Intrateam Conflict, Betrokkenheid en Bevlogenheid Welke Rol speelt Vertrouwen in deze Relatie? Eva Almeloo. Abstract
|
|
- Sofie Hendriks
- 4 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Intrateam Conflict, Betrokkenheid en Bevlogenheid Welke Rol speelt Vertrouwen in deze Relatie? Eva Almeloo Abstract In het huidige onderzoek is gekeken in hoeverre taak- en relatieconflicten op de werkvloer gerelateerd zijn aan betrokkenheid en bevlogenheid, en in hoeverre intrateam vertrouwen deze relaties verklaart. Voor het onderzoek vulden 177 deelnemers, werkzaam in teams, een online vragenlijst in. Uit de resultaten bleek dat taakconflict negatief gerelateerd is aan betrokkenheid, maar niet gerelateerd aan bevlogenheid. Daarnaast bleek de toevoeging van relatieconflict geen extra variantie te kunnen verklaren. Tenslotte bleek vertrouwen deze relaties niet te verklaren. Ondanks dat de resultaten de verwachtingen niet volledig ondersteunden, is vervolgonderzoek naar deze onderwerpen aan te raden. Tot vervolgonderzoek meer duidelijkheid geeft, is het voor zowel werkgevers als werknemers belangrijk alert te zijn op eventuele conflicten, omdat het verdragende gevolgen kan hebben. Universiteit van Amsterdam Studentnummer: Begeleider: Hillie Aaldering Aantal woorden onderzoeksverslag: 5394 Aantal woorden abstract: 119
2 Inleiding Eén op de vijf werknemers heeft in 2016 een kortdurend conflict gehad op de werkvloer, bleek uit onderzoek van het CBS. Het aantal arbeidsconflicten lijkt toe te nemen, bijvoorbeeld door hogere werkdruk (RTL Nieuws, 2017). De vraag is hoe schadelijk deze conflicten zijn, en welke invloed ze hebben op organisationele uitkomstvariabelen. Hoe meer er in organisaties wordt samengewerkt in teams, hoe groter de kans is op conflicten binnen deze teams. Intrateam conflicten zouden interfereren met bijvoorbeeld teamprestatie en een verminderde werknemerstevredenheid (de Wit, Greer & Jehn, 2012). Kort gezegd spelen conflicten dus een grote rol in de effectiviteit van een organisatie. In dit artikel zal worden gekeken naar taak- en relatieconflicten, intrateam vertrouwen, betrokkenheid en bevlogenheid. Sinds een aantal jaren is, vooral binnen human resource management, toenemende interesse in begrippen als werknemersbetrokkenheid en - bevlogenheid, omdat deze kunnen leiden tot hogere prestaties en een lagere intentie om ontslag te nemen (Bal, Kooij & De Jong, 2013). Ook vertrouwen is een fenomeen dat vele positieve effecten tot stand kan brengen, maar er is minder bekend hoe dit precies gebeurt (Dirks & Ferrin, 2001). In het volgende onderzoek wordt de vraag beantwoord in hoeverre taak- en relatieconflicten gerelateerd zijn aan betrokkenheid en bevlogenheid, en in hoeverre intrateam vertrouwen een verklarende rol speelt in deze relaties. De relatie tussen taak- en relatieconflicten en betrokkenheid Het belangrijkste begrip in deze these betreft conflict. Conflict wordt gezien als het proces dat resulteert na spanning tussen teamleden door veronderstelde en/of echte verschillen. Binnen het begrip conflict kan een belangrijk onderscheid gemaakt worden tussen relatie- en taakconflicten. Relatieconflicten komen voort uit interpersoonlijke kwesties, zoals 1
3 verschillen in persoonlijkheid of normen en waarden (De Wit, Greer & Jehn, 2012). Voorbeelden hiervan zijn verschillen in politieke voorkeur, dominantie, arrogantie of sociaaleconomische status (Scuderi, z.d.). Taakconflicten zijn onenigheden over de inhoud en uitkomsten van een taak die moet worden uitgevoerd (De Wit, Greer & Jehn). Uit metaanalyses blijkt al dat relatieconflicten negatief gerelateerd zijn aan vele uitkomstvariabelen, zoals teamprestatie en tevredenheid. Voor taakconflicten is deze relatie niet eenduidig te vinden. Zo blijkt uit enkele onderzoeken dat ook taakconflicten een negatieve invloed hebben op organisatieuitkomsten zoals prestatie, maar in andere onderzoeken hebben taakconflicten hier een minder negatieve, of soms zelfs positieve invloed op (De Dreu & Weingart, 2003; De Wit, Greer & Jehn). In dit onderzoek wordt gekeken naar zowel taak- als relatieconflicten binnen teams op de werkvloer. Van alle processen die op de werkvloer spelen, is betrokkenheid (commitment) wellicht een van de belangrijkste. Betrokkenheid is al vaker onderzocht in relatie tot conflict. Betrokkenheid bestaat uit drie componenten, namelijk affectieve, continuerende en normatieve betrokkenheid. Affectieve betrokkenheid kan worden gezien als de emotionele hechting, identificatie en betrokkenheid met de organisatie. Continuerende betrokkenheid houdt het besef van de kosten behorend bij vertrek uit de organisatie in. Tenslotte betekent normatieve betrokkenheid een gevoel van verplichting om bij de organisatie te blijven werken (Meyer & Allen, 1991). Continuerende en normatieve betrokkenheid ontstaan dus eerder uit gebrek aan andere opties of een gevoel van verplichting, dan uit intrinsieke motivatie en emotionele identificatie met de organisatie zoals bij affectieve betrokkenheid. In dit onderzoek wordt betrokkenheid geoperationaliseerd als affectieve betrokkenheid, omdat dit goed te meten is, en organisaties op deze component het beste kunnen ingrijpen, in tegenstelling tot continuerende en normatieve betrokkenheid, die lastiger controleerbaar zijn. 2
4 Zoals gezegd, is de relatie tussen conflict en betrokkenheid al vaker onderzocht. Hoewel veel theorieën suggereren dat taakconflict positief zou samenhangen met vele uitkomstvariabelen waaronder betrokkenheid (De Wit, Greer & Jehn, 2012), blijkt dit niet te kloppen: zowel relatie- als taakconflicten hangen negatief samen met betrokkenheid (Jehn, Northcraft & Neale, 1999). Wel blijkt dat relatieconflict consistent en sterk negatief samenhangt met organisationele uitkomsten, terwijl dit bij taakconflicten iets ingewikkelder is. Zo hangt taakconflict negatief samen met de uitkomstvariabele prestatie, wanneer de samenhang tussen taak- en relatieconflicten hoog is (De Wit, Greer & Jehn, 2012). De aanwezigheid van relatieconflict speelt dus ook een belangrijke rol in de relatie tussen taakconflicten en organisationele uitkomstvariabelen: alleen wanneer taakconflicten resulteren in relatieconflicten, hangen ze negatief samen met deze uitkomsten. Op basis hiervan wordt verwacht dat zowel taak- als relatieconflicten negatief samenhangen met betrokkenheid, maar dat deze relatie sterker is in het geval van relatieconflict. Een eerste doel van het huidige onderzoek is om eerder gevonden resultaten betreft betrokkenheid te repliceren. Daarom is de eerste hypothese als volgt: H1a: Taak- en relatieconflict zijn beiden negatief gerelateerd aan betrokkenheid, zo dat relatieconflict extra variantie verklaart bovenop de variantie die wordt verklaard door taakconflict. De relatie tussen taak- en relatieconflicten en bevlogenheid In de tweede instantie zal dit onderzoek kijken naar de relatie tussen conflict en bevlogenheid (engagement). Bevlogenheid kan worden gedefinieerd als een staat van welzijn, gekarakteriseerd door een hoge mate van levels energie die in het werk worden gestoken, maar ook het betrokken met en verbonden aan de baan zijn. Het betrokken met en verbonden 3
5 aan de baan voelen kan worden vergeleken met affectieve betrokkenheid, maar het verschil tussen betrokkenheid en bevlogenheid is dat bevlogen medewerkers helemaal opgaan in het werk. Deze periode is niet van korte duur maar een langdurige staat. Dit hoeft bij betrokken medewerkers niet het geval te zijn. Bevlogenheid en betrokkenheid overlappen, maar zijn wel twee empirisch verschillende constructen (Hallberg & Schaufeli, 2006). Antecedenten van bevlogenheid zijn psychologische betekenisvolheid, veiligheid en beschikbaarheid (Rich, Lepine & Crawford, 2010). Psychologische betekenisvolheid (meaningfulness) is het gevoel van een werknemer in hoeverre hij iets zinvols doet. Dit kan zijn wanneer diegene een bijdrage levert aan de organisatiedoelen, maar ook door erkenning vanuit de organisatie en een zekere mate van uitdaging en het faciliteren van persoonlijke groei (May, Gilson & Harter, 2004). Psychologische veiligheid (safety) kan worden gezien als iemands gevoel om zichzelf te laten zien, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen voor diens zelfbeeld, status of carrière. (Brown & Leigh, 1996). Psychologische beschikbaarheid (availability) kan worden gezien als iemands geloof dat hijzelf over de fysieke, emotionele en cognitieve bronnen beschikt om het werk bevlogen te doen (May, Gilson & Harter). In tegenstelling tot betrokkenheid is bevlogenheid weinig onderzocht in relatie met conflict. Wel is duidelijk dat bevlogenheid een belangrijke uitkomstmaat is voor effectiviteit van organisaties. Onbevlogen medewerkers kunnen een blok aan het been zijn van een organisatie: bevlogen medewerkers presteren beter, zijn gemotiveerder en doen meer taken dan formeel vastgelegd in het arbeidscontract (Rich, Lepine & Crawford, 2010). Ook hangt bevlogenheid samen met succes en financiële gezondheid van de organisatie (Saks, 2006). Tenslotte blijkt dat een klimaat met een hoge mate van conflictmanagement positief samenhangt met bevlogenheid van werknemers, en dus een positieve relatie tussen conflictmanagement en bevlogenheid (Einarsen, Skogstad, Rørvik, Lande & Nielsen, 2016). 4
