VISIE OP LEIDERSCHAP VAN DE HANZEHOGESCHOOL GRONINGEN

Transcriptie

1 VISIE OP LEIDERSCHAP VAN DE HANZEHOGESCHOOL GRONINGEN

2 BETREFT: VISIE OP LEIDERSCHAP VAN DE HG Waarom een HG visie op leiderschap? Binnen de HG ontbreekt tot nu toe een expliciete visie op leiderschap terwijl er in Koers op Kwaliteit (KoK) wel verwachtingen uitgesproken worden ten aanzien van onze managers. Effectief en inspirerend leiderschap draagt bij aan het realiseren van onze HG ambities, hoge medewerkertevredenheid en een goede positie op de arbeidsmarkt. Dus reden genoeg om de visie op leiderschap expliciet te maken. Onderstaande HG-visie op leiderschap is tot stand gekomen op basis van dialoogsessies met CvB leden en huidige leidinggevenden binnen de HG, onderzoeken naar effectief leiderschap en literatuur m.b.t. leiderschapsopvattingen. [Bronvermeldingen en linken naar artikelen zijn opgenomen aan het einde van dit document.] 2

3 CITAAT UIT: KOERS OP KWALITEIT (KOK) Managers inspireren en ondersteunen medewerkers en spreken hen aan op de eigen bijdrage in hun ontwikkeling. Aandacht voor en sturing op de individuele ontwikkeling én teamontwikkeling is een cruciale activiteit van het management. Aandacht voor individuele kwaliteiten en behoeften, rekening houdend met verschillende situaties waarin medewerkers zich bevinden. vraagt van de leidinggevende leiderschapskwaliteiten. de leidinggevende gedraagt zich zo dat goed werkgeverschap wordt uitgedragen en de waarden van de HG komen tot uiting in het gedrag van elke leidinggevende. 3

4 Een visualisatie van de toekomst! Over goed leiderschap wordt veel gezegd en geschreven en natuurlijk lopen de meningen uiteen. Waar gaat het in essentie om binnen onze HG? We hebben een maatschappelijke opdracht om doelen te realiseren en daarvoor hebben we mensen nodig die elke dag weer uitgedaagd worden om hun bijdrage te leveren. Zakelijke en menselijke belangen dus! Ondanks de vele uiteenlopende opvattingen over management en leiderschap, is er verrassend genoeg bij de huidige leidinggevenden binnen de HG wel een beeld hoe de nabije toekomst eruit ziet wanneer goed leiderschap gerealiseerd is. Dus starten we dit visiedocument met het eindbeeld voor ogen! 4

5 Effectief management en inspirerend leiderschap binnen de HG leidt tot: intrinsiek gemotiveerde HG medewerkers* die er bewust voor kiezen om in deze hogeschool te willen werken in het onderwijs & onderzoek of vanuit een staf/dienst zijn/haar bijdrage wil leveren aan het primaire proces; medewerkers die zich kunnen vinden in de HGkoers, hun eigen bijdrage in het geheel zien en deze bijdrage graag leveren; medewerkers die handelen naar de waarden van de HG; medewerkers die werken vanuit hun passie; medewerkers die betrokken en trots zijn op hun werk; transparantheid in handelen op alle niveaus binnen de organisatie; meer dialoog en minder conflicten; medewerkers die professioneel feedback geven en ontvangen en gericht zijn op professionele ontwikkeling van onderwijs & onderzoek en gedreven zijn om constante verbeteringen te realiseren; medewerkers die verantwoordelijkheid nemen en het gewoon vinden om verantwoording af te leggen binnen de eigen professionele ruimte; een professionele cultuur waar ambities worden gerealiseerd en menselijke belangen zorgvuldig worden gewogen. Onderscheid in management & leiderschap. Binnen de HG is leiding geven toebedeeld aan CvB, deans, teamleiders, directeuren en afdelingshoofden en is ingebed in een verticale hiërarchische machtstructuur van de school, stafafdeling of dienst. Doch deze verticale ordening is niet toereikend voor de huidige ontwikkelingen binnen de HG. Binnen de kenniscentra, geordend als netwerkorganisaties, zijn de horizontale inrichtingsprincipes van toepassing. Lectoren hebben geen hiërarchische managementverantwoordelijkheden doch zijn inhoudelijk verantwoordelijk voor onderzoek. Binnen de onderwijsorganisatie zijn het de hogeschooldocenten die inhoudelijk leiding geven aan docenten, zonder hiërarchische managementbevoegdheden. De noodzaak om onderscheid te maken tussen management en leiderschap is daarmee van toegevoegde waarde. [*medewerkers: zijn zowel leidinggevenden als niet-leidinggevenden] 5

