ANALYSE ITEMS DUURZAME INZETBAARHEID PAGO BOUWNIJVERHEID

Transcriptie

1

2 Arbouw is door werkgevers- en werknemersorganisaties opgericht om de arbeidsomstandigheden in de bouwnijverheid te verbeteren. In het bestuur van Arbouw zijn vertegenwoordigd Bouwend Nederland, Federatie van Ondernemersorganisaties in de Afbouw (FOA), FOSAG, NOA, FNV Bouw en CNV Vakmensen. Stichting Arbouw Alle rechten voorbehouden. De producten, informatie, tekst, afbeeldingen, foto s, illustraties, lay-out, grafische vormgeving, technische voorzieningen en overige werken van Stichting Arbouw ( de werken ), waarin substantieel is geïnvesteerd, zijn beschermd onder de Auteurswet, de Benelux Merkenwet, de Databankenwet en andere toepasselijke wet- en regelgeving. Behoudens wettelijke uitzonderingen mag niets daarvan worden verveelvoudigd, aan derden ter beschikking gesteld of openbaar gemaakt, zonder voorafgaande toestemming van Stichting Arbouw. Het bekijken van de werken en het maken van kopieën voor eigen individueel gebruik is toegestaan voorzover binnen de toepasselijke wet- en regelgeving aangegeven grenzen. De woord- en beeldmerken op de werken zijn van Stichting Arbouw en/of haar licentiegever(s). Het is niet toegestaan één of meerdere van deze merken en logo s te gebruiken zonder voorafgaande toestemming van Stichting Arbouw of betrokken licentiegever(s). Stichting Arbouw is niet aansprakelijk voor (de inhoud van) haar (informatie) producten, software daaronder mede begrepen, noch voor het (her) gebruik daarvan door derden.

3 ANALYSE ITEMS DUURZAME INZETBAARHEID PAGO BOUWNIJVERHEID Auteur: dr. B.C.H. de Zwart, AStri Beleidsonderzoek en -advies Bestelcode: ISBN: Harderwijk, november 2012

4 2

5 INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING INLEIDING Aanleiding RESULTATEN PAGO Functioneringsgesprek Ontwikkelingsgesprek Verwachting werken bij ander bedrijf Verwachting ander werk Conclusies TOEPASSING ITEMS Samenhang items Toepassing items

6 4

7 SAMENVATTING In 2008 heeft Arbouw een subsidievoorstel ingediend in het kader van de Tijdelijk subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid van het ministerie van SZW voor het ontwikkelen van een PAGO-module duurzame inzetbaarheid. Een viertal items van deze module zijn in 2010 opgenomen in het PAGO. Het betreft de volgende items: 1. Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw functioneren b.v. functioneringsgesprek? 2. Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw toekomstige ontwikkeling binnen het bedrijf? 3. Denkt u dat u ooit nog bij een ander bedrijf gaat werken? 4. Denkt u dat u ooit nog ander werk gaat doen? Gedurende heel 2010 en 2011 hebben deze vragen meegelopen in het PAGO onder ruim bouwmedewerkers. Arbouw heeft AStri Beleidsonderzoek en advies opdracht gegeven om op dit bestand een secundaire analyse uit te voeren rond de vier PAGO-items. Op basis van de analyses kunnen de volgende voornaamste conclusies worden getrokken: Door werkgevers in de bouw wordt meer aandacht besteed aan het bespreken van het functioneren en de persoonlijke ontwikkeling van UTA-medewerkers dan van het bouwplaatspersoneel. Onder het bouwplaatspersoneel heeft de helft van de werknemers de afgelopen 12 maanden geen gesprek gehad met de leidinggevende of personeelsfunctionaris over het functioneren of de persoonlijke ontwikkeling. Bij oudere werknemers worden zowel bij het UTA- als bouwplaatspersoneel per definitie relatief minder functionerings- en ontwikkelingsgesprekken afgenomen dan bij jongere medewerkers. In kleinere bouwbedrijven is de aandacht voor functionerings- en ontwikkelingsgesprekken fors lager dan in grotere bouwbedrijven. Onder het bouwplaatspersoneel is bij kleinere bedrijven het verschil tussen het percentage jongere en oudere werknemers dat een functionerings- of ontwikkelingsgesprek krijgt groter dan bij de grotere bedrijven. 5

8 Er is een positieve relatie tussen het hebben van een functionerings- of ontwikkelingsgesprek enerzijds en de werkvermogensscore en tevredenheid over het werk anderzijds. De verwachting en intentie onder zowel UTA- als bouwplaatspersoneel om ooit nog te gaan werken bij een ander bedrijf of in ander werk is relatief laag. Deze verwachting daalt ook sterk met de leeftijd bij zowel UTA- als bouwplaatspersoneel en deze leeftijdsgerelateerde afname is onafhankelijk van bedrijfsgrootte. Bij het bouwplaatspersoneel is er een negatief verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen. Bij het UTA-personeel zien we geen verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Wel zien we hier een positief verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting ooit nog ander werk te gaan doen. Er is een negatieve relatie tussen enerzijds de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen en anderzijds de werkvermogensscore. Deze relatie is sterker onder het bouwplaatspersoneel dan onder het UTA-personeel. Er is eveneens een negatieve relatie tussen enerzijds de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen en anderzijds de tevredenheid met het werk. Deze relatie neemt toe met de leeftijd. Op basis van bovenstaande conclusies kunnen we concluderen dat de randvoorwaarden voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de bouw als het gaat om de periodieke dialoog tussen werkgever en werknemer over het functioneren en de loopbaanontwikkeling, alsmede de mobiliteitsintenties, niet optimaal zijn. In het bijzonder geldt dit voor de risicogroep van oudere bouwplaatsmedewerkers. Deze punten verdienen aandacht in het beleid van bedrijfstakorganisaties. In het rapport wordt tenslotte stilgestaan bij de toegevoegde waarde van de vier items in het PAGO op zowel individueel werknemersniveau als op groepsniveau. Daarnaast wordt de aanbeveling gedaan voor het uitvoeren van een longitudinaal onderzoek voor het toetsen van de relatie tussen enerzijds de cultuur van dialoog in een organisatie en mobiliteitsbereidheid van werknemers en anderzijds de duurzame inzetbaarheid van werknemers. 6

9 1 INLEIDING 1.1 Aanleiding Subsidie SZW In 2008 heeft Arbouw een subsidievoorstel ingediend in het kader van de Tijdelijk subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid van het ministerie van SZW voor het ontwikkelen van een PAGO-module duurzame inzetbaarheid. Dit voorstel is gehonoreerd door het ministerie van SZW. Door Arbouw is aan AStri Beleidsonderzoek en advies gevraagd om verschillende werkzaamheden voor dit project uit te voeren. Eerste stap Als eerste onderdeel van het project is door AStri een verkennend onderzoek uitgevoerd naar bepalende factoren voor duurzame inzetbaarheid in de bouw. Hiervan is een tussentijdse rapportage verschenen. 1 Dit onderdeel heeft de algemene kaders opgeleverd voor de te ontwikkelen module. Tweede stap Als tweede onderdeel van het project is door AStri een concept PAGO-vragenlijstmodule ontwikkeld die aansluit bij de bestaande PAGO-systematiek in de bouwnijverheid en waarbij de overlap met andere PAGO-onderdelen minimaal is. Van deze fase is eveneens een tussentijds werkdocument verschenen. 2 Laatste stap De laatste stap van het project betrof het uitvoeren van een pilot-onderzoek met de concept vragenlijst, op basis waarvan een definitief voorstel voor de module kon worden gemaakt. Hiervoor zijn analyses uitgevoerd op een databestand van 179 bouwmedewerkers die aan de pilot hadden deelgenomen en waarvan zowel data voor handen waren van de PAGO-module als van de basis PAGO-vragenlijst. Op basis hiervan zijn een tweetal schalen ontwikkeld: mobiliteitsintentie (6 items) en loopbaanontwikkeling (5 items). Van het gehele project is vervolgens een eindrapportage opgesteld Veldhuis, V. & B.C.H. de Zwart (2008). Deskresearch voor de PAGO-module duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid: een verkennend onderzoek naar bepalende factoren voor duurzame inzetbaarheid. Harderwijk: Arbouw. Zwart, B.C.H. de (2008). Ontwikkeling concept PAGO-module duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid. Harderwijk: Arbouw. Zwart, B.C.H. de (2008). Ontwikkeling van PAGO-module duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid. Harderwijk: Arbouw. 7