6 Daarnaast zijn, zoals eerder gezegd, betrokkenheid en bevlogenheid twee verschillende organisatieuitkomsten, maar wel aan elkaar gerelateerd. Taak- en relatieconflicten kunnen ervoor zorgen dat werknemers zich minder gesteund voelen, maar ook dat hun zelfvertrouwen daalt en taken minder duidelijk zijn. Met andere woorden kunnen taak- en relatieconflicten negatief samenhangen met de drie antecedenten van bevlogenheid, namelijk psychologische betekenisvolheid, veiligheid en beschikbaarheid, die op hun beurt het wel of niet ervaren van bevlogenheid voorspellen. Het is daarom te verwachten dat de aanwezigheid van taak- en relatieconflicten negatief samenhangt met bevlogenheid. Ook in het geval van bevlogenheid wordt verwacht dat de negatieve samenhang tussen bevlogenheid en taakconflicten zwakker is dan tussen bevlogenheid en relatieconflicten. Daarom luidt hypothese H1B als volgt: H1b: Taak- en relatieconflict zijn beiden negatief gerelateerd aan bevlogenheid, zo dat relatieconflict extra variantie verklaart bovenop de variantie die wordt verklaard door taakconflict. Omdat het huidige onderzoek door middel van vragenlijsten antwoord geeft op de onderzoeksvraag, is het niet mogelijk om causaal, maar enkel correlationeel verband aan te tonen. Echter, uit onderzoek bleek ook dat de relatie tussen groepsprocessen, zoals conflict, en teamprestatie als uitkomstvariabele beide kanten opwerkt (Peterson & Behfar, 2003). Enerzijds kunnen conflicten dus leiden tot verminderde prestatie, maar anderzijds kan slechte prestatie ook weer tot conflicten leiden. Het is dus mogelijk dat conflicten op het werk niet alleen leiden tot minder betrokken of bevlogen werknemers, maar ook dat onbetrokken of onbevlogen werknemers eerder opnieuw in conflict raken. Om deze reden wordt er geen verwachte richting van de relatie opgesteld. 5
7 6
8 De rol van het psychologische proces vertrouwen Hoewel de verwachte directe relaties in dit onderzoek al een toevoeging kunnen zijn aan de huidige literatuur, rijst hiernaast de vraag waarom conflict negatief samenhangt met betrokkenheid en bevlogenheid. Het is ook belangrijk te weten welk psychologische proces ervoor zorgt dat de ervaring van conflict samenhangt met betrokkenheid en bevlogenheid. Een relevant psychologisch proces kan in dit geval vertrouwen zijn. Omdat veel organisaties de laatste jaren managementlagen hebben verwijderd, waardoor er voor teams meer ruimte is gekomen voor samenwerking en er een groei in diversiteit is, kan vertrouwen worden gezien als één van de kritieke elementen (Mayer, Davis & Schoorman, 1995). Voor samenwerking is van belang dat men initiatief durft te nemen. Wanneer het vertrouwen laag is, zal men minder initiatief nemen, wat ten koste gaat van de effectiviteit en positieve aspecten van samenwerken (Costa, 2003). Zo speelt vertrouwen een grote rol bij veel groepsprocessen, zoals wanneer er sprake is van conflict. In deze these zal intrateam vertrouwen, het vertrouwen binnen een team, worden onderzocht. Intrateam vertrouwen wordt gedefinieerd als de mate waarin teamleden elkaar als betrouwbaar beoordelen, en elkaar hiermee ook vertrouwen binnen het team (Mayer & Davis, 1999). Betrouwbaarheid bestaat uit drie factoren, namelijk bekwaamheid, welwillendheid en integriteit. Bekwaamheid (ability) kan worden gezien als een set van vaardigheden, competenties en andere karakteristieken waardoor een werknemer invloed kan uitoefenen. Voor een werkgever kan dit zowel formele als informele invloed zijn, zoals bijvoorbeeld een bepaalde hogere functie hebben, danwel competent zijn en hierdoor invloed verkrijgen. Welwillendheid (benevolence) is de mate waarin geloofd wordt dat degene die vertrouwd wordt het beste voorheeft met degene die het vertrouwen uit. Integriteit (integrity) kan worden gedefinieerd als de mate waarin iemand bepaalde positieve normen en waarden uit, maar ook in hoeverre diegene ook echt naar deze normen en waarden handelt. 7
9 De interesse in de relevantie van vertrouwen is al een tijdlang groeiende. Binnen teams waarin veel conflicten voorkomen, is het vertrouwen laag (De Wit, Greer & Jehn, 2012; Porter & Lilly, 1996). In teams waar veel conflicten plaatsvinden, is men vaak ontevreden met het werk en presteert men lager, omdat conflict gepaard gaat met negatieve emoties. Binnen teams waar sprake is van conflicten, delen teamleden weinig acceptatie en begrip, wat ten koste gaat van het vertrouwen (Curşeu & Schruijer, 2010). Enerzijds kan vertrouwen het ontstaan van zowel taak- als relatieconflicten voorkomen, bijvoorbeeld doordat medewerkers ervanuit gaan dat hun collega s het beste met hen voor hebben, en zij hierdoor minder snel onverenigbare doelen ervaren die als conflict tot uiting komen. Anderzijds kunnen conflicten ervoor zorgen dat het vertrouwen daalt (Curşeu & Schruijer), doordat conflicten invloed hebben op de waargenomen bekwaamheid, welwillendheid en integriteit. Vertrouwen als verklarend psychologisch proces in de relatie tussen conflict en uitkomstvariabelen als betrokkenheid en bevlogenheid is weinig onderzocht. Wel verklaart vertrouwen de relatie tussen taakconflicten en prestatie deels, en de relatie tussen relatieconflicten en prestatie volledig (Rispens, Greer & Jehn, 2007; Costa, 2003). Ook is vertrouwen positief gerelateerd aan betrokkenheid, en negatief gerelateerd aan stress (Costa, Roe & Taillieu, 2001). Zoals gezegd is vertrouwen als groepsproces van cruciale invloed op de effectiviteit van teams (Costa). Daarnaast blijkt enerzijds dat het vertrouwen binnen teams laag is wanneer er veel conflicten zijn, en blijkt anderzijds dat wanneer het vertrouwen hoog is, medewerkers betrokkener zijn bij hun werk (Costa et al.). Er wordt verondersteld dat de rol van vertrouwen in het huidige onderzoek soortgelijk is aan die in het onderzoek van Rispens et al., waar vertrouwen de relatie tussen taakconflict 8
10 en prestatie deels, en de relatie tussen relatieconflict en prestatie volledig verklaart. Hypothese 2A en 2B luiden dan ook als volgt: H2a: de relatie tussen relatieconflict en betrokkenheid wordt volledig gemedieerd door intragroup trust H2b: de relatie tussen taakconflict en betrokkenheid wordt deels gemedieerd door intragroup trust Zoals gezegd, is er tot op heden weinig onderzoek gedaan naar bevlogenheid als uitkomstmaat. Vertrouwen hang positief samen met psychologische veiligheid, een van de drie antecedenten van bevlogenheid (Schaubroeck, Lam & Peng, 2011). Ook kan vertrouwen positief samenhangen met andere factoren van bevlogenheid, en op deze manier de relatie tussen conflict en bevlogenheid verklaren. De verwachting is dan ook dat de relatie tussen conflict en bevlogenheid op dezelfde manier kan worden verklaard door vertrouwen, als de relatie tussen conflict en betrokkenheid. Hypothese 3A en 3B luiden dan ook als volgt: H3a: de relatie tussen relatieconflict en bevlogenheid wordt volledig gemedieerd door intrateam vertrouwen H3b: de relatie tussen taakconflict en bevlogenheid wordt deels gemedieerd door intrateam vertrouwen Methode Deelnemers en Procedure Het totaal aantal deelnemers in dit onderzoek betreft 177 deelnemers. Er zijn twee exclusiecriteria gehanteerd. Ten eerste werden deelnemers jonger dan 16 en ouder dan 70 jaar verwijderd. Op basis van dit criterium is niemand verwijderd. Ten tweede werden deelnemers 9
11 die minder dan zeven minuten over het invullen van de vragenlijst hebben gedaan verwijderd. Dit betrof drie deelnemers, waardoor de uiteindelijke dataset uit 174 respondenten bestond. De deelnemers waren gemiddeld 36 jaar (M = 35.6, SD = 15.4, max = 63, min = 17.0). Van de deelnemers was 43.1% man en 56.9% vrouw. De deelnemers zijn allemaal geworven door een te versturen met een link naar de vragenlijst. In deze werd ook gevraagd de vragenlijst door te sturen naar collega s en vrienden, waarbij expliciet verzocht werd het niet door te sturen naar collega s werkzaam in hetzelfde team, omdat dit ten koste zou gaan van de betrouwbaarheid van de resultaten. Alle deelnemers zijn werkend bij een organisatie, waarin ze ook in teams samenwerken. Deelnemers ontvingen geen compensatie voor hun deelname. In de vragenlijst werd begonnen met een filler-task. Hierna werden de vragen naar taak- en relatieconflicten gesteld, gevolgd door de vragenlijst naar vertrouwen. Hierna volgden weer enkele filler-tasks. Daarna volgden de vragen over betrokkenheid, gevolgd door de vragen naar bevlogenheid. Hierna volgden nog een paar vragen met betrekking tot controlevariabelen zoals leeftijd en teamgrootte. Tenslotte werden de deelnemers bedankt voor hun deelname en konden ze hun adres invullen voor informatie. Gemiddeld deden de deelnemers er, na de eerste keer openen van de vragenlijst, er 125 minuten over om de gehele vragenlijst af te maken (M = 125.2, SD = 874.2, max = , min = 7.43). Materialen De benodigde vragenlijsten werden gecombineerd in één grote vragenlijst. Om taaken relatieconflicten te meten, werd gebruik gemaakt van een Nederlandse vertaling van de vragenlijst van Jehn (1995). Zowel de schaal van taakconflicten als de schaal van relatieconflicten bestaan uit vier items, die beantwoord worden op een 7-punts Likert schaal (1=helemaal oneens, 7=helemaal eens). Voorbeeldvragen zijn In ons team zijn er emotionele conflicten tussen teamleden en In ons team is er onenigheid over het werk dat gedaan moet 10
