Monitor Gemeenten Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Monitor Gemeenten 2004 Personeel in Perspectief

2

3 Monitor Gemeenten 2004 Personeel in Perspectief

4 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus GK Den Haag Projectleider: George Evers Projectmedewerker: Anouk Klinkers Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag ISBN-nummer ISBN Auteurs Kees Van Uitert, EIM consult Hans Donkers, EIM consult Met dank aan De leden van de begeleidingscommissie /de werkgroep gegevensdefinities / het kernteam Voorzitter: P. Wiechmann (ABVAKABO FNV), G.E. Evers (A+O fonds Gemeenten), A.J.G. Klinkers (A+O fonds Gemeenten), B.L. Groen (ABVAKABO FNV, regiokantoor Oost), W. Ubaghs (CNV publieke zaak), C. van den Brekel (CvA), J.J.J. Donkers (EIM), C.J. van Uitert (EIM), P.O Baaij (Gemeente Almere), A.C. de Koning (Gemeente Amersfoort), K. Selbach (Gemeente Amsterdam), C. Westra (Gemeente Amsterdam), F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn), L. Oudenbroek (Gemeente Den Haag), A. Michels (Gemeente Enschede), J.J. Moolhuizen (Gemeente Heemstede), E. Zandstra (Gemeente Leidschendam-Voorburg), A. Meijs (Gemeente Rotterdam), M.E. Jung (Gemeente Schiedam), W.A. van Essen (Gemeente Utrecht), A. Robben (Gemeente Utrecht), L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis), H.J.M. Achtereekte (Gemeente Zwolle) Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, November 2005 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

5 Voorwoord De personeelsmonitor brengt ook dit jaar weer de arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten in kaart. Opvallend is dat na een jarenlange groei van het aantal medewerkers er in 2004 een daling is ingezet. De bezuinigingen laten zich voelen. We vragen ons af of de ingezette daling in 2005 doorzet en op welke wijze gemeenten dit realiseren. In 2004 was de afname van het aantal medewerkers nog mogelijk door vacatures niet te bezetten, door taken te schrappen en door tijdelijke contracten niet te verlengen. We zien ook dat in de leeftijdsopbouw van het personeel het aandeel van de 50 plussers steeds verder toeneemt. Sterk punt is dat gemeenten in staat zijn om medewerkers op oudere leeftijd aan zich te binden. De noodzaak hiervoor neemt de komende jaren toe, want er komt een grote uitstroom op gang. Door het bereiken van de pensioenleeftijd verlaten veel medewerkers de gemeente en de voorspellingen zijn dat het vinden van nieuwe medewerkers op de arbeidsmarkt moeilijk zal zijn. Het investeren in oudere medewerkers om hen duurzaam inzetbaar te houden, rekening houdend met hun mogelijkheden, is onvermijdelijk. Het aandeel jongeren bij gemeenten is nog steeds beperkt, zo blijkt uit de personeelsmonitor. Om een evenwichtige leeftijdsopbouw in het personeelsbestand te krijgen is het noodzakelijk dat het aandeel jongeren toeneemt. Het is jammer dat gemeenten op dit moment de aandacht voor jongeren minder prioriteit geven. Verschillende onderzoeken laten zien dat jongeren straks weer hard nodig zijn, maar dat hun aanwezigheid op de arbeidsmarkt beperkt is. Het risico is dan dat werkgevers met elkaar gaan concurreren om deze jongeren binnen te halen. We hebben al eerder gezien dat dat een aantal ongewenste neveneffecten heeft. De personeelsmonitor levert veel informatie op over de gemeentelijke arbeidsmarkt het gevoerde personeelsbeleid. Deze informatie kan het A+O fonds alleen maar leveren door de medewerking van veel gemeenten. We willen het gemeenten zo makkelijk mogelijk maken om hun gegevens te leveren aan het fonds. Om die reden is in 2005 gestart met een aantal verbeteringen van de personeelsmonitor. Het doel is om gegevens beter toegankelijk te maken en de onderzoeksdruk voor gemeenten af te laten nemen. We hopen hiermee de ondersteuning van gemeenten verder te verbeteren. P. Wiechmann N.J.G. Janssens Voorzitter Secretaris-penningmeester

6

7 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting 9 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Specifiek doelgroepenbeleid Aantal leidinggevenden Vergelijking met andere overheidssectoren 23 2 Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom Vergelijking met andere overheidssectoren 33 3 Oorzaken toe- en afname van de gemeentelijke bezetting Achtergrond afname van de gemeentelijke bezetting Afname bezetting om financiële tegenvallers te compenseren Overnemen en afstoten van taken 38 4 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijdscategorie Arbeidsongeschiktheid Vergelijking met andere overheidssectoren 46 5 Arbo-, reïntegratie- en ziekteverzuimbeleid Arbobeleid van gemeenten Verzuim- en reïntegratiebeleid Wijzigingen Arbowet 54 6 Bewust belonen en arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Brutomaandsalarissen Bewust belonen 59 7 Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven POP-gesprekken 65 Bijlage I Responsverantwoording 69

8

9 Samenvatting Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Afname gemeentelijke bezetting in 2004 met bijna personen tot personen De gemeentelijke bezetting is in 2004 voor het eerst sinds 2000 afgenomen met bijna personen. Dit komt overeen met FTE. Werkten er in 2003 nog personen bij gemeenten, in 2004 is het aantal personen gedaald tot In procenten uitgedrukt is dit een afname van 2,5 procent. Bij bijna alle gemeentegrootteklassen is de bezetting in 2004 afgenomen; deze was bij de G4 het grootst (-5 procent). Alleen de gemeentegrootteklasse van tot inwoners is in 2004 qua omvang licht gegroeid. Wordt de personeelsontwikkeling over een langere periode bekeken, dan blijkt sprake te zijn van een toename. In de periode van 2000 tot 2004 is de gemeentelijke bezetting bij gemeenten met tot inwoners relatief het sterkst gestegen. De groei bedroeg in deze periode bij de groep gemeenten met een inwoneraantal tussen en procent en in de groep gemeenten met een inwoneraantal tussen en liefst 27 procent. Hier is sprake van een verschuiving binnen de gemeentegrootteklassen als gevolg van gemeentelijke herindelingen en fusies. In de genoemde periode is een aanzienlijke schaalvergroting opgetreden. De werkgelegenheid in de sector gemeenten zal de komende jaren licht dalen volgens de prognoses van het ministerie van BZK. Ook voor andere onderdelen in het Openbaar Bestuur verwacht BZK een daling, met uitzondering van het onderwijs. Aantal deeltijders groeit nog steeds In 2004 werkte bijna 38% van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. Dit percentage neemt nog steeds toe. In de periode van 2000 tot en met 2004 is het aantal deeltijders met 23 procent toegenomen, terwijl de gemeentelijke bezetting in diezelfde periode met ruim 8 procent is gegroeid. Aandeel vrouwen en vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen. In 2004 was bijna één op de vijf leidinggevenden een vrouw, in 2000 was dat nog slechts één op de acht. Vooral bij grotere gemeenten werken veel vrouwen als leidinggevende. Uit de cijfers blijkt dat de overheid haar positie als aantrekkelijke werkgever voor vrouwelijke werknemers de afgelopen jaren heeft weten te versterken. Dat geldt niet alleen voor de sector gemeenten, maar feitelijk voor de gehele overheidssector. Ten opzichte van 2000 is in 2004 het aantal vrouwen met bijna 20 procent toegenomen. Personeel in Perspectief Vergrijzing zet door Het aandeel ouderen binnen de personele samenstelling van gemeenten is toegenomen. In 2004 was het aandeel van personen van 55 jaar en ouder 17 procent. In 2000 was dit nog 12 procent. Het aantal personen van 55 jaar en ouder is in 2000 tot en met 2004 met bijna 50 procent toegenomen. De vergrijzing in de sector gemeenten zet daarmee door. Het aandeel jongeren dat bij gemeenten werkt wijkt behoorlijk af van het gemiddelde voor de gehele overheid. Dat komt omdat sectoren als onderwijs, politie en defensie (samen de sector veiligheid) blijkbaar aantrekkelijker zijn voor jongeren als werkgever. De teruglopende bezetting bij gemeenten zet daarbij nog eens extra druk op de mogelijkheid om jongeren te werven.

10 In-, door- en uitstroom Instroompercentage gedaald naar 6 procent in 2004 In 2002 was de instroom in de sector gemeenten in 2002 nog bijna 12 procent van de bezetting, in 2003 was dit percentage gedaald naar 9 procent en in 2004 zelfs naar ruim 6 procent. De neerwaartse ontwikkeling van het instroompercentage laat over alle gemeentegrootteklassen een gelijk patroon zien, de afname in 2004 ten opzichte van 2003 is echter het sterkst bij de groep gemeenten met tot inwoners (van 10 procent naar 6 procent). Personeelsadvertenties zijn nog steeds het meest gebruikte wervingskanaal (90 procent). Het werven van nieuw personeel via internet is sterk in opkomst. Inmiddels zet 70 procent van de gemeenten internet als wervingskanaal in. Ook het gebruik van uitzendbureaus als wervingskanaal is de laatste jaren sterk gestegen. Personeelsadvertenties zijn niet alleen het meest gebruikte medium, maar leiden ook het vaakst tot vervulling van een vacature. Minder succesvol zijn open sollicitaties, het CWI, stages en traineeprojecten. Intern doorstroompercentage gegroeid naar bijna 5 procent in 2004 De interne doorstroom is de afgelopen jaren gegroeid naar 4,5 procent. Dat betekent dat 1 op de 22 medewerkers in 2004 intern op een andere functie is terechtgekomen. Uitstroompercentage bedraagt 8 procent in 2004 De uitstroom in 2004 was bijna 8 procent, wat betekent dat 1 op de 12 personeelsleden in 2004 is uitgestroomd. De grootste uitstroom doet zich voor bij de G4: hier stroomde in op de 8 medewerkers uit. Het is voor het eerst in jaren, dat het uitstroompercentage (7,9 procent) hoger ligt dan het instroompercentage (6,2 procent). In vergelijking met andere overheidssectoren is de uitstroom bij gemeenten het sterkst gestegen Uit een vergelijking met andere overheidssectoren blijkt dat het aandeel van de instroom bij gemeenten terugloopt, maar nog steeds hoger is dan de omvang van de instroom in andere overheidssectoren. Daar staat tegenover dat bij gemeenten de uitstroom het sterkst is gestegen. Dat is temeer opvallend, gelet op de personele samenstelling en het relatieve aandeel ouderen daarbinnen. Verwacht mag worden dat niet alleen in 2004, maar ook in de komende jaren de omvang van de uitstroom bij gemeenten aanzienlijk zal zijn. Deze verwachting wordt ook uitgesproken in de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006 van het Ministerie van BZK. In de Trendnota wordt nadrukkelijk beschreven dat dit vergrijzings- en vervangingsvraagstuk de komende jaren in alle sectoren van het Openbaar Bestuur zal gaan spelen. Oorzaken toe- en afname van de gemeentelijke bezetting Bezetting is gedaald met 2,45 procent in personen en 2,7 procent in FTE s in 2004 De gemeentelijke bezetting is in 2004 afgenomen met ongeveer personen. Omgerekend naar voltijdmedewerkers waren dat FTE s. De gemeentelijke bezetting is in personen gekrompen met 2,5 procent en in FTE s met 2,7 procent. Deze krimp heeft zich in alle gemeentegrootteklassen voorgedaan behalve bij de groep gemeenten met tot inwoners. 10 Desalniettemin is bij 44 procent van de gemeenten de bezetting nog gestegen Ondanks dat de gemeentelijke bezetting als totaal is afgenomen, is bij 44 procent van de gemeenten de bezetting in 2004 toch nog gestegen. Zo zijn er enkele gemeenten met VINEX-locaties waar de gemeentelijke bezetting is meegegroeid met het aantal inwoners. Ook hebben enkele gemeenten na onderzoek geconstateerd dat er sprake was van een onderbezetting die in 2004 is gecorrigeerd. Het verschil tussen dalers en stijgers is het grootst in de groep gemeenten met of meer inwoners (excl. G4)

