Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Transcriptie

1 Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport van de Team Competenties i360, waarin de gegevens zijn verwerkt van uzelf en anderen die u verzocht heeft mee te werken. Sterkte/zwakte-analyse U treft eerst een sterkte/zwakteanalyse aan. Hierin wordt aangegeven welke competenties door de respondenten en uzelf als relatief sterk en als relatief zwak worden beoordeeld. U kunt zien of men het met elkaar eens is of dat er verschillen naar voren komen. Deze gegevens kunt u gebruiken voor uw persoonlijk ontwikkelingsplan. Resultaten Bij de resultaten worden eerst de antwoorden van de respondenten op de open vragen weergegeven. Vervolgens treft u een grafische weergave van de resultaten aan. Deze grafische weergave toont eerst een samenvatting met een overzicht van uw scores op alle competenties, gevolgd een detail weergave per competentie. Hierbij zijn per gedragskenmerk de resultaten weergegeven. Persoonlijk ontwikkelingsplan Uiteindelijk kunt u het ontwikkelingsplan opstellen door aan te geven welke competenties, of aspecten daarvan, u verder wilt ontwikkelen. Hiermee geeft u richting aan uw persoonlijke ontwikkeling. Pagina 2 van 21

3 Respondenten De volgende personen zijn aangemeld als respondent voor deze 360 graden feedback vragenlijst. Voor elke deelnemer wordt vermeld of de vragenlijst al dan niet voltooid is : Zelf Test Kandidaat Afgerond Anderen Respondent 3 Respondent 4 Afgerond Afgerond Betekenis van de getallen In dit rapport worden getallen gebruikt voor het weergeven van de mate waarin iemand een bepaalde competentie beheerst. De getallen hebben de volgende betekenis : 1 Medewerk(st)er laat consistent een beperkte prestatie zien en voldoet niet aan de verwachtingen op dit aspect. 2 Medewerk(st)er zou beter kunnen presteren op dit aspect en bereikt niet altijd het gewenste niveau. 3 Medewerk(st)er laat een passend niveau van prestatie zien in relatie tot de verwachtingen. 4 Medewerk(st)er laat een goede prestatie zien en overstijgt het verwachte niveau voor de functie. 5 Medewerk(st)er laat een consistent excellente prestatie zien op dit aspect en behoort hiermee tot de top. N Indien de vaardigheid niet van toepassing is of als men dit niet heeft kunnen waarnemen, is de N omcirkeld. Pagina 3 van 21

4 2 Sterkte/zwakte-analyse In dit onderdeel van het rapport worden alle resultaten van het 360 graden feedback vragenlijst weergegeven. In sectie 2.1 staat een sterkte/zwakteanalyse van de competenties. Per respondentengroep zijn maximaal de drie relatief sterkste en zwakste competenties weergegeven, op basis van de gemiddelde score. Deze score is tussen haakjes weergegeven. Dit overzicht geeft inzicht in uw relatief sterke competenties en zwakke competenties, volgens uzelf en de respondenten. Daarna wordt in sectie 2.2 en 2.3 een vergelijkbare analyse uitgevoerd op basis van de gedragskenmerken, de vragen waaruit de lijst is opgebouwd. De maximaal vijftien hoogst en maximaal vijftien laagst beoordeelde zinnen zijn geselecteerd, op basis van de gemiddelde overall score van alle respondenten. Achter de gedragsindicatoren staat vermeld bij welke competentie deze zinnen horen en wat de gemiddelde score per respondentengroep is. Dit overzicht stelt u in staat precies te analyseren waar u sterk en minder sterk in bent. Tot slot in sectie 2.4 vindt u een overzicht van de belangrijkste verschillen tussen uw eigen beoordeling en beoordeling van de andere respondenten. Wij wensen u veel succes bij de analyse. 2.1 Detail overzicht Relatief sterk Zelf Solutions (4.0) Completing (3.8) Anderen Completing (3.5) Expertise (3.5) Relatief zwak Challenging (2.8) Leading (3.0) Cohesion (2.8) Leading (2.9) Pagina 4 van 21