12 worden. De vragen naar taakconflict hebben een redelijke betrouwbaarheid van Cronbach s α =.76. De vragen naar relatieconflict zijn zeer betrouwbaar, Cronbach s α =.93. Hierna werden vragen over de mate van vertrouwen gesteld. Hiervoor is een vertaalde versie van de vragenlijst van Mayer en Davis (1999) gebruikt. De drie factoren van vertrouwen komen niet terug in de vragenlijst. Deze bestaat uit vijf items, met een 7-punts Likert schaal (1=helemaal oneens, 7=helemaal eens). Een voorbeeldvraag is Ik zou het prima vinden om de andere medewerkers in mijn team beslissingen te laten nemen die mij direct aangaan, zelfs als ik er niet bij ben. Deze vragenlijst blijkt een slechte betrouwbaarheid van Cronbach s α =.53 te hebben. Vervolgens werden vragenlijsten gesteld naar betrokkenheid en bevlogenheid. Voor (affectieve) betrokkenheid is een vertaalde vragenlijst van Meyer, Allen en Smith (1993) gebruikt. Deze vragenlijst bestaat uit 8 items, beantwoord op een 7-punts Likert schaal (1=helemaal oneens, 7=helemaal eens). Een voorbeeldvraag is Ik zou erg blij zijn als ik de rest van mijn carrière bij deze organisatie zou werken. De vragenlijst is betrouwbaar, Cronbach s α =.76. Tenslotte werd voor het meten van bevlogenheid de verkorte versie van de Utrechtse Bevolgenheidsschaal gebruikt (Schaufeli & Bakker, 2003). Deze vragenlijst bestaat uit 9 items, beantwoord op een 7-punts Likert schaal (0=nooit, 6=dagelijks). Een voorbeeldvraag is Als ik s morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan. De vragenlijst is zeer betrouwbaar, Cronbach s α =
13 Resultaten Voorbereidende Statistiek Om een globaal beeld te krijgen, is allereerst een correlatietabel opgevraagd (Tabel 1). Tabel 1 Pearson Correlaties tussen Taakconflict, Relatieconflict, Vertrouwen, Betrokkenheid en Bevlogenheid Taakconflict Relatieconflict Vertrouwen Betrokkenheid Bevlogenheid Taakconflict - Relatieconflict.748 * - Vertrouwen * * - Betrokkenheid Bevlogenheid * - * p <.05, +.05 < p <.10 Hypothesetoetsing Hypothese 1A en 1B zijn getoetst aan de hand van een hiërarchische regressie. Hier werden in het eerste blok de controlevariabelen geslacht en teamgrootte toegevoegd, als tweede taakconflict, en in het derde blok relatieconflict. Zie voor een uitgebreide beschrijving het analyseplan (appendix A). Voor hypothese 1A (Taak- en relatieconflict zijn beiden negatief gerelateerd aan betrokkenheid, zo dat relatieconflict extra variantie verklaart bovenop de variantie die wordt verklaard door taakconflict) blijkt de voorspellende waarde van taakconflict voor betrokkenheid marginaal significant, β = -.14, R 2 = 2,0%, t(3, 170) = 1.873, p =.068, 95% CI [-.26,.01]. Hierna blijkt de voorspellende waarde van relatieconflict niet significant, 12
14 β = -.08, R 2 = 2,3%, t(4,169) = , p =.527, 95% CI [-.20,.10]. Omdat taakconflict dus wel marginaal significant gerelateerd is aan betrokkenheid, maar relatieconflict geen extra variantie kan verklaren, kan hypothese 1A gedeeltelijk ondersteund worden. Voor hypothese 1B (Taak- en relatieconflict zijn beiden negatief gerelateerd aan bevlogenheid, zo dat relatieconflict extra variantie verklaart bovenop de variantie die wordt verklaard door taakconflict) blijkt de voorspellende waarde van taakconflict voor bevlogenheid niet significant, β = -.12, R 2 = 1.7%, t(3, 168) = 1.495, p =.137, 95% CI [-.26,.04]. Hierna blijkt de voorspellende waarde van relatieconflict ook niet significant, β = -.07, R 2 = 1.9%, t(4,169) = , p =.566, 95% CI [-.22,.12] Taakconflict blijkt dus niet negatief gerelateerd te zijn aan bevlogenheid, noch kan relatieconflict extra variantie verklaren in deze relatie. Hypothese 1B wordt dus niet ondersteund. Hypothese 2A (de relatie tussen relatieconflict en betrokkenheid wordt volledig gemedieerd door intrateam vertrouwen) wordt getoetst door middel van de drie stappen van de methode van Baron en Kenny (1986). Ook in deze analyses wordt gecontroleerd voor teamgrootte en geslacht. Allereerst wordt er een regressie gedaan om de relatie tussen de onafhankelijke variabele relatieconflict en de afhankelijke variabele betrokkenheid te toetsen. De voorspellende waarde van relatieconflict blijkt marginaal significant, β = -.14, R 2 = 2%, t(3,170) = , p =.072, 95% CI [-.19,.01]. Hierna wordt er een regressie gedaan om de relatie tussen de onafhankelijke variabele relatieconflict en de mediator vertrouwen te toetsen. De voorspellende waarde van relatieconflict voor vertrouwen blijkt significant, β = -.31, R 2 = 9.8%, t(3,168) = , p <.001, 95% CI [-.23, -.08] Als derde en laatste stap wordt er een regressie gedaan om de relatie tussen de mediator vertrouwen en de afhankelijke variabele betrokkenheid te toetsen wanneer ook de onafhankelijke variabele conflict wordt meegenomen in de analyse. In dit geval blijkt de 13
15 voorspellende waarde van vertrouwen op betrokkenheid niet significant, β =.11, R 2 = 2.6%, t(4,167) = 1.333, p =.184, 95% CI [-.07,.34] Tenslotte kan door middel van een bootstrap analyse (5000 resamples, met gebruik van de Process macro, Hayes, 2011) worden gekeken of de mediatie significant is, waarmee over de gehele mediatie een conclusie kan worden gedaan. Er is sprake van een wanneer 0 niet binnen het betrouwbaarheidsinterval ligt. Er blijkt geen sprake te zijn van mediatie, 95% CI [-.06,.01]. Hypothese 2A kan dan ook niet ondersteund worden. Dezelfde methode is aangehouden voor hypothese 2B (de relatie tussen taakconflict en betrokkenheid wordt deels gemedieerd door intrateam vertrouwen). Uit de eerste regressie blijkt de voorspellende waarde van taakconflict voor betrokkenheid marginaal significant, β = -.14, R 2 = 2%, t(3,170) = 1.837, p =.068, 95% CI [-.26,.01]. Voor de tweede stap blijkt de voorspellende waarde van taakconflict voor vertrouwen significant, β = -.27, R 2 = 7.4%, t(3,168) = , p <.001, 95% CI [-.29, -.08]. Tenslotte blijkt voor de derde stap de voorspellende waarde van vertrouwen voor betrokkenheid, wanneer er wordt gecontroleerd voor taakconflict, niet significant, β =.11, R 2 = 2.4%, t(4,167) = 1.438, p =.152, 95% CI [-.05,.34]. Ook uit de bootstrap analyse (5000 resamples, met gebruik van de Process macro, Hayes, 2011) blijkt geen sprake te zijn van een mediatie, 95% CI [-.08,.004]. Omdat er geen al dan niet volledige mediatie blijkt, kan hypothese 2B niet ondersteund worden. Voor hypothese 3A (de relatie tussen relatieconflict en bevlogenheid wordt volledig gemedieerd door intrateam vertrouwen) blijkt voor de eerste stap de voorspellende waarde van relatieconflict voor bevlogenheid niet significant, β = -.12, R 2 = 1.7%, t(3,168) = , p =.131, 95% CI [-.20,.03]. 14
16 Stap twee bleek al wel significant, β = -.31, R 2 = 9.8%, t(3,168) = , p <.001, 95% CI [-.23, -.08]. Tenslotte blijkt voor de derde stap de voorspellende waarde van vertrouwen voor bevlogenheid, wanneer er wordt gecontroleerd voor relatieconflict, niet significant, β =.11, R 2 = 3%, t(4,165) = 1.365, p =.174, 95% CI [-.07,.39]. Ook uit de bootstrap analyse (5000 resamples, met gebruik van de Process macro, Hayes, 2011) blijkt geen sprake van een mediatie, 95% CI [-.07,.01]. Hypothese 3A kan dus niet worden ondersteund. Voor hypothese 3B (de relatie tussen taakconflict en bevlogenheid wordt deels gemedieerd door intrateam vertrouwen) blijkt voor de eerste stap de voorspellende waarde van taakconflict voor bevlogenheid niet significant, β = -.12, R 2 = 1.7%, t(3,168) = , p =.137, 95% CI [-.26,.04]. Stap twee bleek al significant, β = -.27, R 2 = 7.4%, t(3,168) = , p <.001, 95% CI [-.29, -.08]. Tenslotte blijkt voor de derde stap de voorspellende waarde van vertrouwen voor bevlogenheid, wanneer er wordt gecontroleerd voor taakconflict, niet significant, β =.11, R 2 = 3.2%, t(4,165) = 1.417, p =.158, 95% CI [-.06,.39]. Ook uit de bootstrap analyse (5000 resamples, met gebruik van de Process macro, Hayes, 2011) blijkt opnieuw geen sprake van een mediatie, 95% CI [-.09,.01]. Omdat er geen al dan niet volledige mediatie blijkt, kan hypothese 3B niet ondersteund worden. Exploratieve Analyses Omdat veel van de hypothesen niet ondersteund werden, is er verder exploratief onderzoek gedaan. 15