6 Management is het beheersmatige deel van het leidinggeven binnen onze organisatie en is gericht op het formuleren van beleidsplannen/-doelen, en het sturen op resultaten. Budgetteren, plannen, organiseren, bewaken van gestelde kaders, personeel inzetten op kwaliteiten en verantwoording afleggen aan de naast hogere leidinggevende zijn de belangrijkste werkzaamheden. De leidinggevende heeft met de hiërarchische verantwoordelijkheid ook de bevoegdheid om bij te sturen en/of in te grijpen indien dit nodig is. Management werkt vooral in de verticale ruimte: top-down en bottom up. De verticale ruimte is voor elke manager gedefinieerd en vastgelegd in het functiegebouw én in een managementovereenkomst (MO) met de naast hogere leidinggevende. Leiderschap is het aspect dat uitgaat van de persoonlijke kracht van degene die de (functioneel georiënteerde) leiderschapsfunctie uitoefent, werkt horizontaal en is primair op waardeschepping georiënteerd. De leider zorgt ervoor dat de organisatie zich betekenisvol ontwikkelt doordat de functioneel leidinggevende met zijn collegamedewerkers het gesprek aangaat over de wijze waarop én de kwaliteit waarmee werkzaamheden gedaan worden. Leidinggevenden én medewerkers begeven zich in de horizontale ruimte en gaan de dialoog aan met elkaar met als doel om nieuwe ideeën en werkwijzen te genereren die passend zijn bij de ambities die gerealiseerd moeten worden. Inspireren en coachen zijn de termen die bij horizontaal leiderschap passend zijn. 6

7 Binnen de HG vragen we van elke officieel benoemde leidinggevende (dean, directeur, teamleider, afdelingshoofd) dat zij manager én leider zijn. De balans vinden tussen managen en leiderschap tonen is een constante uitdaging voor elke leidinggevende binnen onze organisatie. Van lectoren, senior onderzoekers en hogeschooldocenten wordt inhoudelijk leiderschap gevraagd. Zij sturen op basis van inhoud docenten/onderzoekers aan. Lectoren, senior onderzoekers en hogeschooldocenten hebben mandaat om te sturen op inhoud daar waar dit is overeengekomen met de hiërarchisch leidinggevenden van docenten en/ of onderzoekers. Lectoren, senior onderzoekers en hogeschooldocenten hebben geen hiërarchische managementbevoegdheden binnen de organisatie. HG Visie op management & leiderschap: Effectief en inspirerend leiderschap maakt het verschil tussen succes en falen. Goed leiderschap draagt de maatschappelijke betekenis van de HG aan haar medewerkers uit en stuurt op de professionele bijdrage van elke medewerker. Dit vraagt van elke leidinggevende authenticiteit en waarde-gestuurd werken. Leiderschap raakt de hele organisatie en vooral de mensen binnen de organisatie! 1. Maatschappelijke betekenis Elke HG-leidinggevende voelt zich verbonden met de kernprocessen en de context van onze organisatie en wil deze maatschappelijke betekenis geven. De leidinggevende binnen de HG realiseert zich dat de studenten van nu over jaar de leiders zijn in onze toekomstige samenleving. Leidinggevenden kunnen over de HG-grenzen heen kijken en zich verbinden met het maatschappelijke belang van verantwoord opleiden van jonge professionals die toegerust zijn voor de samenleving van morgen. De leiders van nu tonen voorbeeldgedrag aan hun docenten en medewerkers, zodat deze op hun beurt eveneens voorbeeldgedrag tonen aan hun studenten etc. Elke leidinggevende realiseert zich dat wij als hogeschool gefinancierd worden door publieke gelden en er waarde aan hechten dat wij zorgvuldig om gaan met beschikbare budgetten en deze zo verantwoordelijk, doeltreffend en efficiënt mogelijk inzetten. De leidinggevende draagt bovenstaande opvattingen ook expliciet uit naar de medewerker. 7

