0,124 wat betekent dat het om een zwak effect gaat. De indicator tijdsdruk heeft daarentegen wel een significant, negatief effect van 0,173 op baantevredenheid wat betekent dat iemand die 1 punt stijgt op de schaal van tijdsdruk 0,173 daalt op de schaal van welzijn in de vorm van baantevredenheid. De beta is -0,121 wat betekent dat het ook hier om een zwak effect gaat. De derde indicator, overwerken, laat een klein (beta = 0,079) positief, maar significant effect zien op baantevredenheid. Op het moment dat iemand 1 punt stijgt op de schaal van overwerken stijgt diegene met 0,076 op de schaal van baantevredenheid. Dit effect komt niet overeen met de verwachting. De indicatoren van werkdruk laten tegenstelde effecten zien waardoor de schaal geen effect meer heeft. Hypothese 1 luidde als volgt: Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer. De hypothese kan niet worden aangenomen op het moment dat er wordt gekeken naar de variabele werkdruk als geheel. Echter kan er wel worden geconcludeerd dat werkdruk in de vorm van tijdsdruk leidt tot een afname van de baantevredenheid van de werknemer. Ook kan er worden geconcludeerd dat hard werken en overwerken een positieve invloed heeft op de baantevredenheid. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat werknemers die erg tevreden zijn met hun baan hiervoor graag hard werken en overwerken. Er zou dus sprake kunnen zijn van omgekeerde causaliteit. In model 4 zijn de variabelen autonomie en sociale steun op de werkvloer opgenomen als hoofdeffecten en als interactie-effecten. De variabele autonomie heeft een significant, positief effect op baantevredenheid. Iemand die met 1 punt stijgt op de schaal van autonomie, en dus meer controle ervaart binnen zijn werkzaamheden, stijgt met 0,295 op de schaal van baantevredenheid. Autonomie als interactie-effect in de relatie tussen werkdruk en baantevredenheid laat geen significante waarde zien. Hypothese 2 luidde als volgt: Autonomie op het werk zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de medewerker. Deze hypothese kan niet worden aangenomen. Naast autonomie wordt er in model 4 ook gekeken naar de rol van sociale steun op de werkvloer. De variabele sociale steun waarbij het gaat om steun en hulp van collega s op het moment dat de werknemer dat nodig heeft, heeft een positief, significant effect van 0,227 op 26

27 baantevredenheid. Een persoon die 1 punt stijgt op de schaal van steun van collega s stijgt met 0,227 op de schaal van baantevredenheid. Het interactie-effect van sociale steun van collega s in de relatie van werkdruk op baantevredenheid heeft een positief, significant effect van 0,172. In model 4 is het effect van werkdruk op baantevredenheid een positief effect van 0,094. De variabele sociale steun van collega s heeft een minimumwaarde van en een maximumwaarde van Dit betekent dat werknemers met de minste steun van collega s een effect van werkdruk op baantevredenheid ervaren van (0,094+0,172*-2,99=) -0,420. Werknemers met de meeste steun van collega s ervaren een effect van werkdruk op baantevredenheid van (0,094+0,172*0,96=) 0,259. Er kan worden geconcludeerd dat sociale steun van collega s zorgt voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de werknemer en bij veel steun kan het zelfs leiden tot een positief effect. De variabele sociale steun van leidinggevenden heeft een positief, significant effect van 0,227 op baantevredenheid. Een persoon die 1 punt stijgt op de schaal van steun van leidinggevenden stijgt met 0,227 op de schaal van baantevredenheid. Het interactie-effect van sociale steun van leidinggevenden in de relatie van werkdruk op baantevredenheid heeft een negatief, significant effect van 0,163 op baantevredenheid. Het positieve effect van werkdruk op baantevredenheid wordt dus negatiever naarmate de steun van leidinggevenden toeneemt. Dit opvallende resultaat komt niet overeen met de verwachting. Anders dan bij de sociale steun van collega s gaat het bij sociale steun van leidinggevenden erom of de directe baas makkelijk of moeilijk kan weten hoe hard de werknemer zich inzet voor het werk. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat op het moment dat de directe baas dit makkelijk kan weten dit zorgt voor een opgejaagd gevoel en daarom het effect van werkdruk op baantevredenheid negatiever maakt. Hypothese 3 luidde als volgt: Sociale steun op de werkvloer zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op het welzijn van de medewerker. De verwachting is dat sociale steun op de werkvloer zal zorgen voor een verzwakking van het negatieve effect van werkdruk op de baantevredenheid van de werknemer. Deze hypothese kan worden aangenomen. 27

28 Regressieanalyse van de invloeden op de balans tussen werk en privé In tabel 5 zijn de effecten weergegeven waarop het welzijn van de werknemer wordt gemeten door te kijken naar de balans tussen werk en privé. In model 1 heeft werkdruk een negatief, significant effect van 0,350 op de balans tussen werk en privé. Dit houdt in dat met elke stap omhoog op de schaal van werkdruk de respondent 0,350 daalt op de schaal van de werkprivébalans. Het is een sterk effect met een beta van -0,362. Ook wanneer dit effect wordt gecontroleerd, in model 2, blijft het een negatieve, significante waarde hebben, maar nu een waarde van -0,290. Daarnaast laat model 2 zien dat de controlevariabelen sekse, inwonende kinderen, middelbaar opgeleid, hoogopgeleid, en het aantal werkuren significante effecten hebben op de werk-privébalans. Er kan worden geconcludeerd dat vrouwen meer dan mannen een disbalans ervaren. Daarnaast ervaren werknemers met inwonende kinderen, werknemers die middelbaar of hoger opgeleid zijn, en werknemers die meer uren per week werken sneller een disbalans tussen werk en privé. Wanneer in model 3 de variabele werkdruk is opgedeeld in de drie indicatoren laat dit zien dat de indicator tijdsdruk een negatief, significant effect heeft van 0,136 op de balans tussen werk en privé. De beta is -0,225 wat betekent dat de invloed van tijdsdruk op de werkprivé balans geen zwak, maar ook geen effect is. De indicator overwerken laat ook een negatief, significant effect zien met een waarde van 0,054. Dit is een zwak effect met een beta van - 0,133. De indicator hard werken laat geen significant effect zien en heeft een p-waarde van 0,226. Hypothese 1 luidde als volgt: Een hogere werkdruk zal leiden tot een afname van het welzijn van de werknemer. De resultaten in tabel 5 laten zien dat deze hypothese kan worden aangenomen. We kunnen concluderen dat een hogere werkdruk leidt tot een afname van het welzijn van de werknemer in de vorm van een disbalans tussen werk en privé. In model 4 is het effect van de ervaren werkdruk op de werk-privébalans een negatief, significant effect van 0,287. In dit model zijn de variabele sociale steun en autonomie toegevoegd. Sociale steun van leidinggevenden heeft een positief, significant effect van 0,049 op de werk-privébalans. De effecten die de verwachte interactie laten zien tussen werkdruk en 28