Werving- en Selectieprocedure

Transcriptie

1 Werving- en Selectieprocedure Vastgesteld in de bestuursvergadering van 19 mei 2008

2 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 2 2. Werving & voorrangsbenoemingen Wijze van werving 2.2 De vacature 2.3 Voorrangsbenoemingen 3. Selectie-instrumenten De procedure 3.2 Het sollicitatiegesprek 3.3 Identiteitsbeleid 3.4 Referenties 3.5 Proefles 3.6 Assessment 4. Vervolg & afhandeling Terugtrekken sollicitant 4.2 Tijdelijke of een vaste benoeming 4.3 Administratieve afhandeling 4.4 Introductie en begeleiding 5. Leraren in opleiding (LIO) Definitie 5.2 Aanstellen van een LIO-er 5.3 Verplichtingen LIO-er 5.4 Vervangingswerkzaamheden 6. Selectie invalleerkrachten Sollicitatie 6.2 Sollicitatiegesprek 6.3 Referenties en proefles 6.4 Rechtspositie 6.5 Beoordelen 7. Selectie directeuren De werving en selectie 7.2 De sollicitatiecommissie Benoemingscommissie directeursvacature Adviescommissie directeursvacature Benoemingscommissie algemeen directeursvacature Adviescommissie algemeen directeursvacature 7.5 De sollicitatiegesprekken 7.6 Het vervolg & de afhandeling 7.7 Slotbepaling 1

3 HOOFDSTUK 1 INLEIDING Deze werving- en selectieprocedure is geschreven voor een situatie die op elke school binnen Stichting Cambium voorkomt: het aanstellen van nieuwe werknemers. Deze situatie kan ontstaan wegens: Vertrek van een werknemer. Uitbreiding van leerlingaantal, dusdanig dat aanname van een leerkracht wenselijk lijkt. Uitbreiding van takenpakket. Verloven van werknemers wegens ziekte, zwangerschap, ouderschap, compensatieverlof, BAPO-regeling. De stappen werving, selectie en benoeming behoren tot de werving & selectieprocedure van Stichting Cambium. Daarbij wordt de Sollicitatiecode van CAO PO als leidraad gehanteerd. In deze notitie worden in de hoofdstukken 2, 3 en 4 een aantal algemene zaken behandeld die van belang zijn bij de werving & selectie, ongeacht de taak of functie waarvoor geworven wordt. In de hoofdstukken 5, 6 en 7 worden voor de verschillende functie- of taakgroepen de specifieke bijzonderheden aangegeven. De werving en selectie van leerkrachten en onderwijsondersteunende functies vallen voorzover mogelijk onder één noemer en worden beschreven als werknemers. Voor hen geldt in principe eenzelfde werving en selectieprocedure. Deze werving- en selectieprocedure maakt onderdeel uit van het integraal personeelsbeleid (IPB). Het is kaderstellend beleid, waarbinnen de directeur als integraal manager vrijheid van handelen heeft. 2