8 8

9 2. Professionele verantwoordelijkheid van de professional Leidinggevenden binnen de onderwijs- en onderzoeksorganisatie realiseren zich dat zij leiding geven aan hoog opgeleide professionals die hun inhoudelijke expertise willen inzetten ten dienste van de ambities van de HG. Leidinggevenden geven elke medewerker het gevoel dat hij/zij ertoe doet en dragen eraan bij dat deze zich uitgedaagd voelt om een bijdrage te leveren aan het maatschappelijke waarde van onze organisatie. De leidinggevende zorgt voor richting en ruimte voor onze professionals, zodat deze hun kwaliteiten ontwikkelen en hun expertise inzetten ten dienste van het primaire proces. Vanuit good governance streeft de HG naar een bedrijfscultuur waarin integriteit een belangrijke gedeelde norm is die tot uiting komt in het gedrag van alle medewerkers. Leidinggevenden zijn cultuurdragers binnen de HG en werken vanuit eigen integriteit aan de gewenste bedrijfscultuur. De leidinggevende stuurt op output op een dusdanige wijze dat iedereen zijn professionele rol en verantwoordelijkheid binnen de eigen professionele ruimte inneemt. 9

10 3. Authenticiteit Authentiek leiderschap is leider zijn in het echt en betrouwbaar handelen vanuit je missie. De basis voor authentiek gedrag zijn de eigen waarden: staan voor dat wat je wilt uitdragen. Onze leidinggevenden werken niet vanuit hun ego en/ of persoonlijk belang. Zij zijn in staat om dienend te zijn aan het grotere geheel van onze organisatie en de maatschappelijke opdracht niet uit het oog te verliezen. Dit vraagt om een grote mate van zelfreflectie, zuiver kunnen redeneren, inzicht in eigen drijfveren en dié van medewerkers. Echtheid is een belangrijke eigenschap om organisatieveranderingen te kunnen voorleven aan de medewerkers. Professioneel om kunnen gaan met geven en ontvangen van feedback is een voorwaarde om de dialoog aan te kunnen gaan over gewenste veranderingen op elk niveau binnen de organisatie. Voor de leidinggevende binnen de HG is het in balans zijn tussen dominantie en krachtig enerzijds en warm, gevoelig en vanuit vertrouwen anderzijds een noodzakelijk voorwaarde om een school, team of afdeling te kunnen leiden. 10

11 4. Handelen vanuit de waardenvan de Hanzehogeschool Groningen De leidinggevende draagt de waarden van de Hanzehogeschool Groningen actief uit, nl. individuele ontplooiing; respect en actieve tolerantie; ondernemerschap en verantwoordelijkheid. Om deze waarden te kunnen uitdragen vraagt dit van elke leidinggevende de betekenis van deze Hanzehogeschool Groningen waarden te toetsen aan de eigen waarden. Daar waar individuele en organisatiewaarden elkaars overlap zijn, kunnen deze ten volle worden uitgedragen Leidinggevenden verbinden zich met medewerkers en besteden veel aandacht aan het uitleggen van het waarom van een vraagstuk of opdracht in relatie tot de maatschappelijke bijdrage die wij als Hanzehogeschool Groningen hebben. Medewerkers worden gestimuleerd door de leidinggevende om een duidelijke focus te ontwikkelen over het eigen aandeel in relatie tot het grotere geheel. De leidinggevende besteedt voldoende aandacht aan het uitleggen van het waarom van een opdracht of taak, waardoor het belang en de achterliggende betekenis van de opdracht zichtbaar wordt. Het werken vanuit de waarom-gedachte wordt zichtbaar binnen de Hanzehogeschool Groningen de komende jaren, omdat wij van mening zijn dat juist de dialoog over de waarom-vraag professionals meer intrinsiek motiveert. Elvira Ardon-Visser en Toos van Lent Januari

12 Geraadpleegde onderzoeksbronnen en literatuuropvattingen: Janka Stoker en Evert de Vos 2005: Onderzoek naar de effectieve manager Janka Stoker 2005: Leiderschap verandert Jim Collins 2001: Good to Great Adriaan Bekman 2006: Horizontaal leiderschap B.Blekkingh 2005: Authentiek leiderschap M. Weggeman 2007: Leidinggeven aan professionals? Niet doen! S.Covey (2004): De 8ste eigenschap FilipvandenDriessche/Jef Clement 2006: Leiding geven zonder bevelen, de outputmanager Simon Sinek.: Golden circle benadering: Deze leiderschapsbrochure is tot stand gekomen in opdracht van het Stafbureau P&O van de Hanzehogeschool Groningen, in samenwerking met de Academie Minerva, voorjaar bekijk ook de film over inspirerend leiderschap bij de Hanzehogeschool Groningen