SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 IN-, DOOR- EN UITSTROOM. In- en uitstroom INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM

Transcriptie

1 IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 INSTROOM In 2009 zijn 40 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is gedaald ten opzichte van 2008 en bedraagt 12,2% (15,8% in 2008, 10,4% bij gemeenten van soortgelijke grootte 1 ). De helft van de instroom bestaat uit vrouwen (landelijk is dit percentage voor vrouwen 54% en voor mannen 46%). DOORSTROOM In 2009 zijn 8 medewerkers doorgestroomd naar een nieuwe functie binnen de organisatie. De doorstroom is van 7% in 2008 gedaald naar 2,45% in 2009 (de doorstroom in 2009 is 3,8% bij gemeenten van soortgelijke grootte¹). UITSTROOM In 2009 verlieten 30 medewerkers onze gemeente, het uitstroompercentage komt daarmee op 9,2% te staan (in 2008 hebben 21 medewerkers de gemeente verlaten). Landelijk is het uitstroompercentage bij gemeenten van soortgelijke grootte 9,2%¹. In 2009 hebben 18 medewerkers op eigen verzoek de organisatie verlaten 2. Daarnaast zijn 5 collega s met pensioen/ FPU gegaan en bij 6 medewerkers is de tijdelijke aanstelling niet verlengd. Aan één medewerker is wegens arbeidsongeschiktheid ontslag verleend. 20,0% In- en uitstroom 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% instroom % uitstroom % 1 bron: Personeelsmonitor 2008 AenO-Fonds 2 Vanwege de beperkte representativiteit wordt de informatie uit de gehouden exit-interviews niet opgenomen in het sociaal jaarverslag.

2 OMVANG EN SAMENSTELLING PERSONEELSBESTAND FORMATIE EN BEZETTING Het aantal medewerkers is door het verschil tussen de instroom en uitstroom met 10 medewerkers gestegen; van 323 medewerkers in 2008 naar 333 medewerkers op de peildatum 31 december Dit is een stijging van 3%. In 2008 bedroeg de bezetting 100% van de toegestane formatie van 280 FTE. Dit betekent dat er bij aanvang van het jaar FTE aan vacatureruimte was. In 2009 is de toegestane formatie met 18,74 FTE uitgebreid tot 298,74 FTE. Deze toename is het gevolg van: inbesteding t.b.v. WOZ en buitendienst (5 FTE); inbesteding van projecten (5,4 FTE); de opname van de griffie in de personeelsformatie (3,5 FTE); een uitbreiding bij HHV vanwege een beleidskeuze (2 FTE); de inzet van 1,5 FTE door extern geld van het Rijk en de ISD; uitbreiding bij team P&O, vanwege opzetten team P&O met een teammanager (1 FTE). Het daadwerkelijke bezettingspercentage komt eind 2009 lager uit dan de toegestane formatie, namelijk 290,50 FTE. Hiernaast bevat de toegestane formatie ruim 5,5 FTE aan flexbudget bij het sportbedrijf en de buitendienst 3. Ongeveer 2,5 FTE was nog beschikbaar als vacatureruimte. Het aantal vrouwen in de organisatie is gelijk aan het aantal mannen binnen de gemeente Heusden (165 vrouwen en 168 mannen, respectievelijk 49,5% en 50,5%). In vergelijking met vorig jaar betekent dit procentueel een geringe afname van het aantal vrouwen in de organisatie (2008 was het percentage vrouwen 49,8%). Landelijk was 45% vrouw en 55% man 1. DEELTIJD Het percentage medewerkers dat in deeltijd werkte, was in % (waarvan 4,7% man en 36,3% vrouw). In 2009 is er een afname te zien in het aantal deeltijdmedewerkers. Het percentage is in 2009 namelijk 38,4% (waarvan 4,2% man en 34,2% vrouw). Het percentage medewerkers met een voltijd-aanstelling bedraagt in ,6% (landelijk is dit 56,9%¹). Bezetting voltijd/ deeltijd 36% 45% 5% 14% Mannen voltijd Vrouwen voltijd Mannen deeltijd Vrouwen deeltijd 3 Vanwege een andere manier van administreren wordt het flexbudget opgenomen in de toegestane formatie 1 bron: Personeelsmonitor 2008 AenO-Fonds