4 HOOFDSTUK 2 WERVING & VOLGORDE VAN BENOEMEN 2.1 Wijze van werving Bij een vacature wordt er eerst intern geworven onder de werknemers. De werknemers van Stichting Cambium ontvangen de vacature per mail, waarop zij maximaal twee weken de gelegenheid krijgen te reageren. Gelijktijdig, wanneer beperkt aantal reacties verwacht worden, kan gekozen worden voor bekendmaking van de vacatures onder de invallers. Wanneer de interne ronde is afgehandeld (vaste werknemers, tijdelijke werknemers en invallers) kan gekozen worden om extern te werven. Het extern werven van werknemers kan op verschillende manieren plaatsvinden. De wijze van werven is onder meer afhankelijk van de functie, de omvang en de duur van de vacature. Het Centraal Bureau kijkt - in overleg met de directeur van de school - naar de (financiële) mogelijkheden voor de werving. De Stafmedewerker Personeel heeft hierin een adviserende rol. Er zijn diverse bronnen die kunnen worden gebruikt om een vacature kenbaar te maken, te denken valt onder meer aan: De website van Stichting Cambium De krant (regionaal en/of landelijk) Vacaturesites Vakbladen Eigen bestand van gegadigden/ sollicitanten Publicatieborden op de scholen De Stafmedewerker Personeel draagt zorg voor het opstellen en verspreiden van de vacature. 2.2 De vacature De vacaturetekst is de eerste mogelijkheid om een selectie aan te brengen. Naast de profielschets wordt ook het competentieprofiel van de betreffende functie gehanteerd bij de beschrijving van de tekst. Zodoende wordt duidelijk, zowel voor de desbetreffende school, alsook voor de sollicitant, naar welke nieuw te benoemen werknemer gezocht wordt. De benodigde gegevens voor de vacature dienen door de school digitaal te worden aangeleverd aan de Stafmedewerker Personeel, die zorgdraagt voor de verdere opmaak. De basisgegevens voor de advertentie bestaan in ieder geval uit: Ingangsdatum; Werktijdfactor; Groep (indien van toepassing); Eisen en verwachtingen; De data waarop de gesprekken en de proeflessen plaatsvinden. Een vacature wordt pas opgemaakt als al deze gegevens worden aangeleverd. Directievacatures worden opgesteld door het Centraal Bureau. Voor alle vacatures geldt dat kandidaten de identiteit van de stichting onderschrijven. 2.3 Volgorde van benoemen Wanneer er sprake is van het invullen van vacatures hanteert Stichting Cambium, na akkoord van de Algemeen Directeur de volgende benoemings- of aanstellingsvolgorde: 1. Voorrangsbenoemingen: a. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; b. werknemers wiens functie in het rddf (risicodragenddeel van de formatie) is geplaatst; 3

5 c. eigen wachtgelders; d. werknemers benoemd voor bepaalde tijd; 2. Vast personeel dat wil veranderen van werkplek/locatie (vrijwillige mobiliteit); 3. Deeltijders; 4. Korttijdelijken aan wie de Stichting een benoemingsverplichting heeft. 5. Korttijdelijken aan wie de Stichting geen benoemingsverplichting heeft, maar die voor de Stichting werkzaamheden hebben uitgevoerd als invaller. 6. Externe sollicitanten Hoe om te gaan met deze volgorde? Als er een vacature is, wordt gekeken naar de op de vorige pagina genoemde volgorde. Na akkoord van de Algemeen Directeur betreffende een invulling van de vacature is de Stichting verplicht de vacature aan te bieden aan werknemers vallende onder 1 tot en met 4. Benoemings- of aanstellingsverplichting is conform de genoemde volgorde. Wanneer er geen reacties en/of geïnteresseerden zijn kan de Stichting de vacature extern openstellen en aanbieden aan de invallers aan wie de Stichting geen benoemingsverplichting heeft. (Bij gelijke uitslag van de sollicitatieronde zal de korttijdelijke (5) benoemd worden). Binnen wettelijke kaders zal het organisatiebelang in bepaalde situaties zwaarder kunnen wegen. 4