11 Ruim de helft van de afname van de bezetting is het gevolg van verzelfstandiging van diensten Ruim de helft van de afname van de gemeentelijke bezetting in 2004 is toe te schrijven aan de verzelfstandiging van diensten. In Rotterdam zijn met de privatisering van het Gemeentelijke Havenbedrijf al personen gemoeid. In Zuid-West-Friesland hebben zes gemeenten hun sociale dienst gebundeld in een zelfstandige organisatie. Ten slotte is het Gemeentelijk Vervoerbedrijf Utrecht per 1 januari 2004 verzelfstandigd, waarmee ruim 750 arbeidsplaatsen zijn gemoeid. Voor 36 procent van alle gemeenten geldt dat de bezetting is afgenomen om financiële tegenvallers te compenseren. Dit is vooral gebeurd bij de grotere gemeenten. Bij deze gemeenten wordt het selectief vervullen van vacatures het meest als instrument ingezet. De werkgelegenheidseffecten van het overnemen of afstoten van taken naar andere gemeenten zijn gering Voor ruim 3 procent van de gemeenten geldt dat de formatie is gestegen omdat men taken van andere gemeenten heeft overgenomen. Het werkgelegenheidseffect hiervan is gering. Bij de gemeenten die taken van anderen hebben overgenomen gaat het gemiddeld om een uitbreiding van 0,6 procent van de bezetting. Bij zo n 7 procent van de gemeenten is de bezetting afgenomen door het overdragen van taken naar andere gemeenten. Daarbij gaat het om gemiddeld 2,4 procent van de bezetting. Selectief vervullen van vacatures is de belangrijkste beperkende maatregel Bij 36 procent van de gemeenten is de bezetting afgenomen om financiële tegenvallers te compenseren. Het selectief vervullen van vacatures is de meest populaire maatregel bij gemeenten, gevolgd door een vacaturestop. Ongeveer 1 op de 5 van alle gemeenten heeft besloten tot een vacaturestop. Andere maatregelen die veel worden toegepast zijn: efficiënter werken, het schrappen van taken, tijdelijke contracten niet verlengen en de uitstroombevordering van ouderen, bijvoorbeeld in geval van privatisering of uitbesteding van taken. 1 Mobiliteitsbevordering van medewerkers tussen gemeenten en het oplossen van financiële problemen door intergemeentelijke samenwerking blijken als maatregel minder te worden toegepast. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuimpercentage is gedaald tot 6,4 procent, doelstelling Arboconvenant is gehaald Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten is in 2004 verder gedaald tot 6,4 procent. Deze daling van het ziekteverzuimpercentage komt vooral voor rekening van de G4 gemeenten. Bij de G4 is het ziekteverzuimpercentage in 2004 met 1,2 procent gedaald. Aangezien bijna 29 procent van de gemeentelijke bezetting bij de G4 werkzaam is, werkt deze daling behoorlijk door in het gemiddelde ziekteverzuimpercentage voor alle gemeenten. De daling gemeten over meerdere jaren is zelfs spectaculair bij de G4 gemeenten. Bedroeg het verzuimpercentage in 2002 nog meer dan 10 procent, in 2004 is het verzuimpercentage gedaald naar 7,5 procent. Een belangrijke doelstelling van het Arboconvenant was de afname van het ziekteverzuim in 2004 ten opzichte van 2000 met één procent. Deze doelstelling is ruim gehaald. Het verzuim onder vrouwen is meer afgenomen dan het verzuim onder mannen. Het verzuim onder vrouwen is afgenomen van 8,7 procent tot 6,6 procent. Blijft bij de groep mannen de meldingsfrequentie in 2004 op het peil van het jaar ervoor, voor de groep vrouwen geldt dat zowel de frequentie als de verzuimduur in 2004 is afgenomen. Naar leeftijd laat de meldingsfrequentie een stabiel beeld zien, terwijl het gemiddelde aantal verzuimdagen per verzuimmelding ook over de hele linie afneemt. Vooral de gemiddelde verzuimduur onder werknemers van 60 jaar en ouder is sterk gedaald en bedraagt nu 26,5 dag per verzuimmelding Bij de interpretatie van gegevens over de uitstroom van ouderen is sprake van een complexe problematiek. Tabel 15 laat zien dat de totale uitstroom in 2004 procentueel wat lager is dan in de beginjaren van dit decennium. Tabel 16 geeft aan, dat de uitstroom vanwege FLO en vanwege privatisering/uitbesteding in 2004 sterk is toegenomen. En tabel 3 laat zien, dat het aandeel jarigen in de totale werkgelegenheid (iets) is toegenomen. Blijkbaar gebruiken gemeenten het uitbesteden van taken aan als een moment om met ouderen uitstroomafspraken te maken. Nader onderzoek kan dan uitwijzen of hiervan daadwerkelijk sprake is.

12 Verzuim bij gemeenten is hoger dan gemiddeld voor de overheidssector Het verzuim bij de sector gemeenten ligt iets hoger dan het gemiddelde voor de overheidssector als geheel (in ,4 procent gemeenten en 6,0 procent overheid totaal). Wel is het verschil in verzuim tussen gemeenten en de overheid in de periode 2000 tot en met 2004 gehalveerd. Het Arboconvenant in de sector gemeenten blijkt in het perspectief van het verzuimbeleid van de andere overheidssectoren positief uit te werken. Afnemende instroom in de WAO in 2004 Per gemeente is voor gemiddeld 2,5 medewerkers in 2004 een WAO-uitkering gestart. Als de opgegeven WAO-instroomcijfers naar een landelijk cijfer voor alle 483 gemeenten worden opgehoogd, dan zijn er in 2004 ruim 900 gemeentelijke ambtenaren de WAO ingestroomd. In 2003 betrof dit personen. De trend van een afnemende instroom in de WAO heeft zich in 2004 voortgezet. 76 procent van de gemeenten heeft arbeidsongeschikten in dienst. Het aantal lopende uitkeringen is in de periode 2001 tot en met 2004 binnen de overheid gedaald met ruim Hiervan neemt de sector gemeenten ruim 60 procent voor zijn rekening. Bij gemeenten is het aantal lopende WAO-uitkeringen in die periode met ongeveer afgenomen. Het beroep op de WAO is in de periode 2001 tot en met 2004 met 23 procent gedaald en deze daling zet naar verwachting ook in 2005 door. Arbo-, reïntegratie- en ziekteverzuimbeleid Ruim 70 procent van de gemeenten heeft een arbobeleid geformuleerd Ruim 70 procent van de gemeenten heeft een arbobeleid geformuleerd. Bij 18 procent is dit nog in ontwikkeling en 6 procent van de gemeenten heeft geen arbobeleid geformuleerd. Het formuleren van het arbobeleid wordt voornamelijk gedaan door gemeenten met tot inwoners. Een Risico Inventarisatie & Evaluatie is bij 36 procent van de gemeenten opgesteld In 2004 is een Risico Inventarisatie & Evaluatie bij 36 procent van de gemeenten voor de hele gemeentelijke organisatie opgesteld en nog eens 26 procent heeft dit voor enkele organisatieonderdelen gedaan. Het uitvoeren van een werkdruk/werkstressonderzoek werd in 2004 niet vaak gedaan door gemeenten. Bijna 61 procent heeft dit niet gedaan. Ook medewerkerstevredenheidsonderzoek en onderzoeken naar agressie en geweld zijn slechts bij een beperkt deel van de gemeenten uitgevoerd. Voor beide activiteiten geldt dat bijna 60 procent deze activiteiten in 2004 niet heeft uitgevoerd. Ruim 65 procent van de gemeenten heeft maatregelen op het gebied van veiligheid en RSI/CANS genomen. De gemeenten hebben minder vaak maatregelen op het gebied van stress en werkdruk genomen (44 procent). Ruim 80 procent van de gemeenten heeft een verzuim- en reïntegratiebeleid opgesteld Meer dan 80 procent van de gemeenten heeft een verzuim- en reïntegratiebeleid geformuleerd. Hierbij geldt: hoe groter de gemeente, des te groter de kans dat de gemeente het verzuim- en reïntegratiebeleid op papier heeft gezet. Bij de gemeenten met minder dan inwoners heeft 60 procent het verzuimen reïntegratiebeleid geformuleerd en bij de gemeenten met inwoners of meer is dit 100 procent. Bij 23 procent van de kleine gemeenten is het verzuim- en reïntegratiebeleid in ontwikkeling. 12 Veel aandacht voor verzuimbegeleiding door de direct leidinggevende Binnen het verzuim- en reïntegratiebeleid wordt de meeste aandacht besteed aan de verzuimbegeleiding door de direct leidinggevende en de verbetering van de afstemming met de bedrijfsarts. Hieraan wordt in respectievelijk 87 procent en 82 procent van het verzuimbeheersingsbeleid aandacht besteed. Veel minder aandacht is er voor beleid gericht op verbetering begeleiding risicogroepen langdurig verzuim en WAO-instroom (25 procent) en visieontwikkeling en sturing verzuimbeheersing door het hoger management (22 procent).

13 Bewust belonen en arbeidsvoorwaarden Ruim 37 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is ruim 37 procent ingeschaald in schaal 7 tot en met 9. De invloed van de G4 op de verdeling van de bezetting naar salarisschalen is groot. Aangezien bijna 29 procent van de bezetting bij de G4 werkzaam is, werken deze aantallen ook behoorlijk door in de gemeentegemiddelden. Binnen de G4 is het aandeel jongeren het grootst, waardoor er ook relatief veel personen zijn ingeschaald in de laagste salarisschalen. Circa 12% van de gemeenten past resultaatgericht belonen op systematische wijze toe Circa 12 procent van alle gemeenten past resultaatgericht belonen op systematische wijze toe. Met name grote gemeenten doen veel aan resultaatgericht belonen: één op de drie gemeenten met meer dan inwoners heeft een dergelijke beloningsystematiek. Van deze groep past 70 procent het resultaatgericht belonen in de praktijk toe. De gratificatie is het meest populair De gratificatie is als beloningsvorm het meest populair, hoewel deze vorm minder vaak wordt toegepast dan in De toepassing van een eenmalige premie als beloningsinstrument is in 2004 het sterkst gedaald. Een grotere groep gemeenten heeft zich in 2004 onthouden van het toepassen van sancties. In totaal onthoudt 38 procent van de gemeenten medewerkers van een (extra) periodiek om op deze wijze een gebrek aan prestaties te sanctioneren. In 2003 was dit nog 43 procent. Waarderen van bijzondere prestaties is de belangrijkste reden om te kiezen voor bewust belonen De belangrijkste reden voor een gemeente om te kiezen voor bewust belonen is het waarderen van bijzondere prestaties (90 procent). Uit de gegevens blijkt dat meer dan een kwart van de gemeenten de faciliteit biedt om gebruik te maken van artikel 2:7A van de CAR 2. In de praktijk wordt de faciliteit in zeer beperkte mate gebruikt (0,3 procent van de gemeentelijke bezetting). Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven zijn in 2004 licht gestegen De opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2004 iets gestegen in vergelijking met het jaar ervoor. Deze bedroegen gemiddeld 755 euro per medewerker in Ondanks het feit dat de financiële middelen van gemeenten onder druk staan, is er niet gekozen voor bezuinigingen op het opleiden van medewerkers. 64 procent van de gemeenten voert POP-gesprekken met 63 procent van de medewerkers Het aantal gemeenten dat POP-gesprekken voert is in 2004 met ruim 2 procent gestegen en bedraagt nu 64 procent. Gemiddeld wordt bij deze gemeenten met 63 procent van de medewerkers daadwerkelijk een POP-gesprek gevoerd. Bij kleinere gemeenten groeit het aandeel gemeenten dat POP-gesprekken invoert, maar het aandeel blijft toch achter bij de grotere gemeenten. Desondanks voeren zij het POPgesprek het meest consequent door. Maar liefst 97 procent van de medewerkers heeft een dergelijk gesprek. De gemeenten met of meer inwoners laten het omgekeerde beeld zien. In totaal heeft 94 procent het POP-gesprek ingevoerd, maar slechts 49 procent van de medewerkers bij deze gemeenten heeft een POP. Gemeenten zien in toenemende mate de meerwaarde van POP-gesprekken Het aantal gemeenten dat vindt dat POP-gesprekken meerwaarde hebben is gestegen van 42 procent in 2003 naar 59 procent in Gemeenten worden dus duidelijk positiever over de systematiek van POPgesprekken Artikel 2:7A van de CAR-UWO stelt gemeenten in staat om af te wijken van de in de CAO geregelde duur van de werkweek, zodat ambtenaren op verzoek van het college maximaal 40 uur per week kunnen werken.

14

15 1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 1.1 Naar gemeentegrootteklasse Gemeentelijke bezetting personen De totale gemeentelijke bezetting bedroeg in personen. Omgerekend naar voltijdmedewerkers komt dit neer op FTE s. In 2004 was 47,1 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten werkzaam bij een gemeente met of meer inwoners (figuur 1). Vooral de G4 zijn belangrijke werkgevers in de sector. Bij de G4 werkte in ,6 procent van de gemeentelijke bezetting. figuur 1 Verdeling gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 G4 28,6% of meer inwoners (excl. G4) 18,5% Bron: CBS. Minder dan inwoners 2,7% tot inwoners 10,4% tot inwoners 15,7% tot inwoners 24,1% Afname van de bezetting met bijna personen in 2004 In 2004 is de gemeentelijke bezetting voor het eerst sinds 2000 in omvang afgenomen. De werkgelegenheid in de gemeentelijke sector is in 2004 afgenomen met bijna personen. Omgerekend naar voltijdmedewerkers zijn dit FTE s (zie tabel 1). Personeel in Perspectief tabel 1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2000 tot en met Alle gemeenten: - In personen In FTE G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners Bron: CBS.

16 De periode 2000 tot 2004 laat een nettogroei zien van de werkgelegenheid van bijna 9%, maar in het laatstgenoemde jaar is er sprake van een trendbreuk. Voor het eerst sinds enige jaren neemt de werkgelegenheid af (zie figuur 2). Hiermee wordt de teruggang in financiële middelen bij gemeenten voor het eerst zichtbaar in de personele bezetting. De krimp in 2004 is het grootst bij de G4 gemeenten (ruim 5 procent). Voor alle gemeenten samen is de afname in ,5 procent 3. De omvang van deze afname komt overeen met de verwachtingen die de gemeenten eind 2004 uitspraken 4. Over de gehele periode 2000 tot en met 2004 is de stijging het grootst bij de groep gemeenten met tot inwoners (+26,7%). Bij de groep gemeenten met minder dan inwoners is er in de periode 2000 tot en met 2004 sprake van krimp: deze is het grootst bij de gemeenten met minder dan inwoners (-21,7%). De daling die in sommige gemeentegrootteklassen te zien is over de periode 2000 tot en met 2004 kan diverse oorzaken hebben. Daarvan is de gemeentelijke herindeling en fusies van gemeenten er een waardoor er sprake is van schaalvergroting. Zo waren er in 2000 nog 311 gemeenten met minder dan inwoners, in 2004 is dit aantal afgenomen tot 246. Gevolg hiervan is een sterke groei van de werkgelegenheid bij de gemeenten met tot inwoners, maar vooral bij de gemeenten met tot inwoners. Over de gehele linie is er echter sprake van een stijging van de werkgelegenheid. figuur 2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen in de periode 2000 tot en met 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners -21,7% -2,5% -5,3% -2,8% -2,9% -2,7% -0,8% 1,4% 8,6% 7,7% 7,2% 11,0% 26,7% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 2004 ten opzichte van ten opzichte van 2003 Bron: CBS. 1.2 Naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is 40 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting bedroeg in procent. Naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, daalt het aandeel van vrouwen in de gemeentelijke bezetting (zie figuur 3). Zo is het aandeel van vrouwen bij gemeenten met minder dan inwoners bijna 43 procent, terwijl dit aandeel bij de G4 bijna 37 procent is Hier is sprake van een gewogen gemiddelde, waarbij de afname van de werkgelegenheid per respondentgemeente is afgezet tegen de feitelijke personele omvang in Rapportage Beleidsvoornemens Gemeenten 2005, EIM Consult in opdracht van het A+O fonds Gemeenten maart 2005; de publicatie is te downloaden via de website van het A+O fonds Gemeenten.