3 MANAGEMENT Het aantal vrouwen op managementposities is binnen de gemeente Heusden 6. Dit komt neer op een percentage van 31,5% (dit is bij gemeenten van soortgelijke grootte 22,3% 1 ). LEEFTIJDOPBOUW De gemiddelde leeftijd in onze, organisatie stijgt. In 1999 was de gemiddelde leeftijd nog 41 jaar en deze loopt op tot 44,2 jaar in Bij gemeenten van soortgelijke grootte is de gemiddelde leeftijd 45,1 jaar¹. De gemiddelde leeftijd bedraagt in 2009 voor mannen 45,3 jaar en voor vrouwen 43,1 jaar (landelijk is de gemiddelde leeftijd voor vrouwen 43,1 jaar en voor mannen 46,7 jaar¹). Medewerkers in leeftijdscategorieën 7% 0% 1% 6% 13% 12% 14% 14% 14% 19% < > Het aandeel medewerkers jonger dan 30 jaar is in onze organisatie toegenomen met ongeveer 10% van 6,5% in 2008 tot 7,2% in Voor een vergelijk met gemeenten van soortgelijke grootte wordt de groep tot 35 jaar vergeleken. In onze organisatie is 19% van de bezetting jonger dan 35 jaar. Bij gemeenten van soortgelijke grootte is dit percentage 15,6%. Het aandeel van medewerkers van 55 jaar of ouder is in 2009 met 1% gedaald en bedraagt 20% (in 2008 was dit 21%; bij gemeenten van soortgelijke grootte is dit percentage 22%¹). Medewerkers die geboren zijn vóór 1950 kunnen door middel van de overgangsregeling nog gebruik maken van de FPU. Voor de overige medewerkers geldt dat zij vallen onder het ABP keuzepensioen. Uitgaande van de spilleeftijd voor FPU (= 62 jaar en 3 maanden 1 ) en ontslag op 65-jarige leeftijd, indien er geen sprake is van FPU, wordt een uitstroom van circa 19 medewerkers verwacht binnen 3 jaar. Dit betreft ruim 5,7% van het huidige personeelsbestand. Indien medewerkers met FPU-mogelijkheid besluiten langer door te werken, dan is dit percentage lager.

4 DIENSTJAREN In 2009 is 40,6% van onze medewerker 10 jaar of langer in dienst bij de gemeente Heusden. Dit is een daling van ongeveer 1,5% ten opzichte van Deze daling is een gevolg van de verhouding tussen de instroom en de uitstroom in Het aantal medewerkers dat 10 jaar of langer in dienst is, is namelijk gelijk gebleven (135 medewerkers zowel in 2008 als in 2009). De groep medewerkers die korter dan 3 jaar in dienst is, is dit jaar wederom vanwege de hoge instroom met 3,6% gestegen waardoor het percentage op 32,4% komt. Het percentage medewerkers dat 3 tot 10 jaar in dienst is, is afgenomen tot 27% (in 2008 was dit percentage 29,2%). Bij gemeenten van soortgelijke grootte is het percentage medewerkers dat korter dan drie jaar in dienst is 24,3%, tussen de 3 en 10 jaar in dienst is 37,5% en 10 jaar of langer in dienst is 38,2% 1. HEUSDEN VGL GEMEENTEN 2008 < 3 jaar 32,4% 24,3% 3-10 jaar 27% 37,5% > 10 jaar 40,6% 38,2% Het gemiddeld aantal dienstjaren bij de gemeente Heusden ligt in 2008 op 10,14 jaren (het gemiddeld aantal dienstjaren is 10,4 bij gemeenten van soortgelijke grootte¹). SALARISOPBOUW De salarisopbouw vertoont een stijging in de salarisschalen 6-9 en een daling in de groep 1-5. De stijging in de salarisgroep 6-9 is het gevolg van een hogere instroom dan uitstroom van medewerkers in deze schalen. Ook het FUBE-FUWA-traject speelt een rol doordat diverse medewerkers van schaal 5 naar schaal 6 zijn overgegaan. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Salarisopbouw 52% 46% 48% 47% 49% 26% 28% 25% 27% 25% 28% 28% 28% 23% 20% schaal 1-5 schaal 6-9 schaal ¹ bron: Personeelsmonitor Gemeenten 2008 AenO-fonds

5 percentage GEZONDHEID, WELZIJN EN VEILIGHEID VERZUIM Het ziekteverzuimpercentage 1 (excl. zwangerschaps- en bevallingsverlof) is toegenomen van 6,13% in 2008 naar 6,61% in Dit is een stijging van 0,48%. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage bij gemeenten van gelijke grootte is 5,1% 1. Het AenO-Fonds hanteert voor het ziekteverzuimpercentage 4,2% als landelijke norm Ziekteverzuimpercentage totaal 4,5 4,61 7,99 6,13 6,61 jaar De meldingsfrequentie 1 is in 2009 gedaald van 1,51 in 2008 naar 1,43. Gemiddeld gezien meldt elke medewerker bij onze organisatie zich dus ongeveer 1,43 keer per jaar ziek. Het landelijke gemiddelde van 2008 ligt op 1,5 meldingen per jaar¹. Een afname in de frequentie is te verklaren doordat het aantal meldingen met 472 nagenoeg gelijk is gebleven, maar dat de bezetting van 323 naar 333 medewerkers is toegenomen (in 2008 waren er namelijk 468 ziekmeldingen). JAAR MELDINGSFREQUENTIE , , , , , ,43 ¹ bron: Personeelsmonitor Gemeenten 2008 AenO-fonds