10 Opname in PAGO Door Arbouw is in 2010 uiteindelijk besloten om niet deze volledige schalen op te nemen in het PAGO, maar van iedere schaal twee items. Het betreft de volgende items: Loopbaanontwikkeling 1. Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw functioneren b.v. functioneringsgesprek? 2. Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw toekomstige ontwikkeling binnen het bedrijf? Nee Ja Nee Ja Mobiliteitsintentie 1. Denkt u dat u ooit nog bij een ander bedrijf gaat werken? Nee Ja 2. Denkt u dat u ooit nog ander werk gaat doen? Nee Ja Gedurende heel 2010 en 2011 hebben deze vragen meegelopen in het PAGO onder bouwmedewerkers. Van rond de bouwmedewerkers zijn dus gedurende 2010 naast de standaard PAGO-items ook data verzameld op deze 4 items. Onderzoek Arbouw heeft AStri Beleidsonderzoek en advies opdracht gegeven om op dit bestand een secundaire analyse uit te voeren, waarbij de volgende vragen centraal staan: 1. Hoe wordt op de nieuwe items gescoord door de bouwpopulatie en wat is de relatie met werk- en persoonskenmerken? 2. Op welke wijze kunnen deze items worden gehanteerd ten aanzien van het thema van duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de bouw? 3. Welke aanbevelingen voor vervolgonderzoek kunnen worden gedaan ten aanzien van deze items? 8

11 Methode Voor de analyses is gebruik gemaakt van het PAGO-databestand van Arbouw met hierin de gegevens van de PAGO-deelnemers in 2010 en Van de deelnemers die zowel in 2010 en 2011 hadden deelgenomen (1.455 personen) zijn de data van 2011 uit het bestand gehaald. Dit resulteerde uiteindelijk in een bestand met PAGOgegevens van personen. Analyses op subgroepen zijn alleen uitgevoerd bij groepen met minimaal 50 personen. Daar waar deze groepsgrootte niet werd gehaald, staat bij de resultaten een streepje [-]. 9

12 2 RESULTATEN PAGO Functioneringsgesprek Item In deze paragraaf worden de resultaten gepresenteerd op de vraag: Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw functioneren b.v. functioneringsgesprek? UTA-personeel versus bouwplaatspersoneel Van alle PAGO-deelnemers in de bouwnijverheid geeft bijna 58% aan de afgelopen 12 maanden een functioneringsgesprek te hebben gehad. Bij 42% is dit niet het geval. Onder het UTA-personeel worden significant meer functioneringsgesprekken afgenomen dan onder het bouwplaatspersoneel: 76% versus 50%. Tabel 2.1 Functioneringsgesprekken naar UTA- versus bouwplaatspersoneel Wel functioneringsgesprek Geen functioneringsgesprek UTA-personeel 75,5% 24,5% Bouwplaatspersoneel 50,2% 49,8% Totaal bouwnijverheid 57,6% 42,4% 10

13 Leeftijdsgroep Zowel onder het UTA-personeel als onder het bouwplaatspersoneel is er een significante relatie tussen leeftijd en het hebben van een functioneringsgesprek. Bij het bouwplaatspersoneel is er sprake van een bijna lineaire dalende trend in de afname van functioneringsgesprekken met toenemende leeftijd. Bij het UTA-personeel vertoont deze meer een curve. Tabel 2.2 Functioneringsgesprekken naar leeftijdsgroep Wel functioneringsgesprek Geen functioneringsgesprek UTA-personeel <20 jaar jaar 78,5% 21,5% jaar 83,4% 16,6% jaar 83,3% 16,7% jaar 78,2% 21,8% jaar 73,4% 26,6% >54 jaar 70,1% 29,9% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 61,1% 38,9% jaar 56,6% 43,4% jaar 55,3% 44,7% jaar 53,0% 47,0% jaar 50,2% 49,8% jaar 48,5% 51,5% >54 jaar 48,2% 51,8% 11

14 Bedrijfsgrootte Een significante relatie wordt gevonden tussen bedrijfsgrootte en de afname van een functioneringsgesprek. Bij kleinere bedrijven vinden significant minder functioneringsgesprekken plaats in vergelijking met grotere bedrijven. Dit geldt zowel voor het bouwplaats- als voor het UTA-personeel. Tabel 2.3 Functioneringsgesprekken naar bedrijfsgrootte Wel functioneringsgesprek Geen functioneringsgesprek UTA-personeel 1-10 medewerkers 53,7% 46,3% medewerkers 58,2% 41,8% medewerkers 66,0% 34,0% medewerkers 77,7% 22,3% >100 medewerkers 85,5% 14,5% Bouwplaatspersoneel 1-10 medewerkers 35,5% 64,5% medewerkers 41,0% 59,0% medewerkers 48,2% 51,8% medewerkers 56,7% 43,3% >100 medewerkers 64,3% 35,7% 12

15 Beroepsgroep Hieronder staan de resultaten voor de afname van een functioneringsgesprek naar beroepsgroep. Geconstateerd kan worden dat er een grote variatie bestaat in de afname van functioneringsgesprekken tussen beroepsgroepen in de bouw. Tabel 2.4 Functioneringsgesprekken naar beroepsgroep Wel functioneringsgesprek Geen functioneringsgesprek Directeur/zelfstandige 64,4% 35,6% Stafpersoneel/leidinggevenden/technici 79,6% 20,4% Administratief- en kantoorpersoneel 72,5% 27,5% Huishoudelijk- en kantinepersoneel 45,8% 54,2% Uitvoerder B&U 75,8% 24,2% Uitvoerder GWW 80,3% 19,7% Uitvoerder afbouw 77,7% 22,3% Werfbaas - - Bronbemaler 61,0% 39,0% Natuursteenbewerker 56,5% 43,5% Stelleur 62,9% 37,1% Monteur onderhoud machines 60,1% 39,9% Elektricien 67,3% 32,7% Loodgieter 68,8% 31,2% Metaalbewerker/bankwerker 62,4% 37,6% Gevelmonteur/gevelbekleder - - Schilder onderhoud 40,9% 59,1% Schilder nieuwbouw 41,7% 58,3% Schilder constructie 60,0% 40,0% Schilder spuiter 39,7% 60,3% Wegmarkeerder 49,3% 50,7% Metselaar renovatie/onderhoud 42,1% 57,9% Metselaar nieuwbouw 40,8% 59,2% Ovenbouwer - - Tegelwerker wand- en vloertegels 45,3% 54,7% Straatmaker 48,8% 51,2% Steenzetter/dijkwerker - - Voeger 37,5% 62,5% Blokkensteller afbouw 31,0% 69,0% Blokkensteller ruwbouw 27,7% 72,3% Betonboorder/ zager 53,4% 46,6% Beton-/bekistingstimmerman 57,1% 42,9% Betonstaalvlechter/ijzervlechter 44,3% 55,7% 13

