2/18/2019. Masterclass WAB. Alles over de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Even voorstellen

Transcriptie

1 Masterclass WAB Alles over de Wet Arbeidsmarkt in Balans Even voorstellen mr Hilde van Uffelen-van der Burg advocaat arbeidsrecht sinds

2 Waar gaan we het over hebben? - Ketenregeling - Oproepkrachten Deel 1: Doel van de WAB; : - Ketenregeling; - Oproepkrachten;. 3 Waar gaan we het over hebben? - Ketenregeling - Oproepkrachten Deel 2: : Proeftijd; ; ;. ;. 4 2

3 Doel van de WAB - Ketenregeling - Oproepkrachten (Beoogde) ingangsdatum: Groot onderhoud aan de regelingen op het gebied van flexibele arbeid, ontslagrecht en de is noodzakelijk om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen, een balans die past bij deze tijd. Gaat de WAB daarvoor zorgen? 5 Ketenregeling Ketenregeling - Oproepkrachten Van: 3 x 2 x 6 Naar: 3 x 3 x 6 Het aantal contracten blijft gelijk: drie. De maximumtermijn van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gaat weer terug van twee jaar naar drie jaar. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, blijft zes maanden. 6 3

4 Ketenregeling; afwijking bij cao Ketenregeling - Oproepkrachten Voor uitzendkrachten en nader te bepalen functies of functiegroepen, indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist: 6 x 4 x 6 Het aantal contracten: zes. De maximumtermijn van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt verlengd naar vier jaar. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, blijft in beginsel zes maanden. 7 Ketenregeling; seizoensarbeid Ketenregeling - Oproepkrachten 6 x 4 x 3 De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, kan worden verkort tot drie maanden. Bij cao voor aangewezen functies, die gedurende een periode van ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet uitsluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan 9 maanden per jaar. Nieuw: op verzoek van de Stichting van de Arbeid. 8 4

5 Ketenregeling; uitzondering basisonderwijs Ketenregeling - Oproepkrachten De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten in verband met de vervanging wegens ziekte van een leraar of lerares in het basisonderwijs (art. 7:668a lid 15). 9 Oproepkrachten Oproepkrachten Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst? (art. 7:628a lid 9) Omvang van de arbeid niet is vastgelegd als x uur per week/4 weken/maand; of jaar en het recht op loon gelijkmatig gespreid is over het jaar. De werknemer geen recht heeft op loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht (MUP). Werkgever is verplicht om op loonstrook te vermelden (art. 7:626 BW). 10 5

6 Oproepkrachten; oproeptermijn Oproepkrachten Moet een oproepkracht permanent beschikbaar zijn? Nee, oproeptermijn van minimaal 4 dagen (art. 7:628a lid 2). Altijd 4 dagen? Nee, kan worden verkort tot 24 uur bij cao of regeling bestuursorgaan (art. 7:628 lid 4). Hoe? Schriftelijk of elektronisch (WhatsApp?) 11 Oproepkrachten; Casus Scheveningen Oproepkrachten Wat zijn de rechten van de oproepkracht? Betaling van het loon wat hij zou hebben ontvangen indien hij het werk conform de oproep had verricht (art. 7:628a lid 3 BW). 12 6

7 Oproepkrachten; oproep gaat niet door Oproepkrachten Stel: de werkgever verandert de tijden. Waar heeft de werknemer recht op? 13 Oproepkrachten; oproep gaat niet door Oproepkrachten Oplossing voor bepaalde branches: Art. 7:628a lid 4 BW: cao of regeling bestuursorgaan; oproeptermijn wordt verkort tot 24 uur. Artikel 7:628a lid 11 BW (amendement): cao of regeling bestuursorgaan; oproeptermijn en aanbodplicht na 12 maanden niet van toepassing voor daarin genoemde functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kan worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan 9 maanden per jaar. 14 7

8 Oproepkrachten; aanbod na 12 maanden Oproepkrachten Mag een werkgever een oproepkracht onbeperkt op basis van een oproepovereenkomst laten werken? Nee, de werkgever is verplicht steeds na 12 maanden een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang gelijk aan het gemiddelde van de 12 maanden ervoor (Art. 7:628 lid 5 BW). 15 Oproepkrachten; aanbod na 12 maanden Oproepkrachten Casus student geneeskunde Is deze werknemer verplicht om na 12 maanden op basis van een vast aantal uren te werken? Nee, de werknemer heeft een termijn van één maand voor aanvaarding van het voorstel. Tip: schriftelijk door werknemer laten bevestigen indien het aanbod niet wordt aanvaard. 16 8

