Monitor gemeenten Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Monitor gemeenten 211 Personeel in Perspectief

2 Monitor gemeenten 211 Personeel in Perspectief

3 Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Naar soort aanstelling Aantal leidinggevenden Stagiairs en trainees 2 2 Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom 28 3 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim Verzuim van langer dan één jaar Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid 4 4 Arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Bruto maandsalarissen 44 5 Flexibele schil en externe inhuur Inleiding Flexibele schil Externe inhuur 5 6 Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven 55 7 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting 57 8 Diversiteitsbeleid 6 9 Gemeentelijke samenwerking 63 1 Beleidsthema s 67 Bijlage 1 Responsverantwoording 69 Bijlage 2 Tabellen & figuren 7 Voetnoten 72 Colofon 74 4

4 Highlights uit de Personeelsmonitor 211 5

5 fte personen bezetting 52,9% 47,1% Dienstverband langer dan 1 jaar: 42,9% leeftijd 1,% 14,% 26,5% 33,3% 15,7% 9,5% < >6 gemiddelde leeftijd = 46 jaar In-/door-/uitstroom 4,7% 4,9% 6,7% Verzuim 5,4% 34,7% verzuimpercentage nulverzuim Opleidingsuitgaven: 928,- p.p. Externe inhuur: 11% van de loonsom (incl. uitgaven aan externe inhuur) 6% van de gemeenten bezuinigde in 211 op de bezetting: gemiddeld 3,9% 2/3 van de gemeenten verwacht de komende 3 jaar Bezuinigingen op de bezetting: GEmiddeld 7,4% beleidsgevoelig 16% beleidsondersteunend 27% ondersteuning v/d bedrijfsvoering 57%

6 Bezuinigingen zetten gemeentelijke arbeidsmarkt op slot De personeelsmonitor 211 verschijnt dit jaar eerder dan ooit tevoren en het onderzoek biedt wederom een unieke kijk op ontwikkelingen op de gemeentelijke arbeidsmarkt. Deze samenvatting zet de belangrijkste ontwikkelingen op een rij. Ontwikkelingen van 21 hebben doorgezet in 211 Een aantal trends dat we de afgelopen jaren al zagen, heeft zich in 211 doorgezet. Dat is logisch omdat het hier vooral gaat om demografische ontwikkelingen die zich niet eenvoudig laten bijsturen: De gemeentelijke bezetting is weer ouder en vrouwelijker geworden. De gemiddelde leeftijd is opnieuw met een half jaar gestegen tot 46,3 en het aantal 6- plussers is toegenomen tot ruim 16.. Dat is meer dan een verdubbeling van het aantal van vijf jaar geleden. Deze ontwikkeling is ook goed zichtbaar in het groeiende aantal medewerkers met lange dienstverbanden. Inmiddels zijn vier op de tien gemeenteambtenaren langer dan tien jaar in dienst. Door de oververtegenwoordiging van mannen in de oudere leeftijdscategorieën vormen zij al jaren het grootste deel van de uitstroom. En hoewel er in 211 voor het eerst sinds vijf jaar minder vrouwen dan mannen instroomden was het uitstroom effect groter en nam dus het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting verder toe. Inmiddels werkt in één op de drie gemeenten meer vrouwen dan mannen. Naar verwachting zal deze ontwikkeling zich ook de komende jaren doorzetten. Verdere bezuinigingen op de uitgaven In 21 waren de eerste tekenen van bezuinigingen bij gemeenten al te zien. Ook bleek toen dat gemeenten verwachten dat er de komende jaren verder bezuinigd zou gaan worden. Dat is duidelijk terug te zien in het onderzoek over 211. In eerste instantie hebben gemeenten bezuinigd op de uitgaven. Als gevolg daarvan zijn bijvoorbeeld de uitgaven aan externe inhuur sterk gedaald. Sinds de nulmeting in 29 zijn de uitgaven aan externe inhuur als percentage van de loonsom gedaald van 2 procent tot 12 procent. In de G4 is dit percentage zelfs gehalveerd en in alle andere gemeentegrootteklassen is het percentage ook gedaald. Opvallend is ook dat de beleidsgevoelige inhuur (voor interim management, organisatie en formatieadvies en beleidsadvies) een kleiner deel van de uitgaven aan externe inhuur uitmaakt. Bezuinigingen hebben ook gevolgen voor de bezetting Veel gemeenten hebben in 211 ook bezuinigd op de bezetting. In bijna 6 procent van de gemeenten hebben bezuinigingen geleid tot een personele reductie. Het ging in die gemeenten gemiddeld om een bezuiniging van bijna 4 procent op de omvang van het personeelsbestand. De meest gebruikte manier waarop de bezetting is teruggebracht, is door het selectief vervullen van vacatures. Maar ook het niet verlengen van tijdelijke contracten is een belangrijke methode geweest om de bezetting terug te brengen. De bezuinigingen zijn nog niet voorbij: voor 212 wordt opnieuw een afname van de bezetting verwacht van 4 procent. En voor de komende drie jaar verwacht bijna 8 procent van de gemeenten een verdere afname van de formatie met gemiddeld 7,5 procent. In absolute aantallen betekent dat een afname met 13. gemeenteambtenaren. Een dergelijke inkrimping van de bezetting zal niet meer kunnen worden gerealiseerd met het onvervuld laten van ontstane vacatures. Arbeidsmarkt gaat op slot De toegenomen aandacht voor bezuinigingen bij de overheid in het algemeen en bij gemeenten in het bijzonder leiden ertoe dat de arbeidsmarkt op slot komt te zitten. Er komt nog maar een beperkt aantal mensen bij en er gaan veel minder mensen op eigen initiatief weg. Het instroompercentage is in twee jaar tijd gehalveerd tot 4,7 procent. Het uitstroompercentage fluctueert wat meer, maar ligt ver onder het gemiddelde over de afgelopen vijf jaar. Voor de personeelssamenstelling is dit een zeer ongunstige ontwikkeling. Zeker ook gezien het feit dat gemeenten ondanks de ruimere arbeidsmarkt voor bepaalde functies nog steeds moeite hebben bij het vinden van geschikte kandidaten. Zoals verwacht vertaalt de toegenomen aandacht voor mobiliteit zich in licht hogere doorstroomcijfers. Bijna 5 procent van de gemeenteambtenaren veranderde het afgelopen jaar van functie of afdeling. Opvallend is dat in vergelijking met voorgaande jaren vooral veel medewerkers van afdeling zijn veranderd en minder vaak van functie. Zowel de hogere doorstroomcijfers als het hogere aantal afdelingsveranderingen kunnen een aanwijzing zijn voor reorganisaties bij gemeenten. 7