16 Vervolg tabel 2.4 Wel functioneringsgesprek Geen functioneringsgesprek Betonreparateur 57,1% 42,9% Terrazzowerker/(granito)vloerenlegger - - Betonstorter/gietbouwer - - Vloerenlegger zandcement-dekvloer - - Dakdekker riet/rietdekker - - Dakdekker pannen/pannenlegger 42,0% 58,0% Dakdekker leisteen/leidekker - - Timmerman onderhoud, renovatie 50,9% 49,1% Machinaal houtbewerker 45,6% 54,4% Timmerman nieuwbouw 56,8% 43,2% Timmerman/metselaar 48,3% 51,7% Uitzetter - - Modellenmaker/mallenbouwer - - Stukadoor mechanisch/spackspuiter 43,9% 56,1% Stukadoor traditioneel 41,0% 59,0% Vloerenlegger gietvloer, anhydriet 40,9% 59,1% Vloerenlegger epoxy, polyurethaan - - Gevelisoleerder gevel, spouwmuur 42,3% 57,7% Kitter/purder 46,7% 53,3% Glaszetter 35,0% 65,0% Kozijnmonteur 37,0% 63,0% Maatvoerder 79,5% 20,5% Spanmonteur - - Rioleerder/rioolbuizenlegger - - Steigerbouwer 59,3% 40,7% Sloper 45,6% 54,4% Kabel- en buizenlegger 71,4% 28,6% Asbestsaneerder 61,3% 38,7% Plafondmonteur/monteur afbouw 51,5% 48,5% Magazijn-/winkelpersoneel 63,3% 36,7% Machinist mobiele kraan 49,2% 50,8% Machinist torenkraan 46,9% 53,1% Machinist grond-, weg- en waterbouw 56,3% 43,7% Betonmortelcentralewerker - - Chauffeur 52,2% 47,8% Bodemsaneerder - - Opperman straatmaker 44,8% 55,2% Opperman metselaar 36,5% 63,5% Grondwerker 58,9% 41,1% Vakman GWW 65,3% 34,7% Funderingswerker/heier 58,9% 41,1% Landmeter/uitzetter 85,2% 14,8% Asfaltwerker/asfaltwegenbouwer 71,5% 28,5% Opperman/bouwvakhelper 56,8% 43,2% 14

17 Leeftijd naar bedrijfsgrootte Onderstaande tabel laat zien dat zowel bij het UTA-personeel als bij het bouwplaatspersoneel het verschil tussen het percentage jongeren en ouderen dat een functioneringsgesprek heeft groter is bij de kleinere bedrijven dan bij de grotere bedrijven. Tabel 2.5 Functioneringsgesprekken naar leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte Wel een functioneringsgesprek Bedrijfsgrootte >100 UTA-personeel <20 jaar jaar - 72,5% 75,9% 68,9% 86,7% jaar - 69,5% 76,6% 85,5% 88,9% jaar 54,7% 68,1% 72,9% 85,6% 90,1% jaar 58,0% 62,4% 70,0% 79,4% 87,8% jaar 49,5% 58,5% 64,5% 75,7% 84,4% >54 jaar 53,0% 46,4% 58,4% 74,2% 81,2% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 56,7% 45,0% 62,6% 56,5% 63,7% jaar 49,8% 51,1% 53,4% 60,5% 63,3% jaar 41,4% 46,5% 57,6% 59,8% 66,0% jaar 45,8% 42,4% 49,9% 59,3% 66,5% jaar 34,7% 41,8% 49,1% 57,1% 66,1% jaar 33,5% 39,0% 46,1% 56,0% 64,2% >54 jaar 31,5% 39,5% 46,4% 55,3% 62,9% 15

18 Relatie met werkvermogen Tabel 2.6 laat de gemiddelde werkvermogensscore zien naar leeftijdsgroep voor de groepen die wel en niet een functioneringsgesprek hebben gehad. Systematisch zien we dat de personen die wel een functioneringsgesprek hebben gehad licht hoger scoren dan de personen die geen functioneringsgesprek hebben gehad, bij alle leeftijdsgroepen. Bij de onderstreepte getallen gaat het om een significant verschil. Tabel 2.6 Relatie functioneringsgesprekken en gemiddelde werkvermogensscore (7-49) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en geen functioneringsgesprek) Wel functioneringsgesprek Geen functioneringsgesprek UTA-personeel <20 jaar jaar 44,2 44, jaar 44,1 43, jaar 43,7 42, jaar 43,2 42, jaar 42,2 41,5 >54 jaar 40,5 39,8 Bouwplaatspersoneel <20 jaar 43,7 43, jaar 43,1 42, jaar 42,4 42, jaar 42,1 41, jaar 41,2 40, jaar 40,1 39,6 >54 jaar 38,1 37,4 16

19 Relatie met tevredenheid werk In de onderstaande tabel wordt het percentage werknemers vermeld dat ja antwoorde op de vraag Vindt u, al met al dat u goed zit met uw werk?. De resultaten geven aan dat in alle leeftijdsgroepen, zowel bij UTA- als bouwplaatspersoneel, medewerkers die wel een functioneringsgesprek hebben gehad relatief vaker aangeven dat het goed zit met hun werk dan werknemers die geen functioneringsgesprek hebben gehad. Bij de onderstreepte getallen is er sprake van een significant verschil. Tabel 2.7 Relatie functioneringsgesprekken en vraag Vindt u, al met al, dat u goed zit met uw werk? (% ja) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en geen functioneringsgesprek) Wel functioneringsgesprek Geen functioneringsgesprek UTA-personeel <20 jaar jaar 95,5% 91,1% jaar 94,3% 93,3% jaar 95,0% 89,9% jaar 94,4% 90,6% jaar 94,4% 89,5% >54 jaar 93,9% 89,9% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 96,0% 93,3% jaar 95,5% 92,4% jaar 93,7% 88,7% jaar 92,6% 90,0% jaar 92,9% 89,5% jaar 92,5% 87,8% >54 jaar 92,2% 87,1% 17

20 2.2 Ontwikkelingsgesprek Item In deze paragraaf worden de resultaten gepresenteerd op de vraag: Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw toekomstige ontwikkeling binnen het bedrijf? UTA-personeel versus bouwplaatspersoneel Iets minder dan de helft van al het bouwpersoneel (49%) heeft in de afgelopen 12 maanden met de leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over hun toekomstige ontwikkeling binnen het bedrijf. Dit percentage is significant aanzienlijk hoger onder het UTA-personeel (69%) dan onder het bouwplaatspersoneel (41%). Tabel 2.8 Ontwikkelingsgesprekken naar UTA- versus bouwplaatspersoneel Wel ontwikkelingsgesprek Geen ontwikkelingsgesprek UTA-personeel 69,4% 30,6% Bouwplaatspersoneel 41,2% 58,8% Totaal bouwnijverheid 49,4% 50,6% 18

21 Leeftijdsgroep Zowel onder het bouwplaatspersoneel als onder het UTA-personeel is er een significante relatie tussen leeftijd en het afnemen van ontwikkelingsgesprekken. In beide groepen vinden relatief de meeste gesprekken plaats in de leeftijdsgroepen tussen de 20 en 34 jaar, waarna een continue daling zichtbaar is tot in de oudste leeftijdsgroep. Tabel 2.9 Ontwikkelingsgesprekken naar leeftijdsgroep Wel ontwikkelingsgesprek Geen ontwikkelingsgesprek UTA-personeel <20 jaar jaar 75,8% 24,2% jaar 79,2% 20,8% jaar 77,3% 22,7% jaar 72,3% 27,7% jaar 66,6% 33,4% >54 jaar 63,6% 36,4% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 46,7% 53,3% jaar 51,6% 48,4% jaar 50,8% 49,2% jaar 47,0% 53,0% jaar 42,0% 58,0% jaar 38,6% 61,4% >54 jaar 37,9% 62,1% 19