9 Oproepkrachten; aanbod na 12 maanden Oproepkrachten Casus oproepkracht Dierentuin Na 5 maanden sluit de werkgever weer een nieuw oproepcontract. Kan dat? Ja, dat kan, maar let op: i.v.m. het eerste contract voor 10 maanden, moet de werkgever na 2 maanden in het nieuwe contract een aanbod doen voor vaste arbeidsomvang. (Art. 7:628a lid 6 BW) Voor hoeveel uur? gemiddelde uit 12 maanden, (tussenperiode niet mee te rekenen). 17 Oproepkrachten; aanbod na 12 maanden Oproepkrachten Casus: zwakke schakel(s) de werkgever vergeet na 12 maanden het aanbod te doen? Wat kan de werknemer doen? De werknemer heeft recht op loonbetaling over de arbeidsomvang waarvoor de werkgever een aanbod had moeten doen. (art. 7:628a lid 8 BW) 18 9

10 Oproepkrachten; aanbod na 12 maanden Oproepkrachten U hebt op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden een oproepkracht bij u werken. Moet u een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang? Ja. Wanneer moet u dit aanbod doen? Binnen één maand na inwerkingtreding (art. IX overgangsrecht). Uiterlijk 31 januari Oproepkrachten; aanbod na 12 maanden Oproepkrachten Casus overname uit faillissement Werknemer meent dat hij aanspraak heeft op een vaste arbeidsomvang. Klopt dat? 20 10

11 Oproepkrachten; korte oproepen (niet nieuw) Oproepkrachten Stel: een werkgever roept een oproepkracht op voor werkzaamheden van 2 uur. Kan dat? Ja, maar de werknemer heeft recht op tenminste 3 uur loon (art. 7:628a lid 1 BW). 21 Oproepkrachten; min-max overeenkomsten Oproepkrachten Arbeidsovereenkomst waar werknemer ten minste x uur per week werkt (garantie-uren) en dit op oproepbasis kan worden verhoogd tot een bepaald maximum. MvT: worden ook als oproepovereenkomsten beschouwd. Let op: na 12 maanden schriftelijk aanbod doen voor vaste arbeidsomvang

12 Oproepkrachten; oproepkracht zegt op Oproepkrachten De werknemer wil de oproepovereenkomst opzeggen. Welke opzegtermijn moet de werknemer in acht nemen? Hoofdregel: 4 dagen. Uitzondering: indien de oproeptermijn is verkort tot 24 uur, is de opzegtermijn ook 24 uur. (art. 7:672 lid 5 BW) 23 Payroll Payroll Minister Koolmees (31 januari 2019): Het kabinet vindt payrolling een legitiem en noodzakelijk instrument om bedrijven te ontzorgen in hun taken. Het payrollbedrijf kan als werkgever de verschillende werkgeverstaken goed uitvoeren, bijvoorbeeld met betrekking tot de loondoorbetaling bij ziekte, de re-integratie en de scholing. maar wat het kabinet onwenselijk vindt, is dat die keuze ertoe leidt dat er minder goede arbeidsvoorwaarden gelden of dat de werknemer in een minder goede rechtspositie terechtkomt. Payrolling mag niet worden gebruikt als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden

13 Payroll Payroll Wanneer is er sprake van payrolling? De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. (Art. 7:692 BW) 25 Payroll; nieuw: art. 7:692a BW Payroll Arbeidsovereenkomst MUP (eerste 6 maanden; art. 7:628 lid 5 BW): Alleen mogelijk indien het bij de onderneming waar de werkzaamheden worden uitgevoerd bestendig gebruik is of voorzien is in de cao. Afwijking ten nadele werknemer op grond van cao: Alleen indien de cao van toepassing is bij de onderneming waar de werkzaamheden worden uitgevoerd. Indien de cao van de payrollorganisatie de afwijkingen uitsluit of beperkt, prevaleert de cao van de payrollorganisatie

14 Payroll; Art. 8a Waadi Payroll Payrollwerknemer heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in dezelfde of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de werkzaamheden worden uitgevoerd. Indien niet aanwezig in de onderneming: tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden als in de sector waar de onderneming werkzaam is. 27 Payroll; Art. 8a Waadi Payroll Als de onderneming aangesloten is bij een scholingsfonds en de payrollwerkgever kan zich daar niet bij aansluiten, moet de payrollwerkgever een gelijk bedrag voor de werknemer reserveren. Op verzoek van werknemer uitbetaald, maar minimaal 1x per jaar. Eigen bijdragen kunnen in mindering worden gebracht op de reservering