7 Belangrijke aandachtspunten Tegen de landelijke trend in is het ziekteverzuim bij gemeenten gestegen. Het gaat om een zeer kleine stijging, maar het is een belangrijk signaal omdat slechte economische omstandigheden meestal leiden tot een daling van het ziekteverzuim. Dat het verzuimpercentage bij gemeenten toch toeneemt, kan betekenen dat de druk op de medewerkers zodanig is toegenomen dat zij zich tegen de trend in - toch vaker ziekmelden. Dat blijkt ook uit de best practices en de gemeentelijke verzuimnorm. Deze is voor de meeste gemeentegrootteklassen verslechterd ten opzichte van vorig jaar. Een ander aandachtspunt zijn de teruggelopen uitgaven aan opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Deze uitgaven zijn ten opzichte van vorig jaar teruggelopen van 998,- tot 928,-. Juist nu gemeenten meer van hun medewerkers vragen en het waarborgen van de inzetbaarheid van mederwerkers aan belangrijkheid wint, zou een stijging in de uitgaven aan opleiding en ontwikkeling voor de hand liggen. Er was gemiddeld ook meer begroot dan de afgelopen vijf jaar, maar de realisatie is daar bij achter gebleven. In het afgelopen jaar is het aantal tijdelijke aanstellingen bij gemeenten afgenomen. Vooral doordat tijdelijke contracten niet zijn verlengd. Gemeenten is ook gevraagd aan te geven wat de gewenste verhouding is tussen vast en tijdelijk personeel. Opvallend is dat het gewenste aandeel tijdelijk personeel in alle gemeentegrootteklassen aanmerkelijk hoger ligt dan het werkelijke aandeel tijdelijk personeel. Flexibiliteit wordt voor steeds meer gemeenten belangrijk, zeker nu de dynamiek op de gemeentelijke arbeidsmarkt grotendeels stil is komen te vallen. Die flexibiliteit is belangrijk om de bezetting te laten meebewegen met beschikbare budgetten en fluctuaties van het werkaanbod. Gevolgen voor de komende jaren De grote trends in de bezetting en de gevolgen van de bezuinigingen bepalen in hoge mate de HRM-agenda voor de komende jaren. Strategische personeelsplanning, opleiding en ontwikkeling, mobiliteit en leeftijdsbewust personeelsbeleid worden door gemeenten ook als belangrijkste thema s voor de komende jaren genoemd. Daarnaast bestaat het risico dat er een generatieconflict bij gemeenten ontstaat. De grote groep oudere (mannelijke) medewerkers met lange dienstverbanden komt steeds meer tegenover de nieuw ingestroomde jongere medewerkers met tijdelijke dienstverbanden te staan. Meer dan in voorgaande jaren liggen hun belangen steeds verder uiteen. Het zal voor gemeenten een uitdaging zijn beide groepen aan de organisatie te binden. 8

8 1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 9

9 1.1 Naar gemeentegrootteklasse Gemeentelijke bezetting van personen in 211 De gemeentelijke bezetting op 31 december 211 bedroeg werkzame personen. Deze personen waren werkzaam bij 418 gemeenten. In 211 was 42,4 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten in dienst van een gemeente met 1. of meer inwoners Het aantal gemeenten is in 211 als gevolg van gemeentelijke herindelingen gedaald met 12 tot 418. Bij de gemeenten met 1. of minder inwoners zijn er 6 opgeheven en bij de gemeenten 1. tot 2. inwoners zijn er 8 gemeenten minder. Nieuw gevormde gemeenten in 211 zijn Bodegraven- Reeuwijk, Eijsden-Margraten, Stichtse Vecht en Súdwest Fryslân. Venlo is als gevolg van een krimpend aantal inwoners van gemeentegrootteklasse veranderd (van 1. en meer inwoners naar 5. tot 1. inwoners). Als gevolg van deze herindelingen is sprake geweest van aanzienlijke verschuivingen van werkzame personen binnen de gemeentegrootteklassen. Afname van de bezetting met 3.91 personen in 211 In 211 daalde de gemeentelijke bezetting met 2,2 procent. Het aantal werkzame personen was op 31 december lager dan op 31 december 21. In aantal fte s gemeten was de bezetting eind Het aantal fte s is hiermee iets minder sterk gedaald dan het aantal personen. Hiermee beginnen de gevolgen van de bezuinigingen bij gemeenten zich af te tekenen op de omvang van de bezetting. Bij maar liefst 74 procent van de gemeenten is de bezetting in 211 gedaald, bij 6 procent bleef deze gelijk en bij 2 procent van de gemeenten is sprake geweest van een lichte stijging. Naarmate het aantal inwoners van een gemeente stijgt, neemt ook het aantal fte s per 1. inwoners toe. Bij de kleinste gemeenten is het aantal fte s per 1. inwoners 7,3, bij de G4 is dit 17,6. Dit heeft te maken met het verschil in complexiteit van de taken. Deze complexiteit verandert naarmate het aantal inwoners binnen een gemeente toeneemt. Wel is het aantal fte per inwoner al drie jaar op rij aan het afnemen. De daling in de bezetting varieert per gemeentegrootteklasse. De relatief sterkste daling is te zien bij de kleinste gemeenten, namelijk 16,6 procent. Bij de gemeenten met 5. tot 1. inwoners is sprake van een stijging van de bezetting met 5, procent. Ontwikkeling bezetting in de periode 27 tot en met 211 In de jaren voor 28 is door privatiseringen en verzelfstandigingen de bezetting bij gemeenten steeds afgenomen. In 28 is die dalende trend doorbroken en nam de bezetting weer licht toe, evenals in 29. In 21 en 211 is er weer sprake van een afname van de gemeentelijke bezetting. Daardoor is de gemeentelijke bezetting in de afgelopen vijf jaar gedaald met,7 procent. Deze daling komt volledig op het conto van 211; het eerste jaar waarin de bezuinigingen van gemeenten echt effect hebben op de omvang van de bezetting. Tussen de verschillende grootteklassen zijn wel verschuivingen te zien. De gemeenten met 2. tot 1. inwoners hebben tussen 27 en 211 een groei van het aantal werkzame personen doorgemaakt, terwijl de werkgelegenheid bij gemeenten met minder dan 2. inwoners is afgenomen. De G4 blijven belangrijke werkgevers in de sector (zie figuur 2). De verschuivingen van de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen komen grotendeels op het conto van de gemeentelijke herindelingen. In 27 waren er nog 53 gemeenten met minder dan 1. inwoners, in 211 is dit aantal gedaald tot 39. 1

