Personeelshandboek 7.2 Aanstellingsbeleid Stichting Lek en IJssel (versie mei 2010)

Transcriptie

1 Aanstellingsbeleid Stichting Lek en IJssel Inleiding Indien er formatieruimte ontstaat vindt er in de regel een aanstelling of benoeming plaats. In dit kader is er een aantal verplichtingen waaraan moet worden voldaan. Het aanstellingsbeleid van Stichting Lek en IJssel geeft hiertoe handvatten, procedures en richtlijnen. Het aanstellingsbeleid gaat o.m. in op de benoemingsvolgorde, de verschillende contractvormen, benoemingsprocedures, benoemingsvereisten, e.d. Indien er sprake is van nieuw of gewijzigd overheidsbeleid of veranderingen in de CAO die niet stroken met dit aanstellingsbeleid worden de richtlijnen uit het nieuwe overheidsbeleid of de CAO vanzelfsprekend gevolgd. Waar in dit beleidsdocument gesproken wordt over aanstelling kan ook het woord benoeming worden gelezen. Bestuursaanstelling Elke bestaande en nieuwe aanstelling bij de Stichting Lek en IJssel betreft een zgn. bestuursaanstelling. Medewerkers zijn zodoende niet contractueel gekoppeld aan één school of locatie maar kunnen in voorkomende gevallen elders binnen de stichting worden ingezet. Indien mobiliteit noodzakelijk is, bijvoorbeeld door het krimpen of sluiten van een schoollocatie of andere omstandigheden, wordt er allereerst gekeken of er vrijwillige mobiliteit mogelijk is. Indien dit niet het geval is kan het bovenschools management een medewerker verplichten om (deels) op een andere school of locatie van de stichting te gaan werken. De stichting houdt hierbij zoveel als mogelijk rekening met de wensen en omstandigheden van haar medewerkers. Pagina 1 van 5

2 Soorten aanstellingen Binnen Stichting Lek en IJssel kennen we de volgende soorten aanstellingen: 1. Aanstelling voor onbepaalde tijd. 2. Aanstelling voor bepaalde tijd met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd (maximaal 2 opeenvolgende aanstellingen waarbij de duur van een aanstelling ten hoogste 12 maanden bedraagt met een verlengingsmogelijkheid van ten hoogste 12 maanden).* 3. Aanstelling voor bepaalde tijd als voorziening in een tijdelijke vacature (onbeperkt aantal opeenvolgende aanstellingen waarbij de duur van een aanstelling telkens ten hoogste 12 maanden is met een maximumduur van 36 maanden voor de aanstellingen bij elkaar opgeteld).* 4. Aanstelling voor bepaalde tijd bij vervanging van een tijdelijk afwezige medewerker (onbeperkt aantal opeenvolgende aanstellingen waarbij de duur van een aanstelling telkens ten hoogste 12 maanden is met een maximumduur van 36 maanden voor de aanstellingen bij elkaar opgeteld).* 5. Aanstelling voor bepaalde tijd als een werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt (onbeperkt aantal opeenvolgende aanstellingen met een maximumduur van 36 maanden voor de aanstellingen bij elkaar opgeteld).* 6. Aanstelling voor bepaalde tijd als een werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt (onbeperkt aantal opeenvolgende aanstellingen met een maximumduur van 36 maanden voor de aanstellingen bij elkaar opgeteld).* * Indien aanstellingen onderbroken worden door een periode van 3 maanden of meer is er geen sprake meer van opeenvolgende aanstellingen. De laatste aanstelling wordt in dat geval gezien als eerste aanstelling in een nieuwe cyclus. Pagina 2 van 5

3 Definitie vacature Er is niet automatisch sprake van een vacature indien er formatieruimte is (of ontstaat). Indien er sprake is van formatieruimte (en de verantwoordelijke schooldirecteur of manager besluit deze ruimte in te vullen) wordt er door de bevoegd schooldirecteur of manager melding gedaan aan de afdeling personeelszaken. De afdeling personeelszaken beoordeelt of er inderdaad sprake is van formatieruimte en geeft, indien dit inderdaad het geval is, toestemming deze formatieruimte in te vullen. Vervolgens wordt allereerst bekeken of er binnen de stichting sprake is van geschikte boventalligen of geschikte mobiliteitskandidaten. Een medewerker met een vaste aanstelling bij Stichting lek en IJssel die verplicht herplaatst wordt door overtolligheid of vanwege een andere dringende reden, heeft altijd de hoogste prioriteit en komt zodoende altijd als eerste in aanmerking voor vrijkomende formatieruimte. Medewerkers die in dit kader worden voorgedragen volgen geen sollicitatieprocedure. Zij hebben een plaatsingsgesprek met de schooldirecteur of manager en kunnen alleen worden afgewezen met steekhoudende argumenten. Vervolgens wordt gekeken naar werknemers die zich in het kader van het mobiliteitsbeleid hebben opgegeven voor vrijwillige mobiliteit. Een uitzondering hierop vormt de vrijwillige mobiliteit van een interne medewerker die een slecht functioneringstraject doorloopt. Vrijwillige mobiliteit heeft vanzelfsprekend in de regel tot gevolg dat de formatieruimte op een andere plaats binnen de stichting vrijkomt. Pas indien de beschikbare formatieruimte niet kan worden opgevuld door boventalligen of mobiliteitskandidaten is er sprake van een vacature. Voor de benoemingsvolgorde in dit geval wordt verwezen naar de volgende paragraaf. Pagina 3 van 5