17 figuur 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 60,0% 40,0% 63,3% 36,7% 58,7% 41,3% 58,5% 41,5% 58,9% 41,1% 58,6% 41,4% 57,2% 42,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Vrouw Man Bron: CBS. Vooral mannen zijn in 2004 vertrokken De daling van de gemeentelijke bezetting in 2004 komt vooral voor rekening van de mannen. Het aantal mannen dat bij gemeenten werkzaam is, nam in 2004 af van bijna naar ruim De afname van het aantal vrouwen was relatief beperkt: in de gemeentelijke sector werkten in 2004 ruim 500 vrouwen minder dan het jaar ervoor (tabel 2). In de periode 2000 tot en met 2004 is het aantal vrouwen gegroeid met bijna 20 procent; de groei bij mannelijke personeelsleden was met 2,3 procent in deze periode aanzienlijk lager. Deze relatieve versterking van het aandeel vrouwen binnen het personeelsbestand komt overeen met ontwikkelingen in andere overheidssectoren. In het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek van het ministerie van BZK wordt dan ook gesproken van een feminisering van de overheid. tabel 2 Gemeentelijke bezetting naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in 2000 tot en met Alle gemeenten Man Vrouw G4 Man Vrouw of meer inwoners (excl. G4) Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw Minder dan inwoners Man Vrouw Bron: CBS. 5 Deze gegevens zijn gebaseerd op de Enquête Bezoldiging Overheidspersoneel van het CBS. Deze vergelijkt het personeelsbestand op 31 december 2003 met dat op 31 december 2004: dit noemen we een standcijfer. Vergeleken met de uitkomsten van de salarisgegevens treedt dan een verschil op. Volgens de salarisgegevens (stroomcijfers) zijn in 2004 ruim mannen en ruim vrouwen netto uitgestroomd uit de sector. Zoals eerder beschreven valt de daling van de werkgelegenheid in de sector gemeenten (bijna personen) voor de helft toe te schrijven aan verzelfstandiging van gemeentelijke onderdelen, met name het Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam. Hier werken voornamelijk mannen, waardoor de verschillen tussen de EBO-enquête van het CBS en de uitkomsten uit de salarisdata goed kunnen worden verklaard.

18 Naar gemeentegrootteklasse is de daling van het aantal mannen in de periode 2000 tot en met 2004 het grootst bij de gemeenten met minder dan inwoners. Deze daling hangt samen met de eerder geschetste schaalvergroting. Figuur 4 vormt een duidelijke illustratie van de sterke groei van het aantal vrouwen in de periode 2000 tot en met Binnen de groep gemeenten met tot inwoners is deze groei met ruim 38 procent zelfs spectaculair te noemen. figuur 4 Toe- of afname van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in procenten in de periode 2000 tot en met 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners -26,4% -14,5% -9,1% 2,4% 1,0% 1,7% 5,1% 7,7% 19,5% 21,5% 16,3% 19,6% 20,6% 38,2% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Vrouw Man Bron: CBS. 1.3 Naar vol- en deeltijders 37,6 procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 37,6 procent van het gemeentepersoneel in deeltijd. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting neemt af naarmate de omvang van de gemeente groeit (figuur 5). Bij gemeenten met minder dan inwoners is dit aandeel ruim 44 procent, terwijl dit bij de G4 minder is dan 32 procent. figuur 5 Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 62,4% 37,6% 68,4% 31,6% 61,7% 38,3% 62,1% 37,9% 58,6% 41,4% 58,3% 41,7% 55,8% 44,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 18 Voltijd Deeltijd Bron: CBS. Aantal deeltijders is in de periode 2000 tot en met 2004 met ruim 23 procent toegenomen Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting groeit nog steeds (figuur 6). De groei van deeltijders is het meest zichtbaar bij de gemeenten met tot inwoners. Hier was deze groei in de periode maar liefst 38 procent. In de periode 2000 tot en met 2004 is het aantal deeltijders bij alle gemeenten gezamenlijk met ruim 23 procent toegenomen.

19 Deze ontwikkeling correleert met de sterke groei van het aantal vrouwen in dezelfde periode. Over het algemeen werken vrouwen relatief vaker in deeltijd dan mannen. Toch is het aantal deeltijders in de genoemde periode nog sterker toegenomen dan het aantal vrouwen. Dit betekent dat er ook meer mannen in deeltijd zijn gaan werken binnen de gemeentelijke sector. figuur Toe- of afname van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2000 tot en met 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners 1,4% 0,0% 3,7% 1,5% 23,2% 29,0% 13,4% 20,6% 27,8% 13,1% 38,0% minder dan inwoners -30,1% -7,3% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Deeltijd Voltijd Bron: CBS Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep personen valt met 33 procent binnen de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, op de voet gevolgd door de 35- tot 45-jarigen (figuur 7). Binnen de gemeentelijke sector zijn er nauwelijks personen van jonger dan 25 jaar werkzaam. Binnen de G4 is de bezetting relatief het jongst. Binnen deze gemeenten is bijvoorbeeld het aandeel van personen jonger dan 35 jaar het hoogst binnen de onderscheiden gemeentegrootteklassen. Verder is bij de G4 het aandeel van personen van 55 jaar of ouder het kleinst. De kleinste gemeenten vallen hier juist op door het geringste aandeel jongeren en het grootste aandeel ouderen: het aandeel werknemers jonger dan 25 jaar bedraagt bij gemeenten met minder dan inwoners 1,8%, het aandeel personen van 55 jaar en ouder is echter bijna 10 maal zo hoog (19,6%). figuur 7 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 Alle gemeenten 2,3% G4 3,2% of meer inwoners (excl. G4) 1,9% 17,5% 30,2% 33,0% 13,5% 3,5% 18,2% 30,3% 32,7% 12,7% 3,0% 17,6% 30,3% 33,7% 13,3% 3,2% tot inwoners 2,1% 17,2% 29,5% 33,5% 14,1% 3,7% tot inwoners 1,9% tot inwoners 2,1% 17,3% 30,4% 32,5% 14,1% 3,9% 17,0% 30,5% 32,4% 14,0% 3,9% 19 minder dan inwoners 1,8% 17,0% 29,1% 33,4% 14,1% 4,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder Bron: CBS.

20 Tussen individuele gemeenten bestaat een behoorlijke variatie in het percentage jongeren en ouderen in de gemeentelijke bezetting. Zo zijn er gemeenten waar het aandeel personen van jonger dan 35 jaar hoger is dan 30 procent, maar er zijn ook gemeenten waar dit percentage de 10 niet overstijgt. Veelal is er geen sprake van bewust jongeren- of ouderenbeleid, zo geven gemeenten in hun antwoorden aan. Kleinere gemeenten geven als reden voor het hoge percentage jongeren aan, dat de salarissen door de omvang van de gemeente op een wat lager niveau liggen waardoor vooral jongeren op vacatures afkomen. Hierdoor zien deze gemeenten zich ook wel als opleidingsschool voor de grotere gemeenten. Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder is in 2000 tot en met 2004 met 2 procent toegenomen Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting is in de periode van 2000 tot en met 2004 in procenten licht toegenomen (tabel 3). In 2004 was het aandeel personen van 45 jaar en ouder 50 procent, een groei van ruim 2 procent ten opzichte van Wel is sprake van een aanzienlijke cohortverschuiving in deze periode 6. Was het aandeel personen van 55 jaar en ouder in 2000 nog 12 procent, in 2004 is dit aandeel gegroeid tot 17 procent. De vergrijzing in de sector gemeenten tekent zich daarmee behoorlijk af. tabel 3 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2000 tot en met 2004 Leeftijdscategorie tot 55 jaar 35,0 33,5 32,9 32,4 33,0 55 tot 60 jaar 9,8 11,1 12,0 12,9 13,5 60 en ouder 2,6 2,7 2,8 3,2 3,5 Totaal aandeel personen van 45 jaar en ouder 47,4 47,3 47,7 48,5 50,0 Bron: CBS. Deze aanzienlijke groei van het aantal personen van 55 jaar en ouder wordt zichtbaar in figuur 8. In vier jaar tijd is het aantal personen in de genoemde leeftijdscategorie met ruim 40 procent toegenomen. figuur 8 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in procenten in 2000 tot en met 2004 Gemeentelijke bezetting 60 jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar -18,5% -2,5% -0,9% -3,0% -6,9% 8,6% 4,7% 2,2% 2,4% 2,9% 1,9% 22,3% 46,4% 49,3% -50% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 2004 ten opzichte van ten opzichte van Bron: CBS. 6 Een cohortverschuiving houdt in dat er sprake is van een autonome leeftijdsklassenverandering binnen de groep werkende ouderen. Als ouderen langer blijven werken komen zij via de middengroep (50 tot 55 jaar) in de groep ouderen (55 tot 60 jaar en 60 jaar en ouder) terecht. Kortom de gemiddelde leeftijd van de groep werkende ouderen stijgt.

21 1.5 Naar dienstjaren Verdeling naar aantal dienstjaren is redelijk stabiel over de gemeentegrootteklassen De verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren ontloopt elkaar niet zoveel tussen de verschillende gemeentegrootteklassen (figuur 9). Deze categorie gemeenten heeft enerzijds het hoogste aandeel personen met 10 dienstjaren of meer en anderzijds ook het grootste aandeel personen met minder dan 3 dienstjaren. figuur 9 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren en gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 24,7% 35,9% 39,3% 24,4% 37,2% 38,5% 24,0% 36,6% 39,5% 26,2% 35,5% 38,4% 24,4% 35,1% 40,5% 26,3% 31,7% 42,0% 25,3% 38,7% 36,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Korter dan 3 jaar in dienst 10 jaar of meer 3 tot 10 jaar in dienst Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. Gemiddeld aantal dienstjaren was in ,5 jaar Na een lichte stijging in 2003 is het gemiddelde aantal dienstjaren weer gedaald naar 10,5 jaar. In 2000 was dit nog 11 jaar (figuur 10). Deze cijfers zijn wel indicatief omdat het jaar van indiensttreding niet altijd zuiver wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding. Ook komt het voor dat bij het overstappen naar een nieuw personeelsinformatiesysteem iedereen dezelfde datum in dienst krijgt. Hetzelfde kan gebeuren bij gemeentelijke herindelingen. Opmerkelijk genoeg zijn het de gemeenten met minder dan inwoners waar het gemiddelde aantal dienstjaren het laagst is, terwijl deze gemeenten gemiddeld genomen de oudste samenstelling van de bezetting kennen, zoals eerder in figuur 7 te zien was. Kennelijk stromen medewerkers bij deze gemeenten op wat latere leeftijd in. figuur 10 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 10,5 10,1 10,9 10,4 10,7 10,7 9, Bron: Gemeentelijke salarisbestanden.

22 1.6 Specifiek doelgroepenbeleid Aandacht voor specifiek doelgroepenbeleid neemt af Het aandeel gemeenten dat specifiek beleid voert op het werven of behoud van jongeren is de afgelopen jaren sterk gedaald (zie tabel 4). Bedroeg dit aandeel in 2000 nog ruim 13 procent, in 2004 is dit aandeel gedaald naar nog slechts 4 procent. Daarentegen is de aandacht voor leeftijdsbewust personeelsbeleid sterk gegroeid. Nu besteden driemaal zoveel gemeenten extra aandacht aan leeftijdsbewust personeelsbeleid als in Wel is dit percentage ten opzichte van 2001 en 2002 weer afgenomen. tabel 4 Aandeel gemeenten met specifiek doelgroepenbeleid in procenten in 2000 tot en met Gericht op jongeren van 30 jaar en jonger 13,4 8,4 8,8 5,7 4,1 Gericht op werklozen jonger dan 30 jaar 2,9 Gericht op ouderen van 55 jaar en ouder 4,8 16,8 18,6 12,2 12,3 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 1.7 Aantal leidinggevenden Per leidinggevende waren er in ,3 medewerkers Wanneer een medewerker leidinggevende taken in zijn functieomschrijving heeft staan en in hiërarchische verhouding staat tot andere medewerkers, wordt deze als leidinggevende geteld. Gemeenten hadden per 100 medewerkers in 2004 gemiddeld 9,3 leidinggevenden. Dit verhoudingsgetal wordt ook wel span of control genoemd. De span of control is het grootst bij gemeenten met minder dan inwoners en het kleinst bij gemeenten met of meer inwoners (excl. G4) De span of control fluctueerde licht in de periode van 2000 tot en met Alleen in 2003 was er sprake van een aanzienlijke daling. In 2004 is in deze beweging weer een kentering gekomen (zie tabel 5). tabel 5 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2000 tot en met Alle gemeenten 9,0 9,4 9,2 7,9 9,3 G4 9, of meer inwoners (excl. G4) 8,7 7,7 7,8 9,1 8, tot inwoners 8,0 8,1 7,6 6,9 9, tot inwoners 8,7 8,5 7,8 6,6 8, tot inwoners 8,3 9,2 10,1 8,6 11,6 Minder dan inwoners 12,8 14,4 11,3 9,9 12,6 (Aantal gemeenten ) 22 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Aandeel vrouwelijke leidinggevenden groeit sterk Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden groeit de laatste jaren sterk (tabel 6). In 2004 is bijna één op de vijf leidinggevenden een vrouw, in 2000 was dat nog slechts één op de acht. Vooral bij grotere gemeenten en zeker bij de G4 7 gemeenten werken veel vrouwen als leidinggevende. De grootste groei doet zich voor in de groep gemeenten met tot inwoners.