6 ONGEVALLEN Sinds 1 januari 2007 moeten volgens de Arbowet alleen ongevallen in een register worden geregistreerd die zijn gemeld aan de Arbeidsinspectie (dodelijke ongevallen, ongevallen met blijvend letsel en ziekenhuisopname) of die hebben geleid tot een verzuim van méér dan drie dagen. In 2009 heeft zich één arbeidsongeval voorgedaan dat heeft geleid tot een verzuim van méér dan drie dagen. Het letsel betrof een gebroken vinger. Dit ongeval deed zich voor op de milieustraat bij de inname van grof huisvuil. De medewerkers van de milieustraat zijn er door de teammanager op geattendeerd nog beter op te letten bij de verwerking van het grof huisvuil. AGRESSIE EN GEWELD In 2009 hebben 6 agressie-incidenten met klanten plaatsgevonden, waarvan door 13 collega s registraties zijn gemaakt. De agressievormen die zich hebben voorgedaan, betreffen verbale (telefonische) agressie en fysieke agressie. Met uitzondering van één incident, omdat de agressor onbekend was, zijn bij ieder incident maatregelen richting de klant getroffen, zoals een waarschuwingsbrief, een ontzegging van de toegang en een ordegesprek. In drie situaties is er sprake geweest van aangifte. Daarnaast zijn de incidenten, waarbij meerdere collega s betrokken waren, plenair geëvalueerd. BEDRIJFSHULPVERLENING In 2009 hebben geen incidenten plaatsgevonden waarbij bedrijfshulpverlening (BHV) is ingeschakeld. Voor de organisatie van de BHV heeft het jaar 2009 gestaan in het teken van het starten met het actualiseren van het BHV-beleid, het opleiden van alle BHV ers, het uitbreiden van het aantal ploegleiders en het aanstellen van Christon van Oorschot als coördinator van de BHV. In samenwerking met de brandweer hebben twee BHV-oefeningen plaatsgevonden en worden de verbeterpunten in 2010 opgepakt. Ook is besloten tot de aanschaf van AEDapparatuur voor de gemeentehuizen, het bezoekerscentrum en de gemeentewerf. Het gebruik van de apparatuur wordt onderdeel van de jaarlijkse scholing van de BHV-ers. VERTROUWENSPERSONEN In 2009 hebben zich op het gebied van ongewenst gedrag op de werkvloer geen zaken voorgedaan die tot een officiële klachtenprocedure hebben geleid. Wel zijn er bij de twee interne vertrouwenspersonen twee meldingen gedaan, die binnen het kader van de bestaande interne klachtenregeling door hen zijn behandeld. In het kader van de klokkenluidersregeling hebben zich geen zaken voorgedaan.

7 OP DE AGENDA 2009: PERSONELE ONDERWERPEN LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID In 2009 is een eerste concept opgesteld van de uitwerking van het onderzoek naar arbeidsvoorwaarden voor medewerkers in de zgn. mogelijkhedenfase. De notitie zal in 2010 door het Managementteam aan de Ondernemingsraad ter bespreking worden voorgelegd. R&O-CYCLUS Een van de speerpunten van het levensfasebewust personeelsbeleid is de Resultaat- en Ontwikkelcyclus (R&O-cyclus). Dit betekent een verbeterslag van de huidige RGA/POPgesprekken die in 2010 verder vorm krijgt. Ook krijgt competentiemanagement hierin een plaats. FUBE-FUWA In 2009 is de nazorgronde functiebeschrijving en waardering uitgevoerd. Voor alle medewerkers is in een takenmatrix van het team en beschrijving van het organiek gewenste takenpakket opgesteld. Deze takenpakketten zijn vervolgens ingedeeld in een functiefamilie, het niveau en de functieschaal. Een en ander heeft plaats gevonden volgens de vastgestelde Procedureregeling FuBeFuWA gemeente Heusden ARBO: ARBONOTITIE Een werkgroep bestaande uit de delegatie van de Ondernemingsraad en een P&O-adviseur heeft in 2009 een arbonotitie opgesteld. In deze arbonotitie wordt met name ingegaan op de inrichting van de arbo-organisatie. De Ondernemingsraad heeft instemming gegeven aan deze notitie. ARBO: PREVENTIEMEDEWERKERS Een van de onderwerpen van de vastgestelde arbonotitie betreft de aanwijzing van één of meer preventiemedewerkers in de organisatie. De Ondernemingsraad heeft ingestemd met het voorstel om voor de zwembaden en sportzalen 2 preventiemedewerkers aan te wijzen, alsook voor de buitendienst en de gemeentehuizen. Op basis van vrijwilligheid worden medewerkers gevraagd voor deze taken. ARBO: PERIODIEK MEDISCH ONDERZOEK De Ondernemingsraad heeft ingestemd met het voorstel jaarlijks een periodiek medisch onderzoek voor een deel van de medewerkers te laten uitvoeren door de arbodienst. In 2010 vindt het onderzoek voor de eerste keer plaats.