10 tabel 1 Aantal gemeenten naar gemeentegrootteklasse in 21 en Alle gemeenten G >1. (-G4) inwoners inwoners inwoners inwoners <1. inwoners figuur 1 Aandeel gemeentegrootteklasse figuur 2 Aandeel gemeentegrootteklasse in aantal gemeenten in 211 in de gemeentelijke bezetting in 211 1,% 1,5% <1. inwoners inwoners 9,3% 5,% 11,% 23,6% 8,7% inwoners 28,% 28,7% inwoners 45,7% 18,8% >1. (-G4) inwoners 18,6% G4 61% van de ambtenaren werkt in 17% van de gemeenten Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 3 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 211 ten opzichte van 21 en 27 % tov ,5-22,4 1,4-8,7-1, 4, 5,5 9,9-7, -6,2-2,9-4,1-1,7 -, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. 11

11 1.2 Naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting stijgt verder naar 47,1 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is in 211 verder gegroeid en bedroeg 47,1 procent: een stijging van,3 procentpunt ten opzichte van 21. De toename van het aandeel vrouwen is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien, uitgezonderd de gemeenten met 5. tot 1. inwoners. Hier daalde het percentage vrouwen met,3 procentpunt. De toename van het percentage vrouwen was het sterkst in de kleinste gemeentegrootteklassen. Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners steeg het percentage vrouwen met,9 procentpunt en bij gemeenten met 1. tot 2. inwoners met 1,1 procentpunt. Hoewel het aandeel vrouwen bij de G4 is toegenomen, blijft het aandeel nog steeds lager dan bij de andere gemeentegrootteklassen. In 21 was het aandeel 45,9 procent om in 211 verder te stijgen naar 46,1 procent. Vooral mannen zijn in 211 uitgestroomd De daling van de gemeentelijke bezetting in 211 komt voornamelijk voor rekening van mannelijke ambtenaren. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkte, daalde met personen van naar terwijl het aantal mannen in 211 daalde met personen van naar (zie tabel 3). Voor bijna alle gemeentegrootteklassen geldt dat de procentuele daling van het aantal mannen in de bezetting sterker is dan die van het percentage vrouwen. Gemeenten met 5. tot 1. inwoners zijn hierop een uitzondering. Hier nam het aantal mannen sterker toe dan het aantal vrouwen. Bij de gemeenten met 2. tot 5. inwoners nam het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting zelfs iets toe. Overigens werken bij 32 procent van de gemeenten al meer vrouwen dan mannen. In de komende jaren zal dit percentage verder doorstijgen. Ontwikkeling aandeel vrouwen in gemeentelijke bezetting In de afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 7, procent toegenomen (zie figuur 5). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met 6,8 procent is afgenomen. Bij alle gemeenten met meer dan 2. inwoners is het aantal vrouwen tussen 27 en 211 aanzienlijk toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting, die steeds meer door vrouwen is ingevuld. Afgezien van gemeenten met minder dan 1. inwoners zagen alle gemeenten het percentage vrouwen toenemen in de periode tussen 27 en 211. Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen in de afgelopen jaren. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklasse is afgenomen, is de bezetting van deze gemeenten doorgeschoven naar de gemeenten met 1. of meer inwoners. De sterke afname van het aantal mannen bij de G4 komt door de verzelfstandiging van veelal door mannen gedomineerde gemeente onderdelen zoals bijvoorbeeld de brandweer en het vervoerbedrijf. 1.3 Naar vol- en deeltijders 41 procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 41 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd en 59 procent in voltijd. De verdeling van het voltijders en deeltijders bij gemeenten is in grote lijnen vergelijkbaar met de landelijke werkzame beroepsbevolking. 12

12 tabel 2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse en aantal fte s per 1. inwoners Gemeentelijke bezetting Alle gemeenten: - In personen In fte s G >1. (-G4) inwoners inwoners inwoners inwoners <1. inwoners Aantal fte s per 1. inwoners Alle gemeenten (incl. G4) 9,3 9,6 9,8 9,5 9,5 Alle gemeenten (excl. G4) 8,1 G4 17,6 18,4 19,4 19,2 19,2 >1. (-G4) inwoners 9,4 9,8 9,9 9,9 1, inwoners 8,7 9, 9,5 9, 8, inwoners 7,3 7,3 7,4 7,2 7, inwoners 7,4 7,5 7,1 6,9 6,9 <1. inwoners 7,3 7,6 7,3 7, 7, Bron: Salarisbestanden gemeenten. 13

13 Het percentage deeltijders is bij gemeenten gelijk gebleven aan dat in 21. Bij gemeenten met minder dan 5. inwoners nam het percentage deeltijders toe, bij gemeenten met 5. inwoners of meer nam het percentage deeltijders licht af. In de landelijke beroepsbevolking is dit beeld vrijwel hetzelfde; landelijk gezien werkt 39,7 procent in deeltijd. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting daalt naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 6). Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is het aandeel deeltijders 47,5 procent, bij de G4 is dit aandeel 33,6 procent. De enige uitzondering vormt de gemeentegrootteklasse 5. tot 1. inwoners, waar 4,9 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd werkt. Verder werken vrouwen nog steeds vaker in deeltijd dan mannen (69,7 procent tegenover 15,5 procent). In 21 was deze verhouding nagenoeg hetzelfde. De deeltijdfactor bij alle gemeenten bleef in 211 gemiddeld,88 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,7 uur) 1 en bij de G4,92 (33,1 uur per week). De deeltijdfactor is met,81 (29,2 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan 1. inwoners. Aantal deeltijders is in de periode 27 tot en met 211 sterk gestegen In vergelijking met 27 is het aantal werkzame personen dat in deeltijd werkt met 3,5 procent toegenomen. Het aantal werkzame personen dat in voltijd werkt, is afgenomen met 12,3 procentpunt (zie figuur 7). Dit beeld pakt verschillend uit voor de verschillende gemeentegrootteklassen. In de kleinste gemeenten daalde zowel het aantal voltijders als deeltijders sterk, terwijl in de gemeenten met 2. tot 5. inwoners het aantal deeltijders sterk steeg. Bij gemeenten met minder dan 2. inwoners en bij de gemeenten met 1. inwoners of meer nam ook het aantal voltijders af. De afname van het aantal voltijders hangt samen met de sterke daling van het aandeel mannen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. Mannen werken veel vaker in voltijd dan vrouwen (zie figuur 6). Ongeveer 36 procent van de gemeenten maakt gebruik van artikel 2:7A van de CAR Op basis van artikel 2:7A van de CAR kunnen gemeenten medewerkers 4 uur per week laten werken. Van deze mogelijkheid maakt ongeveer 36 procent van de gemeenten gebruik. In totaal gaat het om,4 procent van de bezetting in personen die in uur per week werkten. 1.4 Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen blijft met 33,3 procent de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, gevolgd door de 35 tot 45-jarigen met 26,5 procent (zie figuur 8). Slechts 1, procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar, een daling van,4 procentpunt ten opzichte van 21. Ter vergelijking: binnen de Nederlandse werkzame beroepsbevolking is dit aandeel 1,3 procent. Ook de groep 25 tot 35 jarigen is bij gemeenten sterk ondervertegenwoordigd in vergelijking met het landelijk gemiddelde. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 21 wederom gestegen. Vanaf 27 is er elk jaar sprake geweest van een stijging. In 21 was de gemiddelde leeftijd 45,8 jaar, in 211 was deze 46,3 jaar. Hier zijn slechts kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. De gemiddelde leeftijd bij de G4 is het laagst (45,8 jaar), maar is wel gestegen ten opzichte 21 (45,1 jaar). 14

