Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk

Transcriptie

1 Onderzoeksresultaten Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk

2 Onderzoek naar loyaliteit (1/2) De Kamer heeft onderzoek laten uitvoeren onder 102 topbestuurders van bedrijven met 500 of meer werknemers. De respondenten komen uit allerlei sectoren, waaronder de industrie, de financiële Titel van de presentatie detailhandel en de IT. dienstverlening, de gezondheidszorg, de Belangrijk thema Van de respondenten geeft 57 procent aan loyaliteit erg hoog op de agenda te hebben staan (cijfers 8 tot en met 10). Als ook de deelnemers die cijfer 7 invulden worden meegeteld, komt dat aandeel op meer dan 80 procent. Een ongeveer even groot deel (79 procent) is van mening dat voldoende tijd wordt besteed aan het verhogen van de loyaliteit van werknemers. Duurzame inzetbaarheid wordt door 54 procent genoemd als belangrijke eigenschap. O N D E R T I T E L D I E U I T L E G G E E F T O V E R D E I N H O U D Kenmerken van loyaliteit Betrouwbaarheid (59 procent), een sterk verantwoordelijkheidsgevoel (45 procent), resultaatgerichtheid (43 procent), integriteit (41 procent) en meedenken ook in zaken die buiten de werkzaamheden van de werknemers liggen (39 procent), worden genoemd als de belangrijkste kenmerken van een loyale medewerker. Door 13 procent van de topbestuurders wordt onvoorwaardelijke steun voor beleidsbeslissingen genoemd. Vergrijzing Ruim eenvijfde van het personeelsbestand van de deelnemende bedrijven is ouder dan 50 jaar, en dat percentage stijgt snel. Mede daarom denkt al driekwart van de ondervraagde bestuurders na over hoe die banen in te vullen zijn nadat oudere werknemers met pensioen gaan. Zij zetten vooral in op gebruikelijke mechanismen als scholing, interne doorstroom en het tijdig aannemen van nieuwe medewerkers en stagiairs. Een van de creatievere maatregelen is het koppelen van jongere aan oudere werknemers om kennis sneller over te dragen. werknemer liggen (39 procent), worden genoemd Onderzoeksresultaten: Hebben we nog vertrouwen in de toekomst?

3 Onderzoek naar loyaliteit (2/2) De vergrijzing stelt niet elk bedrijf voor even grote problemen. Bijna 59 procent van de respondenten geeft aan dat er geen specialistische functies in de organisatie zijn die lastig te vervangen zijn. Toch heeft Titel van de presentatie driekwart van de bedrijven talentenprogramma s om de schaarste op te kunnen vangen. Voor kritische bedrijfsfuncties heeft 59 procent al een opvolger klaarstaan. Voor 76 procent van de bedrijven met veel specialistische functies staat het zoeken van geschikte O N D E R T I T E L D I E U I T L E G G E E F T Overvanging V E R Dhoog E Iop Nde H agenda. O U D Flexibiliteit De meerderheid van de bestuurders (54 procent) laat weten nooit externe expertise in te huren. Om flexibiliteit te organiseren, beroepen de respondenten zich vooral op tijdelijke contracten (62 procent), deeltijd-contracten (46 procent), oproepkrachten (40 procent), een interne flexpool (31 procent) en het uitbesteden van werk (27 procent). Door flexibiliteit kan de loyaliteit van vaste medewerkers onder druk komen te staan. Bestuurders proberen dit te ondervangen door het geven van verantwoordelijkheid, door te vragen naar wensen van werknemers en waardering uit te drukken in bonus of salaris. De helft van de deelnemers is van mening dat binden & boeienprogramma s kunnen bijdragen aan loyaliteit. Tweederde (68 procent) denkt dat een goede balans tussen werk en privé de loyaliteit vergroot. Contact Mocht u nog vragen hebben over de onderzoeksresultaten of wilt u meer informatie over De Kamer, dan kunt u een sturen naar dekamer@achmea.nl.