6 HOOFDSTUK 3 SELECTIE-INSTRUMENTEN 3.1 De procedure De selectieprocedure is als volgt: Wanneer er reacties zijn van mensen die vallen onder 1 t/m 4 (zie hoofdstuk 2 Werving & Voorrangsbenoemingen) kan op schoolniveau de selectieprocedure worden afgehandeld. De algemeen directeur gaat uiteindelijk over tot benoeming op voordracht van de sollicitatiecommissie. Ingeval er geen sprake is van een verplichte benoeming, kunnen zowel externe sollicitanten als invallers (genoemd onder 5 (2.3)) solliciteren. De volgende stappen in de selectieprocedure dienen te worden doorlopen. 1. De sollicitatiecommissie wordt samengesteld door de directeur. De commissie bestaat uit: de directeur, een leerkracht (bij voorkeur een adjunct directeur of bouwcoördinator), een ouderlid van de MR en de Stafmedewerker Personeel. 2. De binnengekomen sollicitatiebrieven worden geselecteerd door de sollicitatiecommissie, waarbij de directeur een voorselectie maakt. 3. Een 1 e sollicitatiegesprek vindt plaats op het Centraal Bureau. Het uitnodigen van de sollicitanten gebeurt door de Stafmedewerker Personeel (bij voldoende sollicitanten, minimaal vijf gesprekken). 4. De sollicitanten worden in de gelegenheid gesteld een informatieve rondleiding te krijgen op de betreffende school door een MT-lid. 5. (Procedure leerkracht) Wanneer de eerste selectieronde is afgerond, worden 2 à 3 sollicitanten geselecteerd die uitgenodigd worden om een proefles gaan geven, bij voorkeur vindt deze plaats op de school waar de vacature is. Een vertegenwoordiging van de sollicitatiecommissie (maximaal 3 commissieleden) woont deze proeflessen bij. De Stafmedewerker Personeel draagt zorg voor het uitnodigen van de sollicitanten. 4. De sollicitatiecommissie brengt naar aanleiding van de gesprekken, de proeflessen en de referenties een advies uit aan de Algemeen Directeur. De Algemeen Directeur beslist op basis van de adviezen of de sollicitant al dan niet benoembaar is binnen Stichting Cambium. 5. De algemeen directeur benoemt. 3.2 Het sollicitatiegesprek Een van de belangrijkste fasen in de selectieprocedure is die van het sollicitatiegesprek. Een goede voorbereiding vergemakkelijkt het verloop van het gesprek en geeft meer kans om een goed beeld te krijgen van de sollicitant. Het is zinvol om van tevoren te bepalen welke rol en taak iedereen in deze commissie heeft. Uiteraard is het ook belangrijk het gesprek te voeren in een rustige ruimte waar men niet gestoord kan worden. Het sollicitatiegesprek is onder te verdelen in een aantal fasen: 1) De introductie 2) Het uiteenzetten van de procedure 3) Vragen aan de sollicitant (profielschets & competentieprofiel zijn hierbij leidend) 4) Vragen van de sollicitant 5) Afsluiting van het gesprek 3.3 Identiteit Elke onderwijsgevende dient te voldoen aan het identiteitsbeleid zoals Stichting Cambium dit heeft omschreven in haar missie: Stichting Cambium zorgt voor groei door christelijk onderwijs. Deze missie is nader uitgewerkt in de visie: christelijk onderwijs heeft één betekenis: onderwijs gebaseerd op het christelijk geloof, zoals dat duidelijk wordt gemaakt uit de bijbel. Hierop dient zowel te worden geworven als geselecteerd. Het overige personeel dient zich aan de christelijke identiteit van de stichting te kunnen onderschrijven. Om het doel groei door christelijk onderwijs, in de praktijk te 5

7 kunnen realiseren, is het van belang dat de directeuren en leerkrachten zichzelf geïnspireerd weten door het woord van God en dat zij zich van harte kunnen vinden in de missie en visie van Stichting Cambium. Het beleid van de stichting is consequent gericht op het handhaven van de christelijke identiteit. Deze functie-eis is noodzakelijk voor de verwezenlijking van de grondslag in de praktijk omdat van de onderwijsgevenden verwacht wordt dat zij zorgdragen voor zodanig onderwijs dat leerlingen zien en ervaren hoe het christelijk geloof kan worden beleefd en deel uitmaakt van het dagelijks leven. 3.4 Referenties Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten wordt overgegaan tot het inwinnen van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. Indien de sollicitant aangeeft dat er geen referenties mogen worden ingewonnen eindigt de procedure. Bij het opvragen van de referenties moet de gevraagde informatie direct verband houden met de te vervullen vacature. Er mag geen informatie worden opgevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent. De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld en is a) alleen met instemming van de referent voor de sollicitant beschikbaar, b) alleen bestemd voor leden van de sollicitatiecommissie. Ingeval van externe sollicitanten worden referenties ingewonnen door de Stafmedewerker Personeel. 3.5 Proefles Binnen Stichting Cambium maakt het geven van een proefles deel uit van de procedure. Een sollicitatiegesprek en referenties alleen, geven geen beeld van het functioneren binnen de klas en de interactie met kinderen daarbinnen. Een uitzondering hierop vormen de directievacatures en onderwijsondersteunende functies. 3.6 Assessment In de advertentie zal worden aangegeven of een assessment deel uitmaakt van de procedure. In het geval van directievacatures maakt een assessment standaard onderdeel uit van de procedure, bij overige functies behoort het tot de mogelijkheden (bijvoorbeeld in verband met de groeimogelijkheden van een kandidaat). Resultaten van het assessment worden door de onderzoeker aan de sollicitant ter inzage gegeven en besproken, alvorens aan de opdrachtgever gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege als de sollicitant daarvoor geen toestemming verleent of besluit niet verder deel te nemen aan de sollicitatieprocedure. In alle gevallen eindigt de sollicitatieprocedure, wanneer de sollicitant besluit om de rapportage niet vrij te geven. De onderzoeker rapporteert schriftelijk zijn conclusies van het assessment aan de opdrachtgever, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van de conclusies. 6

