Opzeggen bij ziekte. Artikel b en BW en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Transcriptie

1 Opzeggen bij ziekte Artikel b en BW en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Geen opzegging mogelijk bij ziekte of zwangerschap Wel opzegging mogelijk bij ziekte Opzegging met toestemming van UWV bij ziekte Naast andere in de wet genoemde redenen, kan de werkgever niet opzeggen: zolang de werknemer door ziekte niet of slechts gedeeltelijk kan werken (ook niet bij vervroegde toekenning IVA); tijdens de zwangerschap en tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof tot 6 weken na afloop van het bevallingsverlof; bij collectief ontslag wegens economische redenen tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Een beding in de arbeidsovereenkomst, dat het dienstverband eindigt bij ziekte, zwangerschap of bevalling is nietig. In de volgende situaties is opzegging echter wel mogelijk: bij arbeidsongeschiktheid, ingegaan nadat al een ontslagaanvraag is ingediend bij UWV of de kantonrechter; tijdens de proeftijd; als de werknemer schriftelijk instemt met de beëindiging en geen gebruik heeft gemaakt van zijn herroepingsrecht; bij beëindiging van de onderneming (niet bij overgang!); vanwege een dringende reden; als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. In de volgende situaties is opzegging alleen mogelijk met toestemming van UWV: nadat de wachttijd is voltooid, er geen verlenging van de loondoorbetaling is opgelegd (loonsanctie door UWV) of vrijwillig is overeengekomen en er binnen 6 maanden (13 weken voor een AOW er) geen herplaatsing is te verwachten; als de werknemer ondanks (schriftelijke) aanmaningen blijft weigeren om mee te werken aan zijn re-integratie.

2 Opzegging met toestemming van de kantonrechter na weigering UWV Opzegging met toestemming van de kantonrechter bij frequent verzuim Na weigering van de toestemming door UWV kan de werkgever alsnog via de kantonrechter proberen de arbeidsovereenkomst ontbonden te krijgen. De kantonrechter zal dan op dezelfde wijze als UWV en op dezelfde feiten toetsen of er een reden is om de overeenkomst te ontbinden. Maar hij zal wel zijn eigen afwegingen maken en daarbij tot een ander oordeel kunnen komen. Bij frequent ziekteverzuim kan de kantonrechter toestemming geven. Belangrijke vragen voor de rechter hierbij zijn: leidt de afwezigheid als gevolg van het frequente verzuim tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering; heeft de werkgever er alles aan gedaan om tot een oplossing te komen; is er wel/geen zicht op verbetering binnen een termijn van 6 maanden (13 weken voor een AOW er). Transitievergoeding Artikel en c BW In het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt de transitievergoeding op een aantal punten gewijzigd. Dat geldt onder meer voor de hoogte van de vergoeding als de ingangsdatum. De ingangsdatum is 1 januari Verder komt er met ingang van 1 april 2020 een Compensatieregeling transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid die een terugwerkende kracht heeft tot 1 juli Zie verder in deel B bij Overige wetgeving en wetsvoorstellen. Toepassing en ingangsdatum Recht op vergoeding Een transitievergoeding kan worden toegekend bij beëindigingen van dienstverbanden van minimaal 2 jaar of langer (met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 vanaf de eerste dag). De werknemer komt voor een transitievergoeding in aanmerking: als het initiatief voor beëindiging (of niet verlengen) van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt; als de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd wegens verwijtbaar handelen van de werkgever; als bij overgang van de onderneming de arbeidsvoorwaarden aanzienlijk zijn verslechterd en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst opzegt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt.

3 Elkaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden met een tussenliggende periode van maximaal 6 maanden worden bij elkaar opgeteld (tussenliggende periodes worden niet meegeteld bij de berekening van de transitievergoeding). Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap: hetzelfde of vergelijkbaar werk bij verschillende werkgevers en/of bij het in dienst nemen van een uitzendkracht door de inlener. Geen recht op vergoeding Hoogte vergoeding Met de invoering van de WAB wordt de ketenbepaling op een aantal punten gewijzigd. Zie in deel B Overige wetgeving en wetsvoorstellen Er is geen recht op een transitievergoeding als: het ontslag plaatsvindt vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer; de werknemer de AOW-leeftijd bereikt of een leeftijdsgrens is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst; de werknemer na de AOW-leeftijd door)werkt; de werknemer bij ontslag nog geen 18 jaar oud is en gemiddeld minder dan 12 uur per week heeft gewerkt; de werkgever in staat van faillissement of surseance van betaling verkeert. De hoogte is afhankelijk van het maandsalaris (zie hierna) en de duur van de gewerkte periode(s) en wordt als volgt berekend: 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden voor de eerste gewerkte 10 jaar (per 1 januari 2020 berekening per dag); over de gewerkte tijd na deze 10 jaar 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden (verhoging vervalt per 1 januari 2020); vanaf de leeftijd van 50 jaar en met een dienstverband van minimaal 10 jaar een 1/2 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden over de jaren na de leeftijd van 50 jaar (verhoging vervalt per 1 januari 2020). Met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 gelden andere regels, zowel voor de ingangsdatum als voor de berekening van de hoogte van de vergoeding. Zie verder in deel B bij Overige wetgeving en wetsvoorstellen.

4 Berekening maandsalaris Vergoeding op basis van cao Maximale transitievergoeding Aftrek van kosten Aftrek van eerder gemaakte re-integratiekosten Als maandsalaris geldt het uurloon x de arbeidsduur per maand. Bij wisselende arbeidstijden geldt de gemiddelde arbeidsduur. Bij het berekende maandsalaris komt de vakantietoeslag en (indien van toepassing) andere emolumenten, zoals onder andere: eindejaarsuitkering; provisie en variabele beloning; overwerk en ploegentoeslagen; bonussen en winstuitkeringen. Dit is verder uitgewerkt in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Een lagere vergoeding is mogelijk als er al op grond van bestaande cao-bepalingen vergoedingen worden toegekend. De transitievergoeding is niet van toepassing als er in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. De maximale transitievergoeding is in of een jaarsalaris als dat hoger is. De maximale transitievergoeding wordt elk jaar per 1 januari opnieuw vastgesteld. Van de transitievergoeding kunnen kosten worden afgetrokken voor bijvoorbeeld scholing en outplacement, mits gericht op vergroting van de inzetbaarheid elders op de arbeidsmarkt. Voorwaarde is wel dat dit in overleg en met instemming van werknemer is gedaan en dat het schriftelijk is vastgelegd. De transitievergoeding is ook van toepassing als het dienstverband wordt beëindigd na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Eerder gemaakte re-integratiekosten kunnen alleen worden afgetrokken van de transitievergoeding voor zover deze zijn gericht op re-integratie elders op de arbeidsmarkt en dus buiten de eigen onderneming. Gemaakte re-integratiekosten voor interne plaatsing in aangepast of ander werk, zijn niet aftrekbaar. Let op! Met ingang van 1 april 2020 kan onder voorwaarden compensatie worden aangevraagd voor het uitbetaalde bedrag aan transitievergoeding. Deze regeling geldt met terugwerkende kracht tot 1 juli Zie verder in deel B onder Overige wetgeving en wetsvoorstellen.

