Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning

Transcriptie

1 Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning Jeroen Koppens 16 april 2008

2 Ontstaan van de methodiek Strategievorming in het onderwijs Projecten rond LBP/ IPB in thuiszorg en onderwijs SPP Ervaring binnen hogescholen Ruwe methodiek van een bestuurlijk samenwerkingsverband

3 Kern van strategische personeelsplanning Vaststellen: wat over vijf jaar de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte is; hoe de personeelsomvang zich in die vijf jaar ontwikkelt; welke interventies noodzakelijk zijn om eventuele discrepanties op te heffen.

4 Vooraf Toepassing op schoolniveau Gedeelde capaciteit Identieke (kern)competenties Snijvlak van strategie en beleid Methodiek: denkproces belangrijker dan instrumentatie Procesondersteuning Personeelsvoorziening primaire proces

5 Drie fasen Strategische verkenning Analyse Speerpunten van beleid

6 Analyse Analyse beschikbaar beschikbaar materiaal materiaal Kwantitatieve Kwantitatieve analyse analyse Selectie Selectie vraagstukken vraagstukken Aanvullende Aanvullende strategische strategische analyse analyse Dataverzameling Dataverzameling Kwalitatieve Kwalitatieve analyse analyse Oplossingsrichtingen Oplossingsrichtingen verkennen verkennen Gevolgen Gevolgen voor voor overig overig personeel personeel Basisstructuur Basisstructuur Strategische Strategische + Uitkomsten Uitkomsten analyses + personeelsvraagstukkemaatregelen = Strategisch personeels- + Beleids- Beleidsmaatregelen personeelsvraagstukken analyses plan

7 Strategische verkenning (1): basisstructuur Externe analyse Strategie Postionering Onderwijs Organisatie Consequenties Personeel Competenties

8 Strategische verkenning (2): extra analyses Als er geen externe analyse is gemaakt of als de externe analyse zeer intuïtief of kwalitatief van aard is. Als keuzes ten aanzien van positionering, onderwijs en de inrichting van de organisatie niet zijn afgeleid van de conclusies uit de externe analyse. Als er geen logisch verband bestaat tussen het strategisch beleid van de school en de speerpunten in het personeelsbeleid (geen verticale integratie).

9 Analyse (1): kwantitatieve analyse Aantal Aantal leerlingen Leerling/ docent-ratio Aantal Aantal FTE s FTE s naar: naar: --leeftijd leeftijd --functieniveau Verwachte ontwikkeling Beleidskeuze Beleidskeuze Personeelsbehoefte Verwacht aantal aantal leerlingen Gewenste leerling/docent-ratio Gewenste samenstellinstelling personeel --leeftijd leeftijd samen- --functiecategorieën Feitelijke doorberekening op basis van: - verwachte jaarlijkse uitstroom - verjaren personeel Personeelsaanbod --leeftijd leeftijd --functiecategorieën Vacatures

10 Analyse (3): kwalitatieve analyse GROEP: KERNCOMPETENITIE: Prestatie Onvoldoende Bevredigend Goed Excellent Totaal Grenzen van groei bereikt Groeiver wachting Potentie te groeien binnen de functie Potentie om in de organisatie door te groeien Talentvol Totaal Reden van disfunctioneren bepalen, individuele actie op ondernemen Taakgericht en procesgerichte ondersteuning, complimenteren, begeleiden, motiveren Bevorderen van de ontwikkeling Inzetten op hun kwaliteiten, ruimte bieden voor verdere ontwikkeling

11 Speerpunten (1): horizontale integratie Instroom Doorstroom Uitstroom Werving en selectie Functioneren, beoordelen, belonen POP Scholing Loopbaanontwikkeling Teamontwikkeling Exitgesprekken Competenties

12 Speerpunten (2): 5 B s Buy Borrow Strategisch vraagstuk Bounce Bind Build

13 Speerpunten (3): brainwriting Hoe is instroom van jonge docenten te realiseren, rekening houdend met de krapte op de arbeidsmarkt? Accepteer in je aanname alleen juniordocenten. Werf TOA s en onderwijsassistenten en bied ze na verloop van tijd opleidingen aan. Gebruik de (academische) opleidingsschool om docenten te binden. Zorg voor veel LIO s en andere stagiaires, realiseer met hen een band, opdat je een voorsprong hebt bij de werving. Zet hierbij in op een brede onderwijsondersteunende functie en bied gerichte opleidingen aan als de behoefte zich voordoet. Bied dus ook jonge mensen de kans om in de opleidingsschool mee te draaien. Zorg voor een uitdagend ontwikkelperspectief. Let dan wel op dat de werkomgeving uitdaagt tot verdere persoonlijke ontwikkeling en dat de werving hierop is afgestemd. Doorbreek automatische beloningssystemen. Beloning moet goed gedrag stimuleren en trots genereren. Zelfs voor eigen leerlingen op weg naar de lerarenopleiding bijvoorbeeld door een systeem van tutoring. Zorg voor een reservepool van enkele jonge docenten die tijdelijk inzetbaar zijn en die kunnen doorgroeien naar docentfuncties.

14 Toepasbaarheid De relevante ontwikkelingen in de omgeving zijn in beeld. Deze ontwikkelingen zijn op een consistente wijze vertaald in strategische keuzes ten aanzien van positionering, onderwijs en organisatie. Het is duidelijk wat de consequenties van deze strategische keuzes zijn voor de gewenste personeelssamenstelling en competenties. Er is een toegankelijk en up-to-date personeelsinformatiesysteem. Er is een uitgewerkt en beproefd personeelsinstrumentarium.

15 Toepassing: leernetwerkbenadering Leertraject Opleidings- en instructiemodules Collegiale consultatie Intervisiebijeenkomsten Strategische verkenning Analyse Speerpunten van beleid Toepassingstraject