8 ARBO: WERKBELEVINGSONDERZOEK In 2010 staat wederom een werkbelevingsonderzoek op de agenda. In 2009 is gestart met de voorbereidingen. ARBO: KLACHTENREGELING ONGEWENST GEDRAG In 2009 is door de Ondernemingsraad ingestemd met het voorstel aan de sluiten bij de landelijke klachtencommissie niet gewenste omgangsvormen. De klachtenregeling is hierop aangepast. In voorkomend geval kunnen medewerkers hun officiële klacht melden bij deze commissie, waarna de klacht in behandeling wordt genomen. ARBO: AGRESSIE- EN GEWELDPROTOCOL Het jaar 2009 heeft in het licht gestaan van het evalueren van het agressie- en geweldprotocol, advies van het trainingsbureau KAT en het afstemmen met de Ondernemingsraad om een nieuw protocol ter instemming voor te leggen aan de OR. ARBO: BEDRIJFSFITNESS In 2009 is ook de bedrijfsfitnessvergoeding bij Total Fit aangemerkt als uitruilmogelijkheid, waardoor de medewerker financieel voordeel geniet. Ook is er naast eenmaal per week sporten de mogelijkheid om tweemaal per week te sporten toegevoegd aan de bedrijfsfitnessregeling. ARBO: ZIEKTEVERZUIMWORKSHOP Het ziekteverzuimpercentage is een zorgpunt. In 2009 zijn voorbereidingen getroffen voor een workshop voor de teammanagers. De bedoeling is om de afspraken met betrekking tot het ziekteverzuimprotocol gezamenlijk op te halen. Ook worden handreikingen geboden om met elkaar in gesprek te treden, waardoor ziekteverzuim wordt voorkomen en waardoor tijdens ziekte de reïntegratie zo spoedig mogelijk en passend start. INTEGRITEITSBELEID De Ondernemingsraad heeft ingestemd met het integriteitsbeleid. Dit beleid bevat een gedragscode en een integriteitsverklaring. De uitvoering start in PILOT THUISWERKEN In het directieplan 2009 en de notitie levensfasebewust personeelsbeleid wordt aangegeven dat thuiswerken een van de onderwerpen is waarmee de organisatie aan de slag gaat. Het gaat dan om de mogelijkheden en onmogelijkheden met betrekking tot het faciliteren van thuiswerken en bijbehorende spelregels. Óf structureel thuiswerken in het lokale beleid wordt opgenomen en de richting waarin de visie zich zal ontwikkelen, is nog een vraagteken. Door middel van een pilot met één medewerker wordt getracht meer zicht te krijgen op de successen en de knelpunten.

9 EXIT-INTERVIEWS De vragenlijst van het exit-interview is gewijzigd. Er wordt meer bevraagd op motivatie, loopbaanontwikkeling en de reden waardoor de medewerker het gevoel heeft zijn of haar eigenschappen niet naar waarde heeft kunnen inzetten. Daardoor krijgt het interview een meer open karakter. Medewerkers die met FPU/ pensioen gaan, worden vanaf 2009 ook gevraagd om deel te nemen aan het exit-interview. Dit zijn vaak juist medewerkers die al geruime tijd bij de organisatie werkzaam zijn en veel kennis hebben van de organisatie Heusden. Het aantal geïnterviewden neemt hierdoor toe, waardoor ook de representativiteit van de uitkomsten van het exit-interview toeneemt. WERKTIJDENREGELING Een update van de werktijdenregeling is ter instemming aan de OR voorgelegd. Het betreft geen inhoudelijke wijziging, maar het aanpassen van de regeling op de teamstructuur en een onvolledigheid. JEUGDWERKLOOSHEID Het college heeft besloten dat de gemeente als organisatie een voorbeeldrol moet nemen in het bestrijden van de jeugdwerkloosheid. Initiatieven worden bekeken en in 2010 ten uitvoer gebracht. HEROVERWEGING TEAM DIENSTEN In december 2009 is een heroverweging van het team Diensten gestart als gevolg van het besluit om, met het oog op de komende bezuinigingen, de vacature teammanager Diensten niet in te vullen. De uitgangspunten zijn dat de medewerkers het eigen takenpakket behoudt, er groepsgewijs oplossingen gezocht worden en dat de meerderheid bepaalt. In 2010 is dit verder geëffectueerd.