14 figuur 4 Landelijke werkzame beroepsbevolking en gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht in procenten in 211 % 44,6 55,4 47,1 52,9 landelijke werkzame beroepsbevolking gemeentelijke bezetting Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. tabel 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse Alle gemeenten man Vrouw G4 man Vrouw >1. (-G4) inwoners man Vrouw inwoners man Vrouw inwoners man Vrouw inwoners man Vrouw <1. inwoners man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 5 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 211 ten opzichte van 27 % ,9-22,8-1,3-14,5 11,5-1,9 14,9 5,9,6-11,8 7,4-12,2 7, -6, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. 15

15 In de provincies Groningen en Limburg zijn gemeenteambtenaren gemiddeld genomen het oudst met respectievelijk 47,4 en 47,1 jaar en in de provincies Overijssel en Zuid-Holland het jongst (beide 46, jaar). Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (zie figuur 1). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen die werkzaam zijn in de gemeentelijke sector nog altijd evenwichtiger dan die van mannen. Vooral boven de 5 is sprake van een sterke oververtegenwoordiging van mannen. Als gevolg van de verschillende leeftijdsopbouw zijn werkzame vrouwen gemiddeld wat jonger (44,5 jaar) dan de werkzame mannen (47,9 jaar). Dit is al jaren zo (zie tabel 4). Vanaf 29 is de gemiddelde leeftijd van vrouwen die bij de gemeenten werken jaarlijks wel harder gestegen dan die van mannen. Het aandeel van personen van 6 jaar en ouder is in de periode 27 tot en met 211 meer dan verdubbeld Gelijk met de stijging van de gemiddelde leeftijd is het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting in de periode van 27 tot en met 211 met 4,8 procentpunt toegenomen (zie tabel 5). Het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting komt in 211 uit op 58,5 procent. Het percentage 6-plussers is in de genoemde periode meer dan verdubbeld tot 9,5 procent. Dit betekent dat een kleine 17. personen in de totale gemeentelijke bezetting 6 jaar of ouder zijn. De ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie laat zowel over de periode 21 tot en met 211 als over de periode 27 tot en met 211 een duidelijke tendens zien. Met name het percentage medewerkers jonger dan 25 jaar is sterk gedaald. Het aandeel medewerkers van 6 jaar en ouder is in 211 toegenomen met 1, procent ten opzichte van Naar dienstjaren 2 Ruim 4 procent van de gemeentelijke bezetting is langer dan 1 jaar in dienst Ruim drie kwart van de gemeentelijke bezetting (78,5 procent) is 3 jaar of langer in dienst, 42,9 procent heeft een dienstverband langer dan 1 jaar. Het aantal gemeenteambtenaren met minder dan 3 dienstjaren is sterker gedaald dan in het vorige jaar. In 21 daalde het percentage medewerkers dat korter dan 3 jaar in dienst was ten opzichte van 29 met,7 procentpunt. In 211 daalde het percentage medewerkers met een dienstverband van 3 jaar of korter met 4,7 procentpunt. Een verklaring hiervoor kan zijn dat gemeenten in het kader van de bezuinigingen tijdelijke aanstellingen in het afgelopen jaar niet hebben verlengd. Bovendien is de instroom van nieuwe medewerkers aanzienlijk afgenomen (zie volgende hoofdstuk). In de verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren zit niet zoveel verschil tussen de verschillende gemeentegrootteklassen. Gemeenten nemen hier ook ten opzichte van de landelijke cijfers geen uitzonderlijke positie in. De verdeling naar dienstjaren komt behoorlijk overeen met de laatst bekende cijfers over de landelijke beroepsbevolking (zie figuur 12). Gemiddeld aantal dienstjaren in 211 was 1,8 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting in 211 was 1,8 jaar. Ten opzichte van 21 is dit een stijging van,4 jaar (zie tabel 6). De toename van het gemiddeld aantal dienstjaren is in bijna elke gemeentegrootteklasse terug te zien, ook bij de G4. Hier was in 21 nog sprake van een afname van het gemiddeld aantal dienstjaren. Bij de gemeenten met 2. tot 5. inwoners is het gemiddeld aantal dienstjaren niet toegenomen. De stijging van het gemiddelde aantal dienstjaren is mede het gevolg van de relatief hoge uitstroom van medewerkers die korter dan drie jaar in dienst zijn (zie volgende hoofdstuk). 16

16 figuur 6 Landelijke werkzame beroepsbevolking en de gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders in procenten in 211 % deeltijd voltijd 4,9 59,1 41, 59, landelijke werkzame beroepsbevolking gemeentelijke bezetting 29,4 7,6 17, 83, 3,3 69,7 15,5 84,5 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 7 Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 211 ten opzichte van 27 % deeltijd voltijd ,5-23,2-3,8-12,2 9,7 -,2 12,6 8,2-2,7-8,6 -,2-6, 3,5-12, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse in 211 9,5% 1,% 14,% 6> ,7% ,5% ,3% <25 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 17

