Verschillende. op de werkvloer. Druk op ESC voor normaal beeld

Transcriptie

1 Verschillende op de werkvloer

2 Intro Babyboomers zijn geboren tussen 1946 en 1964 Generatie X is geboren tussen 1965 en 1979 Generatie Y is geboren tussen 1980 en 1999 Onderzoek Gaapt er tussen werknemers van verschillende generaties op de arbeidsmarkt een kloof? Voor een antwoord op die vraag legde Robert Half in de Workplace Survey van najaar 2010 het accent op het werken met verschillende generaties. Samen met de uitsplitsing van antwoorden naar generatie geeft dat inzicht in de kijk van verschillende generaties op hun werk en de werkvloer. De Workplace Survey met focus op generaties is in september en oktober 2010 uitgevoerd door een onafhankelijk onderzoeksbureau. Aan het onderzoek deden meer dan financials en managers mee uit 10 landen. Dit onderzoeksverslag zoomt in op de antwoorden van de respondenten uit de Benelux. balance work & life respecting authority detail-orientated commitment conformity on-the-job training loyal independent technically competent multitask expressive finding solutions to problems getting everything immediately productive active involvement long hours at the office dislike conflict flexible teamwork

3 Conclusies Uitkomsten in vogelvlucht Van een grote generatiekloof op de arbeidsmarkt lijkt geen sprake onder financiële professionals, HR-professionals en managers uit deze twee vakgebieden. Op veel terreinen zijn de verschillen tussen babyboomers, generatie X en generatie Y te klein om van een echte kloof te kunnen spreken. Dat neemt niet weg dat er verschillen zijn tussen de generaties. Zo zijn babyboomers duidelijk loyaler aan hun werkgever. Voor generatie X en generatie Y is promotie het belangrijkste dat zij de komende vijf jaar in hun carrière willen bereiken. Samenwerken met vertegenwoordigers van verschillende generaties kan Y ers het minst bekoren. Zij denken het vaakst dat de productiviteit hieronder lijdt. Voor alle drie de generaties geldt dat verschillen in arbeidsmoraal en de balans tussen werk en privé bij het samenwerken het lastigst zijn om mee om te gaan. Kortom, verschillen zijn er, maar zijn niet van dusdanige aard dat gesproken kan worden over een generatiekloof. Babyboomers zijn loyaler aan hun werkgever omdat hun carrière al een heel eind is gevorderd.

4 Profiel Onder de respondenten uit de Benelux zijn babyboomers en generatie X met respectievelijk 37% en 36% het best vertegenwoordigd. De overige 27% hoort bij generatie Y. Dat generatie Y minder goed is vertegenwoordigd hangt direct samen met leeftijd: slechts een deel heeft zijn intrede gedaan op de arbeidsmarkt. Verdeling in de Benelux: Van de respondenten heeft 36% een financiële functie, 39% een functie op het terrein van personeel en organisatie en bekleedt 25% een hogere managementfunctie. Onder generatie Y zijn hogere managers duidelijk minder goed vertegenwoordigd. Dat past in het beeld dat ervaring in veel gevallen een belangrijke vereiste is voor een managementfunctie. Babyboomers werken veel vaker in grote organisaties met duizend werknemers of meer dan vertegenwoordigers van de andere generaties: 42% tegenover 27% van de generatie Y en van de generatie X % babyboomers generatie X % % generatie Y

5 Ambities en verwachtingen Ontplooiing bovenaan Voor alle generaties zijn professionele groei en vooruitgang de belangrijkste factoren. Daarnaast wordt ook het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden als essentieel gezien. Als werknemers uitkijken naar een andere baan, dan verschillen de generaties echter niet wezenlijk in de criteria die zij bij die overweging betrekken. Betere balans bij minder uren Bij de verwachtingen voor de komende vijf jaar zijn meer verschillen zichtbaar tussen de generaties. Maar ook op dit punt zijn die niet dusdanig dat sprake is van een gapende generatiekloof. Zo geven alle generaties het vaakst als antwoord dat ze over vijf jaar de optimale balans tussen werk en privéleven denken te hebben gevonden. Maar babyboomers en generatie X noemen dit veel vaker. Bij beide generaties geldt dit voor twee derde, terwijl dit bij generatie Y nog niet de helft is. Babyboomers zetten, bij hun verwachtingen voor de komende vijf jaar, de balans tussen werk en priveleven ook bovenaan als belangrijkste aspect van hun werkomgeving. Voor de andere twee generaties tellen aardige collega s net iets zwaarder mee bij het beoordelen ervan. De optimale balans tussen werk en privé moet voor een deel van de babyboomers komen van vermindering van het aantal werkuren. Op de vraag wat de respondenten de komende vijf jaar willen veranderen in hun carrière geven babyboomers dit het vaakst als antwoord. Voor generatie X en generatie Y is een promotie het belangrijkste doel.