17 Vooraf waren hypothesen gesteld dat relatieconflict extra variantie zou verklaren bovenop de variantie die door taakconflict wordt verklaard. Echter, uit een regressieanalyse blijkt dat taakconflict een zeer belangrijke voorspeller is voor relatieconflict, R 2 = 56%, p <.001. Dit betekent dus dat 56% van de variantie van relatieconflict kan worden verklaard door taakconflict. Om dit verder te analyseren, is er een factoranalyse uitgevoerd, waarin alle vragen naar taak- en relatieconflicten zijn meegenomen. Er werden twee principale componenten geëxtraheerd met een eigenwaarde groter dan 1. Deze componenten verklaarden samen 77% van de gemeenschappelijke variantie. Wel blijkt dat bijna alle vragen zeer hoog laden op één component. Er kan weliswaar een tweede component worden onderscheiden, maar alleen de eerste en tweede vraag laden hier hoger op dan op het eerste component. Er kunnen dus niet duidelijk twee verschillende componenten worden onderscheiden. Hierna is een correlatietabel opgevraagd met de onderzochte variabelen en teamtevredenheid (zie tabel 2). Hieruit bleek dat alle variabelen significant samenhangen met teamtevredenheid. Daarom is besloten extra exploratieve analyses uit te voeren, om de relatie tussen conflict en teamtevredenheid te testen. Tabel 2 Pearson Correlaties tussen Teamtevredenheid en Taakconflict, Relatieconflict, Vertrouwen, Betrokkenheid en Bevlogenheid Taakconflict Relatieconflict Vertrouwen Betrokkenheid Bevlogenheid Team ** **.388 **.458 **.461 ** tevredenheid * p <.05, ** p <.01 16
18 Allereerst werd er opnieuw een hiërarchische regressie uitgevoerd, met in het eerste blok de controlevariabelen, het tweede blok taakconflict en het derde blok relatieconflict. De voorspellende waarde van taakconflict voor teamtevredenheid blijkt significant, β = -.36, R 2 = 12.9%, t(3, 170) = , p <.001, 95% CI [-.32, -.14]. Hierna blijkt de voorspellende waarde van relatieconflict niet significant, β = -.16, R 2 = 1.9%, t(4,169) = , p =.150, 95% CI [-.18,.03]. Ook in het geval van teamtevredenheid kan relatieconflict dus geen extra variantie verklaren bovenop de variantie die wordt verklaard door taakconflict. Om te kijken of de relatie tussen taakconflicten en teamtevredenheid wordt gemedieerd door vertrouwen, wordt opnieuw een mediatietoets gedaan met de methode van Baron en Kenny (1986). Voor de eerste stap blijkt de voorspellende waarde van relatieconflict voor teamtevredenheid significant, β = -.35, R 2 = 11.7%, t(3,170) = , p <.001, 95% CI [-.23, -.09]. Voor de tweede stap bleek de voorspellende waarde van relatieconflict voor vertrouwen al significant β = -.31, R 2 = 9.8%, t(3,168) = , p <.001, 95% CI [-.23, -.08] Voor de derde stap blijkt de voorspellende waarde van vertrouwen voor betrokkenheid, wanneer wordt gecontroleerd voor relatieconflict, significant, β =.32, R 2 = 20.4%, t(4,167) = 4.347, p <.001, 95% CI [.16,.42] Tenslotte blijkt uit een bootstrap analyse (5000 resamples, met gebruik van de Process macro, Hayes, 2011) sprake te zijn van mediatie, 95% CI [-.07, -.02]. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de relatie tussen relatieconflict en teamtevredenheid gemedieerd wordt door vertrouwen. Tenslotte is dezelfde methode gedaan voor taakconflict. Voor de eerste stap blijkt de voorspellende waarde van taakconflict voor teamtevredenheid significant, β = -.36, R 2 = 12.9%, t(3, 170) = , p <.001, 95% CI [-.32, -.14]. 17
19 Voor de tweede stap bleek de voorspellende waarde van taakconflict voor vertrouwen al significant, β = -.27, R 2 = 7.4%, t(3,168) = , p <.001, 95% CI [-.29, -.08]. Tenslotte blijkt voor de derde stap de voorspellende waarde van vertrouwen voor teamtevredenheid, wanneer er wordt gecontroleerd voor taakconflict, significant, β =.32, R 2 = 22.4%, t(4,167) = 1.417, p <.001, 95% CI [-.06,.39]. Ook uit de bootstrap analyse (5000 resamples, met gebruik van de Process macro, Hayes, 2011) blijkt sprake van een mediatie, 95% CI [-.10, -.02]. Hieruit kan geconcludeerd worden dat ook de relatie tussen taakconflict en teamtevredenheid gemedieerd wordt door vertrouwen. Conclusie en Discussie In het huidige onderzoek is gekeken in hoeverre taak- en relatieconflicten gerelateerd zijn aan betrokkenheid en bevlogenheid, en in hoeverre intrateam vertrouwen deze relaties kan verklaren. Uit de resultaten bleek dat taakconflict wel negatief is gerelateerd aan betrokkenheid, maar dat relatieconflict hier geen extra variantie kon verklaren. Daarnaast bleek dat taakconflict niet gerelateerd was aan bevlogenheid, en dat relatieconflict ook hier geen extra variantie kon verklaren. Daardoor kon hypothese 1A deels, en hypothese 1B niet ondersteund worden. Daarnaast konden de relaties tussen taakconflict en betrokkenheid en bevlogenheid, en de relaties tussen relatieconflict en betrokkenheid en bevlogenheid, niet verklaard worden door intrateam vertrouwen, wat niet overeenkwam met de vooraf opgestelde verwachtingen. Vertrouwen bleek wel een positieve voorspeller van betrokkenheid en bevlogenheid, en negatief samen te hangen met conflict. Ondanks dat vertrouwen dus samenhangt met zowel de afhankelijke-, als de onafhankelijke variabele, bleek dit niet de relaties tussen conflict en betrokkenheid en bevlogenheid te kunnen verklaren. Na exploratief onderzoek bleek dat taakconflict wel een voorspeller was van teamtevredenheid, maar dat relatieconflict ook in deze situatie geen extra variantie kon 18
20 verklaren. Daarnaast bleek vertrouwen wel de relaties tussen zowel taak- als relatieconflict en teamtevredenheid te verklaren. Dit geeft aan dat, ondanks de onverwachte resultaten, intrateam vertrouwen andere relaties wel degelijk kan verklaren. Het is dus zeker belangrijk om onderwerpen als conflict, vertrouwen en tevredenheid, maar ook betrokkenheid en bevlogenheid verder te onderzoeken. Een verklaring voor het feit dat bijna geen ondersteuning voor de hypothesen werd gevonden, kan zijn dat het onderscheid tussen taak- en relatieconflict niet sterk genoeg is. Zoals vermeld in de exploratieve analyses, voorspelde taakconflict 56% van de variantie van relatieconflict. Daarnaast bleek uit een factoranalyse dat er niet duidelijk twee verschillende componenten onderscheiden konden worden. Het is voor vervolgonderzoek belangrijk om te kijken of er een andere vragenlijst is, die taak- en relatieconflicten kan beter onderscheiden. Zoals besproken in de inleiding, zijn taakconflicten immers voornamelijk positief gerelateerd aan prestatie, wanneer de relatie tussen taak- en relatieconflicten zwak is (De Wit, Greer & Jehn, 2012). Met andere woorden: wanneer taakconflicten leiden tot relatieconflicten, leidt dit tot een verminderde prestatie. Wanneer onderzoek erop gericht is de twee soorten conflict apart te testen zoals in het huidige onderzoek, is het dus belangrijk dit onderscheid daadwerkelijk te kunnen maken. Een beperking van het huidige onderzoek is dat de vragenlijst naar vertrouwen een lage betrouwbaarheid had, namelijk Cronbach s α =.53. Wanneer Cronbach s α lager is dan.70, wordt dit meestal als slecht betrouwbaarheid gezien en wordt aangeraden een andere vragenlijst te gebruiken (Field, 2009). Door de lage betrouwbaarheid is het namelijk niet duidelijk of deze vragenlijst enkel het onderliggende construct vertrouwen meet en kan dit de resultaten vertekenen. Echter, Cronbach s alpha kan sterk beïnvloed worden door het aantal items van de vragenlijst (Field). Omdat deze vragenlijst maar uit vijf items bestaat, kan de betrouwbaarheid in dit geval lager lijken dan deze in werkelijkheid is. Desondanks is het aan 19
21 te bevelen in vervolgonderzoek een andere vragenlijst te gebruiken met een betere betrouwbaarheid, zoals de vragenlijst naar intrateam vertrouwen ontwikkeld door Simons en Peterson (2000), waar zij Cronbach s α =.89 rapporteerden. Dit lijkt dus een stuk hoger te zijn dan de in het huidige onderzoek gebruikte vragenlijst. Een andere beperking van het huidige onderzoek is het gekozen design. Namelijk, in de hypothesen werd gesteld dat de relaties beide kanten op kunnen werken. Echter, door het gekozen correlationele design, kan dit niet met zekerheid bevestigd worden. Met betrekking tot praktische implicaties van resultaten in dit onderzoeksveld, is het wel degelijk van belang om te weten of conflict een invloed heeft op vertrouwen en organisatieuitkomsten of andersom. Er is in dit onderzoek voor gekozen om dit niet te doen, omdat conflict in relatie tot bevlogenheid weinig is onderzocht. Het is gangbaar om eerst correlationeel onderzoek te doen tot er meer informatie beschikbaar is. Daarom zou het aan te raden zijn om in later vervolgonderzoek te kiezen voor een longitudinaal, quasi-experimenteel of experimenteel design. Een makkelijke manier om bijvoorbeeld een experimenteel design toe te passen, is door deelnemers te vragen situaties te omschrijven waarin zij een taak- of relatieconflict hadden met een teamlid. Op deze manier kunnen de vragenlijsten eenvoudig gemanipuleerd worden. Een laatste beperking van het onderzoek is dat er enkel gebruik gemaakt is van vragenlijsten om de onderzoeksvraag te beantwoorden. Hierdoor kunnen variaties gevonden worden die door het gekozen onderzoeksinstrument ontstaan en niet door individuele verschillen (common method bias). Dit kan een risico zijn bij vragenlijsten, door bijvoorbeeld sociale wenselijkheid en de tendens om het altijd eens te zijn met vragen (acquiscence bias) (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). Om common method bias te voorkomen, wordt aangeraden gebruik te maken van verschillende bronnen, zoals collega s, en verschillende soorten meetinstrumenten, zoals vragenlijsten en interviews gecombineerd. Een 20
