Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Transcriptie

1 Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Brussel: IDEA Consult, studie in opdracht van Federgon. Vandaag de dag wordt de arbeidsmarkt geconfronteerd met verschillende cruciale uitdagingen. Enerzijds krimpt het aantal beschikbare arbeidskrachten. Door de vergrijzing en de ontgroening van de populatie zijn er steeds meer ouderen en steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt. Tegenwoordig zijn er in België al 138 mensen afhankelijk van 100 werkenden. Bij ongewijzigd beleid zullen er tegen 2050 zelfs 250 mensen afhankelijk zijn van 100 werkenden. Daarnaast slagen jongeren er niet altijd in om in te treden op de arbeidsmarkt. In 2010 waren bijna een op de vier jongeren werkloos. Deze tendens maakt dat het aantal werkenden nog verder daalt. Naast de evolutie in het aantal beschikbare arbeidskrachten, zijn er belangrijke ontwikkelingen aan de gang in de vereiste competenties van arbeidskrachten. Zo zorgen de huidige technologische, ecologische en economische ontwikkelingen voor een toenemende complexiteit in de arbeidsprocessen en een veranderende werkomgeving. Dit leidt op zijn beurt tot nieuwe competentienoden. Deze uitdagingen op macroniveau hebben een impact op het bedrijfsleven en wijzen onder andere op de nood aan een gepast rekruterings- en retentiebeleid voor het aantrekken en behouden van arbeidskrachten. De vraag is echter of bedrijven zich bewust Resultaten van het onderzoek Slechts een kleine meerderheid van de Belgische bedrijven is zich bewust van de impact van een krapper wordende arbeidsmarkt op de invulling van vacatures 54% van de Belgische bedrijven maakt zich zorgen over de invulling van toekomstige vacatures en is zich bewust van de uitdagingen op de arbeidsmarkt (zie figuur 1). Grote bedrijven zijn zich het meest bewust van deze uitdaging. Zo zijn bijna zeven op de tien grote bedrijven van mening dat het in de toekomst moeilijker zal zijn om vacatures in te vullen, tegenover slechts 56% bij de middelgrote bedrijven en 49% bij de kleine bedrijven. 40 OVER. WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 3/2012

2 zijn van deze uitdagingen en of zij hun HR-beleid effectief aanpassen. In dit onderzoek tracht IDEA Consult het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven te analyseren. Dit gebeurt aan de hand van een grootschalige online enquête bij HR-verantwoordelijken van meer dan duizend bedrijven uit verschillende sectoren. Deze enquête liep van november tot eind december In wat volgt bespreken we de tien voornaamste resultaten en geven we een korte samenvattende conclusie. Bedrijven zijn zich weinig bewust van de impact van een krapper wordende arbeidsmarkt op het verloop van hun personeel Slechts 29% van de bedrijven denkt dat het personeelsverloop in hun bedrijf in de komende drie jaar zal toenemen (zie figuur 2). Zelfs in grote bedrijven blijft dit aandeel eerder beperkt (35%). Bedrijven zijn zich bijgevolg meer bewust van de impact van een krapper wordende arbeidsmarkt op de invulling van vacatures, dan op het effect dat dit kan hebben op het verloop van hun personeel. Belgische bedrijven blijken zich weinig bewust van de nagenoeg zekere toename van de personeelsturnover in de toekomst als gevolg van de vergrijzing van het eigen personeelsbestand én het vrijwillig verloop van medewerkers die sowieso meer alternatieven krijgen in een krappere arbeidsmarkt. Bedrijven staan zeer kritisch ten opzichte van de competenties van kandidaat-werknemers De respondenten konden een aantal competenties van zowel werkzoekenden en schoolverlaters evalueren aan de hand van een score van 0 tot en met 3. In het algemeen krijgen zowel de competenties van werkzoekenden maar vooral deze van schoolverlaters een lage score, met een gemiddelde rond een op de drie (zie figuur 3). De laagste score is toegekend aan de talenkennis van de kandidaat-werkzoekenden. Deze resultaten wijzen op een hoog verwachtingspatroon van bedrijven voor de competenties van kandidaat-werknemers. Bedrijven denken steeds meer in termen van competenties dan in termen van diploma s De bevraging ging na welke de belangrijkste selectiecriteria zijn voor bedrijven en hoe zij het belang van deze criteria in de komende drie jaar zien evolueren. Ongeacht de sector of grootte van het bedrijf bestaat er consensus dat de werkattitude en de motivatie van kandidaat-werknemers de belangrijkste selectiecriteria zijn en dat deze criteria in de Figuur 1. Inschatting van de invulling van vacatures in de komende drie jaar 80% 70% 67% 60% 54% 56% 50% 40% 30% 42% 31% 41% 49% 46% 20% 10% 0% 4% 2% 3% 5% Totaal Grote bedrijven Middelgrote bedrijven Kleine bedrijven Moeilijker dan nu Status quo Gemakkelijker dan nu OVER. WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 3/