22 Bedrijfsgrootte Ook voor dit item wordt een significant verband gevonden tussen bedrijfsgrootte en het hebben van een ontwikkelingsgesprek. Zowel bij het bouwplaatspersoneel als bij het UTA-personeel is de kans om een ontwikkelingsgesprek te hebben aanzienlijk groter bij een grotere bouwonderneming dan bij een kleinere bouwonderneming. Tabel 2.10 Ontwikkelingsgesprekken naar bedrijfsgrootte Wel ontwikkelingsgesprek Geen ontwikkelingsgesprek UTA-personeel 1-10 medewerkers 53,2% 46,8% medewerkers 53,5% 46,5% medewerkers 62,1% 37,9% medewerkers 70,4% 29,6% >100 medewerkers 77,6% 22,4% Bouwplaatspersoneel 1-10 medewerkers 32,8% 67,2% medewerkers 35,1% 64,9% medewerkers 39,4% 60,6% medewerkers 44,1% 55,9% >100 medewerkers 50,2% 49,8% 20

23 Beroepsgroep Hieronder staan de resultaten voor de afname van een ontwikkelingsgesprek naar beroepsgroep. Ook hier kan geconstateerd worden dat er een grote variatie bestaat in de afname van ontwikkelingsgesprekken tussen beroepsgroepen in de bouw. Tabel 2.11 Ontwikkelingsgesprekken naar beroepsgroep Wel ontwikkelingsgesprek Geen ontwikkelingsgesprek Directeur/zelfstandige 68,3% 31,7% Stafpersoneel/leidinggevenden/technici 73,6% 26,4% Administratief- en kantoorpersoneel 66,3% 33,7% Huishoudelijk- en kantinepersoneel 34,0% 66,0% Uitvoerder B&U 68,2% 31,8% Uitvoerder GWW 72,0% 28,0% Uitvoerder afbouw 71,7% 28,3% Werfbaas - - Bronbemaler 46,0% 54,0% Natuursteenbewerker 41,4% 58,6% Stelleur 53,4% 46,6% Monteur onderhoud machines 49,1% 50,9% Elektricien 53,0% 47,0% Loodgieter 49,6% 50,4% Metaalbewerker/bankwerker 43,8% 56,3% Gevelmonteur/gevelbekleder - - Schilder onderhoud 33,3% 66,7% Schilder nieuwbouw 32,2% 67,8% Schilder constructie 43,2% 56,8% Schilder spuiter 30,7% 69,3% Wegmarkeerder 33,3% 66,7% Metselaar renovatie/onderhoud 34,8% 65,2% Metselaar nieuwbouw 35,7% 64,3% Ovenbouwer - - Tegelwerker wand- en vloertegels 36,9% 63,1% Straatmaker 38,9% 61,1% Steenzetter/dijkwerker - - Voeger 37,8% 62,2% Blokkensteller afbouw 35,3% 64,7% Blokkensteller ruwbouw 24,0% 76,0% Betonboorder/ zager 37,3% 62,7% Beton-/bekistingstimmerman 40,4% 59,6% Betonstaalvlechter/ijzervlechter 39,6% 60,4% Betonreparateur 39,4% 60,6% Terrazzowerker/(granito)vloerenlegger - - Betonstorter/gietbouwer

24 Vervolg tabel 2.11 Wel ontwikkelingsgesprek Geen ontwikkelingsgesprek Vloerenlegger zandcement-dekvloer - - Dakdekker riet/rietdekker - - Dakdekker pannen/pannenlegger 35,0% 65,0% Dakdekker leisteen/leidekker - - Timmerman onderhoud, renovatie 42,4% 57,6% Machinaal houtbewerker 39,2% 60,8% Timmerman nieuwbouw 45,0% 55,0% Timmerman/metselaar 42,2% 57,8% Uitzetter - - Modellenmaker/mallenbouwer - - Stukadoor mechanisch/spackspuiter 32,1% 67,9% Stukadoor traditioneel 37,0% 63,0% Vloerenlegger gietvloer, anhydriet 38,3% 61,7% Vloerenlegger epoxy, polyurethaan - - Gevelisoleerder gevel, spouwmuur 40,4% 59,6% Kitter/purder 41,6% 58,4% Glaszetter 33,6% 66,4% Kozijnmonteur 34,3% 65,7% Maatvoerder 66,1% 33,9% Spanmonteur - - Rioleerder/rioolbuizenlegger - - Steigerbouwer 44,6% 55,4% Sloper 37,3% 62,7% Kabel- en buizenlegger 54,1% 45,9% Asbestsaneerder 50,8% 49,2% Plafondmonteur/monteur afbouw 44,0% 56,0% Magazijn-/winkelpersoneel 52,3% 47,7% Machinist mobiele kraan 40,3% 59,7% Machinist torenkraan 34,7% 65,3% Machinist grond-, weg- en waterbouw 44,3% 55,7% Betonmortelcentralewerker - - Chauffeur 35,9% 64,1% Bodemsaneerder - - Opperman straatmaker 41,3% 58,7% Opperman metselaar 35,1% 64,9% Grondwerker 45,9% 54,1% Vakman GWW 52,4% 47,6% Funderingswerker/heier 46,2% 53,8% Landmeter/uitzetter 72,6% 27,4% Asfaltwerker/asfaltwegenbouwer 56,6% 43,4% Opperman/bouwvakhelper 46,7% 53,3% 22

25 Leeftijd naar bedrijfsgrootte Tabel 2.12 laat zien dat zowel bij het UTA-personeel als bij het bouwplaatspersoneel het verschil tussen het percentage jongeren en ouderen dat een ontwikkelingsgesprek heeft groter is bij de kleinere bedrijven dan bij de grotere bedrijven. Tabel 2.12 Ontwikkelingsgesprekken naar leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte Wel een ontwikkelingsgesprek Bedrijfsgrootte >100 UTA-personeel <20 jaar jaar - 76,5% 74,1% 76,4% 78,2% jaar - 63,4% 77,2% 78,2% 83,9% jaar 51,3% 62,4% 68,0% 78,9% 83,7% jaar 61,5% 56,1% 65,5% 72,6% 80,0% jaar 44,6% 52,3% 59,4% 67,9% 76,6% >54 jaar 53,7% 44,7% 55,3% 65,1% 71,8% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 60,7% 45,0% 48,9% 44,1% 45,5% jaar 50,0% 49,0% 48,2% 54,5% 54,1% jaar 41,6% 43,2% 53,4% 52,8% 57,8% jaar 40,8% 37,9% 44,8% 51,5% 56,9% jaar 31,6% 34,9% 40,8% 45,5% 54,2% jaar 29,8% 32,4% 36,5% 41,6% 49,2% >54 jaar 29,4% 33,8% 36,5% 40,3% 46,3% 23

26 Relatie met werkvermogen In onderstaande tabel staat de gemiddelde werkvermogensscore naar leeftijdsgroep voor de groepen die wel en niet een ontwikkelingsgesprek hebben gehad. In de meeste leeftijdsgroepen zien we dat de personen die wel een ontwikkelingsgesprek hebben gehad licht hoger scoren dan de personen die geen functioneringsgesprek hebben gehad. Bij de onderstreepte getallen gaat het om een significant verschil. Tabel 2.13 Relatie ontwikkelingsgesprekken en gemiddelde werkvermogensscore (7-49) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en geen ontwikkelingsgesprek) Wel ontwikkelingsgesprek Geen ontwikkelingsgesprek UTA-personeel <20 jaar jaar 44,2 44, jaar 44,2 43, jaar 43,7 43, jaar 43,3 42, jaar 42,3 41,5 >54 jaar 40,5 39,9 Bouwplaatspersoneel <20 jaar 43,9 43, jaar 43,3 42, jaar 42,6 42, jaar 42,1 41, jaar 41,2 41, jaar 40,1 39,7 >54 jaar 38,1 37,6 24