4 Resultaten Loyaliteit Kenmerken van een loyale medewerker: Betrouwbaar (59%) Sterk verantwoordelijkheidsgevoel (45%) Resultaatgericht (43%) Integer (41%) Denkt mee, ook in zaken die buiten zijn/haar werkzaamheden liggen (39%) 57% van de bestuurders zet loyaliteit hoog (cijfer 8 t/m 10) op de agenda. Een vijfde vindt van zichzelf dat ze niet voldoende tijd besteden aan het verhogen van loyaliteit.

5 Resultaten - Loyaliteit De top 5 van belangrijkste kenmerken van een loyale medewerker is volgens de C-level bestuurders: Top 5 kenmerken: 1. Betrouwbaar (59%) 2. Sterk verantwoordelijkheidsgevoel (45%) 3. Resultaatgericht (43%) 4. Integer (41%) 5. Denkt mee, ook in zaken die buiten zijn/haar werkzaamheden liggen (39%) Wat zijn volgens u de 5 belangrijkste kenmerken van een loyale medewerker? (Basis: allen, n=102) Is betrouwbaar Heeft een sterk verantwoordelijkheidsgevoel Is resultaatgericht Is integer Denkt mee, ook in zaken die buiten zijn/haar werkzaamheden liggen 45% 43% 41% 39% 59% Dat medewerkers onvoorwaardelijk achter beleidsbeslissingen staan is volgens slechts 13% een kenmerk van een loyaliteit. Heeft een intrinsieke betrokkenheid bij het welzijn van het bedrijf Helpt andere collegas in en buiten het team Is flexibel in werkzaamheden Stimuleert andere collegas in en buiten het team Past zich aan elke situatie aan 39% 33% 32% 27% 25% Is bereid om over te werken Steunt onvoorwaardelijk de beleidsbeslissingen 13% 18%

6 Resultaten- loyaliteit Loyaliteit staat hoog op de agenda Op een schaal van 1 tot en met 10 geeft 8% een 10 om aan te geven dat het onderwerp loyaliteit zeer hoog op de agenda staat. 13% geeft een 9 en 36% een 8. Ongeveer één op de tien geeft lager dan een 6. Gemiddeld geeft men een 7,5. Kunt u op een schaal van 1 tot 10 aangeven hoe hoog of hoe laag het onderwerp loyaliteit op uw agenda staat? (Basis: allen, n=102) 11% 9% 24% 36% 13% 8% 1 t/m

7 Resultaten- loyaliteit Eén op de vijf zou meer tijd willen besteden aan het verhogen van loyaliteit Ondanks dat het onderwerp loyaliteit hoog op de agenda staat van de meeste bedrijven, geeft een substantiële groep van 21% aan dat ze vinden dat ze niet genoeg tijd besteden aan het verhogen ervan. Vindt u dat u voldoende tijd besteedt aan het verhogen van loyaliteit bij uw medewerkers? (Basis: allen, n=102) 21% De ruime meerderheid (79%) vindt dat ze voldoende tijd besteden aan het verhogen van loyaliteit bij hun medewerkers. 79% Ja Nee

8 Resultaten Vergrijzing Eén op de vijf medewerkers van bedrijven met meer dan 500 medewerkers is boven de 50 jaar. Drie kwart van de bestuurders heeft al nagedacht over het waarborgen van vergrijzende functies. Men zet vooral in op scholing, interne doorstroom en het tijdig aannemen van nieuwe medewerkers en stagiairs.

