Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Transcriptie

1 MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0) Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0) RECHTSGEBIEDEN Arbeidsrecht Vennootschapsrecht Transport en Logistiek Bouw, Vastgoed en Aanbesteding Handels- en Contractenrecht Faillissementen en Herstructurering (Economisch) Strafrecht Familierecht en Mediation Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

2 INHOUDSOPGAVE FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES...02 Contracten voor bepaalde tijd...02 Proeftijd...04 Concurrentiebeding...05 ZZP ers...06 Nulurencontracten in de zorg...07 Loondoorbetalingsplicht...08 Uitzendovereenkomsten...09 ONTSLAGRECHT...10 Ontslagroutes...10 Ontslaggronden...11 Ontslagvergoeding...12 Hoger beroep en cassatie...14 Vaststellingsovereenkomst...15 WW...16 Duur van de uitkering...16 Opbouw van de uitkering...17 Passende arbeid...18

3 FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES Contracten voor bepaalde tijd Wijziging: Momenteel mag een werkgever nog drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden met een totale duur van niet meer dan drie jaar, waarbij geldt dat na een onderbreking van drie maanden opnieuw kan worden begonnen met een keten van contracten voor bepaalde tijd. In het nieuwe ontslagrecht geldt dat maximaal drie contracten voor bepaalde tijd mogen worden aangeboden in een periode van twee jaar en dat de keten pas bij een onderbreking van zes maanden wordt doorbroken. Tip: Biedt medewerkers met een na 1 juli 2014 aflopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog vóór 1 juli 2014 een nieuw contract voor bepaalde tijd aan omdat op voor 1 juli 2014 gesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nog de oude ketenregeling van toepassing blijft. Wijziging: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft van rechtswege eindigen. Nieuw is echter dat de werkgever één maand voor het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een langere duur dan zes maanden, de werknemer schriftelijk dient aan te zeggen of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd of niet. Vergeet de werkgever deze aanzegging, dan dient één maand extra loon te worden betaald. Tip: Agendeer, zowel ten aanzien van lopende als ten aanzien van nieuw af te sluiten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, wanneer het van rechtswege eindigen daarvan moet worden aangezegd. Informeer de werknemer ook uiterlijk één maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien u deze wél wilt voortzetten. Tip: Zorg er om discussies over de eind- en aanzegdatum te voorkomen voor dat u altijd een getekende arbeidsovereenkomst van de werknemer ontvangt. Wijziging: De ketenregeling geldt niet meer voor werknemers tot 18 jaar met een arbeidsomvang van ten hoogste 12 uur per week. Tot de leeftijd van 18 jaar kan dus onbeperkt contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden, mits de arbeidsomvang maximaal 12 uur per week bedraagt. Tip: Beperk de arbeidsomvang inclusief overuren van minderjarig personeel tot maximaal 12 uur per week

4 Proeftijd Wijziging: In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur tot maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden overeengekomen. Tip: Wilt u toch een proeftijd overeenkomen met een nieuwe medewerker? Sluit dan een arbeidsovereenkomst voor een (iets) langere duur dan zes maanden. Concurrentiebeding Wijziging: In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ongeacht de duur daarvan, mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van een vooraf beschreven zwaarwichtig belang van de werkgever. Tip: Heeft u een zwaarwegend belang bij het overeenkomen van een concurrentiebeding met een tijdelijke arbeidskracht? Leg dit belang dan vooraf uitvoerig vast in de arbeidsovereenkomst

5 ZZP ers Wijziging: ZZP ers dienen zich voortaan langs de weg van het arbeidsrecht te beroepen op het feit dat zij feitelijk werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, waardoor zij vallen onder de arbeidsrechtelijke bescherming die werknemers genieten. Tip: Neem als werkgever uitdrukkelijk in de met een ZZP er gesloten overeenkomst van opdracht op dat partijen niet de bedoeling hebben een arbeidsovereenkomst te sluiten en handel hier ook naar. Nulurencontracten in de zorg Wijziging: In de zorgsector mogen geen nul-urencontracten meer worden afgesloten. Tip: Bent u actief in de zorg? Sluit dan een min/maxcontract af met uw medewerkers die thans werkzaam zijn op basis van een nul-urencontract. Controleer wel of uw cao dit toestaat