27 Relatie met tevredenheid werk In de onderstaande tabel wordt het percentage werknemers vermeld dat ja antwoorde op de vraag Vindt u, al met al dat u goed zit met uw werk?. De resultaten geven aan dat in alle leeftijdsgroepen, zowel bij UTA- als bouwplaatspersoneel, medewerkers die wel een ontwikkelingsgesprek hebben gehad relatief vaker aangeven dat het goed zit met hun werk dan werknemers die geen functioneringsgesprek hebben gehad. Bij de onderstreepte getallen is er sprake van een significant verschil. Tabel 2.14 Relatie ontwikkelingsgesprekken en vraag Vindt u, al met al, dat u goed zit met uw werk? (% ja) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en geen ontwikkelingsgesprek) Wel ontwikkelingsgesprek Geen ontwikkelingsgesprek UTA-personeel <20 jaar jaar 95,8% 90,8% jaar 93,9% 94,7% jaar 94,7% 92,3% jaar 94,8% 90,3% jaar 94,7% 90,0% >54 jaar 94,0% 90,5% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 96,0% 93,8% jaar 95,8% 92,3% jaar 94,1% 88,7% jaar 91,9% 91,0% jaar 92,6% 90,2% jaar 91,6% 89,1% >54 jaar 91,5% 88,4% 25

28 2.3 Verwachting werken bij ander bedrijf Item In deze paragraaf worden de resultaten gepresenteerd op de vraag: Denkt u dat u ooit nog bij een ander bedrijf gaat werken? UTA-personeel versus bouwplaatspersoneel Van alle werknemers in de bouw, denkt slechts rond eenderde ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Dit percentage is significant hoger onder UTA-personeel dan onder bouwplaatspersoneel (36% versus 30%). Tabel 2.15 Werken bij ander bedrijf naar UTA- versus bouwplaatspersoneel Wel werken bij ander bedrijf Niet werken bij ander bedrijf UTA-personeel 36,3% 63,7% Bouwplaatspersoneel 30,3% 69,7% Totaal bouwnijverheid 32,0% 68,0% 26

29 Leeftijdsgroep Ook voor dit item geldt dat er een significante relatie bestaat tussen enerzijds leeftijd en anderzijds de verwachting om nog eens te gaan werken bij een ander bedrijf. Deze verwachting is fors lager bij werknemers boven de 45 jaar in vergelijking met werknemers onder de 35 jaar. Dit geld zowel voor het bouwplaatspersoneel als voor het UTA-personeel. Tabel 2.16 Werken bij ander bedrijf naar leeftijdsgroep Wel werken bij ander bedrijf Niet werken bij ander bedrijf UTA-personeel <20 jaar jaar 64,6% 35,4% jaar 70,1% 29,9% jaar 65,1% 34,9% jaar 50,1% 49,9% jaar 28,5% 71,5% >54 jaar 9,0% 91,0% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 65,4% 34,6% jaar 54,1% 45,9% jaar 51,7% 48,3% jaar 46,4% 53,6% jaar 39,4% 60,6% jaar 27,0% 73,0% >54 jaar 9,4% 90,6% 27

30 Bedrijfsgrootte Voor het UTA-personeel wordt geen significante relatie gevonden tussen bedrijfsgrootte en de verwachting van de medewerkers ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Een dergelijk significant verband wordt wel gevonden voor bouwplaatsmedewerkers, waarbij werknemers in kleinere bedrijven eerder verwachten ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken dan werknemers bij grotere bouwbedrijven. Tabel 2.17 Werken bij ander bedrijf naar bedrijfsgrootte Wel werken bij ander bedrijf Niet werken bij ander bedrijf UTA-personeel 1-10 medewerkers 34,3% 65,7% medewerkers 34,7% 65,3% medewerkers 35,9% 64,1% medewerkers 35,4% 64,6% >100 medewerkers 36,6% 63,4% Bouwplaatspersoneel 1-10 medewerkers 37,8% 62,2% medewerkers 33,0% 67,0% medewerkers 28,8% 71,2% medewerkers 27,1% 72,9% >100 medewerkers 24,2% 75,8% 28

31 Beroepsgroep Hieronder staan de resultaten voor de verwachtingen van medewerkers om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken naar beroepsgroep. Ook hier kan geconstateerd worden dat er een grote variatie bestaat tussen beroepsgroepen in de verwachtingen ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Tabel 2.18 Werken bij ander bedrijf naar beroepsgroep Wel werken bij ander bedrijf Niet werken bij ander bedrijf Directeur/zelfstandige 30,5% 69,5% Stafpersoneel/leidinggevenden/technici 44,4% 55,6% Administratief- en kantoorpersoneel 35,0% 65,0% Huishoudelijk- en kantinepersoneel 20,2% 79,8% Uitvoerder B&U 28,1% 71,9% Uitvoerder GWW 34,9% 65,1% Uitvoerder afbouw 28,0% 72,0% Werfbaas - - Bronbemaler 25,3% 74,7% Natuursteenbewerker 36,8% 63,2% Stelleur 25,0% 75,0% Monteur onderhoud machines 26,1% 73,9% Elektricien 24,8% 75,2% Loodgieter 17,7% 82,3% Metaalbewerker/bankwerker 24,8% 75,2% Gevelmonteur/gevelbekleder - - Schilder onderhoud 30,7% 69,3% Schilder nieuwbouw 33,3% 66,7% Schilder constructie 24,6% 75,4% Schilder spuiter 24,7% 75,3% Wegmarkeerder 21,6% 78,4% Metselaar renovatie/onderhoud 38,6% 61,4% Metselaar nieuwbouw 30,9% 69,1% Ovenbouwer - - Tegelwerker wand- en vloertegels 34,1% 65,9% Straatmaker 28,9% 71,1% Steenzetter/dijkwerker - - Voeger 34,2% 65,8% Blokkensteller afbouw 37,4% 62,6% Blokkensteller ruwbouw 21,3% 78,7% Betonboorder/ zager 37,1% 62,9% Beton-/bekistingstimmerman 27,8% 72,2% Betonstaalvlechter/ijzervlechter 25,8% 74,2% Betonreparateur 32,0% 68,0% Terrazzowerker/(granito)vloerenlegger

32 Vervolg tabel 2.18 Wel werken bij ander bedrijf Niet werken bij ander bedrijf Betonstorter/gietbouwer - - Vloerenlegger zandcement-dekvloer - - Dakdekker riet/rietdekker - - Dakdekker pannen/pannenlegger 35,1% 64,9% Dakdekker leisteen/leidekker - - Timmerman onderhoud, renovatie 31,3% 68,7% Machinaal houtbewerker 24,9% 75,1% Timmerman nieuwbouw 28,8% 71,2% Timmerman/metselaar 35,5% 64,5% Uitzetter - - Modellenmaker/mallenbouwer - - Stukadoor mechanisch/spackspuiter 32,7% 67,3% Stukadoor traditioneel 33,9% 66,1% Vloerenlegger gietvloer, anhydriet - - Vloerenlegger epoxy, polyurethaan - - Gevelisoleerder gevel, spouwmuur 38,5% 61,5% Kitter/purder 29,9% 70,1% Glaszetter 33,3% 66,7% Kozijnmonteur 34,6% 65,4% Maatvoerder 22,9% 77,1% Spanmonteur - - Rioleerder/rioolbuizenlegger - - Steigerbouwer 39,0% 61,0% Sloper 31,1% 68,9% Kabel- en buizenlegger 21,5% 78,5% Asbestsaneerder 41,3% 58,7% Plafondmonteur/monteur afbouw 36,9% 63,1% Magazijn-/winkelpersoneel 20,7% 79,3% Machinist mobiele kraan 21,8% 78,2% Machinist torenkraan 17,5% 82,5% Machinist grond-, weg- en waterbouw 22,9% 77,1% Betonmortelcentralewerker - - Chauffeur 18,8% 81,2% Bodemsaneerder - - Opperman straatmaker 37,6% 62,4% Opperman metselaar 25,8% 74,2% Grondwerker 27,3% 72,7% Vakman GWW 23,8% 76,2% Funderingswerker/heier 29,2% 70,8% Landmeter/uitzetter 43,3% 56,7% Asfaltwerker/asfaltwegenbouwer 21,1% 78,9% Opperman/bouwvakhelper 34,3% 65,7% 30