9 Resultaten- vergrijzing Een vijfde van de grootzakelijke markt is boven de 50 jaar In percentages hebben de bestuurders aangegeven hoe hun personeelsbestand qua leeftijd verdeeld is. In de grafiek hiernaast staat per leeftijdscategorie het gemiddelde percentage weergegeven. Kunt u in procenten een indeling van uw personeelsbestand in leeftijd geven? Gemiddeld (Basis: allen, n=102) 20 jaar en jonger 21 tot en met 30 jaar 10% 20% De helft van de medewerkers is tussen de 30 en de 50 jaar. Ongeveer eenderde is onder de 30 en 20% is ouder dan 50 jaar. 31 tot en met 40 jaar 41 tot en met 50 jaar 22% 28% 51 tot en met 60 jaar 14% 61 jaar en ouder 7%

10 Resultaten- vergrijzing Drie kwart heeft al nagedacht over het waarborgen van vergrijzende functies Drie kwart van de bestuurders geeft aan dat ze al hebben nagedacht over hoe ze functies gaan waarborgen waar het personeel aan het vergrijzen is. Een kwart heeft hier nog niet over nagedacht. Degenen die hier al over hebben nagedacht, zetten vooral in op scholing, interne doorstroom en het tijdig aannemen van nieuwe medewerkers en stagiairs. Dat blijkt uit de antwoorden op een open vraag. Heeft u al nagedacht over hoe u functies gaat waarborgen waar nu het personeel aan het vergrijzen is? (Basis: allen, n=102) 25% Ja Nee 75% Zorgen voor goede trainingen voor nieuwe werknemers. Koppelen werknemers in kleine teams om ervaring sneller over te dragen. Vroegtijdig aanwerven van nieuwe medewerkers, stageplaatsen, interne roulatie en integrale ontwikkelplannen. Stages, ouderen werken langer door, mensen gaan omscholen, contact met universiteiten en scholen, mensen gaan meer uren werken.

11 Resultaten Schaarste op de arbeidsmarkt 41% heeft te maken met specialistische functies die lastig te vervangen zijn. 76% daarvan zet het zoeken van vervanging hoog op de agenda. Drie kwart heeft talentenprogramma s om schaarste op te kunnen vangen 59% heeft voor meer dan de helft van de kritische functies een opvolger klaarstaan.

12 Resultaten- schaarste op de arbeidsmarkt 41% heeft te maken met specialistische functies die lastig te vervangen zijn Zijn er specialistische functies in uw organisatie die lastig te vervangen zijn? Zoja, hoeveel procent is dat ongeveer? (Basis: allen, n=102) Gemiddeld 28% Staat het zoeken naar talent voor deze specialistische functies bij u hoog op de agenda? (Basis: heeft lastig te vervangen functies, n=42) 24% 41% 59% 76% Ja Nee Ja Nee

13 Resultaten- schaarste op de arbeidsmarkt Drie kwart heeft talentenprogramma s om schaarste op te kunnen vangen Heeft u een speciaal talentenprogramma om de schaarste op de arbeidsmarkt straks op te kunnen vangen? (Basis: allen, n=102) Heeft u voor meer dan de helft van de kritische bedrijfsfuncties binnen de organisaties al een opvolger klaarstaan? (Basis: allen, n=102) 25% 41% 59% 75% Ja Nee Ja Nee

14 Resultaten Flexibilisering Bij de helft van de grootzakelijke bedrijven is thuiswerken een structurele mogelijkheid. Bij die bedrijven werkt gemiddeld 30% van de werknemers minimaal 1 dag per week thuis. Bijna de helft van de grootzakelijke bedrijven huurt weleens externe, tijdelijke expertise in. Gemiddeld beslaat dat 15% op jaarbasis. 47% hanteert nog andere manieren om flexibiliteit te organiseren. Tijdelijke contracten worden daarvoor het vaakst gebruikt (62%).