17 figuur 9 Gemeentelijke bezetting in aantal personen en landelijke werkzame beroepsbevolking in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in > % 14,9 25, , ,2 33, <25 leeftijd 22,1 26,5 1,3 14, 1, landelijke werkzame beroepsbevolking Alle gemeenten % , 26,1 26,6 26,2 26,3 25,2 25,5 25,1 24,9 24,6 24,6 23, , 31, 33,5 33,1 36,6 33,1 33, 34,3 32,2 33,1 33,3 33, provincies 26,2 27,5 26,3 26,2 24,4 27,2 25,8 27, 26,1 27,7 26,8 28,5 1,1 13,8 13, 13,2 11,8 13,6 14,6 12,8 15,4 13,4 14,1 13,7,7 1,6,6 1,2 1,,8 1,,9 1,3 1,2 1,,9 GR FL FR ZL LI NB NH GL ZH DR UT OV 4 2 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. figuur 1 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 211 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten. 18

18 tabel 4 Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht Gemiddelde leeftijd Man 47,9 47,5 47, 46,7 46,3 Vrouw 44,5 43,9 43,2 43,1 42,8 Totaal 46,3 45,8 45,3 45,1 44,8 Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 5 Aandeel personen naar leeftijdscategorie in de gemeentelijke bezetting in procenten in Leeftijdscategorie <25 jaar 1, 1,4 1,7 1,7 1, jaar 14, 14,8 15,3 15,3 15, jaar 26,5 27, 27,7 28,7 29, jaar 33,3 32,9 33,1 33,5 33, jaar 15,7 15,4 15,1 14,9 14,6 >6 9,5 8,4 7,2 5,9 4,7 Aandeel personen >45 jaar 58,5 56,7 55,4 54,3 53, Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 11 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 211 ten opzichte van 21 en 27 % tov ,4-34,7-7,8-12,1-4, -11,2-1,1-2,,2 7, 1, 11,2-2,2 -,7-4 leeftijd < > 6 gemeentelijke bezetting Bron: Salarisbestanden gemeenten. 19

19 1.6 Naar soort aanstelling Bijna 95 procent van de gemeenteambtenaren heeft een vaste aanstelling Bijna 95 procent van de gemeentelijke bezetting (94,9 procent) heeft een vaste aanstelling. Dit is 2, procentpunt hoger dan in 21. Toen had 92,9 procent van de medewerkers een vaste aanstelling. 5,1 procent heeft een tijdelijke aanstelling. Het aandeel gemeenteambtenaren met een tijdelijke aanstelling stijgt, naarmate de omvang van de gemeente groeit. Bij gemeenten met 2. tot 5. inwoners is het aandeel ambtenaren met een tijdelijk aanstelling met 3,7 procent het laagst, bij de G4 met 6,4 procent het hoogst. 1.7 Aantal leidinggevenden In 211 waren er 6,9 leidinggevenden per 1 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 211 gemiddeld per 1 medewerkers 6,9 leidinggevenden. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden stijgt licht naar 3,5 procent De afgelopen jaren is steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 211 is er sprake van een stijging, zij het een kleine van,1 procentpunt. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden stijgt daarmee in 211 naar 3,5 procent. In de kleinste gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies wederom flink gegroeid. Gemeenten met 1. tot 2. inwoners beschikken in 211 met 22,9 procent over het laagste percentage vrouwelijke leidinggevenden. 1.8 Stagiairs en trainees Bijna iedere gemeente maakt gebruik van stagiairs In 211 heeft bijna iedere gemeente (96,3 procent) gebruik gemaakt van stagiairs. Alleen bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is dit percentage aanzienlijk lager (68,2 procent). Dit is hoger dan in 21, toen 52,9 procent van de kleinste gemeenten gebruik maakte van stagiairs. Het ging in 21 totaal om een kleine 11. stagiairs. Uitgedrukt als percentage van de totale bezetting in personen in de gemeentelijke sector, komt dit neer op 6,1 procent. In 21 was dit 6,7 procent. De meeste stagiairs volgen een MBO-opleiding (45,8 procent) of een HBO-opleiding (33,7 procent). 13,7 procent van de stagiairs is bezig met een universitaire studie, en 6,8 procent volgt een andere opleiding. De WO-studenten lopen relatief vaker stage bij een grote gemeente dan bij een kleine gemeente. Bij de kleinere gemeenten zitten relatief vaker MBO- of HBO stagiairs en zijn ook veel stagiairs van andere opleidingen. Circa 21 procent van de gemeenten hanteert een stagenorm (een kwantitatieve doelstelling) voor het aantal stagiairs. Dit zijn voornamelijk gemeenten met meer dan 5. inwoners. Alle G4 gemeenten hanteren een stagenorm. 2

20 figuur 12 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 211 % 1 1 <3 jr 3-1 jr >1 jr dienstjaren ,2 46,7 42,8 43,1 49,4 37,7 34,7 35,6 37,7 34,4 19,2 18,6 21,6 19,2 16,2 36,4 35,2 28,4 42,9 4,7 35,6 35,5 21,5 23, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Landelijk 29 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. tabel 6 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in Alle gemeenten 1,8 1,4 1,3 1,2 1,3 G4 9,2 8,5 8,9 8,8 9,5 >1. (-G4) inwoners 12,2 11,6 11,1 1,9 1, inwoners 11,1 1,7 1,4 1,3 1, inwoners 1,7 1,7 1,6 1,4 1, inwoners 11,7 11,5 11,3 11,3 11,4 <1. inwoners 1,7 1,2 1, 9,8 9,7 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 13 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau naar gemeentegrootteklasse in procenten in 211 wo hbo mbo anders % , 2,3 1,9 4,7 12,3 28,6 13,7 26,1 43,6 43, 47,7 4,7 16, 33,7 42,2 46, 46,2 4,3 49,3 45,8 43, ,1 8,1 8,9 7,3 3,5 6,1 6,8 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle N=26 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

21 26,1 procent van de gemeenten heeft trainee(s) in dienst Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde HBO ers en academici met maximaal twee jaar werkervaring verstaan, waarmee de gemeente een intensief opleidingsprogramma is overeengekomen. Trainees komen bij gemeenten minder vaak voor dan stagiairs. Naarmate de gemeenteomvang stijgt, neemt ook de kans toe dat de gemeente een trainee in dienst heeft. In 211 had 26,1 procent van de gemeenten één of meer trainees in dienst. In totaal waren in de gehele gemeentelijke sector in 211 bijna 268 trainees werkzaam, wat overeenkomt met,15 procent van de bezetting. Het aantal trainees is aanzienlijk afgenomen ten opzichte van 21. De G4 hebben eigen traineeprogramma s, maar werken op dit terrein ook onderling samen en wisselen trainees uit. Kleinere gemeenten organiseren hun traineeprogramma s veelal in samenwerking met andere gemeenten/overheden. 22