5 Eerder betaalde transitievergoedingen Andere vergoedingen Eerder verleende transitievergoedingen bij voorgaande arbeidsovereenkomsten (die meetellen voor de berekening van de transitievergoeding) kunnen worden afgetrokken. De kantonrechter kan bij verwijtbaar handelen van de werkgever bovenop de transitievergoeding nog een aanvullende vergoeding toekennen. Loon en verlof Deel A Hoofdstukken II, III, VI, VIII en X Het loon Artikel , 7.623, 7.626, en 7.628a BW Begrip loon Hoogte loon Het loon wordt in beginsel in geld uitgedrukt. Andere mogelijke vormen van loon zijn o.a. zaken voor persoonlijk gebruik, zoals bijvoorbeeld het privégebruik van een zakenauto, een dienstwoning of toekenning van effecten. De hoogte van het loon wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Gebeurt dat niet, dan geldt het loon dat als gebruikelijk wordt geacht voor dat werk. Of na verloop van tijd het betaalde loon, het zogenaamde rechtsvermoeden. Bij een werkweek van < 15 uur en waarbij geen vaste werktijden overeengekomen zijn, heeft de werknemer bij elke opdracht waarin minder dan 3 uur wordt gewerkt, recht op loon over 3 uur. Betaling van loon Uitkering inhouden op loon De werkgever betaalt het loon aan het eind van het overeengekomen loontijdvak: een week, 4 weken of een maand. Bij elke betaling moet een schriftelijke of elektronische specificatie van de loonberekening en de inhoudingen zitten, tenzij er zich in geen wijzigingen hebben voorgedaan in de bedragen ten opzichte van de vorige specificatie. Krijgt de werknemer een uitkering die voortkomt uit de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een ZW-uitkering op grond van de no-riskpolis) dan mag de werkgever die uitkering in mindering brengen op het loon. Meestal stemt de werknemer ermee in om de uitkering aan de werkgever over te laten maken. De werkgever betaalt dan het loon waarop de werknemer recht heeft.

6 Ketenaansprakelijkheid De opdrachtgever is medeaansprakelijk voor de loonbetaling en afdracht loonheffing door de opdrachtnemer: beide zijn hoofdelijke aansprakelijkheid. Dit wordt de ketenaansprakelijk genoemd. Dat zal zich voordoen als de opdrachtnemer in gebreke blijft. Is er sprake van een keten van opdrachtgevers en opdrachtnemers, dan zijn alle opdrachtgevers/opdrachtnemers aansprakelijk. Een claim start bij de laagste opdrachtnemer in de keten. Als deze claim niet slaagt, wordt de claim bij de eerstvolgende opdrachtgever in de keten neergelegd, etc. Een opdrachtgever is niet aansprakelijk als hij kan aantonen dat hem niets te verwijten valt. Hij moet dan kunnen aantonen dat hij geen enkel vermoeden kon hebben dat zijn opdrachtnemer niet aan zijn verplichtingen zou voldoen. 2 e claim 1 e claim loon (als 1 e claim faalt) (bij geen loon) vorderen Opdrachtgever Opdrachtnemer Onderaannemer Geen arbeid, wel loon Artikel en 7.668a BW Hoofdregel Uitzonderingen op de hoofdregel De hoofdregel is dat er geen loon is verschuldigd als er niet wordt gewerkt: geen arbeid, geen loon. Op de hoofdregel zijn enkele uitzonderingen, zoals: het niet kunnen werken een oorzaak heeft die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (tenzij loondoorbetaling is uitgesloten, zie hierna); bij ziekte van de werknemer. De onkosten die als gevolg van het niet kunnen werken worden bespaard, hoeven niet te worden betaald door de werkgever.

7 Hoogte door te betalen loon Uitsluiting van loondoorbetaling Het door te betalen loon is gelijk aan het overeengekomen loon per tijdvak. Is er geen (vast) loon per tijdvak afgesproken, dan geldt het gemiddelde loon. Bij ziekte gelden afwijkende regels, zie hierna onder Loon betalen bij ziekte In de arbeidsovereenkomst kan uitsluiting van loondoorbetaling worden overeengekomen, mits dit schriftelijk wordt vastgelegd. Dat mag voor maximaal 6 maanden en kan niet bij ziekte en zwangerschap. Een langere periode is alleen mogelijk als dat in de cao is afgesproken. Het moet bovendien gaan om functies die in de cao zijn benoemd en waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn. De Minister kan de contractsvrijheid van cao-partijen op dit punt beperken. Bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten (met een tussentijd van 6 maanden) mag uitsluiting van loondoorbetaling maar eenmaal voor maximaal 6 maanden worden bedongen door de werkgever. Wachtdagen In de arbeidsovereenkomst of in de cao kan worden afgesproken dat gedurende de eerste 2 ziektedagen geen loon wordt betaald, de zogenaamde wachtdagen. Volgen ziekteperiodes elkaar op < 4 weken, dan zijn geen wachtdagen van toepassing, ongeacht de ziekteoorzaak. Vindt de ziekmelding halverwege de werkdag plaatst, dan geldt deze dag als eerste wachtdag. Gewerkte uren moeten worden betaald. Loon betalen bij ziekte Artikel 7.629, 7.629a, 7.658b en BW Hoogte door te betalen loon De hoogte van het door te betalen loon bij ziekte is: 70% van het overeengekomen loon;¹ maar minimaal in de eerste 52 weken het wettelijk minimum (jeugd)loon, bij parttime naar rato; en maximaal 70% van het maximaal premieplichtige loon, meestal uitgedrukt in het maximum premiedagloon (per maand x factor 21,75 en per jaar x factor 260). ¹ Het overeengekomen vaste loon per tijdvak (bijvoorbeeld per week of per maand). Als er geen vast loon is overeen gekomen, dan is het gemiddelde loon het uitgangspunt.