15 Payroll; Art. 8a Waadi Payroll Pensioenregeling: De werknemer ontvangt dezelfde pensioenregeling zoals die geldt voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies bij de onderneming (of in de sector). Die voldoet aan bij AMvB gestelde eisen omtrent de wachttijd, drempelperiode, de hoogte van de werkgeversbijdrage en de soorten pensioen. Geldt ook voor intercompany-payrolling. 29 Payroll; Art. 8a Waadi Payroll Bedrijfsvoorzieningen of diensten De onderneming waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, zorgt ervoor dat de werknemer gelijke toegang heeft tot bedrijfsvoorzieningen en diensten in de onderneming, zoals kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten

16 Payroll; Art. 12a Waadi Payroll Melding arbeidsvoorwaarden De onderneming waar de werknemer ter beschikking wordt gesteld, verschaft voor aanvang van de terbeschikkingstelling schriftelijk (of elektronisch) informatie over de arbeidsvoorwaarden aan de werknemer en aan de partij die de werknemer ter beschikking stelt. 31 Proeftijd Proeftijd Oorspronkelijke wetsvoorstel: Proeftijd van 5 maanden bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Amendement: proeftijd blijft 2 maanden bij onbepaalde tijd. Art. 7:652 BW wordt nog wel gewijzigd, maar alleen ter verduidelijking

17 gronden Gronden voor ontslag gronden Z (art. 7:669 lid 3 BW): a. Bedrijfseconomische gronden; b. Langdurige arbeidsongeschiktheid; c. Herhaaldelijk ziekteverzuim; d. Disfunctioneren; e. Verwijtbaar handelen of nalaten; f. Ernstig gewetensbezwaar; g. Verstoorde arbeidsverhouding; h. Andere omstandigheden. 33 : i-grond i-grond WAB voegt een nieuwe grond toe: i. de cumulatiegrond een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

18 : i-grond i-grond Met de i-grond wil de wetgever de rechter meer ruimte bieden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden in situaties waarin wellicht geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond, maar desondanks een situatie is ontstaan waarin een einde van arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Nog steeds vereist: Redelijke grond voor ontslag; Herplaatsing, eventueel met behulp van scholing. 35 : i-grond i-grond De i-grond is een combinatie van de onder c t/m h genoemde gronden (gronden in de persoon van de werknemer of de onderlinge verhouding). Uitgesloten van de i-grond: Bedrijfseconomische redenen; Langdurige arbeidsongeschiktheid

19 : i-grond (voorbeeld) i-grond Voor ontslag op grond van disfunctioneren (d-grond) is vereist: Werknemer functioneert niet; Werkgever laat werknemer dit op tijd weten; Werknemer krijgt voldoende gelegenheid voor verbetering; Disfunctioneren is niet het gevolg van onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden. 37 : i-grond Casus: niet geknipt? i-grond 38 19

20 : i-grond i-grond Is dit voldoende voor een ontslag op basis van de i-grond? 39 : i-grond i-grond Minister Koolmees ( ): Er zijn situaties waarbij omstandigheden uit verschillende ontslaggronden spelen die op zichzelf onvoldoende zijn voor ontslag op één van de ontslaggronden, dus niet volledig voldoen aan een van de ontslaggronden, maar wel gezamenlijk kunnen worden meegewogen. Als die worden meegewogen, kan er een situatie ontstaan dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd. De werkgever moet nog steeds zijn ontbindingsverzoek motiveren en onderbouwen. Het kan alleen als de werkgever een deugdelijk dossier heeft, dus kan bewijzen dat er een dossier is opgebouwd, met feiten en omstandigheden waar het verzoek tot ontbinding op is gebaseerd. Het is vervolgens ter beoordeling aan de rechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden in combinatie met het verweer van de werknemer ook bij een beroep op de cumulatiegrond een redelijke grond vormen. De werkgever zal, net als bij een beroep op een enkele ontslaggrond, weinig kansrijk zijn met een ondeugdelijk dossier. Dan ontbindt de rechter niet, want dan zijn er geen feiten, omstandigheden en dossier om op te ontbinden

21 : i-grond i-grond Stel: in december 2019 een twijfelachtig dossier op grond van verwijtbaar handelen en er is ook enige verstoring van de arbeidsverhouding. Wat doet u? Wachten met indienen van het ontbindingsverzoek tot 1 januari i-grond is niet van toepassing indien ontbindingsverzoek voor datum inwerkingtreding is ingediend. 41 Extra vergoeding i-grond Extra vergoeding Maakt het voor de werkgever uit of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond of op de andere gronden? Ja, bij ontbinding op de i-grond kan de kantonrechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding (art. 7:671b lid 8 BW)

