VAN BOVEN advocaten. INSOLAD/Grotius. Huurrecht

Transcriptie

1 INSOLAD/Grotius Op 15 juni 2012 heeft mr. Folkert Hiemstra de postdoctorale Specialisatieopleiding Insolventierecht van INSOLAD/Grotius met succes afgerond. Van Boven is daardoor het enige kantoor in Zeeland met twee die deze opleiding hebben afgerond. Huurrecht Het huurrecht voor bedrijfsruimte kent twee regimes. Aan de huurders van winkels, horecagelegenheden, etc. kent de wet veel bescherming toe. Voor de huurders van fabrieken, kantoren, opslagruimten, etc. is er nauwelijks wettelijke bescherming. Voor huurders van dergelijke ruimten is vooral het contract bepalend. Hoewel de wet dit onderscheid al vele jaren kent, leert een recente uitspraak van de Hoge Raad dat het nog steeds niet altijd gemakkelijk is om vast te stellen welk wettelijk stelsel van toepassing is. De verhuurder verhuurde opslagruimte. Normaliter geldt daarbij geen huurbescherming. Toen de verhuurder wilde opzeggen, maakte de huurder toch aanspraak op huurbescherming. De opslagruimte zou feitelijk worden gebruikt als onderdeel van naastgelegen winkelruimte, die de huurder zelf niet ook huurt, maar in eigendom had. De Hoge Raad volgde het standpunt van de huurder. In een eerdere beslissing had de Hoge Raad al bepaald dat het beschermingsregime voor winkelruimte van toepassing kan zijn op (onder meer) opslagruimtes, als die onlosmakelijk verbonden zijn met winkelruimte. Recent heeft de Hoge Raad daar dus aan toegevoegd dat dit ook geldt als de huurder de winkelruimte zelf in eigendom heeft. Voor verhuurders op opslagruimte is het dus zaak om van tevoren exact vast te stellen of de huurder het gehuurde zelfstandig danwel in combinatie met andere bedrijfsruimte wil gaan gebruiken. Dit kan immers gevolgen hebben voor eventuele huurbescherming. 1

2 Arbeidsrecht Het belang van een social mediabeleid Social media, zoals Twitter, Facebook, LinkedIn en YouTube, zijn niet meer weg te denken uit onze huidige maatschappij. Dagelijks worden alledaagse belevenissen wereldkundig gemaakt via social media. Niet alle werkgevers zijn onverdeeld gelukkig met de intensieve social media-activiteiten van hun medewerkers. Het algeheel verbieden van social media op de werkvloer is anno 2012 achterhaald. Al in 1992 oordeelde het Europees Hof voor de Rechten van de Mens dat werknemers tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden gebruik mogen maken van internet. Dit neemt echter niet weg dat het verstandig is voor werkgevers om grenzen te stellen aan het gebruik van social media, zeker wanneer de belangen van een onderneming, collega s of klanten in het geding kunnen komen. Op basis van de rechtspraak kan worden geconcludeerd dat een werknemer een mening mag verkondigen over de werkgever en collega s, zolang hij daarbij de fatsoensnormen niet overtreedt. Het gebruik van scheldwoorden (ook in privé-tijd) acht de rechter over het algemeen niet toelaatbaar. Dit werd onlangs bevestigd door de kantonrechter te Arnhem. De werknemer beriep zich in deze procedure op de vrijheid van meningsuiting in privé-tijd. De rechter overwoog dat het privékarakter van Facebook betrekkelijk is en dat de werknemer door het plaatsen van een bericht op Facebook het risico heeft genomen dat ook niet-vrienden kennis konden nemen van dit bericht. De kantonrechter achtte de handelwijze van de werknemer ontoelaatbaar en ontbond de arbeidsovereenkomst. Ook kan een werknemer door gebruikmaking van social media een overeengekomen relatie- en/of concurrentiebeding overtreden. Het actief benaderen via de online netwerken zoals LinkedIn en Hyves werd door het Hof Amsterdam wel gezien als actief werven. Vaak komen ondernemingen pas tot de conclusie dat er een social media beleid moet komen als de schade al is aangericht. Het gaat dan vooral om de incidenten die zich voordoen in het grijze gebied tussen privé en zakelijk: een werknemer kan zonder het te beseffen bedrijfsgevoelige informatie naar buiten brengen of zich privé bezighouden met activiteiten op het internet die negatief kunnen uitstralen op de onderneming. Daarom is het raadzaam om als werkgever een social media beleid in te voeren waarmee de grenzen voor werknemers worden afgebakend. Uiteraard kan Van Boven u van dienst zijn met het opstellen van een dergelijk social media beleid. 2