22 2. Instroom, doorstroom, uitstroom 23

23 2.1 Instroom 3 Instroom daalt in 211 verder tot 4,7 procent Na een aanzienlijke daling in 21 is het instroompercentage in 21 verder gedaald tot 4,7 procent (zie tabel 7). Deze daling van de instroom heeft zich in iedere gemeentegrootteklasse voorgedaan, met uitzondering van gemeenten met minder dan 1. inwoners, waar deze daling zich al eerder heeft voorgedaan. In deze kleinste klasse nam het instroompercentage toe met 1,6 procentpunt. De G4 hebben voor het eerst in jaren niet het hoogste instroompercentage. De instroom nam bij de G4 namelijk het sterkst af, met 5,1 procent, en komt daarmee uit op 4,1 procent. Kenmerken van de instroom in 211 In 211 was nagenoeg de helft van de instroom vrouw en de helft man. In 26 was het aandeel mannen in de instroom voor het laatst hoger dan dat van vrouwen. Wel is de afgelopen jaren het aandeel vrouwen in de instroom wat aan het afnemen. Ook in 211 is dit het geval geweest. In 211 is het aandeel voltijders in de instroom gedaald. Mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting werken in mindere mate in deeltijd dan vrouwen. Zo is de deeltijdfactor van in 211 ingestroomde mannen,9 (dat wil zeggen gemiddeld 32,4 uur per week) en die van ingestroomde vrouwen,77 (27,6 uur per week). De deeltijdfactor van zowel de vrouwelijke als de mannelijke instromers is gedaald ten opzichte van 21. De afgelopen jaren is bij instromende medewerkers steeds sprake geweest van een dalende deeltijdfactor. In de afgelopen jaren was de overgrote meerderheid van de instromers tussen de 25 en 45 jaar oud. Ook in 211 is dit het geval, al is het aandeel van deze groep in de instroom gedaald van 33,2 procent in 21 naar 3,9 procent in 211. De groep jonger dan 25 jaar maakt in 211 bijna 1 procent uit van de instroom. De gemiddelde leeftijd van de instromers in de gemeentelijke bezetting nam de laatste jaren toe. In 29 was de gemiddelde leeftijd 37,3 jaar, in 21 was dat 38,1 jaar en in ,8 jaar. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op wat jongere leeftijd in dan mannen In figuur 15 is de instroom in 211 naar geslacht en leeftijd opgenomen. De figuur illustreert dat er meer vrouwen op jongere leeftijd instromen dan mannen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de instroom steeg van 37,1 jaar in 21 naar 37,8 jaar in 211. Bij de mannelijke instromers steeg de gemiddelde leeftijd van 39,3 jaar naar 39,9 jaar. Het verschil in gemiddelde leeftijd nam af van 2,2 jaar in 21 naar 2,1 jaar in 211. In 21 was de instroom bij mannen in vergelijking met vrouwen wat gelijkmatiger verdeeld naar leeftijd. In 211 is dit verschil ook aanwezig. Te zien is dat met name bij de vrouwelijke instroom de leeftijden tussen 25 en 3 jaar relatief sterk vertegenwoordigd zijn. Boven de 5 zijn er relatief meer mannen dan vrouwen die instromen in de gemeentelijke bezetting. 78 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 211 Op 31 december 211 stonden (gemeten in fte s) circa 2.7 vacatures open. Het aantal openstaande vacatures (in fte s) aan het einde van 211 was daarmee 3 fte lager dan aan het einde van 21. Gemeenten zijn aanzienlijk terughoudender geworden in het openstellen van vacatures. Dat blijkt ook uit hoofdstuk 8. Driekwart van de gemeenten heeft het selectief vervullen van vacatures gebruikt als instrument om de bezetting terug te brengen. De gemeenten met 2. tot 5. inwoners hebben het grootste aandeel in het aantal openstaande vacatures, gevolgd door de gemeenten met 5. tot 1. inwoners. Met name bij gemeenten met 1. tot 2. inwoners nam het aantal openstaande vacatures relatief gezien sterk af. 24

24 tabel 7 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in Alle gemeenten 4,7 7,1 1,2 1,9 11,1 G4 4,1 9,2 12,4 12,1 13,1 >1. (-G4) inwoners 4,3 6,7 9, 1,8 12, inwoners 4,3 6,1 9,2 1,3 1, inwoners 5,4 6,6 1,1 1,4 9, inwoners 5,5 6,7 9,3 1,8 1,4 <1. inwoners 6,9 5,3 8,5 12,1 13,1 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 14 Kenmerken van de instroom in procenten in 211 GESLACHT VOLTIJD DEELTIJD 49,9% 5,1% 54% 46% leeftijd SCHAAL 4,3 7,9 % 1 7, % 1 4, 21,1 24, ,8 6 4,2 4 3,9 4 19, ,9 3,6 < > >13 onbekend (LBO) (MBO) (HBO) (WO) Bron: Salarisbestanden gemeenten. 25