8 Korten door te betalen loon Duur door te betalen loon Verlenging duur door te betalen loon Door te betalen loon en AOW Heeft de werknemer recht heeft op een ZW-uitkering, dan wordt deze in mindering gebracht van het door te betalen loon. Dat is onder meer het geval bij: ziekte ten gevolge van de zwangerschap of bevalling; ziekte van werknemers die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn of zijn geweest (no-riskpolis); ziekte ten gevolge van orgaandonorschap. De ZW-uitkering bij ziekte ten gevolge van zwangerschap of bevalling is 100% van het (max.) uitkeringsdagloon en eindigt bij aanvang van het zwangerschapsverlof. Tijdens het zwangerschapsverlof krijgt de werknemer een WAZO-uitkering en geldt er geen loondoorbetalingsverplichting. In de praktijk betaalt de werkgever het loon door onder aftrek van de uitkering. In sommige cao s is dat als verplichting opgenomen. Het loon moet 104 weken worden doorbetaald. Bij onderbrekingen van 4 weken (ongeacht de ziekteoorzaak) en bij een onderbreking vanwege zwangerschapsverlof (mits door dezelfde ziekteoorzaak) worden de periodes van ongeschiktheid bij elkaar opgeteld. Dit wordt de samengestelde wachttijd genoemd. Tussenliggende periodes van volledig herstel worden niet meegeteld. De periode van loondoorbetaling kan worden verlengd: bij te laat indienen van de WIA-aanvraag door de werknemer met de duur van de vertraging (te verhalen op de werknemer, zie hierna onder geen recht op loondoorbetaling ); vrijwillig op verzoek van werkgever en werknemer, als de re-integratie zich in een afrondende fase bevindt; verplicht opgelegd door UWV omdat de re-integratie-inspanningen als onvoldoende zijn beoordeeld. Is de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst gebleven of opnieuw in dienst getreden, en is hij daarna ziek geworden, dan is de duur van de loondoorbetaling beperkt tot maximaal 13 weken (voorlopig op grond van overgangsrecht, in het BW staat 6 weken). Is de werknemer arbeidsongeschikt geworden voor het bereiken van de AOW-leeftijd en blijft hij na die datum in dienst, dan heeft hij vanaf dat moment nog recht op maximaal 13 weken loon.

9 De totale periode van loondoorbetaling blijft wel maximaal 104 weken. Is de werknemer dus al meer dan 91 weken arbeidsongeschikt voordat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt (en blijft hij in dienst), dan eindigt de loondoorbetaling zodra het maximum van 104 weken is bereikt. Geen recht op loon Tijdelijk geen recht op loon Twijfel over de arbeidsongeschiktheid De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als hij zijn ziekte heeft veroorzaakt of onjuiste informatie heeft verstrekt bij de aanstellingskeuring (die daardoor niet goed kon worden uitgevoerd). De werknemer heeft tijdelijk geen recht op loondoorbetaling zolang hij: niet meewerkt aan zijn herstel; niet meewerkt aan het opstellen en het uitvoeren van het re-integratieplan; niet meewerkt aan de re-integratie en/of aangeboden passend werk weigert bij zijn eigen werkgever of elders; voorschriften niet opvolgt. Een harde voorwaarde is daarbij dat de werkgever per direct de werknemer nadrukkelijk en op een voor hem te begrijpen manier is gewezen op de consequenties. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd. De WIA-aanvraag moet door de werknemer worden ingediend. Doet hij dat te laat, dan wordt de loondoorbetalingsverplichting verlengd met de duur van de vertraging. De werkgever draait voor de extra loonbetaling op tenzij deze de werknemer nadrukkelijk op de consequenties heeft gewezen en hem (bij voorkeur schriftelijk) heeft gemaand dit tijdig te doen. De vertraging is dan de werknemer te verwijten. Het is aan te bevelen om in goed overleg de WIAaanvraag en het re-integratieverslag gezamenlijk op te sturen. Is de werkgever van mening dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan zal hij het loon niet (willen) doorbetalen. Als de werknemer dat voor de rechter bestrijdt, dan zal deze een verklaring moeten overleggen van een deskundige. Zonder deze verklaring zal de rechter de vordering afwijzen. De werkgever zal zich veelal laten leiden door het advies van de bedrijfsarts. Maar desondanks blijft de werkgever zelf verantwoordelijk en zal hij uiteindelijk een eigen afweging

10 moeten maken. De werkgever kan eventueel een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. De werknemer kan, afhankelijk van de vraagstelling, zowel een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV als een second opinion bij een andere bedrijfsarts. Die laatste mogelijkheid is in de Arbowetgeving opgenomen. Uitkering bij overlijden Artikel BW Overlijdensuitkering Nabestaanden Bij overlijden van de werknemer hebben de nabestaanden recht op een overlijdensuitkering van de werkgever. De hoogte daarvan is gelijk aan het laatst genoten loon over een periode van een maand. Als er recht is op een wettelijke overlijdensuitkering (bijvoorbeeld ZW of WGA), mag de werkgever deze in mindering brengen op de door hem te betalen overlijdensuitkering. Nabestaanden zijn onder meer: echtgenoten, geregistreerde (samenwonende) partners en minderjarige kinderen. Verlof en ziekte Artikel , en BW Wettelijk verlof Opbouw verlof Het wettelijk verlof is 4 weken, bij parttime naar rato van de werktijd. Dit geldt als minimum, waarvan alleen ten voordele van de werknemer mag worden afgeweken, zoals in de cao of in een individuele arbeidsovereenkomst. Het verlof wordt in beginsel opgebouwd over de periodes waarover loon is/wordt ontvangen. Dat geldt dus ook voor de periodes waarin de werknemer niet kan werken (zoals bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid) maar de werkgever wel het loon moet doorbetalen. Soms wordt ook verlof opgebouwd over periodes waarover geen loon is ontvangen, zoals bij: zwangerschaps- en bevallingsverlof; adoptieverlof of verlof opnemen pleegkind; bedrijfsscholing jeugdigen.

11 Opbouw bovenwettelijk verlof Opnemen wettelijk verlof Voor de opbouw van het bovenwettelijk verlof gelden gelijke regels. Maar anders dan bij wettelijk verlof kan de opbouw in de hiervoor genoemde situaties worden uitgesloten, mits dat in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd of als de werknemer ermee instemt. Maar dat kan weer niet als het gaat om zwangerschaps- of bevallingsverlof, adoptieverlof of verlof opnemen pleegkind. De voorwaarde is dus te allen tijde het wettelijk minimum verlof van 4 (voor de werknemer gebruikelijke) werkweken in stand blijft. Het gaat in deze dus alleen om het bovenwettelijk verlof. Het wettelijk verlof moet worden opgenomen in het desbetreffende kalenderjaar of uiterlijk in de 6 maanden van het daaropvolgende kalenderjaar. Het mag niet worden omgezet in een financiële vergoeding. Dat mag wel als het dienstverband wordt beëindigd of als het gaat om het bovenwettelijk verlof. Een claim op verlof (of vergoeding daarvan) verjaart na 5 jaar, te rekenen vanaf het einde van het desbetreffende kalenderjaar. Verplichtingen werkgever Deel A Hoofdstukken II, IV en VIII Preventie Artikel en BW Goed werkgeverschap Verantwoordelijk voor een veilige werkplek Het lijkt een open deur, maar in de wet staat dat werkgever en werknemer zich moeten gedragen als goed werkgever en goed werknemer. Dat betekent dat de rechter bij de toepassing en uitleg van de wet dit als uitgangspunt zal nemen. De werkgever moet zorgen voor een goede en veilige werkplek, goede aanwijzingen geven en het werk zo inrichten dat geen schade wordt geleden. De werkgever is aansprakelijk tenzij de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De werkgever moet dan wel kunnen aantonen er alles aan gedaan te hebben wat in zijn vermogen ligt, om schade te voorkomen. Een enkele aanwijzing of een schriftelijke vastlegging (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een eenmalige mededeling) is onvoldoende. De werkgever is ook verantwoordelijk voor mensen die hij werk laat doen die niet bij hem in loondienst zijn.

