CAO 104 in de praktijk

Transcriptie

1 Design Charles & Ray Eames - Hang it all Vitra CAO 104 in de praktijk Casestudies over de werkgelegenheidsplannen voor 45-plussers Miet Lamberts

2 Pollet I. & Lamberts M. (2015), CAO 104 in de praktijk. Casestudies over de werkgelegenheidsplannen voor 45-plussers. HIVA-KU Leuven, (Onderzoek mogelijk gemaakt met de middelen van het mecenaatskrediet ACV-NBB) 2

3 CAO 104 Vanaf 1 januari 2013: Werkgelegenheidsplannen om het aantal 45-plussers in de onderneming (+ 20 wns) te behouden of te verhogen. Verschillende actiedomeinen en maatregelen hiertoe Instroom van nieuwe werknemers; Doorstroom en loopbanen (ontwikkeling en erkenning van competenties, loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding, ); Vermijden van uitstroom door Aanpassing arbeidsinhoud; Aanpassing van arbeidsomstandigheden, arbeidstijden, ; Preventief beleid inzake gezondheid en welzijn;... Bestaande maatregelen mogen ook in het werkgelegenheidsplan worden opgenomen Langer werken vereist werkbaar werk. CAO Werkbaar werk op de overlegtafel op bedrijfsniveau. 21 april

4 Eerdere studies: Eind 2013: LBC-militanten in 95 organisaties (Vandamme, 2014) Weinig innovatie in maatregelen Beperkte inspraak 2014: OR-barometer bij 471 OR-leden (van Gyes en De Spiegelaere, 2015) Werkgelegenheidsplan aan bod gekomen op OR : 83% 22% enkel info 56% voor advies 12% mee beslissing Thema s: Ergonomie, deeltijds werk/ploegenstelsels en aanpassingen jobinhoud voor oudere werknemers Grootste kritiek: gebrek aan inspraak en participatie in de besluitvorming en gebrek aan afdwingbaarheid 21 april

5 HIVA-studie (juni-oktober 2015): Verkennende studie, aanvullend aan FTU-studie 6 cases secundaire sector: kartonverpakking, petrochemie, koperbewerking, industrieel textiel, voeding en voedingsverpakking Werkgelegenheidsplan opgemaakt of in progress (Eerder) goede praktijken, leercases (op basis van OR-barometer) Bevraging werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging Aandacht voor de inhoud, het proces, de implementatie en de impact van de werkgelegenheidsplannen Welke elementen zijn cruciaal om te komen tot sterke en kwaliteitsvolle plannen met een zekere impact? Verbreding van de bevindingen: terugkoppeling in groepsgesprek met deelnemers van diverse niveaus/sectoren binnen vakbond 21 april

6 Bevindingen Bevindingen Gemeenschappelijke kenmerken van bezochte goede praktijken: Middelgrote tot grote bedrijven Groot aandeel 45-plussers Industrie: Competenties van uitvoerende werknemers vaak on-the-job verworven In sommige cases: wederzijdse afhankelijkheid: werkgever kan werknemers niet makkelijk vervangen en werknemers zullen met vooral bedrijfsspecifieke competenties niet makkelijk ander werk vinden Groter engagement om te investeren in beperken van vroege uitstroom Openheid voor de materie bij zowel personeelsmanagement als bij de syndicale afgevaardigden Constructieve verhouding binnen overlegorganen 21 april

7 Bevindingen Bevindingen Inhoud van de plannen: Geen inventarisatie Afhankelijk van de situatie en context van de organisatie Afhankelijk van aanwezige maatregelen en beleid Bestaande maatregelen worden opgenomen, weinig nieuwe dynamiek Pro forma-plan kan (en vaak het geval), Verder uitgewerkte plannen vaak onder demografische druk of omwille van uitdagingen op vlak van gezondheid en welzijn (vb. langer werken in ploegen, langer (voltijds) werken in zware jobs, ) 21 april

8 Bevindingen Bevindingen Inhoud van de plannen: Vooral over fysieke aspecten van werk en arbeidstijden/ploegenwerk/arbeidsvolume: aangepast werk, aangepaste arbeidstijden, deeltijds werk, ergonomie Vaak ad hoc-maatregelen, gericht naar oudste leeftijdscategorie. Zelden integraal beleid en visie rond preventief werkbaar werk voor iedereen Van plan tot uitvoering: voorbij goede intenties? 21 april