3 Figuur 2. Inschatting van het personeelsverloop in de komende drie jaar 80% 70% 67% 60% 50% 57% 53% 57% 40% 30% 20% 10% 29% 15% 13% 35% 10% 22% 16% 27% 0% Totaal Grote bedrijven Middelgrote bedrijven Kleine bedrijven Zal dalen Zal gelijk blijven Zal toenemen Figuur 3. Evaluatie competenties werkzoekenden en schoolverlaters Motivatie en werkattitude Generieke competenties Technische competenties Talenkennis Schoolverlaters Werkzoekenden nabije toekomst nog in belang zullen toenemen. De aard en het niveau van het diploma, criteria die niet als belangrijkste selectiecriteria zijn aangeduid, worden volgens de bevraagde bedrijven in de toekomst steeds minder belangrijk. Het HR-beleid van bedrijven is niet strategisch genoeg De bevraging peilde naar de organisatie van het HR-beleid binnen de bedrijven. De meerderheid van de bedrijven (54%) heeft geen afzonderlijke HR-functie, de bedrijfsleiding is daar zelf verantwoordelijk voor het HR-beleid. 42 OVER. WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 3/2012

4 Geen afzonderlijke HR-functie (bedrijfsleiding doet zelf HR) (54%) Afzonderlijke HR-functie (46%) HR maakt deel uit van directie/managementteam (73,7%) HR draagt bij tot de ontwikkeling van de bedrijfsstrategie (65,7%) De overige 46% van de bedrijven heeft wel een afzonderlijke HR-functie. Voor deze bedrijven maakt die HR-verantwoordelijke in bijna 74% van de gevallen expliciet deel uit van het directie- of managementteam. Bij 66% van de bedrijven die een HRfunctie hebben, draagt HR bij tot de ontwikkeling van de bedrijfsstrategie. Bij 34% van die bedrijven heeft het HR-beleid een meer operationele dan strategische functie. Daarnaast werd gepeild naar de opvolging van HR-indicatoren. De meeste bedrijven geven aan dat zij een aantal cruciale indicatoren onvoldoende opvolgen, zoals bijvoorbeeld de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Om in elke organisatie zicht te krijgen op de omvang van de demografische verschuiving en om de implicaties voor de vervangingsbehoefte te kunnen inschatten, is dat soort indicatoren echter cruciaal. Het HR-beleid van bedrijven is in die zin onvoldoende strategisch. De meeste bedrijven blijven vrij traditioneel rekruteren aan de hand van spontane sollicitaties, het eigen beheer en uitzendkantoren Net zoals vijf jaar geleden rekenen bedrijven vooral op spontane sollicitaties, het eigen beheer en uitzendkantoren voor de rekrutering van werknemers (Peeters & Gevers, 2006). Buitenlandse rekrutering, sociale media, wervings-, search- en selectiebureaus, alsook scholen of universiteiten worden daarentegen relatief weinig ingeschakeld. Net zoals in andere landen, bijvoorbeeld Nederland, blijven Belgische bedrijven dus vrij traditioneel in de inzet van rekruteringskanalen. De meest gebruikte kanalen lijken echter niet de meest effectieve kanalen te zijn. Zo worden wervings-, search- en selectiekantoren door bedrijven als het meest effectieve kanaal beschouwd, terwijl dit kanaal slechts het op vier na meest gebruikte kanaal is. Andere kanalen, zoals internationale rekrutering en publieke arbeidsbemiddelingsdiensten, scoren zwak. Zo worden deze kanalen door meer bedrijven als ineffectief dan als effectief beschouwd. Naast de huidige rekruteringskanalen zijn bedrijven bevraagd naar de rekruteringskanalen die ze aan belang zien toenemen in de komende drie jaar. Een opvallende vaststelling is dat bedrijven in dat opzicht vrij behoudsgezind zijn. Ondanks het feit dat wervings-, search-, selectie- en uitzendkantoren sterk scoren op effectiviteit, zien bedrijven het belang van deze kanalen niet sterk evolueren in de toekomst. Bedrijven zijn zich bijgevolg vrij bewust van de krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende moeilijkheden om werknemers te rekruteren, maar zien de meest effectieve kanalen in termen van rekrutering maar beperkt in belang toenemen. Men blijft geloven in spontane sollicitaties en rekrutering in eigen beheer, terwijl bedrijven zelf aangeven dat deze kanalen minder effectief zijn. Het HR-beleid van bedrijven is in volle ontwikkeling, maar bij een te kleine groep van bedrijven Het HR-beleid heeft zich de voorbije jaren in de meeste bedrijven (57%), maar dan vooral in de grote bedrijven, sterk ontwikkeld om rekening te houden met de cruciale uitdagingen op de arbeidsmarkt. Bovendien ziet het gros van de bedrijven (63%) het HR-beleid in de komende drie jaar nog verder ontwikkelen. Het zijn echter vooral de (grote) bedrijven die hun HR-beleid reeds sterk hebben aangepast die nog van plan zijn om hun HR-beleid in de komende jaren aan te passen. Het HR-beleid van bedrijven is in volle ontwikkeling maar vooral bij een kleine groep van grote bedrijven. Bedrijven investeren vooral in werksfeer, cultuur, imago en reputatie van hun bedrijf om werknemers aan te trekken en te behouden Alle bedrijven investeren vooral in werksfeer en imago om instroom en retentie van werknemers te OVER. WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 3/