12 Re-integratie Artikel 7.611a, 7.658a en 7.658b BW Scholingsverplichting Re-integratieverplichting Re-integratieverplichting en AOW De werkgever is verplicht zijn werknemer te (laten) scholen als dat nodig is: om zijn werk goed te kunnen (blijven) verrichten; omdat zijn werk komt te vervallen; omdat hij zijn werk vanwege ziekte niet langer kan verrichten. De werkgever is verplicht om voor zijn werknemer die als gevolg van ziekte zijn eigen werk (de wet spreekt van bedongen arbeid) niet meer kan verrichten, alles te doen om zo snel mogelijk werkhervatting te realiseren. Dat kan zijn door middel van: terugleiden naar het eigen werk; aanpassen van het eigen werk; ander passend werk binnen het bedrijf; eventueel inschakelen van een re-integratiebedrijf; passend werk elders, bijvoorbeeld via detachering. Het werk moet aansluiten bij de belastbaarheid en de antecedenten van de werknemer (de wet spreekt van krachten en bekwaamheden) en moet ook voor de werknemer acceptabel zijn. Bij een tijdelijk dienstverband eindigt de verplichting zodra deze afloopt. Voor de eigenrisicodrager ZW loopt de re-integratieverplichting door tot eind wachttijd. De wetteksten in het BW sluiten aan op de ZW en de Wet WIA en verwijzen daar ook naar in tal van artikelen. Ook voor (door)werkende AOW ers heeft de werkgever een re-integratieverplichting zolang het dienstverband duurt (dus ook als de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd). Maar deze verplichting beperkt zich tot re-integratie binnen het eigen bedrijf (spoor 1). Er hoeft ook geen plan van aanpak te worden gemaakt. Zie ook hoofdstuk Wet verbetering poortwachter.

13 Overgang onderneming Artikel 7.662, en BW Definitie overgang Van onderneming Verplichtingen bij overgang Er is sprake van een overgang bij overdracht, verkoop, fusie of splitsing, waarbij de identiteit behouden blijft en dus dezelfde activiteiten worden voortgezet. De wet spreekt van een economische eenheid. Dat kan ook een vestiging zijn of een onderdeel van een holding. Alle aangegane verplichtingen gaan over op de nieuwe eigenaar. De oude werkgever blijft echter nog een jaar na overdracht hoofdelijk aansprakelijk voor de nakoming daarvan. Dat geldt dus ook voor de loondoorbetaling en de re-integratie-verplichtingen. Bij faillissement gaan de verplichtingen niet over op de nieuwe eigenaar. Deze verplichtingen zijn ook van toepassing voor overheid en publieke diensten. Verplichtingen werknemer Deel A Hoofdstukken II, IV en VIII Re-integratieplicht 7.629, 7.629a en 7.660a BW Meewerken aan re-integratie De werknemer is verplicht, samen met de werkgever, alles te doen om zo snel mogelijk hervatting in eigen of ander passend werk te realiseren. Daarbij hoort onder meer: het meewerken aan het herstel; het meewerken aan het opstellen en het uitvoeren van het re-integratieplan (plan van aanpak); het meewerken aan de re-integratie en/of aangeboden passend werk bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever (spoor 2) te accepteren; het opvolgen van voorschriften van de werkgever of van een ingeschakelde deskundige.

14 Wet verbetering poortwachter Wet verbetering poortwachter Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar voor vangnetters zonder werkgever Werkwijzer Poortwachter UWV 2017

15 Inleiding De Wet verbetering poortwachter dateert al van Het is een veel genoemde en besproken wet met aanzienlijke consequenties en verplichtingen voor de werkgever en de werknemer ten aanzien van de re-integratie. Maar wie de moeite neemt de wettekst erop na te slaan, komt tot de verrassende conclusie dat deze wet slechts 18 artikelen bevat die bovendien niet inhoudelijk zijn. De artikelen verwijzen naar andere wetten die in het kader van de verbetering van de poortwachter zijn gewijzigd. De Wet verbetering poortwachter regelt dus feitelijk de aanpassingen in andere relevante wetgeving. Dit is verder uitgewerkt in lagere wet- en regelgeving. In dit hoofdstuk worden de Wet verbetering poortwachter, de beide Regelingen procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Werkwijzer Poortwachter behandeld. De Beleidsregels beoordelingskader poortwachter worden niet beschreven omdat de toepassing daarvan is terug te vinden in de Werkwijzer Poortwachter UWV. Regelingen procesgang eerste en tweede ziektejaar Er zijn twee Regelingen procesgang eerste en tweede ziektejaar: voor werknemers in dienst bij een werkgever en voor werknemers die niet (meer) in dienst zijn bij een werkgever: de vangnetters zonder werkgever. In beide regelingen zijn de processtappen beschreven. Beleidsregels beoordelingskader poortwachter UWV toetst na afloop, voorafgaande aan de beoordeling van de WIA-aanvraag, of de reintegratie-activiteiten voldoende (effectief) zijn geweest. Zo niet, dan wordt de WIAaanvraag niet in behandeling genomen met als consequentie dat het loon moet worden doorbetaald (of de ZW-uitkering door de ex-werkgever als deze eigenrisicodrager ZW is). Voor deze toetsing heeft UWV regels opgesteld: de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter.

16 Werkwijzer Poortwachter UWV UWV heeft op 1 december 2018 een nieuwe, geactualiseerde werkwijzer gepubliceerd voor de arbeidsdeskundigen en de verzekeringsartsen die deze beoordeling uitvoeren: de Werkwijzer Poortwachter. De werkwijzer is de uitwerking en de praktische toepassing van de hiervoor genoemde Beleidsregels beoordelingskader poortwachter. Het is daarom meer dan een richtlijn, het bevat veel praktische en concrete aanwijzingen. De werkwijzer is primair voor intern gebruik bedoeld maar bevat veel concrete en nuttige aanwijzingen die van belang (kunnen) zijn voor de werkgever en de werknemer bij de uitvoering van hun re-integratieplan. Dat is de reden waarom UWV deze werkwijzer publiceert ten behoeve van extern gebruik. Re-integratie (door)werkende AOW ers Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt zijn de re-integratieverplichtingen voor de werkgever beperkt, zie hiervoor in hoofdstuk BW. Ter wille van de leesbaarheid zijn de re-integratieverplichtingen voor deze werknemers in dit hoofdstuk niet specifiek behandeld.