15 Resultaten- flexibilisering Bij de helft van de bedrijven is thuiswerken een structurele mogelijkheid Bij de helft van de bedrijven in de grootzakelijke markt is thuiswerken een structurele mogelijkheid voor de medewerkers. Is thuiswerken een structurele mogelijkheid voor uw medewerkers? Zo ja, hoeveel procent van uw medewerkers werkt minimaal 1 dag per week thuis? (Basis: allen, n=102) Bij de bedrijven waar thuiswerken een structurele mogelijkheid is, werkt gemiddeld 30% van de medewerkers minimaal 1 dag per week thuis. 50% 50% Gemiddeld 30% Ja Nee

16 Resultaten- flexibilisering Bijna de helft huurt weleens externe, tijdelijke expertise in 46% van de C-level bestuurders geeft aan weleens externe, tijdelijke expertise in te huren. Gemiddeld is dat 15% op jaarbasis. De meerderheid (54%) huurt nooit externe expertise in. Huurt u weleens externe, tijdelijke expertise in? Zo ja, hoeveel procent op jaarbasis? (Basis: allen, n=102) Gemiddeld 15% 46% 54% Ja Nee

17 Resultaten- flexibilisering Tijdelijke contracten veelal ingezet om flexibiliteit te organiseren Hanteert u nog andere manieren voor het organiseren van flexibiliteit? (Basis: allen, n=102) Welke manieren hanteert u voor het organiseren van flexibiliteit? (Basis: hanteert nog andere manieren voor het organiseren van flexibiliteit, n=48) Tijdelijke contracten 62% Deeltijd contracten 46% Oproepkrachten 40% 53% 47% Interne flexpool (vast contract, maar niet gebonden aan werkplek en uren) 31% Uitbesteden van werk 27% Urenpool (uren sparen bij overwerken, uren uit pot opnemen als het rustig is) 25% Avond,- nacht,- of weekenddiensten 25% Ja Nee Taakroulatie/werken in verschillende teams 17% Prestatiebeloningen/bonussen en andere variabele beloningen 15% Samenwerken met andere organisaties door het delen van experts 12%

18 Resultaten Vertrouwen 63% heeft weleens een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. Ze hebben bijna allemaal vertrouwen in het management daarin gemeten. Het vertrouwen lag veelal op een hoog niveau. Meer dan de helft is actief aan de slag gegaan met de resultaten. Bijna allemaal hebben ze de resultaten gedeeld met de medewerkers.

19 Resultaten- vertrouwen Meerderheid heeft weleens een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd 63% van de bedrijven in de grootzakelijke markt heeft weleens een medewerkerstevredenheidsonderzoek of betrokkenheidsonderzoek uitgevoerd. Ongeveer 1 op de 3 bedrijven heeft dat nog nooit gedaan. Heeft u wel eens een medewerkersbetrokkenheid - of tevredenheidsonderzoek uitgevoerd? (Basis: allen, n=102) 37% Gemiddeld 3 keer per jaar 63% Ja Nee

20 Resultaten vertrouwen Vertrouwen in management en bestuur is normaal tot zeer hoog Heeft u ook gemeten of er vertrouwen was in management en bestuur? (Basis: heeft weleens medewerkertevredenheidsonderzoek uitgevoerd, n=64) 5% Bijna alle bedrijven die een medewerkerstevredenheidsonderzoek hebben uitgevoerd, hebben daarin ook gemeten hoe het gesteld is met het vertrouwen in management en bestuur. Bij slechts 8% lag het vertrouwen laag. Bij 48% normaal en bij 45% was het hoog tot zeer hoog. Hoe hoog/laag was het vertrouwen in management en bestuur? (Basis: heeft vertrouwen in management en bestuur gemeten, n=61) Ja 95% Nee 8% 48% 38% 7% Zeer laag Laag Normaal Hoog Zeer hoog

21 Resultaten vertrouwen In meer dan de helft van de bedrijven zijn aan de slag gegaan met de uitkomsten van een medewerkersonderzoek Bent u met de resultaten van het medewerkersbetrokkenheid- of medewerkerstevredenheidsonderzoek aan de slag gegaan om de tevredenheid en/of betrokkenheid te verhogen? (Basis: heeft weleens medewerkertevredenheidsonderzoek uitgevoerd, n=64) Heeft u de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek gedeeld met uw medewerkers? (Basis: heeft weleens medewerkertevredenheidsonderzoek uitgevoerd, n=64) 3% 44% 56% 97% Ja Nee Ja Nee Meer dan de helft van de bedrijven (56%) die een medewerkerstevredenheidsonderzoek hebben uitgevoerd, is met de resultaten ervan aan de slag gegaan. De meesten geven aan dat ze concrete verbeterpunten hebben geformuleerd op basis van het onderzoek. Bijna alle bedrijven die een tevredenheidsonderzoek hebben uitgevoerd, deelden de resultaten ervan met de medewerkers.