23 Er is bij gemeenten sprake van een behoorlijke spreiding in het aantal vrouwelijke leidinggevenden. Deze varieert van één vrouwelijke leidinggevende op 14 leidinggevenden tot geen enkele vrouwelijke leidinggevende. Gemeenten geven over het algemeen aan dat hierop geen bewust beleid wordt gevoerd. Bij kleinere gemeenten kan het beeld wat vertekend zijn door het beperkte aantal leidinggevenden dat werkzaam is ( wij hebben maar drie leidinggevenden, waarvan één vrouw ). Wel lijkt de organisatiecultuur een rol te spelen. Sommige gemeenten geven aan veel deeltijders in dienst te hebben. Aangezien vrouwen relatief vaak in deeltijd werken zijn dan de kansen op een leidinggevende positie groter. Andere gemeenten geven juist aan dat dit deeltijdwerk moeilijk te combineren valt met het uitoefenen van een leidinggevende baan. Dat is dan een reden voor het achterblijven van het aantal vrouwelijke leidinggevenden bij deze gemeenten. Daarnaast lijkt het erop dat in gemeentelijke herindelingtrajecten en fusies het vooral de vrouwelijke leidinggevenden zijn die in de nieuwe situatie geen managementfunctie meer bekleden. tabel 6 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2000 tot en met Alle gemeenten 12,3 13,1 13,6 15,1 19,5 G4 28, of meer inwoners (excl. G4) 15,4 19,0 18,8 21,5 21, tot inwoners 11,6 13,1 15,5 15,7 17, tot inwoners 15,1 13,1 13,9 15,8 16, tot inwoners 9,2 11,6 13,1 14,4 16,4 Minder dan inwoners 10,0 13,4 11,4 12,5 12,8 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Wordt de ontwikkeling van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden in de periode 2000 tot 2004 vergeleken met de ontwikkeling van de totale vrouwelijke personele bezetting, dan blijkt dat het aantal vrouwelijke leidinggevenden aanvankelijk minder sterk groeit, maar de laatste twee jaar sterker toeneemt dan het totale aantal vrouwen binnen de gemeentelijke bezetting (tabel 7). tabel 7 Ontwikkeling van het aantal vrouwen en vrouwelijke leidinggevenden in personen in 2000 tot en met 2004 (index 2000=100) Vrouwen Vrouwelijke leidinggevenden Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 1.8 Vergelijking met andere overheidssectoren Werkgelegenheidsontwikkeling In tabel 8 wordt de werkgelegenheidsontwikkeling in de gemeentelijke sector vergeleken met die in andere overheidssectoren. In de laatste twee kolommen van deze tabel zijn de prognoses weergegeven van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) voor de jaren 2005 en In 2004 zijn voor de G4-gemeenten voor het eerst specifieke gegevens beschikbaar voor het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers. In de voorgaande jaren werden de G4 samengenomen met de gemeenten met of meer inwoners.

24 Uit de tabel is af te leiden dat het aandeel van de sector gemeenten binnen de werkgelegenheid van de sector openbaar bestuur in procent bedraagt. Dat aandeel stijgt sinds 2000 licht; in dat jaar was het aandeel nog 56 procent. Er is wel sprake van een kentering. De werkgelegenheid in de sector gemeenten daalt de komende jaren volgens de prognoses van BZK licht. Deze verwachting geldt ook voor andere onderdelen in het openbaar bestuur. In het onderwijs wordt nog wel een toename van de werkgelegenheid verwacht. tabel 8 Ontwikkeling van de werkgelegenheid in personen naar overheidssectoren in 2000 tot en met 2006 (aantal personen x 1.000) Gemeenten Rijk Provincies Overig Openbaar Bestuur Openbaar Bestuur totaal Onderwijs Veiligheid Overheidssectoren totaal Bron: BZK, kerngegevens overheidspersoneel. Werkgelegenheidsontwikkeling naar geslacht In tabel 9 is het aandeel vrouwen binnen overheidssectoren opgenomen. Uit deze tabel blijkt dat het aandeel vrouwen niet alleen stijgt bij gemeenten, maar dat in andere onderdelen van het openbaar bestuur dezelfde ontwikkeling waarneembaar is. In de marktsector is juist sprake van een afname van het aandeel vrouwen in de werkgelegenheid. tabel 9 Aandeel vrouwen naar overheidssector en in de marktsector in procenten in 2000 tot en met Gemeenten Rijk Provincies Openbaar Bestuur totaal Onderwijs Veiligheid Overheidssectoren totaal Marktsector Bron: BZK, kerngegevens overheidspersoneel. 24 Werkgelegenheidsontwikkeling naar leeftijd Tabel 10 en tabel 11 geven een beeld van het aandeel jongeren en ouderen binnen de werkgelegenheid van de sector openbaar bestuur. In tabel 10 wordt het aandeel jongeren (jonger dan 30 jaar) weergegeven, en in tabel 11 het aandeel ouderen (ouder dan 50 jaar).

25 Het aandeel personen jonger dan 30 jaar wijkt bij gemeenten beduidend af van het gemiddelde voor de gehele overheid. Dat komt wellicht omdat sectoren als onderwijs, politie en defensie aantrekkelijker zijn of meer baanopeningen bieden voor jongeren dan binnen het openbaar bestuur het geval is. Overigens zijn in tabel 10 de effecten van de ontgroening van de Nederlandse samenleving zichtbaar. Zo is ook het aandeel jongeren in de marktsector sinds 2000 dalende. tabel 10 Aandeel personen jonger dan 30 jaar naar sector in procenten in 2000 tot en met Gemeenten Rijk Provincies Openbaar Bestuur totaal Onderwijs Veiligheid Overheidssectoren totaal Marktsector n.b. Bron: BZK, kerngegevens overheidspersoneel. De vergrijzing van het personeelsbestand in de overheidssector blijkt uit tabel 11. Het aandeel personen van 50 jaar en ouder is bij gemeenten hoog, hoger dan gemiddeld en nog stijgend ook. Wat hier opvalt is het verschil tussen het openbaar bestuur en de marktsector. Het aandeel personen van 50 jaar en ouder is in de marktsector iets meer dan de helft van dit aandeel in het openbaar bestuur. tabel 11 Aandeel personen van 50 jaar en ouder naar sector in procenten in 2000 tot en met Gemeenten Rijk Provincies Openbaar Bestuur totaal Onderwijs Veiligheid Overheidssectoren totaal Marktsector n.b. Bron: BZK, kerngegevens overheidspersoneel. De uitkomsten uit tabel 10 en tabel 11 gezamenlijk laten zien, dat de personele samenstelling naar leeftijd in de marktsector het spiegelbeeld is van de samenstelling in het publieke domein. Het aandeel jongeren bij de overheidssectoren is de helft van het aandeel jongeren in de marktsector (15 om 34 procent). Daarentegen is het aandeel ouderen bij de overheidssectoren veel hoger dan in de marktsector (31 procent om 18 procent). 25

26

27 2. Instroom, doorstroom en uitstroom 2.1 Instroom Kenmerken van de instroom in 2004 De verhouding in de instroom naar geslacht is nagenoeg gelijk aan die in de afgelopen jaren. Jaarlijks stromen er nog net meer mannen dan vrouwen in. Bij de G4 is deze verhouding inmiddels omgeslagen. Maar liefst 55 procent van de instroom in 2004 was vrouw bij de G4. Ook het percentage deeltijders in de instroom is nagenoeg gelijk aan dat van 2003 (figuur 11). Wel heeft de lichte jaarlijkse stijging van het aandeel deeltijders in de instroom zich in 2004 doorgezet. In 2000 was dit percentage met 44,3 procent het hoogst van de afgelopen jaren. Daarbij zijn het vooral de gemeenten met minder dan inwoners waar het aandeel deeltijders in de instroom het grootste is. De overgrote meerderheid van de instromers in 2004 was tussen de 25 en 45 jaar oud. De gemiddelde leeftijd van de instromers was in ,1 jaar. Ook dit is in lijn met de gemiddelde leeftijd van de instromers in de afgelopen jaren. De instroom bij de G4 is gemiddeld genomen het jongst. Bij deze gemeenten is het aandeel van instromers jonger dan 25 jaar 14,4 procent. figuur 11 Kenmerken van de instroom in procenten in 2004 Mannen Vrouwen 50,8% 49,2% Voltijders 58,1% Deeltijders 39,5% Jonger dan 25 jaar 11,9% 25 tot 35 jaar 37,3% Personeel in Perspectief 35 tot 45 jaar 27,6% 45 tot 55 jaar 16,5% 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 3,1% 1,0% Schaal 1 tot en met 3 8,4% Schaal 4 tot en met 6 24,6% Schaal 7 tot en met 9 40,7% Schaal 10 tot en met 12 20,0% Schaal 13 en hoger Schaal onbekend 3,2% 2,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 27 Bron: Gemeentelijke salarisbestanden.

28 Meer dan 40 procent van de nieuwe medewerkers in 2004 is ingestroomd in schaal 7 tot en met 9. Bij de G4 gemeenten is het aandeel van de instromers in schaal 1 tot en met 3 met 13,8 procent het hoogst. Dit hangt uiteraard samen met de relatief jonge leeftijd van de instromers in deze gemeenten ten opzichte van andere gemeenten. Instroom onder druk in 2004 Aangezien er in 2004 sprake was van een afname van de gemeentelijke bezetting, is het niet onlogisch dat ook de instroom onder druk staat. Bedroeg de instroom in 2002 nog 11,5 procent van de gemeentelijke bezetting, in 2003 was dit percentage gedaald naar 9,2 procent en in 2004 naar 6,2 procent (tabel 12). tabel 12 Instroom naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2000 tot en met Alle gemeenten 9,8 11,3 11,5 9,2 6,2 G4 6, en meer inwoners (excl. G4) 10,1 12,4 11,2 8,0 6, tot inwoners 10,1 11,8 11,3 10,0 5, tot inwoners 10,0 11,9 11,2 9,0 5, tot inwoners 9,0 10,7 12,4 9,6 6,3 Minder dan inwoners 10,6 9,6 10,6 8,4 6,9 (Aantal gemeenten ) Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. Deze uitkomsten voor 2004 zijn (voor het eerst) gebaseerd op de salarisdata. Het instroompercentage laat over de gemeentegrootteklassen een gelijk patroon zien; de afname van 2003 op 2004 is het sterkst bij de groep gemeenten met tot inwoners (van 10 procent naar 5,9 procent). Bijna openstaande vacatures op 31 december 2004 Op 31 december 2004 stonden er bijna vacatures open bij alle gemeenten (exclusief de G4). Van deze vacatures hadden er circa 235 betrekking op leidinggevenden. Over het algemeen geldt dat naarmate gemeenten groter worden het zicht op het aantal vacatures binnen de gemeente vermindert. Dit omdat vacatures lang niet altijd op centraal P&O-niveau worden geregistreerd. Dit is ook de reden waarom in de genoemde cijfers de G4 niet zijn opgenomen. Gebruikte wervingskanalen De wijze waarop gemeenten hun personeel werven is opgenomen in tabel 13. De reguliere personeelsadvertentie is nog steeds het meest gebruikte wervingskanaal (89,8 procent). Internet is sterk in opkomst. Inmiddels zet 70 procent van de gemeenten internet als wervingskanaal voor nieuwe medewerkers in. Ook het gebruik van uitzendbureaus als wervingskanaal is de laatste jaren sterk gestegen. 28

29 tabel 13 Gebruikte wervingskanalen door gemeenten in procenten in 2000 tot en met Personeelsadvertenties 89,7 96,7 94,3 84,8 89,8 Internet 51,7 63,6 64,3 70,3 Eigen personeel/interne werving 71,7 70,6 56,4 69,9 Uitzendbureaus 8,0 21,6 25,2 12,7 56,6 Open sollicitaties 8,0 10,0 11,9 5,6 37,1 Mobiliteitsbureau/loopbaancentrum 37,9 45,0 37,2 28,5 29,3 Informeel circuit 5,7 11,6 12,0 6,0 25,0 CWI/reïntegratiebedrijf 9,2 7,5 10,8 12,2 19,9 Stages 4,2 4,8 3,0 20,3 Traineeprojecten 0,8 0,8 1,3 6,3 Opleidingsinstituten/universiteiten 1,1 0,4 3,5 Overig/geen 4,7 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten, salarisgegevens. Effectiviteit van wervingskanalen Er is een groot verschil tussen zoeken en vinden. Naast het gebruik van een wervingskanaal hebben gemeenten ook aangegeven via welk kanaal uiteindelijk de vacature is vervuld. Dat levert een mate van effectiviteit op van het betreffende wervingskanaal. Als een wervingskanaal wel veelvuldig wordt gebruikt, maar niet tot een feitelijke invulling van de vacature blijkt te leiden, is sprake van een weinig effectief kanaal. Uit de gegeven antwoorden blijkt, dat de personeelsadvertenties niet alleen het meest worden gebruikt als zoekkanaal maar ook relatief het vaakst leiden tot de feitelijke vervulling van de vacature. Relatief laag scoren open sollicitaties, het CWI, stages en traineeprojecten Het totaal telt op tot meer dan 100 procent. Per vacature kunnen meerdere wervingskanalen worden gebruikt.

30 2.2 Doorstroom Doorstroom bedraagt 4,5 procent in 2004 Uit tabel 14 blijkt de interne doorstroom de afgelopen jaren te zijn gegroeid. Inmiddels bedraagt de doorstroom 4,5 procent van de totale bezetting. Dat betekent dat 1 op de 22 medewerkers in 2004 intern op een andere functie is terechtgekomen. De groei van de doorstroom is het grootst bij middelgrote gemeenten, en dan met name de groep van tot inwoners. Daarentegen is de doorstroom bij de gemeenten met of meer inwoners in de periode 2000 tot en met 2004 met een kleine 25 procent afgenomen. tabel 14 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in de periode 2000 tot en met Alle gemeenten 3,5 3,7 3,2 2,9 4,5 G4 6, of meer inwoners (excl. G4) 7,2 7,6 4,4 6,1 5, tot inwoners 4,7 5,5 3,3 4,5 3, tot inwoners 1,6 3,4 3,4 2,7 3, tot inwoners 4,0 3,2 3,2 2,7 4,7 Minder dan inwoners 4,4 2,0 2,5 1,7 1,0 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Aan de groei van de doorstroom liggen waarschijnlijk twee oorzaken ten grondslag. De eerste oorzaak is de schaalvergroting onder gemeenten. Daarmee worden de kansen op doorstroom ook groter. Daarnaast zijn gemeenten, zo bleek eerder, veel voorzichtiger geworden met externe werving. Liever kiezen zij voor een vacaturevervulling met een interne kandidaat. 2.3 Uitstroom Kenmerken van de uitstroom in 2004 In vergelijking met de instroom liggen de verhoudingen naar geslacht bij de uitstroom in 2004 precies omgekeerd. In 2004 zijn er net iets meer vrouwen dan mannen uitgestroomd. Dit komt geheel en al voor rekening van de G4 (figuur 12). Bij deze gemeenten is maar liefst meer dan 60 procent van de uitstroom van het vrouwelijke geslacht. Bij de andere gemeentegrootteklassen is het aandeel mannen in de uitstroom overal hoger dan dat van vrouwen. Er stroomden in 2004 ook net wat meer deeltijders dan voltijders uit. Ook hier wordt deze verhouding behoorlijk beïnvloed door de G4. Bij deze gemeenten werkte maar liefst 62 procent van de uitstromers in deeltijd. Bij de andere gemeentegrootteklassen is het aandeel van voltijders in de uitstroom tussen de 52 en 61 procent. 30