33 Leeftijd naar bedrijfsgrootte Onderstaande tabel laat zien dat bij het bouwplaatspersoneel, met uitzondering van de jongste leeftijdsgroep, bij alle leeftijdsgroepen het percentage werknemers dat denkt ooit nog eens bij een ander bedrijf te gaan werken hoger is in de kleinere bedrijven dan bij de grotere bedrijven. Tabel 2.19 Wel werken bij een ander bedrijf naar leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte Wel werken bij een ander bedrijf Bedrijfsgrootte >100 UTA-personeel <20 jaar jaar - 60,8% 67,6% 59,0% 65,1% jaar - 65,0% 65,5% 72,8% 70,9% jaar 58,7% 56,6% 62,1% 66,5% 67,1% jaar 51,1% 43,8% 48,8% 49,2% 51,4% jaar 30,8% 33,1% 30,0% 24,7% 26,9% >54 jaar 12,9% 11,6% 11,9% 7,2% 6,2% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 58,7% 58,6% 64,2% 67,9% 65,6% jaar 56,5% 61,5% 52,4% 51,0% 51,1% jaar 64,3% 52,0% 52,9% 46,6% 41,3% jaar 50,4% 52,7% 46,2% 41,8% 38,5% jaar 49,7% 44,4% 40,2% 34,5% 27,9% jaar 37,8% 31,1% 25,6% 22,4% 17,5% >54 jaar 13,6% 10,4% 8,9% 6,6% 5,9% 31

34 Relatie met werkvermogen Tabel 2.20 laat de gemiddelde werkvermogensscore zien naar leeftijdsgroep voor de groepen die wel en niet denken ooit bij een ander bedrijf te gaan werken. Systematisch zien we bij alle leeftijdsgroepen dat de personen die denken ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken een lagere werkvermogensscore hebben dan zij die dat niet denken, Bij het bouwplaatspersoneel is dit verschil uitgesprokener dan bij het UTApersoneel. Bij de onderstreepte getallen gaat het om een significant verschil. Tabel 2.20 Relatie werken bij een ander bedrijf en gemiddelde werkvermogensscore (7-49) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en niet denken ooit nog eens bij een ander bedrijf te gaan werken) Wel bij ander bedrijf werken Niet bij ander bedrijf werken UTA-personeel <20 jaar jaar 44,0 44, jaar 43,9 44, jaar 43,4 43, jaar 42,8 43, jaar 41,4 42,2 >54 jaar 39,4 40,4 Bouwplaatspersoneel <20 jaar 43,2 44, jaar 42,4 43, jaar 41,5 43, jaar 40,6 42, jaar 39,9 41, jaar 38,2 40,4 >54 jaar 36,7 37,9 32

35 Relatie met tevredenheid werk In tabel 2.21 wordt het percentage werknemers vermeld dat ja antwoorde op de vraag Vindt u, al met al dat u goed zit met uw werk?. De resultaten geven aan dat in alle leeftijdsgroepen, zowel bij UTA- als bouwplaatspersoneel, medewerkers die denken ooit nog bij een ander bedrijf te gaan relatief minder vaak aangeven dat het goed zit met hun werk dan werknemers die niet denken ooit nog eens bij een ander bedrijf te gaan werken. Dit verschil neemt toe in de oudere leeftijdsgroepen. Bij de onderstreepte getallen is er sprake van een significant verschil. Tabel 2.21 Relatie werken bij een ander bedrijf en vraag Vindt u, al met al, dat u goed zit met uw werk? (% ja) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en niet denken ooit nog eens bij een ander bedrijf te gaan werken) Wel bij ander bedrijf werken Niet bij ander bedrijf werken UTA-personeel <20 jaar jaar 92,8% 97,7% jaar 92,5% 97,3% jaar 91,7% 98,6% jaar 89,1% 97,9% jaar 82,3% 97,3% >54 jaar 71,0% 95,0% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 93,8% 96,5% jaar 90,3% 98,5% jaar 86,1% 97,0% jaar 84,1% 97,6% jaar 81,7% 97,2% jaar 75,0% 95,6% >54 jaar 68,3% 91,8% 33

36 2.4 Verwachting ander werk Item In deze paragraaf worden tot slot de resultaten gepresenteerd op de vraag: Denkt u dat u ooit nog ander werk gaat doen? UTA-personeel versus bouwplaatspersoneel Van alle werknemers in de bouw verwacht een minderheid van rond eenderde (31%) ooit nog ander werk te gaan doen. Dit percentage is significant hoger onder het UTApersoneel dan onder het bouwplaatspersoneel. Tabel 2.22 Ander werk naar UTA- versus bouwplaatspersoneel Wel ander werk Geen ander werk UTA-personeel 38,3% 61,7% Bouwplaatspersoneel 28,2% 71,8% Totaal bouwnijverheid 31,2% 68,8% 34

37 Leeftijdsgroep Een significante relatie wordt gevonden tussen leeftijd enerzijds en de verwachting van het verrichten van ander werk. Zowel bij het UTA-personeel als bij het bouwplaatspersoneel neemt deze verwachting af met de leeftijd. Tabel 2.23 Ander werk naar leeftijdsgroep Wel ander werk Geen ander werk UTA-personeel <20 jaar jaar 70,8% 29,2% jaar 74,0% 26,0% jaar 67,0% 33,0% jaar 51,5% 48,5% jaar 30,6% 69,4% >54 jaar 10,9% 89,1% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 42,4% 57,6% jaar 47,7% 52,3% jaar 50,2% 49,8% jaar 47,5% 52,5% jaar 38,8% 61,2% jaar 25,9% 74,1% >54 jaar 7,7% 92,3% 35

38 Bedrijfsgrootte Ook tussen bedrijfsgrootte en de verwachting ooit nog ander werk te gaan doen wordt een significant verband gevonden. In beide personeelsgroepen is de verwachting dat men ooit nog ander werk gaat doen hoger in de kleinere bouwbedrijven dan in de grotere bouwbedrijven. Tabel 2.24 Ander werk naar bedrijfsgrootte Wel ander werk Geen ander werk UTA-personeel 1-10 medewerkers 32,9% 67,1% medewerkers 34,3% 65,7% medewerkers 34,6% 65,4% medewerkers 36,0% 64,0% >100 medewerkers 41,8% 58,2% Bouwplaatspersoneel 1-10 medewerkers 31,6% 68,4% medewerkers 29,0% 71,0% medewerkers 27,1% 72,9% medewerkers 27,0% 73,0% >100 medewerkers 25,9% 74,1% 36