17 Wet verbetering poortwachter Wijziging andere wetten Artikel I t/m X en XII Wijziging actuele wetgeving Wijziging oude wetgeving De Wet verbetering poortwachter wijzigt wetten die nog van toepassing zijn voor de uitvoering en/of voor nieuwe aanvragen. Dit zijn onder meer: Ziektewet (ZW), o.a. artikel 30 en 38; Burgerlijk Wetboek (BW), o.a. artikel 7.658a en 7.660a; Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), o.a. artikel 25 en 28-30; Arbeidsomstandighedenwet, o.a. artikel 3a, 4, 13 en 14. Met de invoering van de Wet verbetering poortwachter zijn ook wetten gewijzigd die op dat moment al waren beëindigd en/of alleen nog van toepassing zijn voor lopende gevallen. De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) is daar een voorbeeld van. Inwerkingtreding Artikel XVII Datum wet De wet is gedateerd op 29 november De datum inwerkingtreding (bij Koninklijk Besluit) is 1 april 2002.

18 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar Deel A Hoofdstukken IV, VI en VIII Deze regeling is van toepassing in de volgende situaties: de werknemer¹ heeft een arbeidsovereenkomst/uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd; de werknemer¹ heeft een arbeidsovereenkomst/uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd (de regeling is van toepassing gedurende de resterende tijd van de overeenkomst); de werknemer² heeft geen arbeidsovereenkomst/uitzendovereenkomst meer, maar de werkgever is eigenrisicodrager ZW. ¹ Let op! Ook voor werknemers die vallen onder de no-riskpolis (artikel 29a t/m 29d ZW) is deze regeling van toepassing. De werkgever krijgt weliswaar de kosten van de loondoorbetaling gecompenseerd, maar hij heeft wel de re-integratie-verplichtingen - en de kosten daarvan. Deze werknemers worden vangnetters met werkgever genoemd. ² Uitgezonderd de werknemers die vallen onder de no-riskpolis (zie hier- voor). In die gevallen neemt UWV de verzuimbegeleiding en re- integratie over en betaalt ook de Ziektewetuitkering. Aansluiting op de wet Artikel 1 Regeling 1 e en 2 e ziektejaar Aanvulling op bestaande wetgeving Voor de re-integratieverplichtingen van de werkgever wordt in deze regeling aansluiting gezocht bij artikel 25 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) bij een dienst- dienstverband van onbepaalde tijd en bij artikel 38 van de Ziektewet bij een tijdelijk dienstverband. Voor werknemers die nog rechten kunnen ontlenen aan de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) is aansluiting gezocht bij artikel 71a. Voor wat betreft de ondersteuning van de werkgever wordt aansluiting gezocht bij artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet. Feitelijk is deze regeling daarop een aanvulling.

19 Verplichte ondersteuning Artikel 2 en 7a Regeling 1 e en 2 e ziektejaar Ondersteuning door gecertificeerde deskundigen Taken en verantwoordelijkheden Aanvullende deskundigheid De werkgever moet zich laten ondersteunen door een geregistreerde bedrijfsarts en zo nodig andere arbo-deskundigen. Meestal zijn dat de deskundigen van een eigen of van een gecontracteerde arbodienst. De deskundigen moeten door de Minister of een aangewezen instantie zijn gecertificeerd. Voor de bedrijfsarts geldt inschrijving in een specialistenregister of een BIG-registratie. In de regeling wordt verwezen naar de Arbeidsomstandighedenwet. Bij (dreigend) langdurig ziekteverzuim moet de bedrijfsarts na 6 weken een oordeel geven, de zogenaamde probleemanalyse. In de praktijk gebeurt dat meestal automatisch; zo niet dan moet de werkgever daarom vragen. Hieruit moet voor de werkgever duidelijk worden of en zo ja welke mogelijkheden er zijn op werkhervatting. Als er mogelijkheden zijn, moet de werkgever daarin voortdurend en periodiek ondersteund en geadviseerd worden. Als aanvullende deskundigheid volgens de bedrijfsarts noodzakelijk is, zorgt deze voor de inschakeling daarvan. Verplichtingen werkgever Artikel 2-6 Regeling 1 e en 2 e ziektejaar Ziekmelding Verplichte registratie Plan van aanpak De werkgever moet de bedrijfsarts/arbodienst tijdig informeren en de gegevens verstrekken die noodzakelijk zijn voor een goede beoordeling. Zodra duidelijk wordt dat het om langdurig ziekteverzuim zal gaan, moet de werkgever aantekeningen gaan maken van het verloop van het ziekteverzuim en van alle re-integratieactiviteiten. Als uit de probleemanalyse blijkt dat er nog re-integratiemogelijkheden zijn, moet de werkgever, samen met de werknemer, binnen 2 weken (dus uiterlijk in de 8 e week) een plan van aanpak maken. Het plan van aanpak moet altijd per direct aan de werknemer worden uitgereikt.

20 Minimale inhoud plan van aanpak Re-integratieverslag Het plan van aanpak bevat minimaal: de doelstelling; (planning van) activiteiten; evaluatiemomenten, in ieder geval verplicht aan het einde eerste ziektejaar; bijstellingen naar aanleiding van de evaluaties en/of het advies van de bedrijfsarts of andere deskundigen); wie de begeleider en het aanspreekpunt is, namelijk de casemanager. Uiterlijk in de 91 e week moet de werkgever, samen met de werknemer, een re-integratieverslag maken. Dit verslag dient als verantwoording van alle re-integratieactiviteiten over de afgelopen periode en bevat minimaal de volgende informatie: administratieve gegevens van het bedrijf, de werknemer en de arbodienst/bedrijfsarts; de eerste ziektedag; de aard van het bedrijf, de inhoud en eisen van de functie van de werknemer en zijn competenties; het oordeel van de arbodienst/bedrijfsarts; de (relevante) gegevens uit het plan van aanpak; de (uitkomst van de) evaluatie na een jaar en van de meest recente datum; het oordeel van de arbodienst/bedrijfsarts over het verloop, de actuele situatie en de mogelijkheden van passend werk; de mening van de werknemer. Noot Bij een tijdelijk dienstverband is een re-integratieverslag vereist, afhankelijk van de tijd tussen de eerste ziektedag en de einddatum van het dienstverband. In de regeling staat geen concrete duur, in de Ziektewet (artikel 38) wordt een termijn van 6 weken of meer genoemd. UWV accepteert tot een duur van maximaal 10 weken een verkort re-integratieverslag.