6 Ambities en verwachtingen In het buitenland werken Grote stap vooruit in persoonlijke ontwikkeling Groei brutoinkomen met 50% of meer Expert worden in vakgebied In het buitenland werken Grote stap vooruit in persoonlijke ontwikkeling Groei brutoinkomen met 50% of meer Expert worden in vakgebied Optimale balans werk/privé Optimale balans werk/privé In het buitenland werken Grote stap vooruit in persoonlijke ontwikkeling Groei brutoinkomen met 50% of meer Expert worden in vakgebied Optimale balans werk/privé 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% BELGIE Wat wil je de komende vijf jaar veranderen aan je carrière? LUXEMBURG NEDERLAND Babyboomers zoeken naar de optimale balans tussen werk en privé. Voor generatie X en generatie Y is een promotie het belangrijkste doel. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Generatie Y Generatie X Babyboomers 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

7 Life cycle en motivatie Babyboomers honkvaster Een gebied waarop zich iets duidelijker een verschil tussen generaties aftekent is het plannen van een carrièrestap in de komende vijf jaar. Bijna twee derde van zowel generatie X als generatie Y heeft hierover concrete ideeën. Hetzij om een ander vak te kiezen, van baan te wisselen of om promotie te maken in de huidige organisatie. Van de babyboomers is dit nog geen veertig procent. Babyboomers zagen tijdens de recessie ook veel minder aanleiding om uit te kijken naar een andere baan dan vertegenwoordigers van de andere twee generaties. En als derde: beter salaris, betere arbeidsvoorwaarden, interessanter werk of een baan met meer prestige zijn voor babyboomers lang niet zo n sterke prikkel om elders te gaan werken als voor X ers en Y ers. Samenvattend: babyboomers zijn honkvaster dan hun jongere collega s. Dat heeft ongetwijfeld voor een deel te maken met het verschil in werkervaring. Naarmate werknemers meer werkervaring krijgen, hebben ze een vaster omlijnd beeld hoe hun ideale loopbaan eruit ziet en hoeven ze dat niet meer te ontdekken door over te stappen naar een andere werkgever. Daarnaast is het aannemelijk dat dit voor een deel ook toe te schrijven valt aan echte generatieverschillen. Babyboomers zijn opgegroeid in een tijd waarin lifetime employment gebruikelijk was. Voor generatie X en zeker generatie Y is dit allerminst vanzelfsprekend. De optimale balans tussen werk en privé moet voor een deel van de babyboomers komen van vermindering van het aantal werkuren. Op de vraag wat de respondenten de komende vijf jaar willen veranderen in hun carrière geven babyboomers dit het vaakst als antwoord. Voor generatie X en generatie Y is een promotie het belangrijkste doel. Page 3 Page 4 Page 5

8 Life cycle en motivatie Beter werkklimaat Beter werkklimaat Meer kans op promotie Meer kans op promotie Interessanter werk Interessanter werk Betere arbeidsvoorwaarden Betere arbeidsvoorwaarden Hoger salaris Hoger salaris Beter werkklimaat Meer kans op promotie 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% BELGIE Waarom zou je overstappen naar een andere werkgever? LUXEMBURG NEDERLAND 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Generatie Y Generatie X Babyboomers Interessanter werk Betere arbeidsvoorwaarden Hoger salaris Babyboomers zijn opgegroeid in een tijd waarin lifetime employment gebruikelijk was. Voor generatie X en zeker generatie Y is dit allerminst vanzelfsprekend. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Page 3 Page 4 Page 5

9 Life cycle en motivatie Vooral Nederlanders verwachten na hun 65e te moeten werken In Nederland is besloten dat de pensioengerechtigde leeftijd omhoog Een grote groep van de X ers en Y ers zegt na hun 65e te blijven werken gaat. Net als in België en Luxemburg staat die nu op 65. De antwoorden op de vraag wanneer de respondenten verwachten met pensioen te gaan weerspiegelen de aangekondigde verhoging in Nederland. Maar liefst 80% van de X ers en Y ers denkt nog te moeten werken na het bereiken van de traditionele pensioengerechtigde leeftijd. In België (56% Y, 47% X) en Luxemburg (52% Y, 32% X) liggen deze percentages significant lager. Ook Nederlandse babyboomers rekenen overigens in meerderheid op doorwerken na hun 65e, al zal voor een groot deel van die groep later pensioen nog niet bij wet zijn vastgelegd. Opmerkelijk genoeg zegt een meerderheid van generatie Y en bijna de helft van de babyboomers en generatie X na pensionering te blijven werken. Het is de vraag hoe realistisch deze inschatting is, omdat de praktijk een heel ander beeld geeft. Het overgrote deel van de werknemers in de Benelux stopt met werken voor zij de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt. Arbeidsmoraal Een andere arbeidsmoraal en een andere benadering van de balans tussen werk en privé. Dat vinden werknemers van álle generaties het moeilijkste aspect van het samenwerken met mensen van verschillende generaties. Het meest uitgesproken hierover zijn de babyboomers: bijna de helft noemt dit als grootste knelpunt. Van de generaties X en Y zet een derde dit bovenaan. Het verschil in werkervaring is slechts voor een zeer kleine minderheid het grootste probleem. Van de generaties X en Y noemt minder dan tien procent dit, van de babyboomers zet net iets meer dan tien procent dit bovenaan. Diversiteit Het samenwerken met mensen van andere generaties heeft als belangrijkste voordeel dat zo een breed spectrum aan ervaring en expertise beschikbaar is, zo vinden vertegenwoordigers van generatie X (47%). Generatie Y (41%) en babyboomers (35%) noemen dit iets minder vaak. Babyboomers (39%) en Y ers (41%) zien de grotere diversiteit als voornaamste pluspunt. Die biedt volgens hen de garantie dat meerdere standpunten worden overwogen. Van de X ers vindt 33% dit het belangrijkste voordeel. Maar de verschillen tussen de generaties zijn dus vrij klein. Kortom: de drie generaties zijn bij het beoordelen van de voordelen van samenwerking behoorlijk eensgezind. Page 3 Page 4 Page 5