39 Beroepsgroep Hieronder staan de resultaten voor de verwachtingen van medewerkers om ooit nog ander werk te gaan doen naar beroepsgroep. Ook hier kan geconstateerd worden dat er een grote variatie bestaat tussen de beroepsgroepen in de verwachting ooit nog ander werk te gaan doen. Tabel 2.25 Ander werk naar beroepsgroep Wel ander werk Geen ander werk Directeur/zelfstandige 37,6% 62,4% Stafpersoneel/leidinggevenden/technici 46,5% 53,5% Administratief- en kantoorpersoneel 35,4% 64,6% Huishoudelijk- en kantinepersoneel 23,4% 76,6% Uitvoerder B&U 30,6% 69,4% Uitvoerder GWW 44,2% 55,8% Uitvoerder afbouw 32,4% 67,6% Werfbaas - - Bronbemaler 31,9% 68,1% Natuursteenbewerker 38,6% 61,4% Stelleur 33,6% 66,4% Monteur onderhoud machines 33,9% 66,1% Elektricien 34,9% 65,1% Loodgieter 21,3% 78,7% Metaalbewerker/bankwerker 27,2% 72,8% Gevelmonteur/gevelbekleder - - Schilder onderhoud 20,7% 79,3% Schilder nieuwbouw 23,3% 76,7% Schilder constructie 24,2% 75,8% Schilder spuiter 28,8% 71,2% Wegmarkeerder 21,8% 78,2% Metselaar renovatie/onderhoud 35,7% 64,3% Metselaar nieuwbouw 24,8% 75,2% Ovenbouwer - - Tegelwerker wand- en vloertegels 30,7% 69,3% Straatmaker 30,2% 69,8% Steenzetter/dijkwerker - - Voeger 34,3% 65,7% Blokkensteller afbouw 39,0% 61,0% Blokkensteller ruwbouw 26,6% 73,4% Betonboorder/ zager 42,2% 57,8% Beton-/bekistingstimmerman 33,0% 67,0% Betonstaalvlechter/ijzervlechter 31,1% 68,9% Betonreparateur 37,1% 62,9% Terrazzowerker/(granito)vloerenlegger - - Betonstorter/gietbouwer

40 Vervolg tabel 2.25 Wel ander werk Geen ander werk Vloerenlegger zandcement-dekvloer - - Dakdekker riet/rietdekker - - Dakdekker pannen/pannenlegger 43,1% 56,9% Dakdekker leisteen/leidekker - - Timmerman onderhoud, renovatie 28,1% 71,9% Machinaal houtbewerker 25,2% 74,8% Timmerman nieuwbouw 29,1% 70,9% Timmerman/metselaar 34,2% 65,8% Uitzetter - - Modellenmaker/mallenbouwer - - Stukadoor mechanisch/spackspuiter 35,1% 64,9% Stukadoor traditioneel 31,3% 68,7% Vloerenlegger gietvloer, anhydriet 37,0% 63,0% Vloerenlegger epoxy, polyurethaan - - Gevelisoleerder gevel, spouwmuur 45,1% 54,9% Kitter/purder 35,0% 65,0% Glaszetter 36,2% 63,5% Kozijnmonteur 31,1% 68,9% Maatvoerder 29,1% 70,9% Spanmonteur - - Rioleerder/rioolbuizenlegger - - Steigerbouwer 43,1% 56,9% Sloper 34,7% 65,3% Kabel- en buizenlegger 23,1% 76,9% Asbestsaneerder 39,3% 60,7% Plafondmonteur/monteur afbouw 39,2% 60,8% Magazijn-/winkelpersoneel 27,2% 72,8% Machinist mobiele kraan 20,6% 79,4% Machinist torenkraan 19,8% 80,2% Machinist grond-, weg- en waterbouw 23,7% 76,3% Betonmortelcentralewerker - - Chauffeur 23,4% 76,6% Bodemsaneerder - - Opperman straatmaker 42,2% 57,8% Opperman metselaar 22,9% 77,1% Grondwerker 31,0% 69,0% Vakman GWW 32,6% 67,4% Funderingswerker/heier 30,3% 69,7% Landmeter/uitzetter 42,6% 57,4% Asfaltwerker/asfaltwegenbouwer 26,5% 73,5% Opperman/bouwvakhelper 35,9% 64,1% 38

41 Leeftijd naar bedrijfsgrootte Onderstaande tabel laat zien dat er binnen de beide personeelsklassen er tussen de bedrijfsklassen geen grote verschillen zijn in de mate van afname met het toenemen van de leeftijd van het percentage medewerkers dat denkt ooit nog ander werk te gaan doen. Tabel 2.26 Wel ander werk gaan doen naar leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte Wel ander werk gaan doen Bedrijfsgrootte >100 UTA-personeel <20 jaar jaar - 66,7% 69,4% 61,5% 74,1% jaar - 68,8% 69,0% 73,5% 76,8% jaar 56,0% 51,8% 56,1% 67,6% 72,9% jaar 47,3% 43,7% 46,2% 48,5% 56,6% jaar 30,5% 32,2% 29,1% 25,9% 31,7% >54 jaar 11,2% 11,1% 11,5% 8,2% 10,6% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 42,3% 51,7% 46,0% 41,6% 41,2% jaar 46,9% 51,8% 46,0% 47,8% 47,2% jaar 54,8% 47,3% 50,7% 49,1% 48,4% jaar 45,8% 44,4% 47,4% 47,9% 47,9% jaar 42,6% 40,8% 37,2% 37,7% 36,0% jaar 31,2% 27,9% 25,3% 22,9% 21,3% >54 jaar 10,3% 7,3% 7,7% 6,2% 6,5% 39

42 Relatie met werkvermogen In tabel 2.27 staat de gemiddelde werkvermogensscore naar leeftijdsgroep voor de groepen die wel en niet denken ooit nog ander werk te gaan doen. Systematisch zien we bij alle leeftijdsgroepen dat de personen die denken ooit nog ander werk te gaan doen een lagere werkvermogensscore hebben dan zij die dat niet denken. Bij het bouwplaatspersoneel is dit verschil uitgesprokener dan bij het UTA-personeel. Bij de onderstreepte getallen gaat het om een significant verschil. Tabel 2.27 Relatie ander werk gaan doen en gemiddelde werkvermogensscore (7-49) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en niet denken ooit nog eens ander werk te gaan doen) Wel ander werk gaan doen Niet ander werk gaan doen UTA-personeel <20 jaar jaar 44,0 44, jaar 44,0 44, jaar 43,5 43, jaar 42,7 43, jaar 41,5 42,2 >54 jaar 39,7 40,3 Bouwplaatspersoneel <20 jaar 42,6 44, jaar 42,1 43, jaar 41,3 43, jaar 40,5 43, jaar 39,6 42, jaar 37,7 40,6 >54 jaar 35,8 37,9 40

43 Relatie met tevredenheid werk In tabel 2.28 wordt het percentage werknemers vermeld dat ja antwoorde op de vraag Vindt u, al met al dat u goed zit met uw werk?. De resultaten geven aan dat in alle leeftijdsgroepen, zowel bij UTA- als bouwplaatspersoneel, medewerkers die denken ooit nog ander werk te gaan doen relatief minder vaak aangeven dat het goed zit met hun werk dan werknemers die niet denken ooit nog eens ander werk te gaan doen. Dit verschil neemt toe in de oudere leeftijdsgroepen. Bij de onderstreepte getallen is er sprake van een significant verschil. Tabel 2.28 Relatie ander werk gaan doen en vraag Vindt u, al met al, dat u goed zit met uw werk? (% ja) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en niet denken ooit nog eens ander werk te gaan doen) Wel ander werk gaan doen Niet ander werk gaan doen UTA-personeel <20 jaar jaar 93,4% 97,3% jaar 93,2% 96,3% jaar 92,2% 98,0% jaar 89,8% 97,3% jaar 85,7% 96,3% >54 jaar 78,3% 94,6% Bouwplaatspersoneel <20 jaar 91,1% 97,3% jaar 89,9% 97,8% jaar 86,5% 96,3% jaar 84,9% 97,2% jaar 82,7% 96,4% jaar 76,2% 94,9% >54 jaar 72,6% 91,0% 41