21 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar voor vangnetters zonder werkgever Deel A Hoofdstuk XI Deze regeling is van toepassing voor werknemers die geen werkgever (meer) hebben, maar wel verzekerd zijn voor de Ziektewet: de vangnetters zonder werkgever. Bijvoorbeeld bij ziek uit dienst of als een WW-uitkering is toegekend. Deze regeling wordt uitgevoerd door UWV. Onder ziek uit dienst wordt ook verstaan, ziek < 4 weken na datum einde dienstverband. Deze nawerking staat in artikel 46 ZW. De regeling is geschreven op de uitvoering door UWV. Is de laatste werkgever eigenrisicodrager ZW, dan is er weliswaar ook sprake van een vangnetter zonder werkgever, maar dan blijft de andere regeling (zie hiervoor) van toepassing. Dat geldt niet als de no-riskpolis van toepassing is, omdat dan UWV de gevalsbehandeling en de reintegratieactiviteiten overneemt van de eigenrisicodrager ZW. Re-integratie door UWV Artikel 2, 4, 5 Regeling 1 e en 2 e ziektejaar vangnet zonder werkgever Probleemanalyse Plan van aanpak Zodra duidelijk wordt dat het om langdurig ziekteverzuim gaat of dreigt te gaan, maakt UWV, uiterlijk in de 6 e week, een probleemanalyse. Dat geldt ook als het ziekteverzuim is begonnen tijdens een voorafgaand dienstverband en al 6 weken of langer heeft geduurd. Als uit de probleemanalyse blijkt dat er nog re-integratiemogelijkheden zijn, stelt UWV, samen met de betrokkene binnen 2 weken een plan van aanpak op. Dit plan van aanpak bevat minimaal: de doelstelling; welke activiteiten en op welke momenten (planning) worden ondernomen; de evaluatiemomenten; de contactpersoon. Het plan wordt eventueel tussentijds bijgesteld bij wijzigingen in de medische situatie of naar aanleiding van de evaluaties.

22 Periodieke herijking Afwijking termijnen Naast de in het plan van aanpak vastgelegde evaluatiemomenten, moet elk half jaar een herijking plaatsvinden. Hierbij wordt beoordeeld of de (tussentijdse) doelstellingen zijn behaald. Net als bij de evaluatiemomenten kan dat leiden tot een aanpassing. UWV mag gemotiveerd afwijken van de voorgeschreven termijnen ten aanzien van: de probleemanalyse; het plan van aanpak; de evaluatie- en herijkingsmomenten. Uitzendbranche Artikel 4a Regeling 1 e en 2 e ziektejaar vangnet zonder werkgever Re-integratie UWV uitzendkrachten Met de uitzendbranche zijn afspraken gemaakt over de reintegratie van uitzendkrachten. Als UWV vaststelt dat de uitzendkracht (weer) in staat is passend werk te verrichten, wordt deze verwezen naar de uitzendwerkgever voor wie hij het laatst heeft gewerkt. Dossiervorming Artikel 3 en 7 Regeling 1 e en 2 e ziektejaar vangnet zonder werkgever Registratie Re-integratieverslag UWV legt alle gegevens vast in het dossier over de ondernomen activiteiten en het verloop van het ziekteverzuim. Uiterlijk in de 91 e week maakt UWV, samen met de vangnetter, een re-integratieverslag. Dit verslag bevat minimaal de volgende informatie: administratieve gegevens van de vangnetter en UWV; de eerste ziektedag; de laatst verrichte functie door de vangnetter en zijn competenties; de probleemanalyse, het plan van aanpak en de eventuele bijstellingen naar aanleiding van evaluaties en herijkingen; de actuele medische situatie en de mogelijkheden voor passend werk; de mening van de vangnetter.

23 Werkwijzer Poortwachter Deel A Hoofdstukken IV en XI De Werkwijzer Poortwachter wordt gebruikt door de arbeidsdeskundigen en de verzekeringsartsen van UWV bij de beoordeling van de re-integratieactiviteiten van de werkgever en de werknemer gedurende het eerste en tweede ziektejaar zoals in het re-integratieverslag is vastgelegd. In de wet (art. 65 WIA) is vastgelegd dat UWV deze beoordeling verricht. Hoewel deze werkwijzer voor intern gebruik is bedoeld, wordt deze gepubliceerd om de voorspelbaarheid en de transparantie van UWV-beleid te vergroten. Het geeft daarmee een inkijk hoe UWV de taak als poortwachter invult. Maar het geeft tegelijkertijd veel nuttige en zinvolle aanbevelingen voor een adequate aanpak van de reintegratie. En daarmee de focus verleggend van het voorkomen van een loonsanctie naar een snelle en duurzame oplossing van het (verzuim)probleem. Een oplossing in het voordeel van de werkgever die geen loon meer hoeft te betalen waar geen arbeid tegenover staat en in het voordeel van de werknemer die niet langer zonder werk is maar heeft kunnen hervatten in eigen of ander passend werk. Vanwege dit grote wederzijdse belang zijn in de tekst soms aanbevelingen toegevoegd die niet in de werkwijzer zijn terug te vinden. Bij specifieke casuïstiek wordt aanbevolen de volledige tekst van de werkwijzer te raadplegen. Als de re-integratie in het eerste en tweede ziektejaar door UWV zelf is verricht (voor vangnetters zonder werkgever) vindt deze toets niet plaats. UWV zou zich dan immers de eigen activiteiten moeten beoordelen en eventueel sanctioneren.

24 Wettelijk kader Hoofdstuk 2 Werkwijzer Poortwachter Wettelijk kader Verplichtingen van werkgever en werknemer UWV Poortwachter De Werkwijzer Poortwachter is gebaseerd op: Wet verbetering poortwachter (gewijzigde wetten); Beide Regelingen procesgang eerste en tweede ziektejaar; Beleidsregels beoordelingskader poortwachter. In de hiervoor genoemde wet- en (lagere) regelgeving zijn de verplichtingen vastgelegd. Deze bevatten onder meer: de (basis)verplichting om zich als goed werkgever resp. goed werknemer op te stellen (BW); de verplichting voor de werkgever en de werknemer om arbeidsongeschiktheid en als gevolg daarvan instroom in de WIA te voorkomen (art. 28 WIA); de verplichting voor de werkgever om in afstemming met zijn werknemers adequate arbo-ondersteuning te regelen (Arbowetgeving); de verplichting voor de werkgever passend werk aan te bieden (of als dat er niet is d.m.v. aanpassingen passend werk binnen dan wel buiten het eigen bedrijf trachten te realiseren) en de verplichting voor de werknemer hieraan actief mee te werken; de verplichting tot een adequate vastlegging van alle reintegratie-inspanningen (art. 25 WIA). UWV heeft de poortwachtersfunctie en beoordeelt voordat de WIA-aanvraag in behandeling wordt genomen of de reintegratie-inspanningen, zoals vastgelegd door de werkgever en de werknemer als voldoende kunnen worden aangemerkt (art. 65 WIA). Zo niet, dan wordt de WIA-aanvraag (nog) niet in behandeling genomen en wordt de werkgever in de gelegenheid gesteld de geconstateerde tekortkomingen te herstellen. Tot die tijd moet de loonbetaling worden gecontinueerd.