8 HOOFDSTUK 4 VERVOLG & AFHANDELING 4.1 Terugtrekken sollicitant Indien de sollicitant te kennen geeft de sollicitatie in te trekken, worden de door de sollicitant verstrekte gegevens teruggezonden of vernietigd. Dit gebeurt door het Centraal Bureau. 4.2 Tijdelijke of een vaste benoeming Wanneer de vacature tijdelijk is, bijvoorbeeld in het geval van zwangerschapsverlof of ziektevervanging, is ook de benoeming van tijdelijke duur. In geval van een structurele vacature wordt in eerste instantie een benoeming voor de duur van een jaar afgegeven. Gedurende dit jaar worden er door de direct leidinggevende voortgangs- en beoordelingsgesprekken gevoerd. Bij goed functioneren en in het geval er geen wijzigingen plaatsvinden in formatieve zin wordt de benoeming omgezet naar een vaste benoeming. 4.3 Administratieve afhandeling Nadat de te benoemen kandidaat is geselecteerd dient een aantal handelingen te worden verricht, door zowel de directeur van de school als door het Centraal Bureau. De directeur van de school neemt contact op met het Centraal Bureau om deze te informeren over het verloop van de procedure. neemt telefonisch contact op met de sollicitanten die op gesprek zijn geweest en eventueel een proefles hebben gegeven om aan te geven waarom de persoon wel of niet wordt benoemd. Het Centraal Bureau zorgt dat de nieuw te benoemen werknemer de indiensttredingformulieren ontvangt, die nodig zijn voor het administratiekantoor en verstrekt verzoek verklaring omtrent het gedrag. zorgt dat de overige sollicitanten schriftelijk worden afgeschreven op basis van de informatie van de school. draagt zorgt voor een benoemingsvoorstel. 4.4 Introductie en begeleiding De benoemde werknemer wordt op korte termijn voorgesteld aan het team en uiteindelijk aan de leerlingen en ouders. De directeur van de school draagt zorg voor een introductie- en begeleidingsplan. Indien het een benoeming van een directeur betreft is er, naast de introductie vanuit de school, ook een introductie vanuit het Centraal Bureau van Stichting Cambium. 7

9 HOOFDSTUK 5 SELECTIE LERAREN IN OPLEIDING (LIO) 5.1 Definitie De leraar in opleiding is een laatstejaars student van een lerarenopleiding die op een basisschool ervaring opdoet in de praktijk. Wanneer een school overgaat tot het aantrekken van een Lio-er dient er een leer-/ arbeidsovereenkomst te worden opgemaakt door het opleidingsinstituut. Een leer-/ arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen de drie betrokken partijen: de leraar in opleiding, de school en de opleiding waar hij/zij als student is ingeschreven. Een kopie van deze leer-/arbeidsovereenkomst dient te worden gezonden aan de Stafmedewerker Personeel op het Centraal Bureau. 5.2 Aanstellen van een LIO-er De school is vrij om zelf een lio-er te werven en te selecteren zolang het alleen werkzaamheden in het kader van de stage betreffen voor een afgebakende periode. Overigens gelden ook bij de aanstelling van een lio-er de criteria met betrekking tot de identiteit en de missie en visie van Stichting Cambium. 5.3 Verplichtingen LIO-er Gedurende de periode van de stage bouwt een lio-er rechten op in het kader van de wet rechtspositie kort-tijdelijken. Alleen is de periode van stage te kort om aan het aantal weken zoals omschreven in die rechtspositie te komen. Echter, wanneer de lio-er daarna ook wordt ingezet voor vervangingswerkzaamheden dan bestaat er een kans dat de lio-er aan het vereiste wekenaantal komt en er verplichtingen ontstaan in het kader van het rechtspositiebesluit kort-tijdelijken (zie hoofdstuk 2.3). 5.4 Vervangingswerkzaamheden Het is mogelijk dat een lio-er naast of na de stage (inval)werkzaamheden gaat verrichten. In beide gevallen geldt dat de sollicitatieprocedure moet worden doorlopen zoals beschreven in deze procedure. 8