44 2.5 Conclusies Op basis van de resultaten van de vier items zoals zijn beschreven in dit hoofdstuk, kunnen de volgende voornaamste conclusies worden getrokken: Door werkgevers in de bouw wordt meer aandacht besteed aan het bespreken van het functioneren en de persoonlijke ontwikkeling van UTA-medewerkers dan van het bouwplaatspersoneel. Onder het bouwplaatspersoneel heeft de helft van de werknemers de afgelopen 12 maanden geen gesprek gehad met de leidinggevende of personeelsfunctionaris over het functioneren of de persoonlijke ontwikkeling. Bij oudere werknemers worden zowel bij het UTA- als bouwplaatspersoneel per definitie relatief minder functionerings- en ontwikkelingsgesprekken afgenomen dan bij jongere medewerkers. In kleinere bouwbedrijven is de aandacht voor functionerings- en ontwikkelingsgesprekken fors lager dan in grotere bouwbedrijven. Onder het bouwplaatspersoneel is bij kleinere bedrijven het verschil tussen het percentage jongere en oudere werknemers dat een functionerings- of ontwikkelingsgesprek krijgt groter dan bij de grotere bedrijven. Er is een positieve relatie tussen het hebben van een functionerings- of ontwikkelingsgesprek enerzijds en de werkvermogensscore en tevredenheid over het werk anderzijds. Op basis van de cross-sectionele analyses is het echter onduidelijke of hier sprake is van een oorzakelijke relatie en de richting van de relatie. De verwachting en intentie onder zowel UTA- als bouwplaatspersoneel om ooit nog te gaan werken bij een ander bedrijf of in ander werk is relatief laag. Deze verwachting daalt ook sterk met de leeftijd bij zowel UTA- als bouwplaatspersoneel en deze leeftijdsgerelateerde afname is onafhankelijk van bedrijfsgrootte. Bij het bouwplaatspersoneel is er een negatief verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen. Bij het UTA-personeel zien we geen verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Wel zien we hier een positief verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting ooit nog ander werk te gaan doen. 42

45 Er is een negatieve relatie tussen enerzijds de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen en anderzijds de werkvermogensscore. Deze relatie is sterker onder het bouwplaatspersoneel dan onder het UTA-personeel. Op basis van de cross-sectionele analyses is het echter onduidelijke of hier sprake is van een oorzakelijke relatie en de richting van de relatie. Er is eveneens een negatieve relatie tussen enerzijds de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen en anderzijds de tevredenheid met het werk. Deze relatie neemt toe met de leeftijd. Op basis van de cross-sectionele analyses is het echter ook hier onduidelijke of hier sprake is van een oorzakelijke relatie en de richting van de relatie. Op basis van bovenstaande conclusies kunnen we tot slot concluderen dat de randvoorwaarden voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de bouw als het gaat om de periodieke dialoog tussen werkgever en werknemer over het functioneren en de loopbaanontwikkeling, alsmede de mobiliteitsintenties, niet optimaal zijn. In het bijzonder geldt dit voor de risicogroep van oudere bouwplaatsmedewerkers. Zij scoren op alle vier de items het laagst. Juist voor deze groep is een periodiek overleg met de werkgever over het functioneren en wensen, behoeften en mogelijkheden ten aanzien van de individuele loopbaanontwikkeling van belang om duurzame inzetbaarheid te waarborgen. Daarnaast kan mobiliteit voor deze groep, hetzij naar ander werk binnen hetzelfde bedrijf, binnen de sector of buiten de sector een effectief middel zijn om duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen. Deze punten verdienen aandacht in het beleid van bedrijfstakorganisaties. 43

46 3 TOEPASSING ITEMS 3.1 Samenhang items Schalen De in het vorige hoofdstuk beschreven vier items zijn afkomstig uit een tweetal schalen die op basis van een eerder onderzoek zijn geconstrueerd: schaal mobiliteitsintentie en schaal loopbaanontwikkeling. 4 Om de vragenlijst niet te omvangrijk te laten worden is door Arbouw er voor gekozen om niet de hele schalen over te nemen in de PAGO-vragenlijst, maar slechts 2 items per schaal. Alhoewel voor een schaalscore idealiter minimaal 3 items nodig zijn, hebben we analyses uitgevoerd naar de samenhang tussen beide items voor zowel de schaal mobiliteitsintentie en loopbaanontwikkeling. Loopbaanontwikkeling De beide vragen op het concept loopbaanontwikkeling (functioneringsgesprekken en ontwikkelingsgesprekken) laten tezamen een goede betrouwbaarheid zien (chronbach s alpha 0,76). Mobiliteitsintentie De beide vragen op het concept mobiliteitsintentie (verwachtingen werken bij ander bedrijf en ander werk gaan doen) laten tezamen eveneens een goede betrouwbaarheid zien (chronbach s alpha 0,78). Wijzigen naam schalen Geconcludeerd kan worden dat beide mini-schaaltjes een uitspraak doen over de concepten loopbaanontwikkeling en mobiliteitsintentie en als zodanig ook kunnen worden gebruikt in toekomstige analyses. Gelet op de inhoud van de items, wordt wel voorgesteld om de titels van de schaaltjes te veranderen in dialoog over loopbaanontwikkeling en mobiliteitsverwachtingen. 4 Zwart, B.C.H. de (2008). Ontwikkeling van PAGO-module duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid. Harderwijk: Arbouw. 44

47 3.2 Toepassing items Individueel niveau In de eerste plaats staan we stil bij de toegevoegde waarde van de vier items bij interpretatie van de PAGO-resultaten op individueel niveau. In dit geval dus door de bedrijfsarts in het nagesprek na afloop van het PAGO. De items ten aanzien van dialoog over loopbaanontwikkeling geven de bedrijfsarts inzicht in de cultuur die er binnen het bouwbedrijf van de werknemer bestaat ten aanzien van het praten over functioneren en loopbaanontwikkeling en hiermee aandacht voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De items ten aanzien van mobiliteitsverwachtingen geven de bedrijfsarts inzicht in de verwachtingen en mogelijke bereidheid van medewerkers om een loopbaanstap te maken, hetzij naar een andere functie, hetzij naar een ander bedrijf. Beide schalen geven de bedrijfsarts informatie die kan worden meegewogen bij het opstellen van een passend advies ter bevordering van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid, alsmede van het inschatten van de ondersteuningsbehoefte die de werknemer en zijn werkgever hierbij nodig hebben. Groepsniveau Voor Arbouw geven de cijfers op een hoger aggregatieniveau inzicht in de cultuur die bestaat binnen bedrijven als het gaat om de dialoog over functioneren en loopbaanontwikkeling. Dit vormt een belangrijke voorwaarde voor het bereiken van duurzame inzetbaarheid. Deze gegevens kunnen worden gebruikt om specifieke aandachtsgroepen te benoemen waar deze dialoog vanuit bedrijfstakniveau dient te worden gestimuleerd. Anderzijds kunnen deze gegevens ook worden gebruikt voor het verder verfijnen van de methoden voor het screenen van werknemers met een verhoogd risico op vroegtijdige uitval wegens gezondheidsklachten. Verondersteld mag worden dat werknemers met een laag werkvermogen in combinatie met een slechte dialoog met de werkgever en lage eigen verwachtingen om ooit nog ander werk te gaan doen of bij een ander bedrijf te gaan werken beperktere kansen hebben om duurzaam in het arbeidsproces te blijven dan werknemers die ook een laag werkvermogen hebben, maar wel een goede dialoog hebben met de werkgever en ook openstaan om eventueel bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen. Juist deze eerste groep is naar onze mening het meest kwetsbaar en verdient hierdoor extra aandacht. 45