31 De gemiddelde leeftijd van de uitstromers in 2004 was 44,3 jaar. Sinds 2000 is er sprake van een licht oplopende gemiddelde leeftijd van de uitstromers. In 2000 was deze gemiddelde leeftijd nog 40 jaar. Dit is mede het gevolg van het vergrijzende medewerkersbestand van gemeenten. Ook hier is sprake van een behoorlijke invloed van de G4 op de gemiddelden van alle gemeenten. Zo is bij deze vier gemeenten het aandeel in de uitstroom van personen jonger dan 25 jaar ruim 43 procent. Zoals eerder aangegeven rekruteren de G4 aanzienlijk meer jongeren, maar deze stromen ook weer sneller uit. Bij de andere gemeentegrootteklassen varieert het aandeel uitstromers van jonger dan 25 jaar tussen de 3,3 en 6 procent van de totale uitstroom in figuur 12 Kenmerken van de uitstroom in procenten in Mannen Vrouwen 49,1% 50,8% Voltijders 49,8% Deeltijders 50,1% Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 20,7% 17,1% 16,7% 14,2% 11,1% 20,0% Schaal 1 tot en met 3 Schaal 4 tot en met 6 7,1% 21,8% Schaal 7 tot en met 9 29,1% Schaal 10 tot en met 12 18,6% Schaal 13 en hoger 4,0% Schaal onbekend 19,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. Uitstroompercentage van 7,9 in 2004 In 2004 stroomde 1 op de 12 personeelsleden uit. Vooral de groei van 2004 ten opzichte van 2003 is omvangrijk: bedroeg de uitstroom in 2003 nog 6,3 procent van de gemeentelijke bezetting, in 2004 is dit opgelopen tot 7,9 procent (tabel 15). De grootste uitstroom doet zich voor bij de G4: hier stroomt zelfs 1 op de 8 medewerkers jaarlijks uit. Het uitstroompercentage (7,9 procent) is in 2004 voor het eerst hoger dan het instroompercentage (6,2 procent). De uitstroom bij de groep middelgrote gemeenten is in de afgelopen jaren behoorlijk gedaald. Deze groep heeft door gemeentelijke herindelingen en fusies de grootste werkgelegenheidsgroei geboekt in de jaren 2000 tot en met Blijkbaar is de rust hier weergekeerd Het aandeel schaal onbekend in de uitstroom is 19,1% en daarmee veel hoger dan het aandeel schaal onbekend in de kenmerken van de instroom (figuur 11 2,8%). De oorzaak is erin gelegen, dat deze vraag met name door de grote gemeenten bij de uitstroom minder volledig is beantwoord dan bij de instroom.

32 tabel 15 Uitstroom naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting in 2000 tot en met Alle gemeenten 9,0 8,8 8,4 6,3 7,9 G4 11, of meer inwoners (excl. G4) 7,9 8,5 7,7 6,1 7, tot inwoners 13,4 7,6 8,4 5,9 6, tot inwoners 8,5 10,4 8,4 6,3 5, tot inwoners 8,2 8,5 9,1 6,4 6,7 Minder dan inwoners 9,4 6,9 7,6 6,0 8,9 (Aantal gemeenten ) Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. De uitstroom naar reden laat een diffuus beeld zien (tabel 16). Veel gemeenten gaven aan niet te weten wat de feitelijke uitstroomredenen zijn geweest in 2004 (overig/weet niet 33,9 procent). Als mag worden verondersteld dat de harde uitstroomcategorieën (VUT, FPU, WAO, FLO) correct zijn ingevuld, dan kunnen de volgende conclusies worden getrokken. De uitstroom vanwege privatisering, reorganisatie en/of verzelfstandiging is sterk gegroeid en bedraagt nu 14 procent. De uitstroom vanwege functioneel leeftijdsontslag is in vergelijking met de voorgaande jaren verviervoudigd en bedraagt nu 1,7 procent van het totaal. De uitstroom vanwege VUT en FPU is daarentegen met hetzelfde percentage gedaald. De uitstroom richting arbeidsongeschiktheid is sterk afgenomen, in vergelijking met 2003 met liefst 38 procent. De uitwerking van de activiteiten van het Arboconvenant laat zich hier gelden. Als resultante is dan (rekening houdend met het hoge percentage overig/weet niet in 2004) de uitstroom vanwege vrijwillig ontslag het afgelopen jaar licht gedaald. tabel 16 Uitstroom in personen naar reden in procenten in 2000 tot en met Vrijwillig ontslag 58,9 64,7 65,6 55,8 28,4 VUT/FPU 21,9 18,6 17,2 20,9 19,6 WAO 2,2 3,1 2,3 3,9 2,4 FLO 0,2 0,4 0,5 0,4 1,7 Privatiseren/uitbesteden en reorganisatie 3,7 2,1 2,2 2,5 14,0 Overig, weet niet 13,1 11,1 12,2 16,5 33,9 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 32

33 2. 4 Vergelijking met andere overheidssectoren Instroom Tabel 17 laat een vergelijking zien van de omvang van de instroom naar overheidssector. tabel 17 Omvang van de instroom van werknemers als aandeel in procenten in de werkgelegenheid Sector Gemeenten Rijk 11 6 Provincies 10 8 Openbaar Bestuur totaal 12 8 Onderwijs Veiligheid 11 5 Overheidssectoren totaal 12 9 Bron: BZK, PoMo-onderzoek. Uit tabel 17 blijkt, dat de instroom als aandeel in de werkgelegenheid bij gemeenten weliswaar iets terugloopt, maar nog steeds hoger is dan de relatieve omvang van de instroom in andere overheidssectoren. Daaraan kunnen verschillende oorzaken ten grondslag liggen. De proactieve wijze waarop de sector gemeenten werkt en heeft gewerkt aan de versterking van het wervingsbeleid en van het imago van de campagne werken bij de gemeente kan zijn vruchten hebben afgeworpen. Daarnaast is voorstelbaar dat gemeenten nu vacatures hebben vervuld, waarmee eerder was geaarzeld. Uitstroom Tabel 18 laat een vergelijking zien van de relatieve omvang van de uitstroom, in relatie met andere overheidssectoren. tabel 18 Omvang van de uitstroom van werknemers als aandeel in procenten in de werkgelegenheid Sector Gemeenten 10 7 Rijk 6 6 Provincies 7 8 Openbaar Bestuur totaal 8 7 Onderwijs 10 9 Veiligheid 8 7 Overheidssectoren totaal 9 8 Bron: BZK, PoMo-onderzoek. Over de hele linie is de uitstroom, gemeten ten opzichte van de personeelsomvang, in de periode teruggelopen. De afname van de uitstroom is echter het sterkst bij de sector gemeenten. Dat is te meer opvallend, gelet op de personele samenstelling en het relatieve aandeel ouderen daarbinnen. Verwacht mag worden, dat niet alleen in 2004 maar ook in de komende jaren de omvang van de uitstroom zal aantrekken. 33

34

35 3. Oorzaken toe- en afname van de gemeentelijke bezetting 3.1 Achtergrond afname van de gemeentelijke bezetting 2,5 procent daling bezetting in personen en 2,7 procent daling in FTE s in 2004 Zoals eerder al is aangegeven, is de gemeentelijke bezetting in 2004 afgenomen met ongeveer personen. Omgerekend naar voltijdmedewerkers waren dat FTE s (figuur 13). De gemeentelijke bezetting is in personen gekrompen met 2,5 procent en in FTE s met 2,7 procent. Deze krimp heeft zich in alle gemeentegrootteklassen voorgedaan behalve bij de groep gemeenten met tot inwoners. De stijging in deze groep komt voor rekening van het ontstaan van de gemeente Westland (voorheen s-gravenzande, De Lier, Monster, Naaldwijk en Wateringen). figuur 13 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in personen en FTE s in procenten in 2004 Alle gemeenten -2,7% -2,5% G4-5,5% -5,3% of meer inwoners (excl. G4) -1,3% -1,1% tot inwoners 1,0% 1,4% tot inwoners -2,8% -2,8% tot inwoners -2,3% -2,7% -1,0% minder dan inwoners -0,8% -20% -10% 0% 10% 20% In FTE s In personen Personeel in Perspectief Bron: CBS. Bij 44 procent van de gemeenten is de bezetting in 2004 nog toegenomen Dat de gemeentelijke bezetting per saldo is gedaald, wil nog niet zeggen dat er geen gemeenten zijn waar groei heeft plaatsgevonden. Bij 44 procent van de gemeenten is in 2004 de bezetting nog toegenomen, bij bijna 10 procent is deze gelijk gebleven en bij 46 procent gedaald (figuur 14). Het verschil tussen het aantal gemeenten met een toename en een afname van de bezetting is het grootst in de groep gemeenten met of meer inwoners (excl. G4). 35

36 figuur 14 Aantal gemeenten waar de bezetting in personen is afgenomen, gelijk is gebleven of is toegenomen in procenten in 2004 (n=241) Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 46,1% 9,6% 44,3% 50,0% 0,0% 50,0% 57,9% 0,0% 42,1% 53,1% 3,1% 43,8% 44,9% 8,7% 46,4% 43,5% 11,6% 44,9% 47,3% 14,5% 38,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bezetting is afgenomen Bezetting is toegenomen Bezetting is gelijk gebleven Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. In de gemeenten waar de bezetting is toegenomen is sprake van een lichte stijging. Er zijn echter ook gemeenten waar de bezetting met meer dan 10 procent is gestegen. Dit betreft enkele gemeenten met een VINEX-locatie waarbij er sprake is van een sterke groei van het inwoneraantal waar ook de gemeentelijke bezetting op wordt aangepast. Bij enkele gemeenten heeft verder een onderzoek plaatsgevonden waaruit bleek dat er sprake was van een onderbezetting met als gevolg een sterke uitbreiding van de bezetting in Daarnaast zijn er ook verschillende gemeenten die niet direct een reden kunnen aangeven voor de uitbreiding van de bezetting. Verzelfstandiging van diensten is de oorzaak van ruim de helft van de daling van de bezetting in 2004 Een belangrijke verklarende factor voor de krimp in de personele bezetting bij gemeenten is in 2004 de verzelfstandiging van diensten of dienstonderdelen. Dan staat het personeel niet meer op de loonlijst, terwijl de taken (in geprivatiseerd verband) nog wel worden uitgeoefend. Zo zijn er met de privatisering van het Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam in 2004 circa personen gemoeid. Dit is de helft van de afname van de gemeentelijke bezetting in In Zuid-West-Friesland hebben zes gemeenten hun sociale diensten gebundeld (Bolsward, Wymbritseradiel, Wûnseradiel, Gaasterlân-Sleat, Lemsterland en Nijefurd). Deze Intergemeentelijk Sociale Dienst Zuidwest-Fryslân functioneert als zelfstandige organisatie. De circa 60 medewerkers behoren formeel niet meer tot de gemeentelijke bezetting. Ten slotte is het Gemeentelijk Vervoerbedrijf Utrecht per 1 januari 2004 verzelfstandigd waarmee ruim 750 arbeidsplaatsen waren gemoeid. 3.2 Afname bezetting om financiële tegenvallers te compenseren 36 Bij 36 procent van de gemeenten is de bezetting afgenomen om financiële tegenvallers te compenseren In de enquête is aan gemeenten gevraagd aan te geven of de bezetting in 2004 is afgenomen om financiële tegenvallers te compenseren. Van alle gemeenten geeft circa 36 procent aan dat dit het geval is geweest (figuur 15). Er zijn onderscheidende verschillen naar gemeentegrootteklasse. Geldt in de kleinste klasse tot inwoners dat 17 procent van de gemeente hiermee te maken heeft gehad, bij de gemeenten met of meer inwoners zijn dat er meer dan driemaal zoveel (bijna 56 procent).

37 figuur 15 Aantal gemeenten die de omvang van de gemeentelijke bezetting hebben teruggebracht om financiële tegenvallers te compenseren in procenten in 2004 (n=241) Alle gemeenten 36,1% of meer inwoners (incl. G4) 55,6% tot inwoners 47,6% tot inwoners 39,3% tot inwoners 31,6% minder dan inwoners 17,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Selectief vervullen van vacatures wordt het meest ingezet Gemeenten kunnen verschillende instrumenten inzetten om de bezetting terug te brengen (zie tabel 19). Het slechts selectief vervullen van vacatures blijkt als maatregel favoriet. De helft van de gemeenten waar de bezetting wordt teruggebracht om financiële tegenvallers te compenseren zet het selectief vervullen van vacatures als instrument in. Bijna de helft van deze gemeenten heeft ook een vacaturestop ingesteld. Andere maatregelen die veel worden toegepast zijn efficiënter werken, het schrappen van taken, tijdelijke contracten niet verlengen en de uitstroombevordering van ouderen. Mobiliteitsbevordering van medewerkers tussen gemeenten en het oplossen van financiële problemen door intergemeentelijke samenwerking blijken als maatregel minder te worden toegepast. tabel 19 Instrumenten die worden ingezet om financiële tegenvallers te compenseren door gemeenten waar de bezetting wordt teruggebracht in procenten (n=74) 10 Gebruikte instrumenten in procenten Selectief vervullen van vacatures 73 Vacaturestop 49 Efficiënter werken 30 Tijdelijke contracten niet verlengen 24 Schrappen van taken 24 Bevorderen uitstroom ouderen 24 Verzelfstandigen/privatiseren 14 Mobiliteit tussen gemeenten 8 Deeltijdontslag 5 Regionale samenwerking 3 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten Meerdere antwoorden mogelijk