25 Procesgang Hoofdstuk 3 Werkwijzer Poortwachter Modelformulieren Probleemanalyse Plan van aanpak UWV stelt voor het re-integratieverslag de volgende modelformulieren beschikbaar: probleemanalyse; plan van aanpak; bijstelling probleemanalyse; eerstejaarsevaluatie; actueel oordeel bedrijfsarts; eindevaluatie; medische informatie. Het is niet verplicht gebruik te maken van deze modelformulieren. Worden andere documenten meegestuurd, dan moet wel herkenbaar zijn waarop deze betrekking hebben. Ook kunnen aan modelformulieren documenten als bijlagen worden toegevoegd. Zijn er gedurende het 1 e en 2 e ziektejaar geen benutbare mogelijkheden geweest, dan kan worden volstaan met de probleemanalyse, het actueel oordeel van de bedrijfsarts en de medische informatie. Een bijstelling van de probleemanalyse is alleen nodig als de medische situatie en als gevolg daarvan de belastbaarheid is gewijzigd. De probleemanalyse wordt uiterlijk in de 6 e week van het verzuim opgesteld door de bedrijfsarts. De probleemanalyse waarover de werkgever kan beschikken bevat geen medische gegevens - zoals bijvoorbeeld de aandoening - maar wel gegevens over de huidige belastbaarheid, de verwachting ten aanzien van de toekomstige belastbaarheid en daarvan afgeleid de consequenties voor een mogelijke werkhervatting in eigen dan wel ander werk. Per direct en op termijn. Het plan van aanpak is gebaseerd op de uitkomsten van de probleemanalyse en wordt uiterlijk in de 8 e week van het verzuim opgesteld door de werkgever en de werknemer samen. Het plan van aanpak bevat alle noodzakelijke acties en stappen om tot werkhervatting te komen, hetzij in het eigen (zo nodig aangepaste) werk, dan wel in ander passend werk. Doen zich wijzigingen voor in de situatie of wijzigt het inzicht om tot een goed resultaat te komen, dan moeten deze wijzigingen goed en gemotiveerd in het plan van aanpak worden vastgelegd. Daarmee wordt onderbouwd waarom van koers is gewijzigd.

26 Bijstelling probleemanalyse Eerstejaarsevaluatie Actueel oordeel bedrijfsarts Eindevaluatie Medische informatie Oordeel werknemer De probleemanalyse wordt bijgesteld als zich wijzigingen voordoen in de medisch situatie die gevolgen hebben voor de belastbaarheid van de werknemer. Vooral bij een langer durend verzuim zullen wijzigingen zich vaker voordoen. Een wijziging in de belastbaarheid kan ook leiden tot een gewijzigde re-integratie-aanpak. De eerstejaarsevaluatie is bedoeld als een soort ijkpunt, waarbij kritisch wordt gekeken welke resultaten er zijn geboekt in het 1 e ziektejaar. Met vragen als: zijn we (werkgever en werknemer) op de goede weg? en is spoor 2 aan de orde? Gelet op de grote (financiële) belangen is het overigens zinvol regelmatig de voortgang te evalueren, bijvoorbeeld eenmaal per kwartaal. Met het actueel oordeel geeft de bedrijfsarts de laatste stand van zaken weer over de belastbaarheid van de werknemer en de re-integratie. De eindevaluatie bevat een overzicht van de gang van zaken in de afgelopen periode van bijna 2 jaar ziekteverzuim. Deze moet inzicht geven welke stappen en activiteiten er zijn ondernomen en welke argumentatie daarbij hoort. En deze moet tegelijk ook UWV inzicht geven of de re-integratie-inspanningen voldoende adequaat zijn geweest en tijdig zijn ingezet. In de eindevaluatie moet ook worden aangegeven of - en zo ja welke - re-integratiemogelijkheden er in de naaste toekomst nog zijn. De bedrijfsarts geeft hierin informatie over het verloop van de verzuimbegeleiding en motiveert zijn medisch handelen. De medische informatie is bedoeld voor de verzekeringsarts van UWV en mag niet aan de werkgever worden gegeven - uiteraard wel aan de werknemer. Op het WIA-aanvraagformulier geeft de werknemer zijn mening over de re-integratie tijdens de wachttijd.

27 Re-integratie Hoofdstuk 4 en 5 Werkwijzer Poortwachter Spoor 1 en spoor 2 Spoor 1 Met de re-integratie moet worden begonnen zodra er sprake is van enig arbeidsvermogen. Om de best denkbare oplossing te realiseren is er een logische volgorde van mogelijkheden, die op haalbaarheid moeten worden getoetst. Deze volgorde wordt ook wel aangeduid met spoor 1 (re-integratie binnen het eigen bedrijf) en spoor 2 (re-integratie elders op de arbeidsmarkt). De werkgever is dus ook verantwoordelijk voor re-integratie buiten het eigen bedrijf, van de werknemer wordt verlangd daaraan mee te werken. Spoor 1 betreft dus de re-integratiemogelijkheden binnen het eigen bedrijf waarbij (in deze volgorde) de volgende mogelijkheden moeten worden onderzocht. 1. Is terugkeer in het eigen werk (op termijn) mogelijk? En zo ja, op welke termijn? 2. Zo niet, is terugkeer in het eigen werk mogelijk door aanpassingen, bijvoorbeeld met herschikking van taken of aanpassingen aan de werkplek, machines, etc.? 3. Zo niet, zijn er passende of passend te maken werkplekken binnen het bedrijf te vinden waarin terugkeer mogelijk is? Bij punt 3 is het van belang om alle functies binnen het bedrijf te toetsen op geschiktheid (zo nodig op taakniveau per functie), rekening houdend met zowel de belastbaarheid als de competenties van de betrokkene. De uitkomst hiervan moet goed worden onderbouwd. Van passende functies die niet direct beschikbaar zijn, moet worden getoetst of deze door tijdelijke krachten of uitzendkrachten worden ingenomen en dus direct of op termijn beschikbaar kunnen komen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij actief zoekt naar passende mogelijkheden en deze ook aanbiedt. Kent een bedrijf verschillende ondernemingen (bijvoorbeeld in een holdingstructuur), en zijn deze sterk met elkaar verbonden, dan wordt dit als één bedrijf gezien. Het gaat daarbij om de feitelijkheid en niet om de aansluitnummers. Alle passende mogelijkheden komen dan in aanmerking en vallen onder de definitie van spoor 1. Zo niet dan is spoor 2 aan de orde