9 Bevindingen Bevindingen Meerwaarde van CAO 104 Sensibiliseren rond en expliciteren van de problematiek van langer werken en van 45-plussers op organisatieniveau Binnenbrengen van aspect leeftijd in verschillende domeinen Taboedoorbrekend voor oudere werknemers: minder willen werken of lichter werk willen wordt niet langer gezien als teken van minder engagement Mogelijkheid om werkbaar werk, arbeidsinhoud (arbeidsorganisatie) vaker op de overlegagenda te plaatsen Biedt mogelijkheden om reeds bestaande maatregelen of informele afspraken meer structureel te verankeren 21 april

10 Uitdagingen Uitdagingen Het eerder vrijblijvende karakter van maatregelen en opvolging Weinig sensibilisering/voorbereiding en gezien als planlast Afhankelijk van visie en good will van personeelsmanager/ werkgever Implementatie vaak onduidelijk of niet gedragen door iedereen (vb. direct leidinggevenden) Cultuuromslag nodig bij werkgevers én werknemers: in eerste instantie, beperkte interesse: Veel 45+-werknemers en werkgevers zijn mentaal nog ingesteld op vroeger stoppen, eerder dan op d.m.v. werkbaar werk langer aan de slag blijven 21 april

11 Uitdagingen Uitdagingen Focus op verlichten en verkorten van werk voor oudere werknemers: Verlichten en verkorten van het werk dient vaak een kostenneutrale operatie te zijn (discussies over ploegenpremies, over overstap naar lichtere functies al dan niet met loonbehoud, over investeringen in ergonomie,.) Het aanpassen van het werk van de oudere werknemers mag niet ten nadele zijn van anderen Hierop loopt het proces vaak vast 21 april

12 Uitdagingen Uitdagingen Focus op verlichten en verkorten van werk voor oudere werknemers, zelden op preventief integraal beleid rond werkbaar werk Focus op leeftijdscategorie, zelden op leeftijdsbewust beleid en werkbaar werk voor alle leeftijden Naar werkbaar werk in langere loopbanen Dit bewerkstelligen vergt Cultuur- en attitude-omslag zowel bij werknemers als bij werkgevers Integrale visie, de nodige kennis, vindingrijkheid en overleg met alle betrokkenen. Idealiter proces vertrekken vanuit analyse en diagnose (met aandacht voor conflicterende belangen tussen werknemersgroepen), opstellen van actieplan (met timing en eigenaarschap), monitoring van vorderingen en resultaten, bijsturing en evaluatie 21 april

13 Gegeven deze uitdagingen: vakbondsafgevaardigden voelen zich niet altijd voldoende gewapend om over deze (nieuwe) materie te onderhandelen Iedereen voldoende gewapend om de (omvang van de) effecten van de maatregelen te kunnen inschatten? Voorbeelden: ijveren voor aangepast werk oudere werknemers soms een grotere weerstand voor verandering (andere ploeg, andere job, nood om opleiding te volgen, ) omwille van de onzekerheid die dit met zich meebrengt ijveren voor ergonomische ingrepen automatisatie die kan leiden tot jobverlies ijveren voor lichter en/of minder werk jongeren dienen vaker zwaardere taken/shifts op te nemen, echter niet altijd gewenst ijveren voor lichter en/of minder werk financiële gevolgen voor oudere medewerkers soms te groot 21 april

14 Naar meer en betere plannen, ook in kleinere ondernemingen CAO 104 vaak goed ingevuld in die bedrijven waar dit het minst nodig is Grotere ondernemingen Visie en beleid aanwezig Goede overlegcultuur en sterke syndicale delegatie Leerproces Naar meer en betere plannen, ook in kleinere ondernemingen Maatregel zelf aanpassen Afdwingbaarheid, inspraak, mee het voortouw kunnen nemen Voorbij intenties naar implementatie en kwaliteit: analyse en diagnose, opvolging en monitoring 21 april

15 Naar meer en betere plannen, ook in kleinere ondernemingen Betere sensibiliseringscampagne Aansturing en ondersteuning van actoren, expertise versterken Bieden van ondersteuning en vorming over de noodzaak, de procedure, de vormgeving en de inhoud van de werkgelegenheidsplannen - verschillende partijen op dezelfde lijn Goede voorbeelden, instructies, argumentatie, Belangrijke rol voor sectoren en sectorfondsen Informatie, sensibilisering, ondersteuning en goede praktijken Op maat van de sector Financiële ondersteuning/solidarisering Uitbreiding naar overheid en onderwijs: voorbeeldfunctie 21 april