22 andere manier om common method bias te voorkomen, is door het onderzoek te verspreiden over meerdere momenten (Podsakoff et al.). Zoals eerder gezegd, deden deelnemers er gemiddeld 125 minuten over om, na het de eerste keer openen van de vragenlijst, de gehele vragenlijst af te maken. De schatting was dat het invullen van de vragenlijst 10 tot 15 minuten zou duren. Dit betekent dat het merendeel tussen het beantwoorden van de vragen door iets anders heeft gedaan. De kans dat daadwerkelijk sprake is van common method bias, wordt hiermee aanzienlijk kleiner. Om zeker te weten dat hier in vervolgonderzoek geen enkele sprake van kan zijn, wordt aangeraden ook gebruik te maken van meerdere bronnen en meetinstrumenten. Ondanks de genoemde beperkingen en het niet volledig ondersteuning vinden voor de hypothesen, kan wel degelijk geconcludeerd worden dat conflict een belangrijk onderzoeksveld betreft, dat de nodige aandacht verdient. Omdat het aantal arbeidsconflicten toe lijkt te nemen door bijvoorbeeld een hogere werkdruk (RTL Nieuws, 2017), is het van belang te onderzoeken welke invloed conflicten hebben, welke psychologische processen hierbij een spelen en welke invloed deze conflicten hebben op uiteenlopende organisationele uitkomsten zoals effectiviteit, tevredenheid, prestatie, betrokkenheid en bevlogenheid. Het huidige onderzoek heeft daar in zekere mate aan bij kunnen dragen. Desalniettemin is vervolgonderzoek aan te raden. Tot vervolgonderzoek meer duidelijkheid geeft, is het voor zowel werkgevers als werknemers belangrijk alert te zijn op eventuele conflicten, omdat het verdragende gevolgen kan hebben. 21
23 Literatuurlijst Bal, P. M., Kooij, D. T., & De Jong, S. B. (2013). How do developmental and accommodative HRM enhance employee engagement and commitment? The role of psychological contract and SOC strategies. Journal of Management Studies, 50(4), doi: /joms Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality and social psychology, 51(6), doi: / Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of applied psychology, 81(4), 358. doi: / Costa, A. C. (2003). Work team trust and effectiveness. Personnel review, 32(5), doi: / Costa, A. C., Roe, R. A., & Taillieu, T. (2001). Trust within teams: The relation with performance effectiveness. European journal of work and organizational psychology, 10(3), doi: / Curşeu, P. L., & Schruijer, S. G. (2010). Does conflict shatter trust or does trust obliterate conflict? Revisiting the relationships between team diversity, conflict, and trust. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 14(1), 66. doi: /ssrn De Dreu, C. K., & Weingart, L. R. (2003). Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: a meta-analysis. Journal of applied Psychology, 88(4), 741. doi: / De Wit, F. R., Greer, L. L., & Jehn, K. A. (2012). The paradox of intragroup conflict: a metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 97(2), 360. doi: /a
24 Dietz, G., & Den Hartog, D. N. (2006). Measuring trust inside organisations. Personnel review, 35(5), doi: / Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2001). The role of trust in organizational settings. Organization science, 12(4), doi: /orsc Einarsen, S., Skogstad, A., Rørvik, E., Lande, Å. B., & Nielsen, M. B. (2016). Climate for conflict management, exposure to workplace bullying and work engagement: a moderated mediation analysis. The International Journal of Human Resource Management, doi: / Field, A., Jr. (2009). Discovering statistics using SPSS (3rd ed.). Londen: SAGE Publications. Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative science quarterly, doi: / Jehn, K. A., Northcraft, G. B., & Neale, M. A. (1999). Why differences make a difference: A field study of diversity, conflict and performance in workgroups. Administrative science quarterly, 44(4), doi: / Hallberg, U. E., & Schaufeli, W. B. (2006). "Same same" but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Psychologist, 11(2), doi: / May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of occupational and organizational psychology, 77(1), doi: / Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999). The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment. Journal of applied psychology, 84(1), 123. doi: /
25 Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of management review, 20(3), doi: / Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), doi: / (91)90011-z Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of applied psychology, 78(4), 538. doi: / Peterson, R. S., & Behfar, K. J. (2003). The dynamic relationship between performance feedback, trust, and conflict in groups: A longitudinal study. Organizational behavior and human decision processes, 92(1-2), doi: /s (03) Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), doi: / Porter, T. W., & Lilly, B. S. (1996). The effects of conflict, trust, and task commitment on project team performance. International Journal of Conflict Management, 7(4), doi: /eb Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of management journal, 53(3), doi: /amj Rispens, S., Greer, L. L., & Jehn, K. A. (2007). It could be worse: A study on the alleviating roles of trust and connectedness in intragroup conflicts. International journal of conflict management, 18(4), doi: /
26 van RTL Nieuws. (2017, 23 juni). Ruzie op de werkvloer: 'Conflict is prima, maar praat er daarna wel over'. Geraadpleegd op 17 mei 2018, van Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of managerial psychology, 21(7), doi: / Schaubroeck, J., Lam, S. S., & Peng, A. C. (2011). Cognition-based and affect-based trust as mediators of leader behavior influences on team performance. Journal of Applied Psychology, 96(4), 863. doi: /a Scuderi, R. (z.d.). How to handle personality conflicts at work. Geraadpleegd op 25 juni 2018, Simons, T. L., & Peterson, R. S. (2000). Task conflict and relationship conflict in top management teams: The pivotal role of intragroup trust. Journal of Applied Psychology, 85, doi: /
27 Appendix A: Analyseplan Hypothese 1a (H1a: Taak- en relatieconflict zijn beiden negatief gerelateerd aan betrokkenheid, zo dat relatieconflict extra variantie verklaart bovenop de variantie die wordt verklaard door taakconflict) zal worden getoetst door middel van een hiërarchische regressie. Beide variabelen zijn immers op continue schaal gemeten. Hier zal in stap 1 de controlevariabelen (geslacht en aantal teamleden) worden getoetst, in stap 2 taakconflict en in stap 3 de extra verklarende variantie van relatieconflict als voorspeller voor betrokkenheid. Hetzelfde geldt voor hypothese 1b (H1b: Taak- en relatieconflict zijn beiden negatief gerelateerd aan bevlogenheid, zo dat relatieconflict extra variantie verklaart bovenop de variantie die wordt verklaard door taakconflict), vandaar dat ook deze hypothese zal worden getoetst door middel van een hiërarchische regressie op precies dezelfde manier als hypothese 1a. Aangezien hypothese 2A, 2B, 3A en 3B een mediatie betreffen, zal om deze hypothesen te toetsen de methode van Baron en Kenny (1986) worden gebruikt. Deze methode bestaat uit drie stappen. Allereerst wordt er een regressie gedaan om de invloed van de onafhankelijke variabelen taak- en relatieconflict op de afhankelijke variabelen betrokkenheid en bevlogenheid te toetsen. Hierna wordt er een regressie gedaan om de invloed van de onafhankelijke variabelen taak- en relatieconflict op de mediator vertrouwen te toetsen. Als derde en laatste stap wordt er een regressie gedaan om de invloed van de mediator vertrouwen op de afhankelijke variabelen betrokkenheid en bevlogenheid te toetsen wanneer ook de onafhankelijke variabelen taak- en relatieconflict worden meegenomen in de analyse. In de analyses zal ook gecontroleerd worden voor een tweetal variabelen. Ten eerste zal gecontroleerd worden voor geslacht. Ten tweede zal gecontroleerd worden voor de grootte van het team, omdat het zou kunnen dat de grootte van een team invloed heeft op het ontstaan 26
28 en de aanwezigheid van conflicten. 27
Cover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/20566 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Wit, Frank R.C. de Title: The paradox of intragroup conflict Issue Date: 2013-02-28