38 3.3 Overnemen en afstoten van taken Bij 3,5 procent van de gemeenten is de bezetting gestegen door het overnemen van taken van andere gemeenten Tevens is in kaart gebracht in welke mate de gemeentelijke bezetting is af- of toegenomen door het overdragen aan dan wel overnemen van taken van andere gemeenten. Uit figuur 16 blijkt, dat bij 3,5 procent van alle gemeenten de bezetting is gestegen omdat men taken van andere gemeenten heeft overgenomen. Wel zijn er grote verschillen per grootteklasse. In de groep gemeenten met tot inwoners geeft 1 op de 7 aan dat de bezetting is gegroeid omdat men taken van andere gemeenten heeft overgenomen. Bij de gemeenten die hebben aangegeven dat om deze reden de bezetting in 2004 is toegenomen, gaat het om circa 0,6 procent van de bezetting. In termen van werkgelegenheid zijn de effecten dus maar gering. figuur 16 Aantal gemeenten waar de bezetting is toe- of afgenomen door het overdragen naar of overnemen van taken van andere gemeenten in procenten in 2004 (n=241) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0,0% 0,0% 6,7% 3,5% 3,3% 2,2% 2,7% 5,9% 9,5% 9,9% 10,0% 15,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Afname van de bezetting Toename van de bezeting Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij 6,7 procent van de gemeenten is de bezetting afgenomen door het overdragen van taken aan andere gemeenten In figuur 16 is ook weergegeven welk deel van de gemeenten aangeeft dat de bezetting is afgenomen omdat men taken heeft overgedragen aan andere gemeenten. Dat geldt voor bijna 7 procent van alle gemeenten. Dit zijn met name gemeenten met minder dan inwoners, maar ook gemeenten met tot inwoners. Bij de gemeenten die de bezetting om deze reden hebben zien afnemen, gaat het om ongeveer 2,4 procent van de bezetting. Ook hier zijn de werkgelegenheidseffecten niet al te groot. Duidelijk is wel dat de grotere gemeenten profiteren van het afstoten van activiteiten door de kleinere gemeenten. 38

39 39

40

41 4. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 4.1 Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse Ziekteverzuim is gedaald tot 6,4 procent in 2004 Het ziekteverzuimpercentage 11 van gemeenten is in 2004 verder gedaald tot 6,4 procent. In 2003 was dit nog 7,2 procent (figuur 17). Deze daling van het ziekteverzuimpercentage komt vooral voor rekening van de G4. Bij de G4 is het ziekteverzuimpercentage in 2004 met 1,5 procentpunt gedaald. Aangezien bijna 29 procent van de gemeentelijke bezetting bij de G4 werkzaam is, werkt deze daling behoorlijk door in het gemiddelde ziekteverzuimpercentage voor alle gemeenten. De daling gemeten over meerdere jaren is bij de G4 aanzienlijk: bedroeg het verzuimpercentage in 2002 nog meer dan 10 procent, in 2004 is het verzuimpercentage gedaald naar 7,5 procent. Het verzuim is het laagst bij de groep kleine gemeenten: in 2002 lag het gemiddelde verzuim op de helft van dat van grote gemeenten (5,1 procent om 10,2 procent). De afgelopen jaren is het verzuimpercentage bij deze groep kleine gemeenten niet meer gedaald. Blijkbaar ligt de ondergrens rond de 5 procent. figuur 17 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 2003 en 2004 (n=241)] Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0% 2% 4% 6% 8% 10% ,1% 5,1% 5,6% 6,0% 5,5% 5,5% 6,4% 7,2% 6,5% 7,1% 6,2% 6,8% 7,5% 9,0% Personeel in Perspectief Bron: Personeelsmonitor Gemeenten 2003 en Doelstelling Arboconvenant voor terugdringing ziekteverzuim is gehaald In juli 2001 is door de sociale partners en het ministerie van SZW een Arboconvenant voor de sector gemeenten afgesloten. In het Arboconvenant zijn maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim te laten afnemen. Een belangrijke doelstelling van het Arboconvenant was de afname van het ziekteverzuim in 2004 ten opzichte van 2000 met één procent. Deze doelstelling is ruim gehaald. In 2000 was het ziekteverzuimpercentage van gemeenten nog 8,3 procent. In 2002 is de stijgende tendens van het ziekteverzuim bij gemeenten doorbroken. Sindsdien is het ziekteverzuimpercentage stelselmatig gedaald tot het huidige niveau van 6,4 procent (figuur 18) Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totale aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar te delen door het totale aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar vermenigvuldigd met 100 procent. De berekening vindt plaats op basis van de kalenderdagenmethode en niet op de werkdagenmethode. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijd- en deeltijdwerknemers. Gedeeltelijk zieken worden naar rato van het aantal uren dat men ziek is geteld en de ziekteverzuimgegevens zijn exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof valt sinds 1 december 2001 onder de Wet Arbeid en Zorg. De ziekteverzuimgegevens zijn inclusief werknemers die langer ziek zijn dan 365 dagen.

42 figuur 18 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in procenten in de periode 1995 tot en met % 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 8,3% 8,4% 7,8% 7,9% 7,2% 6,8% 6,5% 6,6% 6,3% 6,4% Bron: Landelijk onderzoek van SGBO voor , Personeelsmonitor Gemeenten voor Meldingsfrequentie is stabiel gebleven en de gemiddelde verzuimduur is afgenomen Twee belangrijke indicatoren van ziekteverzuim zijn meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie 12 was in ,7. Dat wil zeggen dat iedere gemeentelijke medewerker zich iets minder dan twee keer per jaar ziek meldt. De meldingsfrequentie blijft de afgelopen jaren redelijk stabiel, zo blijkt uit figuur 19. Ook hier zijn er wel verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Naarmate de omvang van gemeenten en daarmee de bezetting toeneemt, stijgt ook de meldingsfrequentie. Bij de gemeenten met minder dan inwoners is deze 1,3 en bij de G4 1,9. figuur 19 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2003 en 2004 (n=241) Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners 1,7 1,7 1,7 1,8 1,6 1,7 1,9 1, tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 1,3 1,3 1,4 1,5 1,6 1,6 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten 2003 en De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één jaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één jaar.

43 De gemiddelde verzuimduur 13 was in ,4 dagen. Ten opzichte van 2003 is deze gedaald met 2 dagen. Dit is de belangrijkste oorzaak van de daling van het ziekteverzuimpercentage in De grotere gemeenten zijn er vooral in geslaagd om de gemiddelde verzuimduur te bekorten (figuur 20). Dit geldt zowel voor de G4 als de gemeenten met of meer inwoners. Bij de andere gemeentegrootteklassen is er ook sprake van een verdere afname van de gemiddelde verzuimduur. figuur 20 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse 2003 en 2004 (n=241) Alle gemeenten 14,4 16,3 G4 15,3 18, of meer inwoners (excl. G4) 13,1 15, tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 14,5 13,5 14,4 13,0 14,1 12,5 13,3 16, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten 2003 en Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijdscategorie Het verzuim naar leeftijd en geslacht is opgenomen in tabel 20. Hierbij past wel de kanttekening dat slechts de helft van de gemeenten in staat is deze uitsplitsing te maken. Hierdoor zijn de genoemde cijfers niet op alle punten vergelijkbaar met de verzuimgegevens uit de voorgaande paragraaf. tabel 20 Ziekteverzuim bij gemeenten naar geslacht en leeftijd in 2003 en 2004 Verzuimpercentage Meldingsfrequentie Verzuimduur in dagen Naar geslacht Mannen 6,5 5,3 1,5 1,5 16,9 14,4 Vrouwen 8,7 6,6 2,1 1,8 16,8 13,7 (Aantal gemeenten ) Naar leeftijd 15 tot 25 jaar 5,3 3,7 2,1 1,9 7,6 7,1 25 tot 35 jaar 6,4 5,2 2,1 2,3 11, tot 45 jaar 7,5 6,2 1,9 1,8 15,5 13,8 45 tot 55 jaar 7,8 6,8 1,7 1,6 20,2 17,5 55 tot 60 jaar 8,6 7,4 1,5 1,4 28,4 21,8 60 tot 65 jaar 9,0 7,2 1,1 1,3 63,2 26,5 (Aantal gemeenten ) 43 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 13 De gemiddelde verzuimduur is het totaal aantal verzuimde kalenderdagen van de in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totaal aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd.

44 Het verzuim onder vrouwen is meer afgenomen dan het verzuim onder mannen. Het verzuim onder mannen lag al wat lager, zodat er wellicht sprake is van de wet op de afnemende meeropbrengst. Het verzuim onder vrouwen is afgenomen van 8,7 procent tot 6,6 procent in Blijft bij de groep mannen de meldingsfrequentie in 2004 op het peil van het jaar ervoor, voor de groep vrouwen geldt dat zowel de meldingsfrequentie als de verzuimduur in 2004 is afgenomen. Naar leeftijd laat de meldingsfrequentie een stabiel beeld zien, terwijl het gemiddelde aantal verzuimdagen per verzuimmelding over de hele linie afneemt. Vooral de gemiddelde verzuimduur onder personen van 60 jaar en ouder is sterk gedaald en bedroeg in ,5 dag per verzuimmelding. 4.3 Arbeidsongeschiktheid WAO-instroom van 2,5 personen per gemeente in 2004 Per gemeente is voor gemiddeld 2,5 medewerkers in 2004 een WAO-uitkering gestart. Hiervan werd 1,6 medewerker tussen 15 en 80 procent arbeidsongeschikt verklaard en 1,0 medewerker 80 tot 100 procent arbeidsongeschikt verklaard. Als de door de 230 gemeenten opgegeven WAO-instroomcijfers naar een landelijk cijfer voor alle 483 gemeenten worden opgehoogd, dan zijn er ruim 900 gemeentelijke ambtenaren de WAO ingestroomd. In 2003 betrof dit personen. De trend van een afnemende instroom in de WAO heeft zich in 2004 voortgezet. 75,7 procent van de gemeenten heeft arbeidsongeschikten in dienst In totaal heeft 75,7 procent van de gemeenten arbeidsongeschikten in dienst. Gemeenten met minder dan inwoners hebben het minst vaak arbeidsongeschikten in dienst (60 procent). De gemeenten met tot inwoners hebben het vaakst arbeidsongeschikten in dienst (78,9 procent). Gemiddeld zijn er 6,3 arbeidsongeschikten in dienst bij gemeenten die arbeidsongeschikten in dienst hebben. figuur 21 Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten per gemeente (n=174) Aantal (ged.) arbeidsongeschikten 6, % arbeidsongeschikt 1, % arbeidsongeschikt 55-65% arbeidsongeschikt 0,7 0, % arbeidsongeschikt 35-45% arbeidsongeschikt 1,3 1, % arbeidsongeschikt 15-25% arbeidsongeschikt minder dan 15% arbeidsongeschikt 0,7 1,0 0, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 44 Als wordt gekeken naar de mate van arbeidsongeschiktheid, dan valt op dat het aandeel van personen die voor 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt zijn relatief groot is ten opzichte van de andere onderscheiden klassen.

45 Langdurig verzuim In totaal zijn er 182 gemeenten met medewerkers die op 31 december 2004 langer dan 1 jaar ziek waren. Bij deze gemeenten waren per 100 medewerkers 1,2 medewerkers langer dan 1 jaar ziek (figuur 22). Vrouwelijke medewerkers zijn licht oververtegenwoordigd (1,1 mannen per 100 medewerkers en 1,4 vrouwen per 100 medewerkers). Als gekeken wordt naar de leeftijdsopbouw van de groep langdurig zieken, dan blijkt dat vooral medewerkers van 55 jaar en ouder langdurig ziek zijn. Voor de gehele gemeentelijke sector bedraagt het aantal langdurig zieken 0,5 medewerker per 100 medewerkers. Ook hier geldt dat er meer vrouwen langdurig ziek zijn en naarmate de leeftijd toeneemt ook het aantal langdurig zieken toeneemt. figuur 22 Gemiddeld aantal langdurig zieke werknemers per gemeente naar geslacht en leeftijdsklasse (n=230) Totaal 0,5 1,2 Mannen Vrouwen 0,4 0,6 1,1 1,4 Jonger dan 25 jaar 0,2 0,1 25 tot 35 jaar 0,9 0,4 35 tot 45 jaar 1,2 0,5 45 tot 55 jaar 1,4 0,5 55 tot 60 jaar 1,9 0,8 60 jaar en ouder 2,1 0,9 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 Gemeenten met langdurig zieken Alle gemeenten Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 45

46 4. 4 Vergelijking met andere overheidssectoren Ziekteverzuim In tabel 21 wordt een vergelijking gemaakt tussen de ontwikkeling van het verzuimpercentage bij de sector gemeenten en die in andere sectoren van de overheid. tabel 21 Ontwikkeling van het verzuimpercentage in de periode 2000 tot en met 2004 naar overheidssector 14 Sector Gemeenten 8,5 8,4 7,9 7,2 6,4 Rijk 7,7 7,9 7,0 6,6 6,3 Provincies 7,6 7,8 6,6 6,0 5,6 Openbaar Bestuur totaal 8,3 8,1 7,4 6,8 6,3 Onderwijs 7,7 7,4 6,9 6,5 5,8 Veiligheid 7,5 7,3 6,5 6,1 6,0 Overheidssectoren totaal 7,8 7,7 7,0 6,4 6,0 Bron: Trendnota Arbeidszaken Overheidszaken Overheid 2006, BZK. Uit tabel 21 blijkt dat het verzuim bij de sector gemeenten iets hoger ligt dan het gemiddelde voor de overheidssector als geheel (in ,4 procent gemeenten en 6,0 procent voor de overheid als totaal). Wel is het verschil in verzuim tussen gemeenten en de overheidssectoren in de periode 2000 tot en met 2004 gehalveerd. Het verschil is teruggelopen van 0,8 procent in 2000 tot 0,4 procent in 2004: het afgesloten Arboconvenant in de sector gemeenten blijkt ook in het perspectief van het verzuimbeleid van de andere overheidssectoren (waar eveneens Arboconvenanten zijn afgesloten) positief uit te werken. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen Het Arboconvenant in de sector gemeenten heeft ook tot doel om het beroep op de WAO te doen verminderen. Ook dit werpt vruchten af, zo blijkt uit tabel 22. tabel 22 Aantal lopende WAO-uitkeringen in 2001 tot en met 2004 plus een prognose voor 2005 Sector (prognose) Gemeenten Rijk Provincies Openbaar Bestuur totaal Onderwijs Veiligheid Overheidssectoren totaal Marktsector n.b. Bron: BZK, UWV. 46 Tabel 22 illustreert dat de sector gemeenten binnen het openbaar bestuur goed is voor zo n 65 procent van de lopende WAO-uitkeringen. Wel loopt over de gehele linie het beroep op de WAO terug. Dat geldt voor de sector overheid en in mindere mate voor de marktsector. Binnen de overheidssector is vooral het aantal nieuwe WAO-gevallen sterk gedaald. 14 Inclusief verzuim langer dan een jaar, exclusief zwangerschapsverlof