10 HOFDSTUK 6 SELECTIE INVALLEERKRACHTEN 6.1 Sollicitatie Nieuwe werknemers starten veelal eerst als invalleerkracht binnen Stichting Cambium. Mensen die reeds werkzaam zijn in het onderwijs, LIO ers en startende leerkrachten kunnen solliciteren middels een open sollicitatie. 6.2 Sollicitatiegesprek Het secretariaat van het Centraal Bureau nodigt de sollicitant uit voor een sollicitatiegesprek op het bureau van Stichting Cambium. Dit gesprek wordt gevoerd door een aangewezen (adjunct)directeur in samenwerking met de Stafmedewerker Personeel. De selectie (gesprek, proefles en referenties) van nieuwe invalleerkrachten is afgestemd op de functiegerichte competenties, waaronder de kerncompetenties, die door Stichting Cambium worden gehanteerd. 6.3 Referenties en proefles Is de uitkomst van het sollicitatiegesprek positief dan worden referenties ingewonnen. Dit gebeurt door één van de selecteurs. Daarnaast wordt de sollicitant uitgenodigd voor een proefles op één van de scholen van Stichting Cambium. 6.4 Rechtspositie Stichting Cambium krijgt rechtspositioneel verplichtingen aan invalleerkrachten wanneer deze binnen 18 maanden 30 weken hebben gewerkt (rechtspositie kort-tijdelijken). Voldoet een invalleerkracht hieraan dan valt deze sollicitant onder 1 (zie hoofdstuk 2.3). Dit betekent dat Stichting Cambium verplicht is om aan deze persoon vacatures aan te bieden indien en voor zover er vacatures beschikbaar zijn. 6.5 Beoordelen Stichting Cambium wil zorgdragen voor kwalitatief goed onderwijs door het aanstellen van kwalitatief goede leerkrachten. Om te voorkomen dat Stichting Cambium aan invalleerkrachten verplichtingen krijgt die kwalitatief niet voldoende functioneren, dient een invalleerkracht beoordeeld te worden op zijn/haar werkzaamheden. Een invalleerkracht die frequent, dan wel langer dan drie weken, op een school werkzaam is, dient beoordeeld te worden. Deze beoordeling wordt meestal uitgevoerd door de (adjunct) directeur of bouwcoördinator van een school. Van deze beoordeling wordt een schriftelijk verslag gemaakt. Dit verslag wordt besproken met de betrokken leerkracht en bij akkoord ondertekend door beide partijen. Zowel de invalleerkracht, als de school als het Centraal Bureau ontvangen een exemplaar van dit verslag. 9

