Leerpilot Inclusief HR In- en doorstroom

Transcriptie

1 Leerrapportage Als er wel werk is, maar niet genoeg (geschikte) kandidaten te vinden zijn, dan is de instroom niet op orde. En als goede medewerkers om welke reden dan ook niet langer bij een werkgever kunnen blijven en werkgevers niet genoeg mogelijkheden hebben om ze te helpen bij het vinden van goed vervolgwerk, dan kan de doorstroom een stuk beter. Het is hoog tijd om deze problemen op te lossen en daarom initieerde AWVN als onderdeel van de bredere pilot Inclusief HR, die met ondersteuning van de Start Foundation is opgezet bijeenkomsten en workshops met enkele grotere werkgevers over de in- en doorstroom van medewerkers met een arbeidsbeperking. Deze leerrapportage is een samenvatting, maar geen eindrapport. Met deze leerrapportage als basis is er inmiddels namelijk een pilot gestart in Amsterdam waar De Normaalste Zaak en meerdere werkgevers in nauw overleg met de gemeente en werkgeversservicepunt (WSP) Amsterdam een concrete stappenplan ontwikkelen om zo n 200 openstaande vacatures in te vullen. Het stappenplan wordt zo opgezet dat duidelijk wordt waar de problemen bij de in- en doorstroom precies liggen, om die vervolgens samen met gemeente en WSP op te lossen. Samenwerking inzicht kleinschalige experimenten Bij de bijeenkomsten werd duidelijk dat werkgevers verschillende mogelijkheden zien om de in- en doorstroom te verbeteren. De belangrijkste: Beter inzicht in de doelgroep, zelf kunnen selecteren en kunnen benaderen, een omgeving waar kandidaten zichzelf kunnen aanmelden Betere samenwerking met en tussen instanties met als doel beter overzicht van en inzicht in kandidaten voor meer en betere matching. Opheffen van administratief onderscheid tussen bijvoorbeeld Wajong en gemeentelijke kandidaten en het vereenvoudigen en uniformeren van regels en regelingen. Creëren van een platform waar medewerkers uit de doelgroep terecht kunnen voor het verder ontwikkelen van competenties. Creëren van arbeidspools. Kleinschalige experimenten starten met de instanties in de regio. Gezamenlijke opdracht De rode draad in de suggesties: er voor zorgen dat het realiseren van plaatsingen echt een gezamenlijke opdracht wordt. Daarvoor is het nodig dat het contact tussen werkgevers en instanties verbeter en het onderlinge begrip groeit. Een aantal suggesties valt niet (volledig) binnen de invloedsfeer van werkgevers, maar vraagt aanpassingen aan wet- of regelgeving. Daarnaast vragen andere werkgeversvoorstellen om een 'proeftuinaanpak'.

2 Daarom hebben de werkgevers aangegeven in eerste instantie een praktische pilot met de instanties te willen starten. Doel van deze praktische pilot is het concreet vervullen van beschikbare vacatures en al doende te experimenteren met manieren om de doorstroom op gang te brengen. Gaandeweg kunnen inhoudelijke knelpunten verder bekeken en mogelijk opgelost worden. Het samen met de instanties doorlopen van het hele pad van vacature tot plaatsing kan tevens input opleveren voor een proeftuinaanpak. Praktische pilot De voorkeur van de werkgevers om met de praktische pilot in Amsterdam te beginnen, had concrete redenen: er zijn moeilijk vervulbare vacatures beschikbaar en op deze manier kan de pilot aansluiten bij een lokaal initiatief van De Normaalste Zaak. Dit netwerk voor inclusieve werkgevers heeft een project opgezet om in Amsterdam in 2017 samen met de instanties aan de in- en doorstroom van mensen met een arbeidsbeperking te werken. De Normaalste Zaak wordt in de uitvoering ondersteund door Accenture. Ambitie van de pilot Op de korte termijn (binnen drie maanden) wil de pilot bijdragen aan een succesvolle en duurzame plaatsing van mensen met een arbeidsbeperking op beschikbare arbeidsplekken bij grote werkgevers in de regio Amsterdam. Voor de lange termijn is het doel om een innovatieve werkwijze te ontwikkelen waarop werkgevers, de gemeente Amsterdam en het WSP kunnen samenwerken. Ook wordt onderzocht hoe doorstroommogelijkheden van kandidaten tussen verschillende werkgevers te stroomlijnen is. Uitdagingen in het voortraject De voorbereiding draaide om het mobiliseren van werkgevers met concrete vacatures en vooral om de gemeente Amsterdam deel te laten nemen aan de pilot. Dat was vooral tijdrovend omdat er een groot aantal gemeentelijke afdelingen betrokken is bij de plaatsing van verschillende doelgroepen. Het feit dat de gemeente Amsterdam (ook als werkgever) al langer samenwerkt met De Normaalste Zaak - en deelneemt aan het lokale DNZ-netwerk 99vanAmsterdam - speelde een belangrijke rol om hiervan een succes te maken. Eerder had de 99vanAmsterdam namelijk al twee zogenoemde praktijktafels georganiseerd, waarbij zes werkgevers hun praktijkervaringen konden bespreken met wethouders, het WSP en het lokale UWV. Deze gesprekken zorgden voor onderling vertrouwen en overeenstemming, bijvoorbeeld over knelpunten als de gebrekkige levering van kandidaten.

3 Aanpak van de pilot De pilot is onderverdeeld in verschillende sprints: het maken van een projectplan, het organiseren van gespreksdagen, de selectie van kandidaten, de kennismakingsgesprekken, de plaatsingen en de monitoring daarna. Het doel is continu te leren om bestaande knelpunten te doorbreken en waar mogelijk direct versnellingen in het plaatsingsproces te realiseren. Als bijlagen zijn bijgevoegd de twee beelden uit het projectplan, die de aanpak verduidelijken: de fasering in zes stappen de agile aanpak van de stappen die tot daadwerkelijke plaatsingen moeten leiden. Voortgang van de pilot en geleerde lessen Op dit moment loopt de pilot nog. Stap 1 is afgerond, stap 2 loopt en stap 3 wordt voorbereid. Daarom is er nog geen compleet beeld van geleerde lessen te geven. Een van de pijlers van deze pilot is het verbeteren van de samenwerking tussen gemeentelijke instanties en werkgevers. Het traject tot nu toe heeft in elk geval al duidelijk gemaakt dat deze samenwerking vanaf het allereerste begin van de pilot cruciaal was. Dat begint bij overeenstemming over de pilot zelf: niet alleen over de doelstellingen, maar ook over de manier waarop die moeten worden bereikt en de rolverdeling. Een goede en tijdige afstemming kan de doorlooptijd aanzienlijk vergroten. Om van de praktische pilot echt een succes te maken zowel op de korte als op de lange termijn is het belangrijk dat de gemeente ook als werkgever in het project participeert. Zo kunnen overheidsinstanties namelijk de praktische uitdagingen ook vanuit werkgeversperspectief 'aan den lijve' ervaren. Dit versterkt het onderlinge vertrouwen en begrip, helpt bij het creëren van (duurzame) plaatsingen en het opbouwen van echte samenwerking tussen gemeente(n) en werkgevers.

4 Bijlage 1: Fasering in aanpak (beeld 1 uit de aanpak)

5 Bijlage 2: De agile aanpak van de stappen die tot plaatsing moeten leiden (beeld 2 uit de aanpak)