Handleiding POPpingspel

Transcriptie

1 Handleiding POPpingspel Als popper ga je aan je persoonlijke ontwikkeling werken. Het is vaak lastig de eerste stap naar een concreet persoonlijk ontwikkelplan (POP) te zetten. Met het toegankelijke POPpingspel willen we je stimuleren om die eerste stappen te zetten en een POP te formuleren. Het zogenaamde poppen (bezig zijn met persoonlijke ontwikkeling) bestaat uit een aantal fasen: Nadenken over jezelf: Waar ben ik goed in? Wat wil ik versterken of misschien afzwakken? Informatie van anderen vergaren, oftewel: Hoe zien anderen mij? Een POP maken: Wat ga ik leren en hoe ga ik dat doen? Wie ga ik daarin betrekken? Wanneer ben ik daarmee klaar? Aan je ontwikkelpunten werken door middel van je POP. 1

2 DOEL VAN HET SPEL Nadenken over je functioneren, feedback uit je omgeving verzamelen en verbeterpunten formuleren in de vorm van een POP. AANTAL SPELERS Eén persoon die werkt aan zijn persoonlijke ontwikkeling en 4-6 medespelers uit zijn omgeving die hem hiermee helpen 1. TIJDSDUUR Per speler circa vijf minuten. Nabespreking per medespeler: circa minuten. Iedere speler speelt het spel individueel. DE VOORBEREIDING Je gaat nu nadenken over wie je bij het poppen wilt betrekken. Dit worden je medespelers (5-6 personen). Deze medespelers zijn mensen uit je omgeving die dit spel met je willen spelen en met je willen meedenken over je persoonlijke ontwikkeling. Denk hierbij bijvoorbeeld aan je collega s, partner, goede vrienden en je leidinggevende. Probeer een evenwichtige verdeling te maken door zowel mensen uit je werk als je privéleven te vragen. Een voorwaarde is dat het mensen zijn die jou vaak meemaken, en die in staat en bereid zijn jou eerlijk feedback te geven. Nadat je het spel voor jezelf gespeeld hebt, is het de bedoeling dat de medespelers individueel het spel voor jou gaan spelen. DE MEDESPELERS De medespelers zijn van groot belang in het ontwikkelproces van de popper. Zij hebben de rol van feedbackgever. Deze rol begint wanneer je het spel speelt en is ook later van belang bij de uitvoering van een POP. Zo kan de medespeler de popper af en toe aanspreken op zijn verbeterpunten. Denk bijvoorbeeld aan: Ik vind dat je niet goed luistert!, maar ook: Wat goed dat je hem hebt durven zeggen dat je je stoort aan zijn dominante gedrag. Zie in dit kader ook de tips voor het geven van feedback aan het eind van deze handleiding. HET SPEL Het POPpingspel bestaat uit: 32 speelkaarten met competenties 2 en vier grote, gekleurde kaarten met daarop de categorieën. Daarnaast is er nog het Competentieformulier voor de popper en voor de medespelers, en een POP-formulier voor de popper. Van beide formulieren vind je een exemplaar bij dit spel. Extra formulieren kun je kopiëren of downloaden van Leg, voordat je gaat spelen, de vier kaarten met de categorieën Vasthouden, Ontwikkelen, Afzwakken en Neutraal neer. Pak vervolgens het stapeltje speelkaarten met daarop de competenties. Op elke speelkaart staat een competentie (vaardigheid) vermeld met een bijbehorende omschrijving. Het speelvlak bestaat uit de vier grote kaarten: Vasthouden: hier leg je de kaartjes neer met vaardigheden waar je blij mee bent, vaardigheden die je al bezit. Ontwikkelen: hier leg je de kaartjes neer met de vaardigheden die je niet bezit, maar die je graag wilt ontwikkelen. Afzwakken: hier leg je de kaartjes neer met de vaardigheden die op jou van toepassing zijn, maar die bij jou in te 1 We hebben voor de leesbaarheid gekozen voor hij/hem/zijn, maar hiermee 2 De competenties en beschrijvingen zijn met toestemming ontleend aan het bedoelen we uiteraard ook alle vrouwelijke spelers. Schouten & Nelissen Competentiemodel (SNCM). 2 3