Nadere informatieOM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP. X Methoden van Organisatieonderzoek. Voorbereiding op de masterthesis
OM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP Voorbereiding op de masterthesis X Methoden van Organisatieonderzoek P a g i n a 1 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave... 0 1. Conceptueel
Nadere informatieExtending traditional views on volunteers psychological contracts: Novel conceptual and methodological approaches in non-profit studies
Extending traditional views on volunteers psychological contracts: Novel conceptual and methodological approaches in non-profit studies Dr. Tim Vantilborgh Het psychologisch contract van vrijwilligers
Nadere informatieDe Relatie tussen Mindfulness en Psychopathologie: de Mediërende. Rol van Globale en Contingente Zelfwaardering
De Relatie tussen Mindfulness en Psychopathologie: de Mediërende Rol van Globale en Contingente Zelfwaardering The relation between Mindfulness and Psychopathology: the Mediating Role of Global and Contingent
Nadere informatieSamenvatting, conclusies en discussie
Hoofdstuk 6 Samenvatting, conclusies en discussie Inleiding Het doel van het onderzoek is vast te stellen hoe de kinderen (10 14 jaar) met coeliakie functioneren in het dagelijks leven en wat hun kwaliteit
Nadere informatieSummary 124
Summary Summary 124 Summary Summary Corporate social responsibility and current legislation encourage the employment of people with disabilities in inclusive organizations. However, people with disabilities
Nadere informatieMindset: Onderwijsmythe of niet? Onderzoek naar de rol van mindset in het basisonderwijs
Mindset: Onderwijsmythe of niet? Onderzoek naar de rol van mindset in het basisonderwijs Door: Joshi Verschuren, Universiteit Utrecht Vele basisscholen besteden tegenwoordig aandacht aan de mindset van
Nadere informatieDe Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior
De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior Martin. W. van Duijn Student: 838797266 Eerste begeleider:
Nadere informatieDe Samenhang tussen Dagelijkse Stress, Emotionele Intimiteit en Affect bij Partners met een. Vaste Relatie
De Samenhang tussen Dagelijkse Stress, Emotionele Intimiteit en Affect bij Partners met een Vaste Relatie The Association between Daily Stress, Emotional Intimacy and Affect with Partners in a Commited
Nadere informatieKaren J. Rosier - Brattinga. Eerste begeleider: dr. Arjan Bos Tweede begeleider: dr. Ellin Simon
Zelfwaardering en Angst bij Kinderen: Zijn Globale en Contingente Zelfwaardering Aanvullende Voorspellers van Angst bovenop Extraversie, Neuroticisme en Gedragsinhibitie? Self-Esteem and Fear or Anxiety
Nadere informatieDe Invloed van Dagelijkse Stress op Burn-Out Klachten, Gemodereerd door Mentale. Veerkracht en Demografische Variabelen
Running head: INVLOED VAN DAGELIJKSE STRESS OP BURN-OUT KLACHTEN De Invloed van Dagelijkse Stress op Burn-Out Klachten, Gemodereerd door Mentale Veerkracht en Demografische Variabelen The Influence of
Nadere informatieGEEF ME DE 5- METHODIEK IN DE ZORG
GEEF ME DE 5- METHODIEK IN DE ZORG Effectiviteit Geef me de 5-methodiek in zorginstelling JP van den Bent In dit rapport worden de wetenschappelijke bevindingen beschreven betreffende de effectiviteit
Nadere informatieConflicten de baas? Op zoek naar moderatoren op de relatie tussen werkgerelateerde conflicten en teamprestatie
Conflicten de baas? Op zoek naar moderatoren op de relatie tussen werkgerelateerde conflicten en teamprestatie Immetje Kuipers, MSc. Universiteit Twente, Nederland Eerste begeleider Dr. E. Giebels Tweede
Nadere informatiehet laagste niveau van psychologisch functioneren direct voordat de eerste bestraling begint. Zowel angstgevoelens als depressieve symptomen en
Samenvatting In de laatste 20 jaar is er veel onderzoek gedaan naar de psychosociale gevolgen van kanker. Een goede zaak want aandacht voor kanker, een ziekte waar iedereen in zijn of haar leven wel eens
Nadere informatieDe Relatie Tussen de Gehanteerde Copingstijl en Pesten op het Werk. The Relation Between the Used Coping Style and Bullying at Work.
De Relatie Tussen de Gehanteerde Copingstijl en Pesten op het Werk The Relation Between the Used Coping Style and Bullying at Work Merijn Daerden Studentnummer: 850225144 Werkstuk: Empirisch afstudeeronderzoek:
Nadere informatieNederlandse Samenvatting
220 Nederlandse Samenvatting Summary in Dutch Teams spelen een belangrijke rol in moderne organisaties (Devine, Clayton, Phillips, Dunford, & Melner, 1999; Mathieu, Marks, & Zaccaro, 2001). Doordat teams
Nadere informatieDANKBAARHEID, PSYCHOLOGISCHE BASISBEHOEFTEN EN LEVENSDOELEN 1
DANKBAARHEID, PSYCHOLOGISCHE BASISBEHOEFTEN EN LEVENSDOELEN 1 Dankbaarheid in Relatie tot Intrinsieke Levensdoelen: Het mediërende Effect van Psychologische Basisbehoeften Karin Nijssen Open Universiteit
Nadere informatieicoach, een Web-based en Mobiele Applicatie voor Stoppen-met-roken: Verschillen tussen Gebruikersgroepen, Beïnvloedende Factoren voor Adherence,
icoach, een Web-based en Mobiele Applicatie voor Stoppen-met-roken: Verschillen tussen Gebruikersgroepen, Beïnvloedende Factoren voor Adherence, en het Verband tussen Adherence en Effect icoach, a Web-based
Nadere informatiedraagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek.
Why participation works: the role of employee involvement in the implementation of the customer relationship management type of organizational change (dissertation J.T. Bouma). SAMENVATTING Het hier gepresenteerde
Nadere informatieGeven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.
Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van
Nadere informatieEmotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.
Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities
Nadere informatieLeader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief
Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief Leader Member Exchange: Effects of Locus of Control, Coping and the Mediation of Personal Initiative
Nadere informatieTestattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties
Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Test-taker Attitudes of Job Applicants: Test Anxiety and Belief in Tests as Antecedents of
Nadere informatieCover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/19103 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Pisanti, Renato Title: Beyond the job demand control (-support) model : explaining
Nadere informatieDe Relatie tussen Hechting en Welbevinden bij Ouderen: De mediërende Invloed van Mindfulness en Zingeving
De Relatie tussen Hechting en Welbevinden bij Ouderen: De mediërende Invloed van Mindfulness en Zingeving Relationships between Attachment and Well-being among the Elderly: The mediational Roles of Mindfulness
Nadere informatieDe Relatie Tussen Persoonskenmerken en Ervaren Lijden bij. Verslaafde Patiënten met PTSS
Persoonskenmerken en ervaren lijden bij verslaving en PTSS 1 De Relatie Tussen Persoonskenmerken en Ervaren Lijden bij Verslaafde Patiënten met PTSS The Relationship between Personality Traits and Suffering
Nadere informatieTransvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?
Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl
Nadere informatieHet Verband Tussen Persoonlijkheid, Stress en Coping. The Relation Between Personality, Stress and Coping
Het Verband Tussen Persoonlijkheid, Stress en Coping The Relation Between Personality, Stress and Coping J.R.M. de Vos Oktober 2009 1e begeleider: Mw. Dr. T. Houtmans 2e begeleider: Mw. Dr. K. Proost Faculteit
Nadere informatieDe Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten
De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work
Nadere informatieKenmerken van jongeren met en zonder sportief zelfbeeld
Dag van het Sportonderzoek 7 oktober 2010 Kenmerken van jongeren met en zonder sportief zelfbeeld Kirsten Verkooijen Gezondheid en Maatschappij Onderzoeksvraag Welke persoonlijke en demografische variabelen
Nadere informatie/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven
Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm
Nadere informatieNederlandse samenvatting
Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor
Nadere informatieTilburgInstituteforInterdisciplinary StudiesofCivilLaw andconflict ResolutionSystems
TilburgInstituteforInterdisciplinary StudiesofCivilLaw andconflict ResolutionSystems RapportEvaluatie Online Mediation in Echtscheidingszaken Aanleidingvoorhetonderzoek In 2008 heeft Juripax in opdracht
Nadere informatieOnderzoek Effectiviteit. Cohesie, Commitment, Tevredenheid en Open communicatie
Onderzoek Effectiviteit Cohesie, Commitment, Tevredenheid en Open communicatie Annemieke Voogd Oktober 2012 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Inleiding... 3 Cohesie... 4 Commitment... 4 Werktevredenheid...