25 Ondanks het gedaalde aantal openstaande vacatures op de peildatum van 31 december, heeft bijna 47 procent van de gemeenten nog steeds moeilijk vervulbare vacatures. Dit speelt vooral bij de wat grotere gemeenten vanaf 5. inwoners. In tabel 8 is de top vijf van vacatures en de top vijf van moeilijk vervulbare vacatures in 211 opgenomen. Beide lijstjes komen nagenoeg overeen. Enige verschil is dat in de top vijf van vacatures burger-/publiekszaken op de derde plaats staat en dat deze bij de moeilijk vervulbare vacatures niet voorkomt. Blijkbaar is het voor deze functiegroep nog eenvoudig om aan mensen te komen. Dit geldt dan juist weer niet voor automatiserings/ict functies. Gebruik en effectiviteit van wervingskanalen Gemeenten maken van een groot aantal kanalen gebruik bij de werving van nieuwe medewerkers (zie figuur 17). De eigen website is voor de gemeenten het belangrijkste wervingskanaal. De gemeenten maken eveneens gebruik van de personeelsadvertentie en andere vacaturewebsites. Het gebruik van de genoemde kanalen is wel afgenomen in vergelijking met 21. Toen werden vacatures altijd op de eigen website geplaatst, maakte 89 procent gebruik van personeelsadvertenties en 77 procent van andere vacaturewebsites. Ook het gebruik van werkenbijdeoverheid.nl en werving- en selectiebureaus nam met circa 1 procent af. Hier tegenover staat een toename van het gebruik van regionale mobiliteitsnetwerken en social media. De gemeenten ervaren het plaatsen van de vacature op de website van de gemeente, de personeelsadvertentie en commerciële vacaturewebsites als de meest effectieve kanalen. Het inzetten van social media (Facebook, Twitter en LinkedIn) als wervingskanaal is weliswaar gestegen, maar wordt nog zelden als effectief beschouwd. Grote meerderheid van de gemeenten heeft geen specifiek werving- en selectiebeleid In 211 werd door 87 procent van de gemeenten geen specifiek werving- en selectiebeleid gevoerd op de doelgroepen: (werkloze) jongeren, senioren, allochtonen, vrouwen en gedeeltelijk arbeidsgehandicapten. Zes van de tien grote gemeenten in Nederland (1. of meer inwoners inclusief G4), voert overigens wel een specifiek werving- en selectiebeleid. Dit komt overeen met de bevindingen over diversiteitsbeleid uit hoofdstuk 8. Indien wel sprake is van een specifiek werving- en selectiebeleid wordt dit gericht op jongeren en allochtonen. Ook de in de vragenlijst opgenomen categorie anders scoort relatief hoog. Het gaat hierbij echter niet zo zeer om specifieke doelgroepen, maar meer om werving gericht op mensen die passen binnen de cultuur of aanvullende competenties voor het team hebben. 2.2 Doorstroom Doorstroom bedraagt 4,9 procent in 211 Tot de doorstroom worden personen gerekend die gedurend het jaar binnen de gemeente van functie en/ of van afdeling veranderen (zie tabel 9). De doorstroom stabiliseert zich de laatste jaren tussen de 4 en 5 procent van de bezetting. Dat wil zeggen dat per jaar één op de twintig medewerkers van functie en/of afdeling verandert. De doorstroom was in 211 het grootst bij de gemeenten met 1. inwoners of meer. Dit heeft te maken met enkele grotere reorganisaties bij gemeenten waarbij veel medewerkers een andere functie of plek in de organisatie hebben gekregen. De doorstroom in de overige gemeentegrootteklassen is in 211 vergelijkbaar. In voorgaande jaren was het zo dat naarmate gemeenten een kleinere bezetting hebben, het doorstoompercentage lager werd. Hiervan is in 211 geen sprake. Hierbij moet wel in ogenschouw worden genomen dat het bij de kleinste gemeenten om relatief kleine aantallen personen gaat. 26

26 figuur 15 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 211 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 16 Aantal openstaande vacatures in fte s naar gemeentegrootteklasse op 31 december 211 en 21 aantal Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Enquête personeelsmonitor Gemeenten 211. tabel 8 Top vijf vacatures en top 5 moeilijk vervulbare vacatures bij gemeenten in 211 meeste Vacatures moeilijk vervulbare vacatures 1 Ruimtelijke ordening/milieu 1 Bouwkunde/civiele techniek 2 Bouwkunde/civiele techniek 2 Ruimtelijke ordening/milieu 3 Burger- /publiekszaken 3 Financieel/economisch 4 Sociale zaken/werkgelegenheid 4 Automatisering/ICT 5 Financieel/economisch 5 Openbare orde/veiligheid Bron: Enquête personeelsmonitor Gemeenten

27 Voor alle gemeentegrootteklassen geldt dat medewerkers vaker intern doorstromen naar een andere functie dan naar een andere afdeling. De grootste veranderingen zijn te zien bij gemeenten met 1. tot 5. inwoners. Hier veranderden medewerkers in 211 aanzienlijk minder vaak van functie dan in 21 het geval was. Het percentage medewerkers dat van afdeling veranderde nam in beide gemeentegrootteklassen sterk toe. In totaal verandert 57,6 procent van de doorstromers van afdeling en 42,4 procent van functie binnen de gemeente. 2.3 Uitstroom Uitstroompercentage van 6,7 procent in 211 In 21 was er sprake van een stijging van het uitstroompercentage, na de drie jaar daarvoor te zijn gedaald. Het uitstroompercentage kwam in 211 uit op 6,7 procent, een daling van 1,9 procentpunt ten opzichte van 21 (zie tabel 1). Omdat de instroompercentages nog sterker zijn afgenomen, is sprake van een krimp van het aantal medewerkers bij gemeenten. Als gevolg van de economische crisis, teruglopende budgetten in combinatie met bezuinigingen is de dynamiek van in- en uitstroom bij gemeenten in 211 aanzienlijk afgenomen. Medewerkers met vaste banen blijven liever zitten waar ze zitten en nemen op dit moment geen risico s. Kenmerken van de uitstroom In 211 zijn wederom meer mannen dan vrouwen uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting (zie figuur 21). Het verschil is vergelijkbaar met dat in 21. De verhouding voltijd-deeltijd in de uitstroom is ten opzichte van 21 gewijzigd. Waar in 21 de uitstroom voor 54,1 procent uit voltijders bestond, is dit in 211 gedaald tot 5,4 procent. De meeste van de uitgestroomde personen (35, procent) zaten in schaal 7 tot en met 9. Dit percentage is wel 3,4 procentpunt lager dan in 21. In vergelijking met vorig jaar stroomden in de salarisschalen 1 en hoger iets meer personen uit. In 21 nam het aantal personen met een dienstverband langer dan 1 jaar dat ten opzichte van 29 bij de gemeenten vertrok al toe met 5, procentpunt, in 211 is er in deze categorie wederom sprake van een flinke toename van de uitstroom. In 2 jaar tijd nam de uitstroom van medewerkers die 1 jaar of meer in dienst waren toe van 25,6 procent naar 35,8 procent. Het aandeel in de uitstroom van medewerkers die korter dan 1 jaar in dienst waren nam af. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 211 met 47,7 jaar hoger dan in 21. Toen was de gemiddelde leeftijd van de uitstromers 45,9 jaar. Het aandeel medewerkers van 6 jaar en ouder in de uitstroom is dan ook flink toegenomen in 211. Vrouwen stromen op jongere leeftijd uit dan mannen In figuur 21 is de uitstroom naar geslacht en naar leeftijd opgenomen. Deze figuur illustreert dat vrouwen gemiddeld op jongere leeftijd uitstromen dan mannen. Bij mannen is de uitstroom te zien voornamelijk tussen de 6 jaar en 65 jaar, met een piek bij het 63e levensjaar. Bij vrouwen is deze piek veel minder geprononceerd aanwezig. Relatief veel vrouwen stromen voor hun 4e weer uit. De gemiddelde leeftijd van de uitgestroomde mannen in 211 was 5,7 jaar (was 48,6 jaar in 21) en die van vrouwen 44, jaar (was 42,7 jaar in 21). 28

