verslag regionale arbeidsmarktconferentie Zorg en Welzijn

Transcriptie

1 verslag regionale arbeidsmarktconferentie Zorg en Welzijn Datum: 13 oktober 2015 Plaats: Koetshuis- Weizigtpark, Dordrecht Deelnemers: zie deelnemerslijst Verslaglegging: Paulien Roggeveen 1. Inleiding De veranderingen op de arbeidsmarkt van de zorgsector zijn talrijk en divers. Dat blijkt uit het introductiefilmpje over de arbeidsmarkt Zuid Holland Zuid. De beroepsbevolking neemt af op termijn, terwijl anderzijds de vergrijzing toeslaat. Er zijn meer mensen die zorg nodig hebben en te weinig die het kunnen bieden. Er wordt meer ingezet op preventie van ziekten dan op behandeling. De druk op de eerstelijns zorg neemt toe en er wordt een steeds groter beroep gedaan op mantelzorgers. Nieuwe technologieën, waarvan we het effect nog niet van kunnen overzien, doen hun intrede Het is slechts een kleine greep uit de trends die de toekomstige arbeidsmarkt in meer of mindere mate (zullen) beïnvloeden. Wat zijn dan de belangrijkste verschuivingen, waar moeten we op letten, hoe zeker zijn de voorspellingen? Wat is eigenlijk het effect van nieuwe technologieën die nu hun intrede doen? Hoe kunnen zorgorganisaties daarop anticiperen? De wereld verandert en we hebben elkaar nodig: samen sterk in verandering. Dat is de gedachte waarmee de Werkgeversvereniging Zorg+Welzijn Zuid-Holland Zuid deze arbeidsmarktconferentie heeft georganiseerd. Het doel is om te informeren over ontwikkelingen en trends, maar zeker ook om elkaar te inspireren in het zoeken naar oplossingsrichtingen en initiatieven. 2. Welkom Door Wim Hilgeman (dagvoorzitter) Het programma bestaat uit verschillende onderdelen en is interactief. Ruud Muffels (hoogleraar arbeidsmarkt) vertelt over flexicurity, Ben van Asten (Regioplus) geeft inzicht in de landelijke ontwikkelingen in de zorg en tenslotte zoomt Thea van Biemen (Drechtsteden) in op de regionale zorgmarkt. Ondersteuning komt van de Jongens van de Tekeningen die de meest opvallende trends en ontwikkelingen visualiseren en van het Nederlands Toegepast Theater (Nltt). Zij geven door middel van improvisatietheater hun reflectie op de presentaties van de sprekers en de feedback uit de zaal. Reacties uit de zaal Wat verwachten de deelnemers van deze middag? Samenwerking Verbinding: van elkaar weten waar we mee bezig zijn, aansluiten op elkaar Inspiratie Visie: gedeeld gedachtegoed over de toekomst -1-

2 3. Ruud Muffels (hoogleraar arbeidsmarkt) Flexicurity De huidige arbeidsmarkt is voortdurend in transitie en zal dat in de toekomst ook zeker blijven. De continue mismatch tussen vraag en aanbod vraagt om flexibiliteit, niet alleen van de werknemer maar ook van de zorgorganisaties zelf. Mobiliteit wordt steeds belangrijker: werknemers werken niet langer hun hele loopbaan bij één werkgever maar bewegen: binnen de organisatie, binnen de sector en soms ook naar een andere sector. Werkgevers moeten dan ook een completer beeld krijgen van de competenties van hun medewerker. Worden hun talenten wel volledig benut? Zijn ze niet veel breder inzetbaar? En hoe krijg je dat als individuele zorgorganisatie voor elkaar? Een antwoord op deze uitdagingen op de arbeidsmarkt is het flexicurity model. Bij flexicurity draait het om de verbinding tussen flexibiliteit en zekerheid. Die verbinding ontstaat als er voldaan wordt aan de volgende voorwaarden: Goed werkgever- en werknemerschap: werkgevers stellen medewerkers in staat te doen waar ze goed in zijn en medewerkers zijn bereid te investeren in hun eigen ontwikkeling. Het werk moet naar de mens gebracht worden. Organisaties investeren in werkzekerheid: duurzame inzetbaarheid, slimmer werk organiseren, het werk aanpassen aan de mensen. De medewerker neemt zelf de regie over zijn of haar loopbaan. Samenwerking vanuit gemeenschappelijk gedeelde waarden én vertrouwen is de basis voor flexicurity. Dat geldt ook voor zorgorganisaties onderling. In Gelderland is het model succesvol in praktijk gebracht, onder de naam Gelders Arbeidsmarkt Model (GAM). Daarbij hanteerden de samenwerkende zorgorganisaties de volgende uitgangspunten: We bieden werkzekerheid in plaats van baanzekerheid; We verbeteren de aansluiting van vraag en aanbod door de talenten van mensen te gebruiken (vertaald naar competenties); We faciliteren transities door bruggen te bouwen; We delen risico door samen te werken in de regio. Tot slot: het succes van het model ligt ook in het gewoon doen : strijdbaar zijn, elkaar opzoeken en vertrouwen uitspreken, initiatieven als flexpools of e-matching opstarten, leren van wat fout gaat en doorzetten. Kortom: samen mee blijven bewegen met de markt. Reacties uit de zaal Hou geven we elkaar vertrouwen? En waar gebeurt dat nu al? Vertrouwen blijkt vooral binnen de organisatie te liggen en nog niet tussen de organisaties. Het belang van een goed netwerk wordt genoemd. Sommige deelnemers zijn al proactief op zoek naar gedeelde belangen. Flexicurity wordt als enigszins abstract beschouwd en men is benieuwd naar de ervaringen in Gelderland. Ruud Muffels vertelt dat ook daar men aanvankelijk twijfels had. Toch hebben de bestuurders toen besloten om een convenant op te stellen, waarin de zorgorganisaties de intentie uitspraken om samen de werkzekerheid te behouden. Daartoe zijn er verschillende communities van bestuurders en P&O-ers opgezet die concrete tools ontwikkelden (website met database competenties, vakkrachten pool etc). Stapsgewijs zijn de effecten teruggekoppeld en bij succes werden vervolgstappen gezet. Deelnemers die nader geïnteresseerd zijn in de resultaten van die communities kunnen contact opnemen met Ruud Muffels. -2-