3 grote mate aanwezig zijn, waardoor je gedrag ineffectief wordt. Een voorbeeld: je bent té zorgvuldig/accuraat, waardoor je te perfectionistisch bent en alles tien keer controleert. Neutraal: hier leg je de kaartjes neer met de vaardigheden die niet op de drie eerder genoemde vakjes van toepassing zijn of voor jou niet relevant zijn. Je legt als eerste, in je eentje, de speelkaarten op de betreffende categorieën neer. Let daarbij op de volgende spelregels: Leg minimaal drie en maximaal zes kaartjes op de vakken Vasthouden, Ontwikkelen en Afzwakken. Houd daarbij rekening met de voor jouw functie relevante competenties. Leg alle kaartjes binnen circa vijf minuten neer. Uit de praktijk blijkt namelijk dat de eerste ingeving meestal de juiste is. Sta dus niet te lang stil bij welke competentie op welk vakje hoort, maar vertrouw op je intuïtie! Als je klaar bent, vul je de resultaten in op je Competentieformulier. Vervolgens vraag je de eerste medespeler om te kijken welke competenties je naar zijn idee zou moeten vasthouden, ontwikkelen en afzwakken, of niet van toepassing zijn (neutraal). Laat de medespeler even alleen tijdens dit spelen, om hem niet te beïnvloeden! Na aloop vult je medespeler een Competentieformulier in. Daarbij kruist hij eerst aan welke competenties in welke categorie horen. Als hij daarmee klaar is, neem je samen de resultaten door: je medespeler geeft daarbij toelichting en tips ter verbetering, waarna de ruimte onder Waarom? en Hoe? ingevuld wordt. Nadat je de spelronde met alle medespelers hebt gespeeld, ga je je POP schrijven. Je kunt hiervoor het POP-formulier gebruiken. Je kiest, op basis van je eigen Competentieformulier en van de Competentieformulieren die je medespelers hebben ingevuld, welke eigenschappen je wilt ontwikkelen en welke je eventueel wilt afzwakken. Bespreek de uitkomst met je medespelers. Als je actief gaat werken aan de in je POP beschreven ontwikkelpunten, is het aan te bevelen dat je medespelers je in praktijksituaties feedback blijven geven. Lees in dit kader de tips voor het ontvangen van feedback, aan het eind van deze handleiding. Wanneer alle medespelers het spel voor jou hebben gespeeld, het met je hebben nabesproken en je je POP hebt geschreven, is het spel beëindigd. Let wel: je ontwikkeling gaat nu eigenlijk pas beginnen, dus wees kritisch en alert op je verbeterpunten, en bekijk na bijvoorbeeld een halfjaar in hoeverre je je POP wilt bijstellen. Misschien ambieer je tegen die tijd een andere functie, of is de inhoud van je functie gewijzigd en zijn hierdoor nieuwe competenties van belang. Op dat moment is het zinvol Het POPpingspel opnieuw te spelen. Veel succes en plezier! 4 5

4 Feedback Wat is feedback? Feedback betekent letterlijk terugkoppeling. Terugkoppeling over hoe je gedrag door anderen wordt ervaren - en omgekeerd, hoe jij het gedrag van een ander ervaart. Feedback is heel waardevol als je wilt weten hoe je gedrag overkomt op een ander. Het is niet altijd gemakkelijk om feedback te ontvangen. Vandaar deze tips. TIPS VOOR HET ONTVANGEN VAN FEEDBACK 1 Probeer de feedback te begrijpen Vraag door naar wat de ander precies bedoelt. Luister naar wat de ander zegt en vraag naar concrete feiten en voorbeelden. Schiet niet onmiddellijk in de verdediging, maar rem je emoties wat af. Als je je een beetje overdonderd voelt, geef dan aan dat je er liever op een ander tijdstip op terug wilt komen. 2 Vat kritiek op als waardevolle informatie Feedback wordt meestal gegeven om je te helpen iets te leren/verbeteren. Je leert ermee hoe je gedrag op anderen overkomt. Laat merken dat je de feedbackgever waardeert. 3 Beoordeel de feedback Feedback wordt je in alle oprechtheid gegeven. Denk er daarom goed over na en bepaal dan wat je met de feedback kunt en wilt doen. TIPS VOOR HET GEVEN VAN FEEDBACK 1 Geef opbouwende feedback Opbouwende feedback/kritiek is feedback waar de ontvanger iets mee kan. Kritiek geven op iets wat de ontvanger nooit zal kunnen veranderen is niet opbouwend. 2 Spreek in de ik-vorm Op het moment dat je zegt: Jij bent zo dominant, breng je je mening als een vaststaand feit. Een vaststaand feit biedt geen ruimte voor enige uitleg en kan ervaren worden als een frontale aanval. De ontvanger kan zich snel bedreigd voelen en defensief reageren. De boodschap komt heel anders over als je zegt: Ik vind dat jij zo dominant bent of Je komt op mij soms zo dominant over. 3 Geef speciieke feedback Maak feedback speciiek door het te verduidelijken met een recent voorbeeld. Feedback die te algemeen is, heeft tot gevolg dat de ontvanger het misschien niet kan plaatsen en hierdoor ook niets kan veranderen. 4 Beschrijf het gedrag, geef geen oordeel Zorg ervoor dat je alleen het gedrag beschrijft dat je waarneemt. Stap niet in de valkuil dat je er een oordeel over uitspreekt. 5 Verplaats je in de ander Wees gevoelig en houd rekening met hoe wat je zegt op de ontvanger overkomt. 6 7

5 De auteurs Eva Lotte Verdonk is na haar studie Personeel & Arbeid aan de Hogeschool Groningen haar loopbaan begonnen als recruiter. In 1998 startte zij bij Promiss BV (damesmodewinkelketen) als Human Resources Consultant, waarna ze doorgroeide naar haar huidige functie van Human Resources Manager. Christine Buschgens heeft veel ervaring opgebouwd in diverse P&O-functies. Ze werkte twaalf jaar bij Sara Lee Douwe Egberts, onder andere als Management Development Oficer/Career Development Manager. Tegenwoordig heeft ze een eigen praktijk als haptotherapeut en rouwbegeleider. Verdonk en Buschgens volgden beide in 2000 de postdoctorale masteropleiding Management of Learning & Development aan de Business School van de Katholieke Universiteit Brabant. In het kader van hun eindscriptie ontwikkelden zij Het POPpingspel, waarna zij de oficiële titel Master of Learning & Development (MLD) ontvingen. Thema 2009 Vormgeving: Van Lieshout Visuele Ideeën, Nijmegen Graische productie: Tailormade, Buren ISBN NUR