Nadere informatieDe invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention
De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention Samenvatting Wesley Brandes MSc Introductie Het succes van CRM is volgens Bauer, Grether en Leach (2002) afhankelijk van
Nadere informatieWat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten?
De Modererende rol van Persoonlijkheid op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten 1 Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve
Nadere informatieConflicten op de Werkvloer: voorkomen of stimuleren?
Universiteit Utrecht Master Arbeids- en Organisatiepsychologie THESIS Conflicten op de Werkvloer: voorkomen of stimuleren? Het effect van taak- en relatie-conflicten, positie in de organisatiehiërarchie
Nadere informatieDe Relatie tussen Angst en Psychologische Inflexibiliteit. The Relationship between Anxiety and Psychological Inflexibility.
RELATIE ANGST EN PSYCHOLOGISCHE INFLEXIBILITEIT 1 De Relatie tussen Angst en Psychologische Inflexibiliteit The Relationship between Anxiety and Psychological Inflexibility Jos Kooy Eerste begeleider Tweede
Nadere informatievan Werknemers Well-being Drs. P.E. Gouw
De Invloed van Werk- en Persoonskenmerken op het Welbevinden van Werknemers The Influence of Job and Personality Characteristics on Employee Well-being Drs. P.E. Gouw Eerste begeleider: Dr. S. van Hooren
Nadere informatieCover Page. The handle holds various files of this Leiden University dissertation.
Cover Page The handle http://hdl.handle.net/1887/20890 holds various files of this Leiden University dissertation. Author: Koelewijn, Hennie Title: Quality of work and well-being of health care employees
Nadere informatieGeslacht, Emotionele Ontrouw en Seksdrive. Gender, Emotional Infidelity and Sex Drive
1 Geslacht, Emotionele Ontrouw en Seksdrive Gender, Emotional Infidelity and Sex Drive Femke Boom Open Universiteit Naam student: Femke Boom Studentnummer: 850762029 Cursusnaam: Empirisch afstudeeronderzoek:
Nadere informatieInvloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting
xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het
Nadere informatieDe kunst bevlogen te blijven
De kunst bevlogen te blijven De rol van persoonlijke hulpbronnen in het welbevinden van jonge veterinaire professionals Nederlandstalige samenvatting Het psychisch welzijn van dierenartsen en andere zorgprofessionals
Nadere informatieBullying in Schools for Special Education: Who Are the Defenders?
Pesten in het Buitengewoon Secundair Onderwijs: Wie Zijn de verdedigers? Bullying in Schools for Special Education: Who Are the Defenders? Remy Gregoor Eerste begeleider: Tweede begeleider: mw. dr. Nicole
Nadere informatieDenken is Doen? De cognitieve representatie van ziekte als determinant van. zelfmanagementgedrag bij Nederlandse, Turkse en Marokkaanse patiënten
Denken is Doen? De cognitieve representatie van ziekte als determinant van zelfmanagementgedrag bij Nederlandse, Turkse en Marokkaanse patiënten met diabetes mellitus type 2 in de huisartsenpraktijk Thinking
Nadere informatieDe Relatie tussen Persoon-Organisatie Fit, Werkbevlogenheid. en Taak- & Contextuele Prestatie
De Relatie tussen Persoon-Organisatie Fit, Werkbevlogenheid en Taak- & Contextuele Prestatie Anne Monsanto Universiteit van Amsterdam Begeleider: mw M.E.E. de Goede Studentkaartnr: 10557342 Aantal woorden:
Nadere informatieRelatie tussen Persoonlijkheid, Opleidingsniveau, Leeftijd, Geslacht en Korte- en Lange- Termijn Seksuele Strategieën
Relatie tussen Persoonlijkheid, Opleidingsniveau, Leeftijd, Geslacht en Korte- en Lange- Termijn Seksuele Strategieën The Relation between Personality, Education, Age, Sex and Short- and Long- Term Sexual
Nadere informatieVoorspellers van Leerbaarheid en Herstel bij Cognitieve Revalidatie van Patiënten met Niet-aangeboren Hersenletsel
Voorspellers van Leerbaarheid en Herstel bij Cognitieve Revalidatie van Patiënten met Niet-aangeboren Hersenletsel Een onderzoek naar de invloed van cognitieve stijl, ziekte-inzicht, motivatie, IQ, opleiding,
Nadere informatieThe paradox of intragroup conflict: a meta-analysis
The paradox of intragroup conflict: a meta-analysis Abstract In dit artikel werd een meta-analyse uitgevoerd van 116 empirische studies van intra-groep conflict en de relatie hiervan met groepsresultaten
Nadere informatieModeratie van de Big Five Persoonlijkheidsfactoren op de Relatie tussen. Gepest worden op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten en
Moderatie van de Big Five Persoonlijkheidsfactoren op de Relatie tussen Gepest worden op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten en Ziekteverzuim Moderation of the Big Five Personality Factors on
Nadere informatieThe influence of team diversity inside and outside the team on the level of ambidexterity
The influence of team diversity inside and outside the team on the level of ambidexterity Synopsis onderszoeksplan Afstudeerscriptie Strategisch Management, faculteit Bedrijfskunde, Wendy Poppelaars -
Nadere informatieSamenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten
Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen
Nadere informatieSummary in Dutch Nederlandse Samenvatting. Het delen van Affect: Paden, Processen en Prestatie
Summary in Dutch Nederlandse Samenvatting Het delen van Affect: Paden, Processen en Prestatie Het delen van gevoelens (emoties of stemmingen) met anderen is bijna onvermijdelijk in ons dagelijks leven.
Nadere informatieDe causale Relatie tussen Intimiteit en Seksueel verlangen en de. modererende invloed van Sekse en Relatietevredenheid op deze relatie
Causale Relatie tussen intimiteit en seksueel verlangen 1 De causale Relatie tussen Intimiteit en Seksueel verlangen en de modererende invloed van Sekse en Relatietevredenheid op deze relatie The causal
Nadere informatieEffecten van contactgericht spelen en leren op de ouder-kindrelatie bij autisme
Effecten van contactgericht spelen en leren op de ouder-kindrelatie bij autisme Effects of Contact-oriented Play and Learning in the Relationship between parent and child with autism Kristel Stes Studentnummer:
Nadere informatieSamenvatting (Dutch summary)
Parenting Support in Community Settings: Parental needs and effectiveness of the Home-Start program J.J. Asscher Samenvatting (Dutch summary) Ouders spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van kinderen.
Nadere informatieEMPO voor Ouders en Jongeren versie 2.0
EMPO voor Ouders en Jongeren versie 2.0 2011 Praktikon BV Nijmegen: Harm Damen 1. Wat is de EMPO? De EMPO 2.0 is een lijst voor zelfevaluatie om de empowerment bij ouders (EMPO Ouders 2.0) en jongeren
Nadere informatieDe Rotterdamse Ambtenaar: Bevroren of Bevlogen. Over de Invloed van Procedurele Rechtvaardigheid, Empowering Leiderschap en
De Rotterdamse Ambtenaar: Bevroren of Bevlogen. Over de Invloed van Procedurele Rechtvaardigheid, Empowering Leiderschap en Identificatie met de Organisatie op Status en Zelfwaardering. The Civil Servant
Nadere informatieEmotionele Arbeid, de Dutch Questionnaire on Emotional Labor en. Bevlogenheid
Emotionele Arbeid, de Dutch Questionnaire on Emotional Labor en Bevlogenheid Emotional Labor, the Dutch Questionnaire on Emotional Labor and Engagement C.J. Heijkamp mei 2008 1 ste begeleider: dhr. dr.
Nadere informatieWelke Factoren hangen samen met Kwaliteit van Leven na de Kanker Behandeling?
Welke Factoren hangen samen met Kwaliteit van Leven na de Kanker Behandeling? Which Factors are associated with Quality of Life after Cancer Treatment? Mieke de Klein Naam student: A.M.C.H. de Klein Studentnummer:
Nadere informatieCode Course name block Ects International Organizations Advanced Project management * Cross Cultural HRM 3 6
Global management of Social Issues Interesting courses Global Management of Social Issues 410129 International Organizations 1 6 410130 Advanced Project management * 3 6 410133 Cross Cultural HRM 3 6 410134
Nadere informatie(In)effectiviteit van Angstcommunicaties op Verminderen van Lichamelijke Inactiviteit: Rol van Attitudefuncties, Self-Monitoring en Self-Esteem
(In)effectiviteit van Angstcommunicaties 1 (In)effectiviteit van Angstcommunicaties op Verminderen van Lichamelijke Inactiviteit: Rol van Attitudefuncties, Self-Monitoring en Self-Esteem (In)effectiveness
Nadere informatieEen onderzoek naar de modererende effecten van relatiegericht. leiderschapsgedrag en persoonlijkheidskenmerken van de medewerker op de
Een onderzoek naar de modererende effecten van relatiegericht leiderschapsgedrag en persoonlijkheidskenmerken van de medewerker op de relaties tussen taakconflict, relatieconflict en werkstress Ayse Tas
Nadere informatieVitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1
Vitaal personeel Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Curatie Preventie Amplitie Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 2 Leidt geluk tot succes
Nadere informatieCode Cursusnaam block Ects Organization Theory Organization Development Relations and Networks of Organizations 4 6
Minor Organisatiewetenschappen (Organization Studies) 441074 Organization Theory 2 6 441079 Organization Development 3 6 Choose 1 of the following 2 courses: 441057 Relations and Networks of Organizations
Nadere informatieSamenvatting (Summary in Dutch)
Samenvatting (Summary in Dutch) Burnout, een toestand van mentale uitputting door chronische stress in de werksituatie, vormt een ernstig maatschappelijk probleem dat momenteel veel aandacht krijgt. In
Nadere informatieUitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie
Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest
Nadere informatieDutch Summary Acknowledgements Curriculum Vitae
Dutch Summary Acknowledgements Curriculum Vitae 184 Welbevinden en hoofdpijn bij adolescenten: de rol van zelfregulatie In dit proefschrift is de rol van zelfregulatie processen voor het welbevinden van
Nadere informatieBeïnvloedt Gentle Teaching Vaardigheden van Begeleiders en Companionship en Angst bij Verstandelijk Beperkte Cliënten?