28 Spoor 2 Maatwerk binnen de hoofdlijn Herplaatsing binnen het eigen bedrijf betekent in het algemeen de snelste en de beste oplossing voor zowel de werkgever als de werknemer. Spoor 2 komt dan ook pas aan de orde als de mogelijkheden binnen het eigen bedrijf zijn uitgeput c.q. deze er niet (meer) zijn. In beginsel moet uiterlijk bij het ingaan van het 2 e ziektejaar worden gestart met spoor 2 (daar richt de eerstejaarsbeoordeling zich ook o.a. op), maar dat is ook afhankelijk van de individuele casus en de mogelijkheden binnen het bedrijf, zie hierna. Re-integratie in spoor 1 in het 1 e ziektejaar en in spoor 2 in het 2 e ziektejaar is weliswaar het uitgangspunt, maar dit uitgangspunt is niet in beton gegoten. Enkele voorbeelden. Als al in het 1 e ziektejaar duidelijk is dat herplaatsing binnen het eigen bedrijf niet mogelijk is, is er geen goede reden meer om te wachten tot het 2 e ziektejaar om met spoor 2 te starten. Langer wachten betekent onnodig tijdverlies. Spoor 2 kan ook tegelijk met spoor 1 gevolgd worden, bijvoorbeeld als herplaatsing binnen het eigen bedrijf twijfelachtig is maar niet geheel is uitgesloten. Als er voor het eind van het 1 e ziektejaar al een gedeeltelijke werkhervatting binnen het eigen bedrijf heeft plaatsgevonden en er een reëel uitzicht bestaat op een volledige werkhervatting c.q. een optimaal re-integratieresultaat, is het volgen van spoor 2 niet zinvol. Dat moet wel goed worden gemotiveerd. Als de werknemer daarentegen langdurig volledig arbeidsongeschikt is geweest, en pas na het 1 e ziektejaar weer belastbaar is (lees: geschikt is voor passend werk), dan moeten alsnog de mogelijkheden in spoor 1 worden getoetst. Afhankelijk van de individuele casus kan dit eventueel worden gecombineerd met spoor 2. 1e ziektejaar Al starten met spoor 2? 2e ziektejaar Voortzetting spoor 1? Einde wachttijd Vrijwillige verlenging?

29 Adequaat traject Verplichtingen werknemer Naast alle hier genoemde stappen en tijdslijnen moet een adequaat trajectplan vooral voldoen aan een aantal inhoudelijke eisen. De mogelijkheden van de werknemer (persoonsproefiel) en het daarop gebaseerde einddoel (zoekprofiel) moeten duidelijk zijn vastgesteld - en tussentijds direct worden gewijzigd en vastgelegd als de situatie daarom vraagt. Dat betekent onder meer dat: er een goed onderbouwde doelstelling is van werkgever en werknemer waarop het plan van aanpak is gericht; de stappen zijn gericht op het realiseren van deze doelstelling en een samenhangend en logisch geheel vormen; bij een wijziging van het plan van aanpak duidelijk is wat daarvan de oorzaak is en welke afwegingen zijn gemaakt; naast de belastbaarheid de competenties en de arbeidsmogelijkheden van de werknemer duidelijk zijn; bij spoor 1 alle mogelijkheden binnen het bedrijf in kaart zijn gebracht, zowel ten aanzien van passende als van passend te maken functies bij spoor 2 de (regionale) arbeidsmarkt en de mogelijkheden voor de werknemer goed in kaart zijn gebracht; de genomen re-integratiemaatregelen daar een logisch gevolg van zijn; de werknemer het eens is met de re-integratie en daarin een actieve rol heeft; er maatregelen zijn genomen als de werknemer niet of in onvoldoende mate heeft meegewerkt of het niet eens was. De werknemer moet actief meewerken aan zijn herstel en aan de re-integratie. Is er verschil van mening, bijvoorbeeld over de geschiktheid van een functie, dan is het mogelijk bij UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Werkt de werknemer zonder goede redenen niet of onvoldoende mee aan de re-integratie, dan wordt van de werkgever verwacht de werknemer daarop aan te spreken en deze te wijzen op de mogelijke consequenties. Dat kan leiden tot het opschorten/inhouden van het loon en in het uiterste geval tot ontslag.

30 Re-integratie bij tijdelijk dienstverband Eigenrisicodrager ZW Arbeidsconflict Meer werkgevers Ook bij een tijdelijk dienstverband worden van werkgever en werknemer tot einde dienstverband re-integratie-inspanningen verwacht. Hoe langer die periode duurt, hoe hoger de eisen zullen zijn. Ook de kosten van de re-integratie moeten in verhouding zijn. Als bovengrens geldt maximaal 70% van het nog door te betalen loon in de resterende periode van het dienstverband. Bij een resterende periode van 6 weken of langer moet bij het einde van het dienstverband een re-integratieverslag worden opgesteld dat aan UWV moeten worden gestuurd. Tot 10 weken is dat een verkort re-integratieverslag. Is een re-integratiemaatregel nodig, bijvoorbeeld een omscholing, die langer gaat duren dan de resterende tijd van het dienstverband, dan kan UWV worden verzocht naar rato mee te betalen en t.z.t. de re-integratie voort te zetten. Dit wordt een participatieverzoek genoemd, mede bedoeld om eventuele financiële belemmeringen weg te nemen. Is de werkgever eigenrisicodrager ZW dan moet de re-integratie aan het einde van het dienstverband worden voortgezet - alsof de werknemer nog in dienst is (pseudo-werkgever). Met als gevolg dat spoor 1 nadrukkelijk moet worden getoetst, ook zonder dienstverband. Een arbeidsconflict ontslaat de werkgever en de werknemer niet van hun re-integratieverplichtingen. Van beide partijen wordt verwacht er alles aan te doen om het conflict op te lossen. Lukt dat niet en is dit blokkerend voor een eventuele werkhervatting, dan is spoor 2 aan de orde. Heeft de werknemer meer werkgevers, dan is elke werkgever afzonderlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Onderlinge afstemming is niet verplicht maar wel sterk aan te bevelen. Als alle werkgevers onvoldoende inspanningen hebben geleverd, volgt een loonsanctie, voor alle werkgevers gelijk. Heeft een van de werkgevers voldoende gepresteerd, dan krijgt geen enkele werkgever een loonsanctie.