28 figuur 17 Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 211 % gebruikt meest effectief N= 286 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten ,2 41,6 61,5 25,5 61,2 3,4 5,3 2,6 39,9 1,5 33,6 11,5 24,1 9,4 22,4 3,1 15,4 2,1 15,4, 15,4 3,8 8,4 2,1 8,4,7 2,4, 7,7 4,9 Eigen website van de gemeente Personeelsadvertenties Andere vacaturewebsites Regionaal mobiliteitsnetwerk Werkenbijdeoverheid.nl Werving- en selectie-/uitzend-(commercieel bureau) Intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum Social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) Eigen medewerkers als ambassadeurs Open sollicitaties Het informele circuit/relaties Traineeprojecten CWI/re-integratiebedrijf Opleidingsinstituten (HBO-/universiteiten) Andere kanalen figuur 18 Aantal gemeenten zonder specifiek werving- en selectiebeleid naar gemeentegrootteklasse in procenten in 211 % ,8 93,1 89,8 87,9 39,1 86,9 2 Gemeentegrootteklasse < >1. (+G4) Alle N=289 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

29 figuur 19 Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen in procenten in 211 % 4,7 Jongeren (<3 jaar) 4,7 Allochtonen 4,7 Andere doelgroepen 4, Gedeeltelijk arbeidsgehandicapten 2,7 Werkloze jongeren (<3 jaar) 211 2,3,7 Vrouwen Senioren (>55 jaar) N=289 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 211. tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in Alle gemeenten 4,9 4, 4,3 4,8 4,7 G4 4,5 4,7 4,6 5,1 5,5 >1. (-G4) inwoners 7,9 4,9 5,8 6,8 7, inwoners 3,7 4,3 4,6 4,6 4, inwoners 3,9 2,9 3,5 3,8 3, inwoners 4, 1,9 2,2 2,5 2,5 <1. inwoners 4,2,8 2,5 3,2 1,3 (Aantal gemeenten ) Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 2 Soort doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 211 functie afdeling verandering % ,6 4,8 49,1 27,1 46,1 42,4 77,4 59,2 5,9 72,9 53,9 57, Gemeentegrootteklasse N=228 < >1. (-G4) Alle Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

30 tabel 1 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting Alle gemeenten 6,7 8,6 6,8 1,7 12,7 G4 7,4 12,9 8,4 11,7 26,5 >1. (-G4) inwoners 6,8 4,3 6,2 13,4 8, inwoners 5,9 8,8 5,8 8,4 7, inwoners 6,5 6,6 6,5 9,2 8, inwoners 7,3 1,7 6,7 1,8 9,3 <1. inwoners 7,2 14,9 7,7 12,8 1,5 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 21 Kenmerken van de uitstroom in 211 GESLACHT VOLTIJD DEELTIJD 45,3% 54,7% 5,4% 49,6% leeftijd in dienst schaal % 1 32,8 5,8 % 1 5,3 26,6 >1 jaar ,5 17,6 19,3 35,7% jaar 4 26,5 % 18, 2 <3 jaar 4,8 4,8 37,8 % 35, 22,5 < > >13 onbekend (LBO) (MBO) (HBO) (WO) Bron: Salarisbestanden gemeenten. 31

31 Prognose uitstroom Op basis van de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) en de verwachting dat 9 procent van de werknemers op 63-jarige leeftijd kiest voor FPU (mogelijk tot uiterlijk 213), kan een prognose gemaakt worden van de uitstroom in de komende vijf jaar. Uitstroom vanwege andere redenen is hier niet in opgenomen. In totaal zullen over 5 jaar ruim 2. gemeenteambtenaren uitgestroomd zijn in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of keuze voor FPU, de grootste uittocht zal dit jaar (212) plaatsvinden met bijna 5.5 personen (zie tabel 11). Dat betekent in 212 een uitstroom van 3 procent op basis van voornoemde redenen. Bij het maken van deze prognose is nog geen rekening gehouden met het eventueel opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd in de komende jaren en de uitwerking van het keuzepensioen. Uitstroomredenen Vrijwillig ontslag blijft de belangrijkste uitstroomreden. 3,1 procent van de uitstroom had dit als achterliggende reden in 211. Ten opzichte van 21 is het aandeel vrijwillige ontslagen in de totale uitstroom echter gedaald met 6,2 procentpunt, terwijl de uitstroom door einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst steeg. In de huidige economische omstandigheden zijn individuele medewerkers minder geneigd om ontslag te nemen en gemeenten zien in het laten aflopen van aanstellingen een middel om betrekkelijk pijnloos de omvang van het personeelsbestand aan te passen. Het verschil in uitstroom door einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst tussen 211 en 21 (toename van 1,3 procentpunt) is echter aanzienlijk kleiner dan tussen 21 en 29 (toename van 6, procentpunt). In 27 en 28 stond privatisering, verzelfstandiging en/of reorganisatie (als gevolg van de oprichting van veiligheidsregio s en de onderlinge samenwerking tussen gemeenten) op de tweede plaats. In 29 was het aandeel hiervan aanzienlijk teruggelopen en in 21 steeg dit percentage weer tot 8,2 procent (5,1 procent door privatisering of verzelfstandiging en 3,1 procent door reorganisatie). In 211 is er weer sprake van een afname tot 6,3 procent. De uitstroom vanwege VUT of FPU (inclusief FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht) blijft stijgen en vormt inmiddels 23,9 procent van de uitstroom. Ook de uitstroom op grond van ouderdomspensioen nam toe. In figuur 21 is ook een grote uitstroom van mannen tussen 6 en 65 jaar te zien, in het bijzonder op het moment dat zij 63 worden. 7,6 procent van de uitstromers stapte over naar een andere gemeente, waar het in 21 nog om bijna 13 procent ging. Ook het percentage dat overstapte naar het bedrijfsleven daalde. Na bijna een verdubbeling te hebben meegemaakt in 21 daalt het percentage uitstromers dat zelfstandig ondernemer werd in 211 weer iets ten opzichte van 21. Veel gemeenten houden niet bij naar wat voor type organisatie de uitstromers uit de gemeentelijke bezetting vertrekken. Van 52, procent van de uitgestroomde personen is niet duidelijk naar wat voor soort organisatie men is overgestapt. Door de verzelfstandiging/privatisering van gemeentelijke diensten was het aandeel van overige organisaties in 27 en 28 (zie tabel 13) groot. Ook in 21 liep dit aandeel, na een daling in 29, op. In 211 is hier weer sprake van een daling. 32