Beïnvloedt Gentle Teaching Vaardigheden van Begeleiders en Companionship en Angst bij Verstandelijk Beperkte Cliënten? Does Gentle Teaching have Effect on Skills of Caregivers and Companionship and Anxiety
Nadere informatieSAMENVATTING Hoofdstuk 1
SAMENVATTING Dit proefschrift gaat over een onderwerp waaraan veel mensen een groot gedeelte van hun leven besteden, namelijk het werken in teams. De omstandigheden in deze teams kunnen een grote invloed
Nadere informatieBehoefte aan derde-partij-hulp bij een arbeidsconflict
Behoefte aan derde-partij-hulp bij een arbeidsconflict Het effect van erkenning Universiteit Twente Laurèn A. Appelman s1134841 Enschede, 20 juni 2014 Bachelorthese psychologie Vakgroep: Conflict, risico
Nadere informatieCuratr als tool voor organisatie-ontwikkeling
THEMA Demi Chau, Ashley Grimmelikhuijsen & Sanne Ghielen Curatr als tool voor organisatie-ontwikkeling Sociaal leren Massive Open Online Courses (MOOCs) zijn al enige tijd een grote trend in onderwijsland.
Nadere informatieDe rol van organisatietransparantie bij innovatieve ideeën en conflict stress
Masterthesis Arbeid en Organisatiepsychologie De rol van organisatietransparantie bij innovatieve ideeën en conflict stress De relatie tussen innovatieve ideeën, organisatietransparantie en taakconflict
Nadere informatieInhoudsopgave Samenvatting Summary Inleiding Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.
Evaluatieonderzoek naar de Effectiviteit van de Zomercursus Plezier op School bij Kinderen met Verschillende Mate van Angstig en Stemmingsverstoord Gedrag en/of Autistische Gedragskenmerken Effect Evaluation
Nadere informatieWat motiveert u in uw werk?
Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u
Nadere informatieDe rol van doeloriëntaties
Paul Preenen, Annelies van Vianen en Irene de Pater Uitdaging en motivatie: De rol van doeloriëntaties Als medewerkers uitdaging in hun werk ervaren, heeft dit positieve gevolgen voor henzelf en voor de
Nadere informatieInformal Interpreting in Dutch General Practice. R. Zendedel
Informal Interpreting in Dutch General Practice. R. Zendedel Nederlandse samenvatting Informele tolken worden dagelijks ingezet in de medische praktijk wanneer arts en patiënt niet dezelfde taal spreken.
Nadere informatieDr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0
Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 INTRODUCTIE Competitief voordeel Werknemers maken het verschil Innovatie Creativiteit
Nadere informatieJe baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk
Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk Een onderzoek naar de relatie tussen baasgedrag en loyauteit van medewerkers Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de war for talents is het
Nadere informatieOnderzoeksrapportage Leadership Connected 2016
Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen
Nadere informatieAfhankelijkheid binnen het therapeutische contact: Ongewenst of cruciaal ingrediënt van een succesvolle behandeling?
Afhankelijkheid binnen het therapeutische contact: Ongewenst of cruciaal ingrediënt van een succesvolle behandeling? Naline Geurtzen PhD-student Radboud Universiteit Behavioural Science Institute Nijmegen
Nadere informatieLeiderschap: over balanceren tussen emoties en engagement
Leiderschap: over balanceren tussen emoties en engagement Prof. dr. IJ. Hetty van Emmerik Maastricht University School of Business and Economics School of Business and Economics School of Business and
Nadere informatieTitel voorkant: Ik weet niet wat er is. Ontwerp voorkant: Moes Wagenaar
Titel voorkant: Ik weet niet wat er is Ontwerp voorkant: Moes Wagenaar De effecten van conflict asymmetrie op de performance van groepen W.G. Schoemaker Educational Science and Technology Organisational
Nadere informatieDe Effectiviteit van een Mindfulness-gebaseerde Lichaamsscan: een. Vergelijking met Rusten in Liggende Positie
De Effectiviteit van een Mindfulness-gebaseerde Lichaamsscan: een Vergelijking met Rusten in Liggende Positie The Effectiveness of a Mindfulness-based Body Scan: a Comparison with Quiet Rest in the Supine
Nadere informatieHet Effect van Professionele ontwikkeling op Human Resource Resultaten, gemeten via het Job Demands-Resources model.
Universiteit Utrecht Master psychologie, Arbeids- en Organisatiepsychologie Het Effect van Professionele ontwikkeling op Human Resource Resultaten, gemeten via het Job Demands-Resources model. Peter Little
Nadere informatieDe Invloed van Persoonlijke Doelen en Financiële Toekomst perspectieven op Desistance van. Criminaliteit.
Running head: Desistance van Criminaliteit. 1 De Invloed van Persoonlijke Doelen en Financiële Toekomst perspectieven op Desistance van Criminaliteit. The Influence of Personal Goals and Financial Prospects
Nadere informatieSociale Cognitie bij Psychisch Gezonde Volwassenen
Sociale Cognitie bij Psychisch Gezonde Volwassenen Onderzoek met het Virtuele Lab Social Cognition in Psychologically Healthy Adults Research with the Virtual Laboratory Anja I. Rebber Studentnummer: 838902147
Nadere informatieLangdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken
Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari
Nadere informatieMEDEWERKERSONDERZOEK 2018
MEDEWERKERSONDERZOEK NIEUW WOELWIJCK RAPPORTAGE Beste lezer, Voor u ligt de rapportage van het Medewerkersonderzoek binnen Nieuw Woelwijck, als aanvulling op de online dashboard rapportage. NIEUW WOELWIJCK
Nadere informatieWas je handen in onschuld : Hoe lichamelijke reiniging morele identiteitsbedreiging
KOPTEKST: LICHAMELIJKE REINIGING EN MORELE WEIGERAARS 1 Was je handen in onschuld : Hoe lichamelijke reiniging morele identiteitsbedreiging vermindert Florien M. Cramwinckel Erasmus Universiteit Rotterdam
Nadere informatieDifferences in stress and stress reactivity between highly educated stay-at-home and working. mothers with spouse and young children
1 Differences in stress and stress reactivity between highly educated stay-at-home and working mothers with spouse and young children Verschil in stress en stressreactiviteit tussen hoogopgeleide thuisblijf-
Nadere informatie(SOCIALE) ANGST, GEPEST WORDEN EN PSYCHOLOGISCHE INFLEXIBILITEIT 1
(SOCIALE) ANGST, GEPEST WORDEN EN PSYCHOLOGISCHE INFLEXIBILITEIT 1 Psychologische Inflexibiliteit bij Kinderen: Invloed op de Relatie tussen en de Samenhang met Gepest worden en (Sociale) Angst Psychological
Nadere informatieWerk in balans. verloop bij verzorgenden en verpleegkundigen. Work in balance. turnover of nurses and health-care workers.
Werk in balans Een onderzoek naar de invloed van werktijden op werkthuisinterferentie en de gevolgen daarvan voor burnout en verloop bij verzorgenden en verpleegkundigen. Work in balance A study of the
Nadere informatieDeterminanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief. Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit
SAMENVATTING Determinanten van Leiderschap-Succes: Ontwikkeling van een Integratief Model van Persoonlijkheid, Overtuigingen, Gedrag, en Diversiteit Leiders zijn belangrijke leden van organisaties. De
Nadere informatieModelleren en meten team resilience. Niek Steijger, Dolf van der Beek, Johan van der Vorm, Raphaël Gallis
Modelleren en meten team resilience Niek Steijger, Dolf van der Beek, Johan van der Vorm, Raphaël Gallis 2 Rode draad 1. Wat is resilience? 2. Relevantie in de energiesector 3. Literatuuronderzoek: conceptueel
Nadere informatieCommunicating about Concerns in Oncology K. Brandes
Communicating about Concerns in Oncology K. Brandes Nederlandse samenvatting Uit een recente rapportage van KWF Kankerbestrijding blijkt dat 64% van de (ex-) patiënten met kanker zorgen ervaart over psychosociale
Nadere informatieManagement Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars
Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen
Nadere informatieHoe weet ik waarom mijn interventies werken en voor wie?
Hoe weet ik waarom mijn interventies werken en voor wie? Maartje van Stralen: Mine Yildirim: Femke van Nassau: Mia Kösters: Hoe evalueer ik hoe mijn interventie werkt? Analyse van mediatoren Hoe evalueer
Nadere informatie13.6. Onderzoeksresultaten: Betekenis voor verander- en
Inhoudsopgave Dankwoord 5 Lijst van gebruikte Afkortingen 9 Lijst van figuren 15 Lijst van tabellen 16 1. Algemene inleiding 19 1.1. Inspiraties voor het onderzoek 24 1.2. Praktische relevantie van het
Nadere informatie