5 2.2 Overzicht sterke gedragsindicatoren Gem Z A 1 Is vakinhoudelijk goed geinformeerd Rond zaken af naar een concreet resultaat Is betrouwbaar, komt afspraken na en levert op tijd Is gedisciplineerd in uitvoeren van eigen taken Is loyaal naar het team Denkt creatief Biedt specifieke vakkennis Bedenkt originele oplossingen Is enthousiast over zijn expertisegebied Raakt enthousiast van nieuwe ideeen Pagina 5 van 21

6 2.3 Overzicht zwakke gedragsindicatoren Gem Z A 1 Durft zaken ter discussie te stellen Moedigt teamleden aan Zorgt voor een goede sfeer in het team Motiveert andere teamleden Toont betrokkenheid bij teamleden Organiseert en structureert werk van anderen Helpt conflicten op te lossen Geeft leiding aan besluitvorming Toont interesse in het werk andere teamleden Is kritisch op ideeën van anderen Pagina 6 van 21

7 2.4 Verschillen zelf en respondenten Deze paragraaf geeft competenties en gedragskenmerken weer waarop uw score het meest afwijkt van die van de overige respondenten. Eerst worden de competenties weergegeven waarop uw respondenten uw vaardigheden hoger dan wel lager beoordelen. Vervolgens worden de gedragskenmerken weergegeven waarop u uw eigen vaardigheden lager waardeert dan anderen. Daarna worden de gedragskenmerken weergegeven waarop u uw eigen vaardigheden hoger waardeert dan anderen. In beide gevallen worden maximaal 3 competenties en 8 gedragskenmerken weergegeven. Competenties Anderen hoger Challenging (+0.4) Anderen lager Solutions (-0.6) Cohesion (-0.5) Gedragsindicatoren Anderen hoger Durft zaken ter discussie te stellen Gebruikt specifieke vakkennis in het team Voorkomt vertragingen in de planning Waarschuwt voor risico's Zet door ook bij tegenslagen Anderen lager Gedragsindicatoren Helpt anderen hun werk beter te organiseren Helpt teamleden bij problemen Checkt de voortgang van activiteiten en stuurt bij Bouwt voort op ideeen van anderen Is enthousiast over zijn expertisegebied Bedenkt originele oplossingen Motiveert andere teamleden Raakt enthousiast van nieuwe ideeen Pagina 7 van 21

8 3 Feedback open vragen De respondenten hebben ook een aantal open vragen beantwoord. Deze antwoorden zijn letterlijk overgenomen. Vraag 1 Wat zie je als mijn sterke kanten? Response 1 Je bent altijd wel iets aan het optimaliseren. 2 Je bent een harde werker. Vraag 2 Wat zou ik beter kunnen doen? Response 1 Je zou wat meer betrokken kunnen zijn bij het team. 2 Je zou meer met je teamleden overleggen. Vraag 3 Heb je verder nog tips voor me? Vraag 4 Nu je de vragen hebt ingevuld, wat denk je dat je goed doet en wat je beter zou kunnen doen? Response 1 Ik denk dat ik ik mijn dagelijkse taken goed kan uitvoeren in een team, maar dat ik kan werken aan het motiveren van mijn team. Pagina 8 van 21

9 4 Detail overzicht 4.1 Overzicht van de beoordelingen per competentie Hieronder zijn per competentie de scores per respondentengroep weergegeven. De respondentengroepen zijn : ZELF ANDEREN Z AN A Cohesion Zorgt voor samenhang en onderlinge verbondenheid. Z 3.2 AN 2.8 B Solutions Biedt oplossingen voor problemen en heeft een creatieve, originele inbreng in het team. AN 3.4 C Organizing Organiseert werkzaamheden van het team en is scherp op details. Z 3.5 D Expertise Brengt specifieke, specialistische kennis en ervaring in het team. Z 3.8 E Challenging Durft zaken ter discussie te stellen en risico's te benoemen. Z 2.8 AN 3.1 F Leading Stelt doelen, leidt besprekingen en moedigt teamleden aan deze te bereiken. AN 2.9 Pagina 9 van 21

10 G Engagement Belang hechten aan het team en je daar volledig voor inzetten. Z 3.5 AN 3.1 H Completing Zaken voltooien, betrouwbaar eigen taken afmaken en werk van anderen oppakken. Z 3.8 Pagina 10 van 21