22 Resultaten Werkklimaat 69% van de bestuurders vindt dat een positief werkklimaat betrokkenheid creëert. De meerderheid (63%) geeft aan dat hun management een goed werkklimaat waarborgt. De meningen zijn verdeeld over de stelling dat door de crisis het management vooral stuurt op output. Ongeveer evenveel bestuurders zijn het hiermee eens als oneens. De democratische leiderschapsstijl wordt het vaakst gehanteerd (31%) door bestuurders in de grootzakelijke markt.

23 Resultaten werkklimaat Meerderheid vindt dat positief werkklimaat betrokkenheid creëert In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over over werkklimaat? (Basis: allen, n=102) Als je een positief werkklimaat creëert, creëer je betrokken mensen die deel willen uitmaken van dat team 7% 21% 38% 31% Mijn management waarborgt een goed werkklimaat 12% 25% 47% 16% Door de crisis neigt mijn management vooral te sturen op output 6% 22% 40% 25% 7% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens 69% van de bestuurders is het ermee eens dat een positief werkklimaat betrokkenheid creëert. De meerderheid (63%) geeft aan dat hun management een goed werkklimaat waarborgt. De meningen zijn verdeeld over de stelling dat door de crisis het management vooral stuurt op output. Ongeveer evenveel bestuurders zijn het hiermee eens als oneens.

24 Resultaten werkklimaat Democratische leiderschapsstijl wordt het vaakst gehanteerd Ongeveer één op de drie bestuurders geeft aan dat bij hen in de organisatie de democratische leiderschapsstijl grotendeels wordt gehanteerd. Daarna wordt de gezaghebbende stijl het vaakst gehanteerd, door 22%. Welk kenmerkende leiderschapsstijl wordt er grotendeels gehanteerd in uw organisatie? (Basis: allen, n=102) De democratische stijl (we doen het samen) De gezaghebbende stijl (geven vorm aan de visie) De relatiegerichte stijl (eerst de mensen dan het werk) 22% 20% 31% De relatiegerichte stijl wordt door één op de vijf organisaties gehanteerd. De coachende stijl (ontwikkeling van presentaties) De dwingende stijl (doe het zoals ik zeg) 12% 8% De maatgevende stijl (laten zien hoe het moet) 8%

25 Resultaten Talentmanagement Talentmanagement staat hoog op de agenda. De helft heeft voor het geïdentificeerde talent een actief talentprogramma opgezet. Nog eens de helft geeft aan dat iedere medewerker bij hen de kans heeft om zich verder te ontwikkelen. Eenderde geeft aan dat ze medewerkers steeds minder aan zich kunnen binden met alleen een goed arbeidsvoorwaardenpakket. Een even grote groep is het hier mee oneens.

26 Resultaten talentmanagement Helft van de bedrijven heeft een actief talentprogramma in huis In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over talentmanagement en opleiding & ontwikkeling? (Basis: allen, n=102) Voor het geïdentificeerde talent binnen onze organisatie is een actief talentprogramma opgezet 15% 32% 45% 7% Iedere medewerker heeft bij ons de kans om zich verder te ontwikkelen door middel van opleiding, etc. 11% 35% 36% 15% Binnen onze organisatie hebben wij tenminste 10% van de medewerkers geïdentificeerd als talent 4% 12% 36% 36% 12% In onze organisatie wordt jong talent gekoppeld aan het management 17% 35% 40% 7% De opleidings- en ontwikkelingsprogramma's die medewerkers volgen moeten wel een directe invloed hebben 11% 41% 37% 9% Onze medewerkers kunnen wij steeds minder aan ons binden met alleen een goed arbeidsvoorwaardenpakket 5% 27% 35% 26% 6% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens

27 Resultaten Innovatie- en kennisklimaat 56% van de bestuurders geeft aan dat innovatie wordt gestimuleerd binnen hun organisatie. Ruim de helft (53%) ziet een duidelijk verband tussen het stimuleren van innovatie en loyaliteit. 49% beoordeelt medewerkers op innovatiekracht of de bereidheid om dat te ontwikkelen.

28 Resultaten innovatie- en kennisklimaat Meer dan de helft stimuleert innovatie binnen de organisatie In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over innovatie- en kennisklimaat? (Basis: allen, n=102) In onze organisatie wordt innovatie gestimuleerd 9% 32% 46% 10% We zien een duidelijk verband tussen het stimuleren van innovatie en loyaliteit 14% 31% 43% 10% Medewerkers worden ook beoordeeld op hun innovatiekracht en de bereidheid om dit te ontwikkelen 11% 38% 44% 5% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens 56% van de bestuurders geeft aan dat innovatie wordt gestimuleerd binnen hun organisatie. Ruim de helft (53%) ziet een duidelijk verband tussen het stimuleren van innovatie en loyaliteit. 49% beoordeelt medewerkers ook op innovatiekracht.

29 Resultaten Duurzaam inzetbaarheid Ruim de helft (54%) zegt dat duurzaam inzetbaarheid een belangrijk onderwerp op de agenda is. 53% geeft aan dat de kennis van medewerkers voldoende binnen de organisatie verspreid is om verloop op te vangen. 38% heeft onvoldoende inzicht waar welke kennis zit binnen de organisatie.

30 Resultaten duurzaam inzetbaarheid Duurzaam inzetbaarheid is een belangrijk onderwerp In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over duurzaam inzetbaarheid? (Basis: allen, n=102) Duurzaam inzetbaarheid is een belangrijk onderwerp op mijn agenda 11% 34% 51% De kennis van medewerkers is voldoende binnen de organisatie verspreid om verloop op te vangen 16% 30% 46% 7% Wij hebben onvoldoende inzicht waar welke kennis zit en hoe we dit duurzaam kunnen inzetten 6% 27% 28% 33% 5% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens Ruim de helft (54%) zegt dat duurzaam inzetbaarheid een belangrijk onderwerp op de agenda is. Een ongeveer even grote groep (53%) geeft aan dat de kennis van medewerkers voldoende binnen de organisatie is verspreid om verloop op te vangen. 38% zegt onvoldoende inzicht te hebben waar welke kennis zit binnen de organisatie.

31 Resultaten Verandering van carrièrepaden Bij ongeveer eenderde van de grootzakelijke bedrijven heeft het overgrote deel van de oudere medewerkers (50+) een managementfunctie. 32% van de bestuurders geeft aan dat oudere medewerkers met een managementfunctie géén intensief managementprogramma volgen. Bij een even grote groep is dat wel het geval. Bedrijven gaan verschillend om met het ontwikkelen van carrièrepaden voor oudere werknemers

32 Resultaten verandering van carrièrepaden Bedrijven gaan verdeeld om met carrièrepaden van oudere medewerkers In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over verandering van carrièrepaden? (Basis: allen, n=102) Het overgrote deel van de oudere werknemers (50+) hebben een (lijn)management functie binnen mijn organisatie 7% 18% 40% 32% Oudere medewerkers (50+) met een management functie volgen een intensief en divers managementprogramma 7% 25% 35% 29% 4% Voor oudere werknemers (50+) heeft mijn organisatie andere carrièrepaden ontwikkeld 5% 25% 40% 27% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens Bij ongeveer eenderde van de grootzakelijke bedrijven heeft het overgrote deel van de 50+ ers een managementfunctie. 32% van de bestuurders geeft aan dat oudere medewerkers met een managementfunctie géén intensief managementprogramma volgen. Een even grote groep geeft aan dat dat bij hen wel het geval is. Ook gaan bedrijven op verschillende manieren om met het ontwikkelen van carrièrepaden voor oudere werknemers.