11 HOOFDSTUK 7 SELECTIE DIRECTEUREN 7.1 De werving en selectie Bij het ontstaan van een directievacature wordt er zowel binnen Stichting Cambium als daarbuiten gelijktijdig geworven. Voordat de vacature wordt gepubliceerd informeert de Stafmedewerker personeel het team van de desbetreffende school over het verloop van de werving- & selectieprocedure. De ontvangen sollicitatiebrieven voor de directeursvacature worden geselecteerd door het Centraal Bureau (Algemeen Directeur en Stafmedewerker Personeel). De ontvangen sollicitatiebrieven voor de vacature van Algemeen Directeur worden geselecteerd door het bestuur van Stichting Cambium. 7.2 De sollicitatiecommissies Er worden twee commissies gevormd, te weten een benoemingscommissie en een adviescommissie. De samenstelling van deze commissies is als volgt: Benoemingscommissie directeursvacature De benoemingscommissie bestaat uit vier personen waarin de volgende functies zijn vertegenwoordigd: Afgevaardigde uit het bestuur Algemeen Directeur Directeur van één van de scholen MT-lid Adviescommissie directeursvacature De adviescommissie bestaat uit vijf personen waarin de volgende functies zijn vertegenwoordigd: Voorzitter medezeggenschapsraad Lid medezeggenschapsraad Teamlid Lid van de schoolcommissie Stafmedewerker personeel Bij de eerste twee genoemde functies dient er zowel vertegenwoordiging te zijn vanuit de personeelsals de oudergeleding van de medezeggenschapsraad. Het Centraal Bureau draagt zorg voor de communicatie- en informatievoorziening naar de betreffende commissies. Gedurende de procedure hebben de leden van de commissies een geheimhoudingsplicht Benoemingscommissie algemeen directeursvacature De benoemingscommissie bestaat uit afgevaardigden uit het bestuur (minimaal 2 personen) Adviescommissie algemeen directeursvacature De adviescommissie bestaat uit drie personen waarin de volgende functies zijn vertegenwoordigd: Voorzitter GMR Directeur van één van de Cambium-scholen Stafmedewerker personeel 7.3 De sollicitatiegesprekken Beide sollicitatiecommissies voeren afzonderlijk een eerste ronde gesprekken. Leidraad voor deze gesprekken zijn het competentieprofiel en de selectiecriteria vanuit de school/stichting. Deze gesprekken vinden plaats op dezelfde dag en worden gevoerd op het Centraal Bureau van Stichting Cambium. Na afloop van de sollicitatiegesprekken wisselen de beide commissies hun bevindingen uit. Uiteindelijk beslist de benoemingscommissie, en daarbinnen de Algemeen Directeur, op basis van de diverse argumenten en overwegingen, of er een keuze gemaakt wordt uit deze kandidaten of dat er andere sollicitanten uitgenodigd worden voor een gesprek. De sollicitanten worden na de twee gevoerde gesprekken in de gelegenheid gesteld een informatieve rondleiding te krijgen op de betreffende school door een MT-lid (in geval van de directeursvacature). 10

12 Een tweede ronde van sollicitatiegesprekken wordt ingegaan met een of twee sollicitanten. Er wordt dan een gecombineerde sollicitatiecommissie gevormd. Deze bestaat uit de voltallige benoemingscommissie en twee leden van de adviescommissie. Na de gesprekken bepaalt de Algemeen Directeur (Voorzitter van het bestuur bij een algemeen directeurvacature) of er een kandidaat voor de benoeming in aanmerking komt en zo ja, wie dit is, na overleg met de andere leden van de commissie. Het Bestuur van Stichting Cambium formaliseert de uiteindelijke benoeming. Voorafgaande aan de tweede ronde van gesprekken worden door de benoemingscommissie referenties ingewonnen. Deze worden ook verstrekt aan en besproken met de leden van de adviescommissie voorafgaande aan de tweede ronde van gesprekken. 7.4 Het vervolg & de afhandeling Wanneer een keuze is gemaakt uit de sollicitanten vindt er een assessment plaats (zie hoofdstuk 3.6). Een assessment dient een advies te zijn aan de Algemeen Directeur van Stichting Cambium of voorzitter van het bestuur. Directeursvacature: Indien dit allemaal positief is bevonden wordt de betreffende kandidaat namens de benoemingscommissie door de Algemeen Directeur aan het Bestuur ter benoeming voorgedragen. Na benoeming door het Bestuur worden de commissieleden van zowel de benoemingscommissie als de adviescommissie in kennis gesteld door de Algemeen Directeur. Team, ouders, GMR en directies van de Cambium-scholen worden schriftelijk door het Centraal Bureau geïnformeerd. Algemeen directeursvacature: Wanneer het assessment voldoende is bevonden, wordt door de voorzitter van het bestuur, namens de benoemingscommissie, de kandidaat voorgedragen ter benoeming aan de overige bestuursleden. De werknemers van Stichting Cambium, GMR en de ouders worden over de benoeming schriftelijk ingelicht door het Centraal Bureau. 7.5 Slotbepaling In gevallen waarin deze procedure niet voorziet, beslist de Algemeen Directeur of bij afwezigheid het bestuur. 11