3 4. Ben van Asten Beleidsadviseur Regioplus Regioplus houdt zich bezig met de landelijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn. Zij ondersteunen de 16 regionale werkgeversorganisaties o.a. door het verzamelen van (cijfermatige) arbeidsmarktinformatie en het signaleren van trends en uitdagingen. Aanleiding en effecten arbeidsmarkttransities De transities op de arbeidsmarkt zijn in de basis ontstaan omdat de zorg teveel geld kostte en niet langer in die vorm te handhaven was. Het roer moest om. Dat heeft veel effecten voor het personeel in de zorgsector. Dat merken we nu al en ook in de komende jaren krijgen we daar steeds meer mee te maken. Landelijk zullen de functies van ca mensen verdwijnen, o.a. door het wegvallen van de managementlaag (het middenkader) en het slinken van functies aan de onderkant van het functiegebouw. Gevolg is stagnatie van mobiliteit in organisaties: medewerkers zijn meer geneigd om voor zekerheid te kiezen en blijven zitten in hun huidige functie. Toekomst Het rapport van de toekomstverkenning van de arbeidsmarkt in zuidwest Nederland laat zien dat er een tekort verwacht wordt bij het verplegend personeel, terwijl er juist een overschot is bij de verzorgenden. De sociaal maatschappelijke sector (bijv. kinderopvang) heeft al aanzienlijk moeten inkrimpen. De sector Zorg & Welzijn als geheel blijft nog steeds één van de grootste op de arbeidsmarkt van zuidwest Nederland. Ontwikkelingen De weg naar balans op de arbeidsmarkt kent meerdere oplossingsrichtingen, zoals : Versterkte inzet op mobiliteit die gericht is op behoud van werkzekerheid. Denk hierbij aan loopbaanportals waar mensen zichzelf profileren met hun competenties en talenten. Een dergelijk portal kan ook ingezet worden voor tijdelijke vacatures en het delen van best practises. Dit gebeurt o.a. al in Rotterdam, Den Haag en Friesland. Flexibilisering van de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld door coöperaties waarin ZZP-ers samenwerken en daardoor in staat zijn (grotere) opdrachten aan te nemen. Initiatieven aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Er is recent een pilot gestart genaamd Dichtbij Werk, waarin men de jeugdwerkeloosheid en het verdwijnen van niveau 1 en 2 banen gebruikt om de toenemende belasting van de mantelzorg te verlichten. Het gouden ei De oplossing ligt in de beweging van de arbeidsmarkt. Die ontstaat doordat medewerkers zelf de regie nemen voor hun eigen loopbaan en daarbij ondersteund worden door de zorgorganisaties: Werken voor een baas is voorbij, iedereen wordt straks de baas van zijn eigen werk. -3-