33 Resultaten Beloningspakket Ruim de helft van de bestuurders voorziet dat in de toekomst loyaliteit meer gecreëerd kan worden door binden & boeien-programma s. Ongeveer eenderde (35%) geeft aan dat er in hun organisatie niet veel wordt gewerkt met variabele beloning en bonussen om medewerkers te stimuleren. Men is niet van mening dat secundaire arbeidsvoorwaarden waarde verliezen in hun organisatie. Gemiddeld neemt men in 38% van de arbeidsvoorwaardenpakketten opleiding, ontwikkeling en coaching op

34 Resultaten beloningspakket De helft voorziet dat er meer loyaliteit gecreëerd kan worden door binden & boeien-programma s In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen over het beloningspakket? (Basis: allen, n=102) Ik voorzie dat in de toekomst loyaliteit meer gecreëerd kan worden door binden & boeien- programma's voor medewerkers 4% 17% 28% 44% 7% In mijn organisatie wordt veel gewerkt met variabele beloning en bonussen om medewerkers te stimuleren 13% 22% 33% 27% 5% Secundaire arbeidsvoorwaarden verliezen waarde in mijn organisatie 10% 33% 33% 19% 5% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens Ruim de helft voorziet dat in de toekomst meer loyaliteit gecreëerd kan worden door binden & boeienprogramma s voor medewerkers. De meeste bestuurders (35%) geven aan dat er in hun organisatie niet veel wordt gewerkt met variabele beloning en bonussen om medewerkers te stimuleren. Een even grote groep werkt daar wel veel mee. Men is niet van mening dat secundaire arbeidsvoorwaarden waarde verliezen in hun organisatie.

35 Resultaten beloningspakket Gemiddeld wordt in 38% van de arbeidsvoorwaardenpakketten opleiding, ontwikkeling en coaching meegenomen. Slechts 4% van de bestuurders neemt het in geen van de arbeidsvoorwaardenpakketten op. 12% neemt het in alle arbeidsvoorwaardenpakketten mee. In hoeveel % van uw arbeidsvoorwaardenpakketten wordt opleiding, ontwikkeling en coaching meegenomen? (Basis: allen, n=102) 0 t/m t/m t/m t/m t/m t/m 60 5% 9% 12% 12% 20% 23% Gemiddeld 38% 61 t/m 70 6% 71 t/m t/m t/m %

36 Resultaten Work-life balance De meerderheid (68%) vindt dat een goede balans in werk en privé de productiviteit en loyaliteit ten goede komt. 61% ziet in hun organisaties dat de worklife balance steeds belangrijker wordt. 59% stimuleert medewerkers om een goede balans te houden tussen werk en privé

37 Resultaten work-life balance Goede balans in werk en privé wordt steeds belangrijker In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over work-life balance? (Basis: allen, n=102) Een goede balans in werk en privé komt productiviteit en loyaliteit ten goede 6% 6% 21% 48% 20% In onze organisatie zien we dat work-life balance steeds belangrijker wordt 4% 9% 26% 46% 15% Wij stimuleren medewerkers, ook in tijden van crisis, om een goede balans te houden tussen werk en privé 5% 9% 27% 46% 13% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens Een meerderheid (68%) vindt dat een goede balans in werk en privé de productiviteit en loyaliteit ten goede komt. 61% ziet in hun organisaties dat de work-life balance steeds belangrijker wordt. 59% stimuleert medewerkers om een goede balans te houden tussen werk en privé.

38 kfofkfokofk