3 Aanpassingen ontslagrecht In het Kunduz-akkoord hebben VVD, CDA, D66, Groenlinks en de ChristenUnie afspraken gemaakt over de wijziging van het ontslagrecht. Minister Kamp werkt aan een wetsvoorstel ter uitwerking van dit akkoord. Hoewel Minister Kamp het voorstel nog moet bijschaven voordat het naar de Tweede Kamer gaat, zijn de hoofdlijnen wel al bekend. De kern van deze versoepeling is dat er één route komt om de arbeidsovereenkomst met werknemers te beëindigen. Het huidige stelsel kent twee verschillende ontslagroutes (ook wel duaal ontslagstelsel genoemd) via het UWV WERKbedrijf of via de kantonrechter. In het nieuwe ontslagrecht komt de preventieve toets van het ontslag te vervallen. Dit heeft tot gevolg dat een werkgever een werknemer zonder toestemming vooraf mag ontslaan. Hierbij geldt wel dat de werkgever een ontslag op een soortgelijke wijze moet kunnen onderbouwen als in het huidige systeem. Er moet sprake zijn van een redelijk ontslag. Ook moet een hoorprocedure worden gevolgd: een werkgever dient een werknemer schriftelijk te informeren over het voorgenomen ontslag en hem in de gelegenheid stellen om hierop te reageren voordat de arbeidsovereenkomst mag worden opgezegd. Verder moet een werkgever in het voorstel van minister Kamp de werknemer na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitiebudget geven. Dit transitiebudget bestaat uit een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een half jaar salaris. Het transitiebudget geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. Als de werknemer meent dat het ontslag ten onrechte is, dan kan hij achteraf naar de rechter (repressieve toetsing). Komt de rechter tot het oordeel dat de opzegging door de werkgever onredelijk is dan heeft de werknemer recht op een vergoeding. In het voorstel van minister Kamp wordt deze vergoeding gemaximeerd op een half maandsalaris per dienstjaar oplopend tot maximaal een jaarsalaris. Daarnaast kan een opzegging onder omstandigheden onredelijk zijn. In die situatie geldt als uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld. Last but not least zal de eventuele WW-uitkering van de ontslagen werknemer gedurende zes maanden worden verhaald op de laatste werkgever waar de werknemer in dienst was. Dit geldt ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De opzegtermijn voor werkgevers en werknemers wordt voor alle gevallen gesteld op twee maanden. Nu is de opzegtermijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband en bedraagt deze in de regel één tot vier maanden. Het kabinet is van mening dat deze wijzigingen tot een verhoging van de arbeidsmarktmobiliteit zal leiden. Volgens verwachtingen zullen werkgevers aan de ene kant meer gaan betalen vanwege de kosten van het financieren van de eerste maanden van werkloosheid van de werknemers, maar anderzijds lagere 3

4 beëindigingsvergoedingen gaan betalen. Het kabinet verwacht dat met name voor ouderen de dynamiek en mobiliteit op de arbeidsmarkt zal toenemen. Het nieuwe ontslagrecht moet nog in detail worden uitgewerkt. Daarnaast kan een nieuw kabinet nog allerlei wijzigingen doorvoeren. Van Boven zal de ontwikkelingen op de voet volgen. Wijziging ingangsdatum AOW Met ingang van 1 april 2012 is de ingangsdatum van de AOW gewijzigd. De AOW gaat niet meer in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, maar vanaf de dag dat hij daadwerkelijk 65 wordt. Voor 1 april 2012 ging de AOW-uitkering in op de eerste dag van de maand waarin iemand 65 jaar werd. Dat was dus meestal eerder dan de feitelijke verjaardag van de werknemer. In bestaande arbeidsovereenkomsten en/of CAO s kan een bepaling zijn opgenomen waarin de automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan de eerste dag van de maand waarin de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Vanaf 1 april 2012 levert een dergelijke beëindiging leeftijddiscriminatie op en wordt daarmee vernietigbaar. Beroept een werknemer zich op de vernietigbaarheid, dan eindigt de arbeidsovereenkomst niet meer automatisch per die datum maar is toestemming van het UWV WERKbedrijf vereist voordat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan of dient de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van Boven raadt u aan om na gaan of in bestaande arbeidsovereenkomsten een zogenaamd pensioen-ontslagbeding is opgenomen, waarin staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Is dit het geval, dan dient de standaard arbeidsovereenkomst voor de toekomst te worden aangepast, bijvoorbeeld als volgt: in elk geval eindigt de arbeidsovereenkomst zonder dat voorafgaande opzegging is vereist op de dag waarop werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ten aanzien van bestaande arbeidsovereenkomsten adviseren wij werkgevers werknemers een brief te sturen waarin is opgenomen dat als gevolg van de wetswijziging de bepaling omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd in bovenvermelde zin wordt gewijzigd. Deze brief dient door de werknemer voor akkoord te worden ondertekend. 4

5 Procesrecht Nieuwe Wet normering buitengerechtelijke incassokosten Per 1 juli 2012 is de Wet normering buitengerechtelijke incassokosten in werking getreden. U kunt bij buitengerechtelijke incassokosten onder andere denken aan de kosten die het inschakelen van een incassobureau of -advocaat met zich meebrengt. Deze kosten komen in aanmerking voor een vergoeding op basis van artikel 6:96 van het Burgerlijk Wetboek. De rechter baseerde zich voor 1 juli jl. in de regel op het rapport Voorwerk II waarin staffels zijn opgenomen voor het vaststellen van de buitengerechtelijke kosten. Op grond van de nieuwe wet kunnen buitengerechtelijke incassokosten van de aansprakelijke partij worden geëist mits deze redelijk zijn. Wat redelijk is wordt vanaf 1 juli 2012 verduidelijkt in de wet en het bijbehorende besluit. De nieuwe wet is bedoeld om consumenten te beschermen tegen onredelijke incassokosten. Een belangrijk verschil met het rapport Voorwerk II is dat consumenten nu eerst gesommeerd moeten worden om binnen twee weken alsnog te betalen. Pas daarna zijn buitengerechtelijke kosten verschuldigd. Indien u meerdere opeisbare vorderingen heeft op één consumentschuldenaar, dan dienen deze vorderingen voor berekening van de buitengerechtelijke kosten bij elkaar te worden opgeteld. De wet is van toepassing op verbintenissen tot betaling van een geldsom waarbij de schuldenaar na 1 juli 2012 in verzuim is geraakt. Als u vragen hebt over de in deze nieuwsbrief besproken onderwerpen of voor meer informatie kunt u zich wenden tot mr. E.M. van den Bergh. Per e.vandenbergh@vanboven.nl of telefonisch: De samenstelling van deze nieuwsbrief is uiterst zorgvuldig gebeurd. Desondanks kunnen aan de inhoud van de berichten geen rechten of aanspraken worden ontleend. 5