4 Reacties uit de zaal Hoe kijken de deelnemers daar tegen aan? Operando is zo n flexibele schil van ca 80 werknemers die kleine contracten hebben bij een zorginstelling en extra uren elders willen werken. Operando brengt vraag en aanbod bij elkaar en coacht werknemers op flexibel en veilig werken. Iedereen de baas van zijn eigen werk: dat heeft ook gevolgen voor cultuur en management van bestaande organisaties. In hoeverre hebben zij het vertrouwen om goede mensen los te laten? In het Albert Schweitzer Ziekenhuis leren de leidinggevenden dat als zij regelmatig van personeel wisselen, ze uiteindelijk flexibeler kunnen inspelen op veranderingen. Als we mensen vrijheid geven, moeten we ook durven het fout te laten gaan, stelt Ben van Asten. En als het fout gaat, dan niet direct teruggrijpen naar de oude situatie. Zo ontstaat een lerende organisatie. 5. Thea van Biemen manager arbeidsmarktprogramma Drechtsteden Het arbeidsmarktprogramma Drechtsteden stelt zich ten doel te werken aan een economisch sterke regio, waarbij zoveel mogelijk mensen aan het werk zijn. Ze ondersteunen en verbinden organisaties op basis van vragen uit de markt. Facts & figures uit de regio De zorg is één van de grootste werkgevers in de regio. Ten opzichte van het landelijk gemiddelde werken er in de regio veel mensen in de zorg, met name bij niveau 1 en 2 opgeleiden, verzorging & verpleging en gehandicaptenzorg. Een groeisector op de zorgmarkt zijn de huisartsen, daar komt steeds meer werk terecht (psychische zorg, kleine medische ingrepen). De bevolking groeit de komende jaren nog steeds, maar door de vergrijzing neemt de beroepsbevolking af. Dat heeft grote invloed op de zorgvraag die alleen maar verder toe zal nemen. Een volledig overzicht van de feiten en cijfers is beschikbaar in de folder facts & figures van de regionale arbeidsmarkt van de zorg (uitgave van WGV Zorg+Welzijn ZHZ en RegioPlus). Uitdaging voor de regio De opgave voor de zorgorganisaties in de regio ligt in het dichter bij huis brengen van de zorg en het integreren van zorgfuncties. Daarmee wordt de zorg beter bereikbaar en beter betaalbaar. Hiertoe zijn de volgende agendapunten van belang: Verbeteren van de betrouwbaarheid van de cijfers rondom zorgvraag en arbeidsmarkt; Scholing en opleiding goed invullen; Technologische vernieuwing doorvoeren (minder handen aan het bed); Strategisch personeelsbeleid voeren; Imago van de zorgsector positief houden. -4-

5 Reacties uit de zaal Wat is er binnen de regio al in gang gezet? Het Albert Schweitzer Ziekenhuis is een samenwerking begonnen met studenten van de Hogeschool Rotterdam. In een periode van 12 weken doen zij een start-up voor technologisch vernieuwende projecten. Ook voor niet-technologische onderwerpen geldt dat samenwerking met studenten vaak voor verfrissende ideeën en invalshoeken zorgt. Operanda werkt samen met studenten HBO-V om de krapte die ontstaan is bij het indiceren van de thuiszorg op te lossen. Hoe zit het met de werkgroepen van de WGV? Binnen de WGV zijn meerdere werkgroepen opgestart. De werkgroep Mobiliteit is actief en wisselt onderling vacatures en medewerkers van de verschillende organisaties uit. Daar waar nodig wordt scholing ingezet. Premobiliteit neemt daarbij een belangrijke plek in: medewerkers leren nadenken over hun toekomstige carrière en zelf regie daarover laten voeren. Ook de werkgroep Loopbaanoriëntatie is praktisch bezig: men is begonnen met een pilotworkshop en deelt goede ervaringen. Daarmee hopen ze meer mensen enthousiast te krijgen. Bij sommige organisaties blijkt het wel moeilijk om daarvoor tijd vrij te krijgen. Waarom lukken dit soort samenwerkingen/ werkgroepen soms niet? Ruud van Muffels benadrukt dat commitment van de bestuurders heel belangrijk is. Alleen dan krijgt een werkgroep ruimte om initiatieven te ontwikkelen. 6. Afsluiting Carmen van Casteren (manager P&O en communicatie van het Albert Schweitzer Ziekenhuis) kijkt terug op waar we nu staan. We hebben inspirerende voorbeelden gehoord, het vuur is aangewakkerd en er zijn inmiddels enkele actieve werkgroepen. De vraag is hoe we nu verder gaan. Lydia van Baak (WGV Zorg+Welzijn ZHZ) neemt deze uitdaging graag aan en de deelnemers in de zaal laten weten dat ze betrokken willen blijven bij de vervolgstappen. De werkgeversvereniging zal zich hierover beraden en organiseert een vervolgbijeenkomst, waarbij we actief met elkaar aan de slag gaan. -5-