47 In vergelijking met andere overheidssectoren en zeker in vergelijking met de marktsector is het WAOberoep in de sector gemeenten zeer sterk gedaald. Een en ander blijkt uit tabel 23. tabel 23 Ontwikkeling van het aantal lopende WAO-uitkeringen in 2001 tot en met 2004 (index 2001=100) Sector (prognose) Gemeenten Rijk Provincies Openbaar Bestuur totaal Onderwijs Veiligheid Overheidssectoren totaal Marktsector n.b. Bron: BZK, UWV. Het aantal lopende uitkeringen is in 2001 tot en met 2004 binnen de overheid gedaald met ruim Hiervan neemt de sector gemeenten meer dan 60 procent voor zijn rekening. Binnen gemeenteland is het aantal lopende WAO-uitkeringen in die periode met bijna afgenomen. Dat de WAO-afname in de sector gemeenten veel sterker is gedaald dan elders bij de overheid wordt wel duidelijk uit tabel 23. Het beroep op de WAO is in 2001 tot en met 2004 met 23 procent gedaald en deze daling zet naar verwachting ook in 2005 door. 47

48

49 5. Arbo-, reïntegratie- en ziekteverzuimbeleid 5.1 Arbobeleid van gemeenten 70 procent van de gemeenten heeft een arbobeleid geformuleerd Ruim 70 procent van de gemeenten heeft een arbobeleid geformuleerd. Bij 17,8 procent is dit nog in ontwikkeling en 6,1 procent van de gemeenten heeft geen arbobeleid geformuleerd. Een en ander blijkt uit figuur 23. Het formuleren van het arbobeleid wordt voornamelijk gedaan door gemeenten met tot inwoners. Van deze categorie heeft ruim 85 procent haar arbobeleid geformuleerd. Bij gemeenten met of meer inwoners en gemeenten met minder dan inwoners ligt dit percentage veel lager, respectievelijk 62,5 procent en 60,0 procent. Bij gemeenten met minder dan inwoners is het aantal gemeenten dat het beleid in ontwikkeling heeft ook relatief laag. figuur 23 Arbobeleid geformuleerd naar gemeentegrootteklasse in procenten (n=230) Alle gemeenten 73,0% 17,8% 6,1% 3,0% of meer inwoners (incl. G4) 62,5% 25,0% 6,3% 6,3% tot inwoners 85,7% 14,3% tot inwoners 74,7% 20,7% 3,4% 1,1% tot inwoners 75,0% 15,8% 5,3% 3,9% minder dan inwoners 60,0% 13,3% 20,0% 6,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja Nog niet, dit is in ontwikkeling Nee Weet niet Personeel in Perspectief Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Activiteiten uit het arbobeleid In figuur 24 is opgenomen welke instrumenten gemeenten hanteren in hun arbobeleid. In 2004 heeft 36,5 procent van de gemeenten voor de hele gemeentelijke organisatie een Risico-Inventarisatie en - Evaluatie opgesteld en nog eens 25,7 procent heeft dit voor enkele organisatieonderdelen gedaan. Het uitvoeren van een werkdruk/werkstressonderzoek werd in 2004 niet vaak gedaan door gemeenten. Bijna 61 procent heeft dit niet gedaan. Ook medewerkerstevredenheidsonderzoek en onderzoeken naar agressie en geweld zijn slechts bij een beperkt deel van de gemeenten uitgevoerd. Voor beide activiteiten geldt dat bijna 60 procent deze activiteiten in 2004 niet heeft uitgevoerd. 49

50 figuur 24 Uitgevoerde arbo-activiteiten bij enkele of alle organisatieonderdelen van de gemeenten in procenten in 2004 (n=230) Inzet veiligheidsdeskundige Inzet arbeidshygiënist Inzet arbeids- en org.deskundige Medew.tevredenheidsonderzoek Agressie en geweldsonderzoek Fysieke-belastingonderzoek RSI/CANS (Complaints of the Arm, Neck and Shoulder) onderzoek Werkdruk/werkstressonderzoek Arbospreekuur Arbojaarplan Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) Risico Inventarisatie & Evaluatie(RI&E) 11,3% 32,2% 49,6% 10,4% 29,1% 50,4% 17,0% 45,2% 31,3% 24,3% 10,4% 59,6% 17,8% 18,1% 59,6% 10,4% 32,2% 51,7% 15,7% 23,5% 55,2% 17,8% 15,2% 60,9% 75,2% 3,0% 17,4% 52,6% 7,0% 33,5% 13,5% 34,8% 48,3% 36,5% 25,7% 34,8% 7,0% 10,0% 6,5% 5,7% 6,5% 5,7% 5,7% 6,1% 4,3% 7,0% 3,5% 3,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% In de gehele gemeentelijke organisatie Niet uitgevoerd Bij enkele org.onderdelen Weet niet Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Zelf doen of uitbesteden Indien een activiteit is uitgevoerd in de gehele gemeentelijke organisatie of bij enkele onderdelen, dan kan deze activiteit uitgevoerd worden door de gemeente zelf of uitbesteed worden aan derden. Figuur 25 laat de mate zien waarin dit gebeurt. Naar blijkt, besteden gemeenten arbo-activiteiten vaak uit. Alleen het arbojaarplan wordt vaak door de eigen organisatie opgesteld. Bijna 85 procent van de gemeenten heeft dit zelf opgesteld. Onderzoeken naar agressie en geweld worden bij 45,2 procent van de gemeenten zelf uitgevoerd. De overige activiteiten worden grotendeels uitbesteed aan derden. 50

51 figuur 25 Zelf uitgevoerde en uitbestede arbo-activiteiten door gemeenten in procenten (n=177) Inzet veiligheidsdeskundige 13,0% 86,0% 1,0% Inzet arbeidshygiënist 7,7% 90,1% 2,2% Inzet arbeids- en org.deskundige 9,8% 87,4% 2,8% Medew.tevredenheidsonderzoek 28,8% 63,8% 7,5% Agressie en geweldsonderzoek 42,3% 51,3% 6,4% Fysieke-belastingonderzoek RSI/CANS (Complaints of the Arm, Neck and Shoulder) onderzoek Werkdruk/werkstressonderzoek 15,3% 18,9% 80,6% 74,4% 4,1% 6,7% 18,4% 72,4% 9,2% Arbospreekuur Arbojaarplan Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) Risico Inventarisatie & Evaluatie(RI&E) 5,6% 92,8% 84,7% 10,2% 5,4% 92,8% 17,5% 80,4% 1,7% 5,1% 1,8% 2,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Zelf uitgevoerd Weet niet Uitbesteed Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Aanpak belangrijkste arbeidsrisico s Indien een gemeente gerichte maatregelen neemt voor het terugdringen van de blootstelling aan arbeidsrisico s of het verminderen van klachten ten gevolge hiervan wordt dit vaak niet voor de gehele gemeentelijke organisatie gedaan, maar bijvoorbeeld slechts bij enkele organisatieonderdelen, zo laat figuur 26 zien. Vooral bij maatregelen op het gebied van veiligheid en fysieke belasting is dit duidelijk zichtbaar. Ruim 65 procent van de gemeenten heeft maatregelen op het gebied van veiligheid en RSI/ CANS genomen. De gemeenten hebben minder vaak maatregelen op het gebied van stress en werkdruk genomen (44,3 procent). figuur 26 Gerichte maatregelen voor het terugdringen van blootstelling aan arbeidsrisico s of het verminderen van klachten ten gevolge hiervan in procenten (n=230) Veiligheid Agressie en geweld Fysieke belasting RSI/CANS Werkdruk/werkstress 16,5% 52,2% 27,0% 21,3% 38,7% 35,7% 7,0% 53,5% 35,2% 24,8% 42,2% 29,1% 14,3% 30,0% 51,3% 4,3% 4,3% 4,3% 3,9% 4,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, in de gehele gem. organisatie Geen maatregelen genomen Ja, bij enkele organisatieonderdelen Weet niet 51 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

52 5.2 Verzuim- en reïntegratiebeleid 82,6 procent van de gemeenten heeft een verzuim- en reïntegratiebeleid geformuleerd Meer dan 80 procent van de gemeenten heeft het verzuim- en reïntegratiebeleid geformuleerd (figuur 27). Hierbij geldt: hoe groter de gemeente des te groter de kans dat de gemeente het verzuim- en reïntegratiebeleid op papier heeft gezet. Bij de gemeenten met minder dan inwoners heeft 60 procent het verzuim- en reïntegratiebeleid geformuleerd en bij de gemeenten met inwoners of meer is dit 100 procent. Bij 23,3 procent van de kleine gemeenten is het verzuim- en reïntegratiebeleid in ontwikkeling. figuur 27 Formulering verzuim- en reïntegratiebeleid naar gemeentegrootteklasse in procenten (n=230) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners 82,6% 11,7% 4,8% 0,9% 100,0% 95,2% 4,8% tot inwoners 82,8% 14,0% 2,3% tot inwoners minder dan inwoners 84,2% 7,9% 5,3% 2,6% 60,0% 23,3% 16,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja Nee Nog niet, dit is in ontwikkeling Weet niet Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Aandachtspunten verzuimbeheersing in 2004 Binnen het verzuim- en reïntegratiebeleid wordt de meeste aandacht besteed aan de verzuimbegeleiding door de direct leidinggevende en de verbetering van de afstemming met de bedrijfsarts. Hieraan wordt in respectievelijk 86,5 procent en 82,2 procent van het verzuimbeheersingsbeleid aandacht besteed (figuur 28). Veel minder aandacht is er voor beleid gericht op verbetering begeleiding risicogroepen langdurig verzuim en WAO-instroom (22,2 procent) en visieontwikkeling en sturing verzuimbeheersing door het hoger management (24,9 procent). 52

53 figuur 28 Onderwerpen van het verzuim- en reïntegratiebeleid waaraan aandacht is besteed in procenten in 2004 (n=185) Verzuimbegeleiding door direct leidinggevenden Verbetering afstemming met de bedrijfsarts Voorlichting aan medewerkers over verzuim en reïntegratiebeleid Reïntegratie van medewerkers binnen de eigen organisatie anders dan terugkeer naar de eigen werkplek Ontwikkelen stuurinformatie over ziekteverzuim Reïntegratie van medewerkers naar een ander bedrijfsonderdeel van de gemeente of naar een andere gemeenten Ontwikkeling van een visie op verzuimbeheersing 86,5% 82,2% 70,8% 64,3% 52,4% 48,6% 43,2% Visieontwikkeling en sturing verzuimbeheersing door het hoger management Beleid gericht op verbetering begeleiding risicogroepen langdurig verzuim en WAO-instroom 24,9% 22,2% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Verzuimcijfers De belangrijkste bron van verzuimcijfers is het eigen personeelsinformatiesysteem. Ruim 84 procent van de gemeenten haalt hier zijn verzuimcijfers vandaan ( figuur 29). De kleinere gemeenten maken vaker gebruik van de arbodienst voor een systematisch overzicht van verzuimgegevens dan de grote gemeenten. figuur 29 Bron verzuimcijfers van gemeenten in procenten van alle gemeenten in 2004 (n=230) Uit eigen personeelsinformatiesysteem 84,8% Via de arbodienst 52,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 53

54 5.3 Wijzigingen Arbowet Met ingang van 1 juli 2005 is de Arbowet op de volgende punten gewijzigd: Gemeenten zijn niet meer verplicht om zich aan te sluiten bij een arbodienst. Zij krijgen zelf meer mogelijkheden om te kiezen op welke manier zij de deskundige hulp bij het arbo- en verzuimbeleid willen inrichten. Indien een gemeente ervoor kiest om zelf te bepalen hoe ze haar arbobeleid wil inrichten, valt dit onder de nieuwe wetgeving onder de maatwerkregeling. De mogelijkheid blijft ook bestaan om aangesloten te blijven bij een arbodienst (de vangnetregeling). De gemeente is in ieder geval verplicht om zich voor de volgende (wettelijke) taken te laten bijstaan door één of meer deskundigen: - toetsing en advisering in het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) - verzuimbegeleiding - periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) - houden van een arbeidsomstandighedenspreekuur - aanstellingskeuring. Ten slotte is iedere gemeente verplicht om de alledaagse zorg voor veiligheid en gezondheid te organiseren en hiervoor medewerkers met preventietaken/preventie-medewerkers aan te wijzen. Gemeenten zijn positief over liberalisering De gemeenten zijn gemiddeld genomen positief gestemd over de liberalisering. Slechts 0,4 procent van de gemeenten is hierover negatief gestemd en 46,1 procent is positief gestemd (figuur 30). figuur 30 Oordeel over liberalisering Arbo-dienstverlening per 1 juli 2005 in procenten (n=230) Positief 46,1% Neutraal 3,0% Negatief 0,4% Weet niet / Geen mening 10,4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bijna de helft heeft nog geen keuze gemaakt tussen de maatwerk- en de vangnetregeling Bijna de helft van de gemeenten (49,1 procent) had in het voorjaar van 2005 nog geen keuze gemaakt voor de maatwerkregeling of de vangnetregeling. Bij de gemeenten die al wel een keuze hadden gemaakt is er een lichte voorkeur voor de maatwerkregeling. Ruim 28 procent heeft voor de maatwerkregeling gekozen en 19,6 procent van de gemeenten voor de vangnetregeling. 54 Inspelen van Arbo-dienst op de nieuwe ontwikkelingen kan beter Ruim 57 procent van de gemeenten is van mening dat de huidige Arbo-dienst adequaat inspeelt op de nieuwe ontwikkelingen. Ruim een kwart van de gemeenten vindt dat hun Arbo-dienst niet adequaat reageert. De overige gemeenten hebben geen mening of weten het niet. In totaal is 37 procent van de gemeenten van plan om gebruik te maken van andere externe dienstverleners dan de Arbo-dienst en 22 procent is dit niet van plan. Bijna 20 procent van de gemeenten is van plan om het contract met de Arbo-dienst in 2005 op te zeggen. In totaal is 45 procent is dit niet van plan en 36 procent weet het nog niet.