5 bevorderen (zie figuur 4). Dat resultaat geldt ongeacht de sector en grootte van het bedrijf. Nieuwere HR-instrumenten zoals bijvoorbeeld innovatieve arbeidsorganisatie, loopbaanbegeleiding, leeftijdsbewust personeelsbeleid en diversiteitsbeleid zijn minder van toepassing in Belgische bedrijven. De bedrijven zijn zeer tevreden over de effectiviteit van deze investeringen en zij zien dergelijke strategieën (namelijk investeren in werksfeer, cultuur, imago en reputatie van hun bedrijf) nog aan belang winnen in de komende jaren. Belgische bedrijven blijken in de huidige context geen nood te hebben aan nieuwe en innovatieve HR-instrumenten. De krapte op de arbeidsmarkt kan leiden tot drastische bedrijfskeuzes Hoewel de uitdagingen op de arbeidsmarkt niet leiden tot drastische veranderingen van het HRbeleid van bedrijven, leiden ze wel tot zeer verontrustende strategische bedrijfskeuzes. Zo geeft meer dan een op de vier bedrijven aan dat ze, door het gebrek aan arbeidskrachten, een deel van hun activiteiten reeds hebben uitbesteed of dat dit staat gepland. Vier op de tien bedrijven geven aan dat ze dit overwegen te doen in de komende drie jaren. Bovendien beschouwt 30% van de bedrijven het als een optie om een deel van hun activiteiten stop te zetten omwille van het gebrek aan arbeidskrachten. Het verschil in het HR-beleid tussen kleine en grote bedrijven is belangrijk en wordt steeds groter In alle aspecten van de bevraging (bewustzijn omtrent de uitdagingen, gevoerde HR-beleid, enzovoort) zijn er grote verschillen naargelang de grootte en de sector van het bedrijf. Verontrustend is dat de achterstand van kleine bedrijven op vlak van bewustzijn en aangepast HR-beleid steeds groter wordt. Vooral bij grote bedrijven is het HR-beleid in volle ontwikkeling, terwijl kleinere bedrijven hun HR-beleid de laatste drie jaar nauwelijks hebben aangepast en dit ook niet van plan zijn te doen. De markt dreigt zich dus verder te dualiseren met een grote groep kleine bedrijven die matig tot niet reageert op de uitdagingen op de arbeidsmarkt en een kleinere groep grotere bedrijven, die het HRbeleid proactief aanpast aan de nieuwe uitdagingen op de arbeidsmarkt. In een context van een steeds krapper wordende arbeidsmarkt kan men zich de vraag stellen of kleine bedrijven zich nog lang kunnen veroorloven om een intuïtief HR-beleid te voeren. Figuur 4. Meest gebruikte HR-instrumenten voor aantrekken en behouden van personeel Werksfeer en cultuur 8.1 Imago en reputatie 5.3 Talent management 4.3 Strategisch opleidingsbeleid 3.6 Nieuwe systemen van verloning 3.2 Diversiteitsbeleid Leeftijdsbewust personeelsbeleid Loopbaanbegeleiding 1.3 Innovatieve arbeidsorganisatie 1.0 Aantrekken van talent uit het buitenland OVER. WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 3/2012

6 Conclusies en uitdagingen Algemeen kan men concluderen dat een aantal positieve evoluties aan de gang zijn wat het HRbeleid van bedrijven betreft. Zo denken bedrijven steeds meer in termen van competenties en is hun HR-beleid in volle ontwikkeling. Toch blijft het HRbeleid van een groot deel van de bedrijven redelijk traditioneel en weinig innovatief. Ondanks het feit dat bedrijven moeilijkheden hebben om competente kandidaten aan te werven, blijven ze wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen. Bibliografie Peeters, A. & Gevers, A Wervingsbeleid en werknemersstromen in beeld. Brussel: IDEA Consult, studie in opdracht van Federgon. Barbara Vandeweghe Daphné Valsamis IDEA Consult OVER. WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco 3/