6 Loondoorbetalingsplicht Wijziging: Onder het huidige recht geldt als uitgangspunt dat de werknemer géén recht op loon heeft indien geen arbeid is verricht, tenzij de oorzaak daarvan in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Onder het nieuwe recht geldt als uitgangspunt dat de werknemer wél recht op loon heeft indien geen arbeid is verricht, tenzij de oorzaak daarvan in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Het uitgangspunt is dus gewijzigd van Nee, tenzij in Ja, tenzij. Tip: Houdt er rekening mee dat u eerder gehouden bent het loon door te betalen indien onduidelijk is voor wiens rekening dient te komen dat de werknemer geen arbeid heeft verricht. Uitzendovereenkomsten Wijziging: Onder het huidige recht kan met een werknemer worden overeengekomen dat gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loon bestaat, ook niet als geen arbeid is verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Deze termijn kan bij cao onbeperkt worden verlengd, hetgeen gebruikelijk is in de uitzendbranche. Onder het nieuwe recht is onbeperkte verlenging niet meer mogelijk en kan de termijn nog slechts bij cao worden verlengd tot 78 weken. Tip: Indien een uitzendkracht 78 weken heeft gewerkt, heeft deze net als een reguliere werknemer recht op loon indien geen arbeid wordt verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor uw rekening komt. Houdt daar rekening mee bij het verlengen van uitzendovereenkomsten

7 ONTSLAGRECHT Ontslagroutes Wijziging: Het UWV en de kantonrechter blijven als ontslagroutes naast elkaar bestaan, maar per 1 juli 2015 kan de werkgever niet langer kiezen welke ontslagroute hij neemt. Het UWV zal ontslagaanvragen behandelen op grond van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, terwijl de kantonrechter zal oordelen over ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Bij cumulatie van ontslaggronden is de kantonrechter de aangewezen instantie. Tip: bij cao kan worden afgeweken van de ontslagroutes zoals in de wet voorgeschreven. Er kan zelfs een onafhankelijke ontslagcommissie worden ingesteld die het UWV en/of de kantonrechter vervangt. Raadpleeg dus altijd de cao alvorens een ontslagprocedure te starten of sluit een eigen ondernemings-cao. Ontslaggronden Wijziging: De huidige ontslaggronden blijven ongewijzigd, met dien verstande dat bij bedrijfseconomisch ontslag bij cao kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Tip: Indien een sociaal plan wordt gesloten met vakbonden kan worden afgesproken dat (gedeeltelijk) op kwaliteit mag worden geselecteerd. Meldt dit sociaal plan dan wel altijd aan bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, omdat het sociaal plan hiermee de status van cao verkrijgt. Let op dat bij afwijking van het afspiegelingsbeginsel in een cao ook is vereist dat een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld

8 Ontslagvergoeding Wijziging: De kantonrechtersformule en de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding verdwijnen. Hiervoor in de plaats komt de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt voor de eerste 10 dienstjaren 1/6 maandsalaris per half dienstjaar en voor ieder dienstjaar daarna 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal of een bruto jaarsalaris indien de werknemer meer verdient dan per jaar. Voor oudere werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer geldt tot 2020 een overgangsregeling. Tip: Met ingang van 1 juli 2015 is de transitievergoeding van toepassing die tot een substantieel lagere ontslagvergoeding leidt dan de kantonrechtersformule. Het kan dus de moeite lonen om te wachten met het ontslag van een werknemer tot de nieuwe ontslagvergoedingsregels in werking zijn getreden. Tip: Sluit een sociaal plan af met daarin opgenomen een afvloeiingsregeling gebaseerd op de kantonrechtersformule met een looptijd tot maximaal 1 juli 2015, zodat u hierna slechts een transitievergoeding bent verschuldigd en niet vast blijft zitten aan het sociaal plan. Wijziging: Iedere werknemer met een dienstverband van minimaal 2 jaar heeft recht op een transitievergoeding, indien het initiatief voor het ontslag van de werkgever komt. Ook werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wenst te verlengen, hebben recht op een ontslagvergoeding. Tip: Zorg ervoor dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal 1 jaar en 11 maanden in dienst zijn, dan is de transitievergoeding niet verschuldigd. Wijziging: Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Het is nog onduidelijk hoe deze aanvullende vergoeding moet worden berekend, maar de kantonrechtersformule mag hiervoor niet worden gebruikt. Tip: Een belangrijke categorie ernstig verwijtbaar handelen is het schenden van re-integratieverplichtingen door de werkgever. Om een aanvullende ontslagvergoeding te voorkomen, is het naleven van de re-integratieverplichtingen van groot belang