55 55

56

57 6. Bewust belonen en arbeidsvoorwaarden 6.1 Inschaling gemeentelijke bezetting Ruim 37 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is ruim 37 procent ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 (figuur 31). De invloed van de G4 op de verdeling van de bezetting naar salarisschalen is groot. Aangezien de G4 van alle gemeentegrootteklassen de jongste bezetting hebben, is ook het aandeel personen in de laagste salarisschalen relatief hoog bij deze gemeenten. Bovendien is de gemiddelde leeftijd van de bezetting bij de G4 het laagst. Aangezien bijna 29 procent van de bezetting bij de G4 werkzaam is, werken deze aantallen ook behoorlijk door in de gemeentegemiddelden. figuur 31 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 Totaal G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 6,5% 28,0% 37,2% 23,7% 4,1% 10,3% 25,7% 36,5% 22,8% 4,6% 4,9% 24,3% 37,3% 27,8% 5,7% 5,3% 28,9% 36,3% 25,5% 4,0% 3,6% 32,1% 38,7% 22,5% 3,1% 3,9% 34,8% 38,1% 21,3% 1,9% 4,4% 32,4% 40,9% 20,7% 1,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Schaal 1 t/m 3 Schaal 4 t/m 6 Nee Schaal 7 t/m 9 Schaal 10 t/m 12 Schaal 13 en hoger Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. 59,5 procent van de medewerkers is eindschaler In totaal bevindt 59,5 procent van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van een salarisschaal (figuur 32). Dit percentage is ten opzichte van 2003 gedaald. In dat jaar zat 62 procent van de gemeentelijke medewerkers in de hoogste periodiek van een salarisschaal. Het percentage eindschalers is met name hoog bij de gemeenten met tot inwoners. In deze gemeentegrootteklasse is dit percentage 64,2. Personeel in Perspectief 57

58 figuur 32 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2004 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 59,5% 54,9% 59,7% 60,5% 61,7% 64,2% 60,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. 6.2 Bruto maandsalarissen Bruto maandsalaris was gemiddeld euro in 2004 In 2004 verdiende een medewerker bij een gemeente gemiddeld euro per maand (niet gecorrigeerd voor deeltijd). Mannen verdienen gemiddeld genomen meer dan vrouwen die in dienst zijn van een gemeente. Hier speelt echter wel een rol dat vrouwen relatief vaker in deeltijd werken en dat het deeltijdpercentage hoger ligt. Hierdoor treedt er een vertekening op van de brutosalarissen. Ten opzichte van 2000 is in 2004 het gemiddelde brutosalaris met circa 13 procent gestegen. Dit stijgingspercentage is bij mannen net iets lager dan bij vrouwen. tabel 24 Ontwikkeling van het gemiddelde brutosalaris naar geslacht in euro s in 2000 tot en met 2004 (niet gecorrigeerd voor deeltijd) Man Vrouw Gemiddeld Bron: CBS. Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat verdiend zou worden indien men een volledige werkweek zou hebben 15. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 25. Ook na deze correctie blijkt dat mannen meer verdienen dan vrouwen Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. Deze uitsplitsing is echter niet door het CBS gemaakt. 16 Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking geen rekening is gehouden met de functie. Dit terwijl functie een bepalende factor voor de hoogte van het maandsalaris is.

59 tabel 25 Ontwikkeling van het gemiddelde brutosalaris naar geslacht in euro s in 2000 tot en met 2004 (gecorrigeerd voor deeltijd) Man Vrouw Gemiddeld Bron: CBS. Wel lijken de verschillen in beloning kleiner te worden. Zo verdienden mannen in 2000 gemiddeld nog ruim 15 procent meer dan vrouwen. In 2004 is dit verschil afgenomen tot bijna 12 procent. 6.3 Bewust belonen 12 procent van de gemeenten past resultaatgericht belonen systematisch toe Uit figuur 33 wordt duidelijk dat 12 procent van alle gemeenten resultaatgericht belonen op systematische wijze toepast. Zo n 16 procent van alle gemeenten geeft aan afspraken met medewerkers te maken over resultaatgericht belonen. Er is dus een beperkte groep gemeenten (4 procent) die wel resultaatgericht belonen in de praktijk toepast, maar dit doet zonder uitgewerkte systematiek. Met name de gemeenten met of meer inwoners doen veel aan resultaatgericht belonen: 1 op de 3 gemeenten in deze gemeentegrootteklasse heeft zo n beloningssystematiek. Van deze groep past 70 procent ook resultaatgericht belonen in de praktijk toe. Daarnaast blijkt uit figuur 33 dat een relatief omvangrijke groep gemeenten gebruik maakt van de CAR om medewerkers in staat te stellen 40 uur te werken (27 procent van het totaal). figuur 33 Invoering van bewust belonen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 (n=241) Alle gemeenten 12,0% 16,0% 27,0% of meer inwoners (incl. G4) 21,0% 29,0% 44,0% tot inwoners 0,0% 11,0% 27,0% tot inwoners 15,0% 20,0% 28,0% tot inwoners 11,0% 13,0% 23,0% minder dan inwoners 6,0% 15,0% 29,0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Systeem resultaat gericht belonen Afspraken met medewerkers over resultaatgericht belonen Mogelijkheden CAR art 2:7A Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 59

60 Gratificatie het meest populaire instrument voor resultaatgericht belonen Gemeenten passen een zeer diverse set aan instrumenten toe om medewerkers te belonen, zo blijkt uit figuur 34. De gratificatie is het meest populair, hoewel minder toegepast dan het jaar ervoor. Paste in procent van de gemeenten de gratificatie toe, in 2004 is dat 92,5 procent. De eenmalige premie is als beloningsinstrument het sterkst gedaald. Daar staat tegenover dat ook een grotere groep gemeenten dan in 2003 zich onthoudt van het toepassen van sancties. Nog slechts 37,7 procent van de gemeenten zet dit instrument in om medewerkers te sanctioneren voor het gebrek aan prestaties. Dat ligt 5 procentpunt lager dan het jaar ervoor. figuur 34 Aantal gemeenten dat gebruik maakt van instrumenten bewust belonen in procenten in 2003 en 2004 (n=241) Gratificatie 92,5% 94,8% Extra periodiek 82,9% 82,8% Eenmalige premie 17,9% 26,6% Extra scholing(sbudget) Onthouden van periodiek Anders / weet niet 12,7% 13,7% 16,7% 13,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,7% 42,9% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Motieven voor bewust belonen Relatief intact blijft het motief van gemeenten om bewust te belonen om medewerkers te behouden voor de eigen organisatie. Deze uitkomst komt overeen met de uitkomsten uit de Beleidsvoornemens Hier gaven gemeenten aan in 2005 vooral te willen investeren in de kwaliteit van het eigen personeel. Dat gemeenten minder aandacht hebben voor werven van buiten blijkt ook uit figuur 35. Het motief om als werkgever aantrekkelijk te zijn en te blijven is relatief afgenomen ten opzichte van 2003 en bedraagt in 2004 nog 33,5 procent. Het meeste is de bevordering van de arbeidsmotivatie als beloningsmotief toegenomen; dat geldt des te sterker gelet op het gestegen percentage anders/weet niet in figuur 35 Motieven voor bewust belonen van gemeenten in procenten in 2004 Bevorderen arbeidsmotivatie 55,8% 60,0% Waarderen bijzondere prestaties 89,6% 92,0% Mensen behouden voor de organisatie Aantrekkelijkheid werkgeverschap vergroten Anders / weet niet 7,2% 3,0% 33,5% 36,0% 50,6% 52,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten 2003 en 2004.

61 Competentiegericht belonen Uit tabel 26 komt naar voren dat een groeiende groep gemeenten competentiegericht beloont. De focus om de medewerker te beoordelen op basis van de competentieontwikkeling is in vergelijking met 2003 met bijna 8 procent gegroeid. De feitelijke resultaten van de medewerker blijven leidend voor het beoordelingssysteem van gemeenten maar nemen in relatieve zwaarte af. Bijna 10 procent van de respondenten geeft aan, zich niet (of minder) dan een jaar geleden door dit beoordelingscriterium te laten leiden. Er is geen sluitende verklaring voor het gestegen aandeel anders/weet niet in tabel 26 Beoordelingscriteria bij functievervulling, vergelijking van 2003 en 2004, in procenten van het totaal aantal gemeenten Beoordelingscriteria Resultaten van de medewerker 86,5 77,7 De ontwikkeling van competenties van de medewerker 52,2 59,8 De inzet van de medewerker 81,7 78,1 Anders/weet niet 3,9 10,8 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Gebruik Artikel 2:7A van de CAR Veel gemeenten maken gebruik van de mogelijkheid om medewerkers op basis van artikel 2:7A van de CAR 40 uur per week te laten werken. Dit gebeurt vooral bij de gemeenten met of meer inwoners (incl. G4). Bij deze groep gemeenten maakt 44 procent gebruik van deze mogelijkheid. figuur 36 Aandeel gemeenten dat gebruik maakt van de mogelijkheid om medewerkers op basis van artikel 2:7A CAR 40 uur per week te laten werken naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 (n=241) Alle gemeenten 27,0% of meer inwoners (excl. G4) 44,0% tot inwoners tot inwoners 27,0% 28,0% tot inwoners 23,0% minder dan inwoners 29,0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Duidelijk wordt dat van deze mogelijkheid in de praktijk slechts in zeer beperkte mate gebruik wordt gemaakt. Het percentage medewerkers dat op grond van artikel 2:7A daadwerkelijk 40 uur werkt bedraagt, gemeten op alle medewerkers van de respondentgemeenten, 0,3 procent. Wel blijkt uit figuur 37 dat bij de kleinste gemeenten 2 procent van de ambtenaren 40 uur werkt; bij de gemeenten met of meer inwoners is dat percentage 0. 61

62 figuur 37 Aandeel medewerkers dat gebruik maakt van artikel 2:7A CAR naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 (n=241) Alle gemeenten 0,3% of meer inwoners (incl. G4) 0,0% tot inwoners 0,5% tot inwoners 0,8% tot inwoners 1,3% minder dan inwoners 2,0% 0,0% 0,5% 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 62

63 63

64

65 7. Opleiding en ontwikkeling 7.1 Opleidingsuitgaven De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 2004 per medewerker 755 euro De gemiddelde opleidingsuitgaven in euro s per medewerker zijn in 2004 stabiel gebleven ten opzichte van het jaar ervoor. Deze bedroegen in 2004 gemiddeld 755 euro per medewerker (tabel 27). Deze uitkomst is opvallend te noemen. De opleidingsuitgaven lijden blijkbaar niet onder het feit dat de gemeentelijke inkomsten onder druk staan. Ook de afschaffing van de Wet Vermindering Afdrachten per 1 januari 2004 heeft niet tot een beperking van gemeentelijke opleidingsbudgetten geleid. De vraag doet zich voor hoe dit komt. Een reden kan zijn, dat gemeenten het belangrijk vinden om blijvend te investeren in de competentieontwikkeling van de eigen bezetting. De financieringsmogelijkheden daarvoor zijn per 1 januari 2004 met de inzet van ESF-middelen verruimd. tabel 27 Opleidingsuitgaven per medewerker in euro s naar gemeentegrootteklasse in 2000 tot en met Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. De uitgaven per medewerker zijn bij de grotere gemeenten met of meer inwoners gestegen. De uitgaven per medewerker liggen bij de gemeenten met meer dan inwoners (exclusief de G4) beduidend hoger dan het gemiddelde. Personeel in Perspectief 7.2 POP-gesprekken 63,6 procent van de gemeenten voert POP-gesprekken met medewerkers Het aantal gemeenten dat POP-gesprekken voert is in 2004 met 3 procentpunt gestegen en bedraagt 63,6 procent. De mate waarin POP gemeengoed is geworden, verschilt per gemeentegrootteklasse. Bij kleinere gemeenten groeit het aandeel gemeenten dat POP-gesprekken voert wel, maar het aandeel blijft toch achter bij de grotere gemeenten. Een zeer sterke stijging maakt de categorie gemeenten met of meer inwoners door. Zo is het aandeel POP-gemeenten bij deze categorie gestegen van 79 procent tot 94 procent. Daar staat tegenover dat het aandeel gemeenten met POP-gesprekken in de groep van tot inwoners in 2004 is gedaald ten opzichte van In 2004 werkte 71 procent van deze groep gemeenten met POP-gesprekken. 65

66 Met de meerderheid van de medewerkers worden POP-gesprekken gevoerd Ook is gevraagd naar de mate waarin gemeenten die gebruik maken van POP-gesprekken deze methodiek dan ook voor alle medewerkers toepassen. In tabel 28 is te zien dat vooral kleine gemeenten met POP-methodiek dit toepassen voor de gehele bezetting. Naar mate gemeenten groter worden, wordt de POP-systematiek ingezet op een kleiner deel van het personeelsbestand. Zo geven de gemeenten met of meer inwoners met POP-systematiek aan, dat zij deze methodiek toepassen op bijna de helft van de bezetting. tabel 28 POP-gesprekken naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 Gemeenten met een POP Medewerkers met een POP Alle gemeenten 61,4 63,6 63 G plus inwoners (Excl. G4) 78,6 94, tot inwoners 84,6 70, tot inwoners 64,3 57, tot inwoners 48,8 64,3 67 Minder dan inwoners 52,9 56,3 97 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Type afspraken in POP-gesprekken Het type afspraken dat in POP-gesprekken wordt gemaakt wijkt niet sterk af van dat in Nog steeds gaat het om opleiding of scholing dan wel afspraken over begeleiding en/of coaching (tabel 29). tabel 29 Type afspraken in POP-gesprekken in procenten Functiegerichte opleiding of scholing Begeleiding of coaching Niet-functiegerichte opleiding of scholing Anders/weet niet (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 66

67 Ervaren meerwaarde van POP-gesprekken neemt sterk toe Het aandeel gemeenten dat POP-gesprekken waardeert als instrument neemt sterk toe. Een en ander blijkt uit tabel 30. Liefst 59 procent van de gemeenten geeft aan, dat POP-gesprekken meerwaarde hebben. In 2003 bedroeg dit nog slechts 42 procent. Het aandeel gemeenten dat sceptisch is over de waarde van POP-gesprekken is met een evenredig percentage gedaald. Nog slechts 1 op de 3 gemeenten heeft een (genuanceerd) sceptisch oordeel over de meerwaarde van POP-gesprekken. tabel 30 De meerwaarde van POP-gesprekken in procenten POP-gesprekken......zijn onmisbaar hebben meerwaarde maken weinig verschil helpen in beperkte mate hebben geen zin 2 1 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 67

68