11 4.2 Overzicht van de beoordelingen per gedragskenmerk A Cohesion ZELF ANDEREN Zorgt voor samenhang en onderlinge verbondenheid. Z AN Z 3.2 AN Helpt teamleden bij problemen. 2 Zorgt voor een goede sfeer in het team. AN Helpt conflicten op te lossen. 4 Motiveert andere teamleden. AN 2.5 Pagina 11 van 21

12 B Solutions ZELF ANDEREN Biedt oplossingen voor problemen en heeft een creatieve, originele inbreng in het team. Z AN AN Denkt creatief. 2 Bedenkt originele oplossingen. 3 Bouwt voort op ideeen van anderen. 4 Raakt enthousiast van nieuwe ideeen. Pagina 12 van 21

13 C Organizing ZELF ANDEREN Organiseert werkzaamheden van het team en is scherp op details. 1 Organiseert en structureert werk van anderen. 2 Helpt anderen hun werk beter te organiseren. 3 Checkt de voortgang van activiteiten en stuurt bij. 4 Voorkomt vertragingen in de planning. Z AN Z 3.5 AN 2.5 Pagina 13 van 21

14 D Expertise ZELF ANDEREN Brengt specifieke, specialistische kennis en ervaring in het team. Z AN Z Biedt specifieke vakkennis. 2 Is enthousiast over zijn expertisegebied. 3 Gebruikt specifieke vakkennis in het team. 4 Is vakinhoudelijk goed geinformeerd. Pagina 14 van 21

15 E Challenging ZELF ANDEREN Durft zaken ter discussie te stellen en risico's te benoemen. Z AN Z 2.8 AN Is kritisch op ideeën van anderen. 2 Is scherp op fouten en tekortkomingen van anderen. 3 Waarschuwt voor risico's. 4 Durft zaken ter discussie te stellen. Z 2.0 Pagina 15 van 21

16 F Leading ZELF ANDEREN Stelt doelen, leidt besprekingen en moedigt teamleden aan deze te bereiken. Z AN AN Coacht teamleden. 2 Stelt doelen voor het team. 3 Geeft leiding aan besluitvorming. 4 Moedigt teamleden aan. AN 2.5 Pagina 16 van 21

17 G Engagement ZELF ANDEREN Belang hechten aan het team en je daar volledig voor inzetten. 1 Toont interesse in het werk andere teamleden. Z AN Z 3.5 AN Werkt hard voor het team. 3 Toont betrokkenheid bij teamleden. AN Is loyaal naar het team. Pagina 17 van 21

18 H Completing ZELF ANDEREN Zaken voltooien, betrouwbaar eigen taken afmaken en werk van anderen oppakken. 1 Is gedisciplineerd in uitvoeren van eigen taken. 2 Is betrouwbaar, komt afspraken na en levert op tijd. 3 Rond zaken af naar een concreet resultaat. Z AN Z Zet door ook bij tegenslagen. Pagina 18 van 21

19 5 Persoonlijk ontwikkelingsplan De 360 graden feedback dient ervoor inzicht te krijgen in uw competenties. Dit zelfinzicht wordt pas echt waardevol als u het gebruikt voor uw persoonlijke ontwikkeling. Een goede methode daarvoor is het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan, in voorkeur in overleg met een coach, hr-consultant of uw manager. Er zijn verschillende sjablonen voor ontwikkelingsplanning. Wellicht beschikt uw organisatie of adviseur over een bepaald ontwikkelingsplan, vraag daarnaar. Hieronder worden een aantal vragen gesteld die in vele ontwikkelingsplannen voorkomen. Wat is uw loopbaandoel op langere termijn? (5-10 jaar) Wat is uw loopbaandoel op kortere termijn? (1-2 jaar) Pagina 19 van 21

20 Wat zijn uw belangrijkste drijfveren voor deze doelen? Wat motiveert u? Wat valt u op aan de resultaten van het rapport in het licht van uw doelen? Welke competenties wilt of dient u verder te ontwikkelen om uw doelen te realiseren? Benoem de competenties en de bijbehorende gedragsindicatoren. Pagina 20 van 21

21 Welke concrete acties wilt u daarvoor ondernemen. Denk aan cursussen, experimenteren, feedback vragen. Met wie wilt u uw ontwikkeling evalueren en wanneer? Pagina 21 van 21