22 Extra vergoeding i-grond Extra vergoeding Is een werkgever altijd 50% duurder uit? Nee, de kantonrechter kan de extra vergoeding toekennen, maar hoeft dit niet te doen. 43 Extra vergoeding i-grond Extra vergoeding Minister Koolmees ( ): De rechter zal motiveren of en waarom een vergoeding wordt toegekend. Ook motiveert de rechter de hoogte van de vergoeding. Het moet zich in de jurisprudentie verder uitkristalliseren. Als uitgangspunt geldt dat er aanleiding is om een lagere extra vergoeding toe te kennen als een of meer van de ontslaggronden bijna voldragen is. Een hogere extra vergoeding is aan de orde als de ontslaggronden ieder voor zich in veel mindere mate voldragen zijn. Het kan verder natuurlijk zo zijn dat omstandigheden uit slechts een paar gronden nodig zijn voor ontbinding. In combinatie met de voldragenheid van de gronden kan ik mij voorstellen dat zo'n situatie leidt tot een lagere vergoeding dan wanneer omstandigheden uit veel meer gronden nodig zijn om tot ontbinding te komen: minder gronden lager, meer gronden hoger. Verder wil ik het aan de rechter overlaten hoe hij de hoogte van een vergoeding vaststelt en daar geen verdere wettelijke normering aan geven. Daarmee krijgt de rechter de speelruimte om maatwerk te bieden in specifieke gevallen 44 22

23 : i grond (voorbeeld) Extra vergoeding Casus Kip zonder kop Wat kan de werknemer aan vergoedingen vorderen? ; Extra vergoeding van maximaal 50%; Billijke vergoeding. 45 Z is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van werkgever is opgezegd of ontbonden of niet is verlengd. Hoogte: voor elke periode van zes maanden dienstverband gedurende de eerste 10 jaar: 1/6 van het maandloon; voor elke zes maanden daaropvolgend: 1/4 van het maandloon

24 WAB Vanaf dag 1 is de transitievergoeding verschuldigd in plaats van pas na 2 jaar. Hoogte: voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd: 1/3 van het maandloon; voor elke periode korter dan een kalenderjaar: een evenredig deel daarvan. De transitievergoeding wordt straks per dag berekend in plaats van blokken van 6 maanden. 47 Z; oudere werknemer Voor oudere werknemers in dienst bij grotere bedrijven ( 25 werknemers), die langer dan 10 jaar in dienst zijn: voor elke periode van zes maanden na hun 50 ste : 1/2 van het maandloon. Ook over jaren voor 10 jaar in dienst; Koppen tellen. Tijdelijk maatregel: vervalt na ; gelijk met invoering WAB

25 WAB; rekenvoorbeeld De arbeidsovereenkomst heeft exact 15 jaar geduurd en het salaris was 3.000,-- per maand. nu , x (1/6 x 3.000) = , x (1/4 x 3.000) = 7.500,--. WAB 15 x (1/3 x 3.000) = , WAB; rekenvoorbeeld De arbeidsovereenkomst heeft 9 jaar en 4 maanden geduurd en het salaris was 3.000,-- per maand. WAB Stap 1: hele jaren 9 x (1/3 x 3.000) = 9.000,--. Stap 2: 4 maanden Resterende loon berekenen: 4 x = ,-- (12.000/3.000) x ((1/3 x 3.000)/12) = 4 x (1.000/12) = 333,33 Totaal: 9.333,

26 WAB; rekenvoorbeeld De arbeidsovereenkomst heeft 9 jaar en 5 dagen geduurd en het salaris was 3.000,-- per maand. WAB Stap 1: hele jaren 9 x (1/3 x 3.000) = 9.000,-- Stap 2: 5 dagen Resterende loon berekenen: 5 x 8 uur x 20 (uurloon) = 800,--. (800/3.000) x ((1/3 x 3.000)/12) = 0, x (1.000/12) = 22,22. Totaal: 9.022, WAB; overgangsrecht Oude berekening transitievergoeding nog van toepassing indien: arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd; UWV-verzoek voor 1 januari 2020 is gedaan en de arbeidsovereenkomst na de toestemming op dit verzoek is opgezegd; het ontbindingsverzoek voor 1 januari 2010 is ingediend. Tip: bij lange dienstverbanden en oude werknemers raadzaam om te wachten met het ontbindingsverzoek/aanvragen van een ontslagvergunning