9 Hoger beroep en cassatie Wijziging: Het is met ingang van 1 juli 2015 mogelijk om tegen een uitspraak van het UWV of de kantonrechter in (hoger) beroep en cassatie te gaan, zodat bij de UWV-procedure in vier instanties (UWV-Kantonrechter-Hof-Hoge Raad) en bij de ontbindingsprocedure in drie instanties (Kantonrechter-Hof-Hoge Raad) over het ontslag kan worden geprocedeerd. Het is mogelijk dat na drie of vier instanties wordt geoordeeld dat het ontslag niet terecht is verleend en de werknemer bij u terug in dienst komt. Tip: Om te voorkomen dat u jarenlang in onzekerheid zit over de vraag of de arbeidsovereenkomst met uw werknemer al dan niet is geëindigd, verdient het de voorkeur om door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsrelatie te beëindigen. Vaststellingsovereenkomst Wijziging: De werknemer heeft na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst in alle gevallen 14 dagen bedenktijd, waarin hij zonder opgave van redenen zijn instemming met het ontslag kan herroepen waardoor de vaststellingsovereenkomst wordt ontbonden. Tip: Om te voorkomen dat de werknemer na het einde van de maand alsnog terugkomt op de vaststellingsovereenkomst en een hogere vergoeding vraagt, dient de vaststellingsovereenkomst uiterlijk op de 15e van de kalendermaand te worden gesloten, zodat de bedenktijd van de werknemer eindigt voor het verstrijken van de betreffende kalendermaand

10 WW Duur van de uitkering Wijziging: De WW-duur wordt met ingang van 1 januari 2016 ieder kwartaal met een maand verkort van 38 maanden naar 24 maanden in het tweede kwartaal van Tip: In cao s kan worden afgesproken dat werkgevers de WW-uitkering verlengen van 24 naar 38 maanden. De verwachting is dat vakbonden hier sterk op zullen inzetten. Richt u tot uw brancheorganisatie om invloed uit te oefenen op het caoonderhandelingsresultaat. Opbouw van de uitkering Wijziging: Momenteel bouwt de werknemer per dienstjaar één maand WW op met een maximum van 38 maanden. Vanaf 1 januari 2016 bouwt de werknemer per jaar arbeidsverleden dat de 10 jaar te boven gaat nog slechts een halve maand WW op. Opgebouwde WW-rechten tot 2016 blijven gerespecteerd. Tip: Nu werknemers minder WW-aanspraken opbouwen, zullen zij ook minder snel bereid zijn om een vaststellingsovereenkomst te accepteren. Een hogere ontslagvergoeding dan de transitievergoeding kan het voor werknemers aantrekkelijker maken in te stemmen met een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden

11 Passende arbeid Wijziging: Met ingang van 1 juli 2015 moet een werknemer al na 6 maanden werkloosheid iedere algemeen geaccepteerde arbeid als zijnde passende arbeid accepteren. De inkomsten die een werknemer hiermee verdient, worden in mindering gebracht op de WW-uitkering. Tip: In het kader van herplaatsingstrajecten bij een reorganisatie kan ook (veel) lager beloonde arbeid als passende functie worden aangemerkt, zodat hiermee bij het opstellen van sociale plannen rekening kan worden gehouden. De inhoud van dit boekje en de tips zijn gebaseerd op het wetsvoorstel zoals dat op 30 januari 2014 bekend is. Vanwege de lopende parlementaire behandeling kan de Wet Werk en Zekerheid na definitieve totstandkoming afwijken van het huidige voorstel. Hoewel dit boekje met de grootst mogelijke zorgvuldigheid tot stand is gekomen, kunt u hieraan derhalve geen rechten ontlenen. De hiervoor beschreven wijzigingen en tips zijn voorts niet uitputtend. Mocht u naar aanleiding van de Wet Werk en Zekerheid nog vragen hebben, aarzelt u dan niet om contact op te nemen met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Pascal Kruit Contactpersoon vestiging Rotterdam kruit@tenholternoordam.nl Léon Peeters Contactpersoon vestiging Dordrecht peeters@tenholternoordam.nl

12