4 Benoemingsvolgorde Indien er sprake is van een vacature schrijft de CAO PO een benoemingsvolgorde voor. Binnen deze benoemingsvolgorde hanteert Stichting Lek en IJssel het volgende: 1. Werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; 2. Werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst; 3. Eigen wachtgelders in de zin van artikel 138, tweede lid WPO respectievelijk artikel 132, tweede lid, WEC (Aftrekposten bekostiging); 4. Werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van de CAO, behalve indien betreffende werknemer een slecht functioneringstraject doorloopt; 5. Deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van de CAO; 6. Werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1, achtste lid, van de CAO); 7. Werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art. 2.1, negende lid, van de CAO); 8. Vacatures binnen de stichting worden vervolgens eerst intern verspreid. In het kader van een goed loopbaanbeleid wordt op deze manier interne doorstroming binnen de Stichting bevorderd. Interne sollicitanten van de Stichting Lek en IJssel met een contract voor onbepaalde tijd hebben in dit kader bij gebleken geschiktheid voorrang boven een externe medewerker. 9. Alleen indien er geen geschikte interne kandidaat is, wordt overgegaan tot externe invulling. Tot de groep externen behoren in dit kader de personen die geen dienstverband hebben met de stichting, dan wel de medewerkers die een tijdelijk dienstverband hebben in verband met een tijdelijke vacature, een vervanging of contract- of projectactiviteiten. Het is niet toegestaan af te wijken van bovenstaande benoemingsvolgorde. De afdeling personeelszaken is verantwoordelijk voor het nalopen van de stappen 1 t/m 7 van de benoemingsvolgorde. Pas indien er geen kandidaten naar voren komen uit deze stappen kan de vacature intern en indien nodig extern worden gepubliceerd. In voorkomende gevallen kan worden besloten om stap 8 en 9 gelijktijdig in werking te laten treden. Dit komt bijvoorbeeld voor indien het wegens de specifiekheid van de functie niet in de lijn der verwachtingen ligt dat er zich interne kandidaten aandienen of indien er sprake is van tijdsdruk voor het invullen van de vacature. Ook in dit geval heeft een interne kandidaat bij gebleken geschiktheid voorrang boven een externe kandidaat. Pagina 4 van 5

5 Benoemingsprocedures De volgende benoemingsprocedure wordt binnen Stichting Lek en IJssel gehanteerd: 1. Indien er sprake is van benoemingsverplichtingen voortvloeiend uit de te hanteren benoemingsvolgorde, dan informeert de directeur de medezeggenschapsraad hierover; 2. Met kandidaten wordt de selectieprocedure gevolgd; 3. De sollicitatie- of benoemingscommissie draagt bij een positief advies de kandidaat voor aan de algemeen directeur; 4. De algemeen directeur controleert zonodig of de vereiste bescheiden aanwezig en toereikend zijn (diploma, verklaring van goed gedrag, bekwaamheidsdossier, ID, e.d.); 5. De beslissing ten aanzien van benoeming blijft altijd voorbehouden aan de algemeen directeur. Bij afwijking van het gegeven advies zal de algemeen directeur dit gemotiveerd meedelen aan de benoemingscommissie. Verwijzingen Het aanstellingsbeleid sluit aan of heeft duidelijke raakvlakken met een aantal verwante onderwerpen. Hieronder een opsomming. Sollicitatiecode (zie CAO PO bijlage XII). Functiemix (zie portal functiemix op Benoemingsvolgorde of aanstellingsvolgorde (zie CAO PO bijlage IE). Mobiliteitsbeleid (personeelshandboek 8.5). Werving- en selectiebeleid (personeelshandboek e.v.). Informatie en beleid met betrekking tot de vervangingspool (personeelshandboek 10.2). Pagina 5 van 5