27 Compensatie transitievergoeding; zieke werknemers Werkgevers kunnen aan het UWV compensatie van de transitievergoeding vragen als de werknemer 2 jaar ziek is en de arbeidsovereenkomst: is beëindigd omdat de werknemer door ziekte niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten; van rechtswege is geëindigd en de werknemer op het moment van eindigen door ziekte niet in staat was de bedongen arbeid te verrichten. (art. 7:673 e lid 1 onder a BW) 53 Compensatie transitievergoeding; zieke werknemers Stel: werkgever heeft op 1 oktober 2015 een werknemer ontslagen na 104 weken ziekte. Kan de werkgever nog compensatie krijgen voor de toen betaalde transitievergoeding? Ja, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet voorgezet op of na 1 juli 2015 vanwege omstandigheden zoals in het nieuwe artikel 7:673e lid 1 onder a BW genoemd (art. VII overgangsbepaling)

28 Compensatie transitievergoeding; zieke werknemers Stel: werkgever heeft een werknemer die op 1 januari weken arbeidsongeschikt is. De werknemer was al lang in dienst en al wat ouder. De transitievergoeding was fors. De werknemer wordt daarom slapend in dienst gehouden. Mag dat? Krijgt de werkgever de volledige transitievergoeding gecompenseerd indien hij de werknemer op 1 mei 2020 alsnog ontslaat? 55 Compensatie transitievergoeding; zieke werknemers Minister Koolmees ( ): dat het van groot belang is dat die slapende dienstverbanden zo snel mogelijk worden beëindigd. De compensatieregeling neemt belemmeringen voor werkgevers weg. Werkgevers hebben er ook zelf belang bij om die slapende dienstverbanden te beëindigen, want de opbouw van de transitievergoeding loopt door tot het moment waarop het dienstverband uiteindelijk wordt beëindigd. De teller voor de compensatie stopt echter bij 104 weken, dus na de periode van loondoorbetaling bij ziekte. Dit betekent dat de werkgever de transitievergoeding die opgebouwd wordt over de slapende periode, tussen het aflopen van de 104 weken en het daadwerkelijke ontslag, niet gecompenseerd zal krijgen. Met andere woorden, het is ook een prikkel om te ontslaan en dat is ook wenselijk

29 Compensatie transitievergoeding; zieke werknemers Stel: de arbeidsovereenkomst is na 104 weken ziekte door een beëindigingsovereenkomst geëindigd. Heeft de werkgever in dat geval ook recht op compensatie? Ja, als de werkgever een transitievergoeding zou zijn verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst door opzegging op ontbinding zou zijn geëindigd (art. 7:673e lid 3 BW). 57 Compensatie transitievergoeding; staken kleine onderneming Er kan compensatie voor de transitievergoeding worden verzocht bij het UWV indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, omdat de kleine werkgever: de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; door ziekte of gebrek niet meer in staat is de werkzaamheden voort te zetten. is overleden

30 (wet wijziging transitievergoeding) Artikel 7:673b BW Bij cao of ministeriele regeling transitievergoeding niet verschuldigd indien: bedrijfseconomische omstandigheden; recht op voorziening die bijdraagt aan beperken van werkeloosheid, op een redelijke financiële vergoeding of een combinatie daarvan. 59 Een instrument om het verschil tussen vaste en flexibele contracten te verkleinen. Het verschil is vastgesteld op 5 procentpunten Vast contract 2,78 ibel contract 7,

31 Lage premie: voor schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren. Als de omvang van de arbeid niet duidelijk is bepaald, dan is er sprake van een oproepovereenkomst = flex. 61 Uitzonderingen hoge premie: BBL; jongeren onder de 21 jaar die maximaal 52 uur per maand werken (12 uur per week)

32 AMvB herziening van de lage naar de hoge premie: werknemer krijgt binnen één jaar na aanvang van de overeenkomst een -uitkering uit hoofde van diezelfde arbeidsovereenkomst; werknemer krijgt een -uitkering wegens arbeidsurenverlies bij een werkgever, terwijl de arbeidsovereenkomst voortduurt (met uitzondering van urenverlies door bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid). 63 Doel WAB Groot onderhoud aan de regelingen op het gebied van flexibele arbeid, ontslagrecht en de is noodzakelijk om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen, een balans die past bij deze tijd. Gaat de WAB daar voor zorgen? 64 32

33 Hartelijk dank voor uw aandacht! Vragen? Nu of Neem contact op via: (079)