10 Life cycle en motivatie Verschil in werkervaring bemoeilijkt samenwerking Verschil in werkervaring bemoeilijkt samenwerking Verschillend begrip van technologie Verschillend begrip van technologie Verschillende gezichtspunten bemoeilijken bereiken consensus Andere arbeidsmoraal en houding ten opzichte van de balans werk/privé Verschillende gezichtspunten bemoeilijken bereiken consensus Andere arbeidsmoraal en houding ten opzichte van de balans werk/privé Botsende manier van communiceren ( We spreken niet dezelfde taal ) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% BELGIE Wat is de grootste uitdaging bij het werken met mensen van verschillende generaties? Verschil in werkervaring bemoeilijkt samenwerking Verschillend begrip van technologie LUXEMBURG NEDERLAND Botsende manier van communiceren ( We spreken niet dezelfde taal ) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Generatie Y Generatie X Babyboomers Verschillende gezichtspunten bemoeilijken bereiken consensus Andere arbeidsmoraal en houding ten opzichte van de balans werk/privé Botsende manier van communiceren ( We spreken niet dezelfde taal ) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Het samenwerken met mensen van andere generaties heeft als belangrijkste voordeel dat zo een breed spectrum aan ervaring en expertise beschikbaar is Page 3 Page 4 Page 5

11 Life cycle en motivatie En werkt samenwerking? Productiviteit Minder eensgezind zijn de generaties over de vraag of samenwerking daadwerkelijk vrucht afwerpt. Babyboomers zijn er het vaakst van overtuigd dat het werken met collega s van een andere generatie de productiviteit vergroot. Volgens twee derde gaat de productiviteit omhoog bij teams met vertegenwoordigers van meerdere generaties. Een kwart zegt zelfs dat de productiviteit sterk omhoog gaat. Vooral generatie Y heeft op dit punt meer reserves. Bijna een kwart van de Y ers vindt juist dat de productiviteit daalt als mensen van verschillende generaties samenwerken. Van de babyboomers ziet niet meer dan tien procent de productiviteit dalen. Generatie X zit op dit punt tussen de beide andere generaties in. Babyboomers zijn er het vaakst van overtuigd dat het werken met collega s van een andere generatie de productiviteit vergroot Page 3 Page 4 Page 5

12 Workshops Workshops Robert Half verzorgt ook workshops. We nemen u mee door de generaties op de werkvloer. Hoe gedragen generaties zich op de werkvloer? Wat wordt van u als werkgever verwacht? Waar moet u rekening mee houden als werkgever? Waar kunt u als werkgever op inspelen? Mail bij interesse naar generaties@rhi.net balance work & life respecting authority detail-orientated commitment conformity on-the-job training loyal independent technically competent multitask expressive finding solutions to problems getting everything immediately productive active involvement long hours at the office dislike conflict flexible teamwork

13 Over ons Robert Half International Robert Half, in 1948 opgericht in de Verenigde Staten door de heer Robert Half, is het eerste bureau voor gespecialiseerde arbeidsbemiddeling. Sinds de oprichting is Robert Half uitgegroeid tot marktleider in vaste en tijdelijke arbeidsbemiddeling van gespecialiseerd personeel. De groep is genoteerd aan de New York Stock Exchange (symbol: RHI). Wereldwijd telt Robert Half meer dan 350 kantoren, verspreid over Noord- en Zuid-Amerika, Europa en de Azië Pacific regio. Robert Half wordt in Nederland vertegenwoordigd door de volgende divisies: A Robert Half Brand Accountemps Dé specialist in het uitzenden en detacheren van financiële en boekhoudkundige professionals. RH Structuur Robert Half Finance & Accounting Gespecialiseerd in de werving en selectie van financiële professionals. financejobsabroad.com Robert Half Financial Services Group Gespecialiseerd in de werving en selectie van financiële en bancaire professionals. Robert Half Management Resources Robert Half Management Resources brengt interim professionals op managementniveau in contact met gerenommeerde bedrijven voor uitdagende financiële projecten op strategisch, tactisch en operationeel niveau. Tools & publications Locations A Robert Half Brand OfficeTeam Gespecialiseerd in het plaatsen van administratief, secretarieel en commercieel ondersteunend personeel op tijdelijke basis