Het Medewerker en Stagiaire Onderzoek 2014

Transcriptie

1 Het Medewerker en Stagiaire Onderzoek 214 Een onderzoek uitgevoerd door Bruins Coaching & Advies In samenwerking met Februari 214

2 Het Medewerker en Stagiaire Onderzoek 214 Inleiding, samenvatting en conclusies 1 1. Algemene uitkomsten van het onderzoek Uitkomsten van het onderzoek uitgesplitst naar geslacht, functie, omvang kantoor en arrondissement 19 1

3 Inleiding van Lineke Bruins, Bruins Coaching & Advies Voor u liggen de resultaten van het eerste Medewerker en Stagiaire Onderzoek, dat Bruins Coaching & Advies in januari 214 samen met Advocatie en SDU heeft uitgevoerd. De keuze voor onderzoek naar juist dit type professionals is niet toevallig. In mijn coachingspraktijk kom ik juridische professionals van diverse ontwikkelingsstadia tegen, waaronder stagiaires en medewerkers op advocatenkantoren. Juist deze groep is kwetsbaar: enerzijds de kweekvijver voor de toekomst, anderzijds een groep die soms aan haar lot wordt overgelaten en niet altijd het juiste perspectief krijgt geboden. Dat leidt tot veel vragen, waaraan kantoren èn medewerkers en stagiaires aandacht moeten besteden. Zo niet, dan is dat een gemiste kans voor de gedane investeringen enerzijds en verlies van kwaliteit, motivatie en potentie anderzijds. Met dit onderzoek proberen wij deze vragen te beantwoorden door inzichten te verwerven in het ontwikkelingsperspectief van deze doelgroep. En daarbij hebben we ons niet alleen gericht op landelijke trends, maar ook of er verschillen zijn tussen kantoren in de Randstad en daarbuiten, kleine en grote kantoren, mannen en vrouwen en stagiaires en medewerkers. Antwoorden op deze vragen treft u aan in dit rapport. En van deze antwoorden kunnen u en ik leren. Hierdoor is de beroepsgroep in staat om te blijven verbeteren, te blijven vernieuwen, te blijven veranderen. En daar is het ook mij, als coach, om te doen. Lineke Bruins, Bruins Coaching & Advies linekebruins@bruinscoaching.nl /

4 Het onderzoek is uitgevoerd in januari 214 en kende een respons van 26 medewerkers en stagiaires Opzet en uitwerking Doelgroep: onderzoek onder medewerkers en stagiaires bij advocatenkantoren Middel: digitale enquête verspreid via Advocatie.nl onder ruim 11. abonnees, waaronder een onbekend aantal medewerkers en stagiaires van advocatenkantoren Tijdspad: openstelling van het onderzoek van 8 tot en met 31 januari 214; diverse tusentijdse reminders via Advocatie en het eigen netwerk van Bruins Coaching & Advies Respons: 227 respondenten, waaronder 26 medewerkers en stagiaires; de in dit rapport besproken resultaten geven uitsluitend de mening weer van die 26 medewerkers en stagiaires 26 respondenten is ruim voldoende om conclusies op te baseren; dit wordt versterkt door de constatering dat tussen responses 1-1 en responses geen significant verschil zit Onderzochte deelgebieden Toetsing van de centrale these dat medewerkers en stagiaires primair zelf verantwoordelijk zijn voor hun professionele ontwikkeling, en dat het advocatenkantoor daarbij dient te ondersteunen door de juiste randvoorwaarden te creëren Toetsing van de perceptie bij medewerkers en stagiaires over de invulling van die randvoorwaarden door hun kantoor en toetsing van hun eigen werkbeleving en satisfactie Toetsing van bekendheid met en interesse in professionele coaching Vragen naar geslacht, functie, aantal jaar advocaat, omvang kantoor en arrondissement In hoofdstuk 1 wordt de algemene respons behandeld en toegelicht In hoofdstuk 2 worden de belangrijkste verschillen in respons behandeld tussen mannelijke en vrouwelijke respondenten, medewerkers en stagiaires, kantooromvang en arrondissement 3

5 Samenvatting en conclusies (1 van 2) Hoofdstuk 1: algemene bevindingen De centrale stelling dat de primaire verantwoordelijkheid voor ontwikkeling bij de fee earner zelf ligt, wordt van harte onderschreven door de respondenten. Het kantoor moet ontwikkeling wel ondersteunen, door een omgeving te creëren waarin 1. Ontwikkeling actief wordt gestimuleerd Dit lijkt voldoende geborgd: advocatenkantoren bieden voldoende uitdagingen; ze verwachten van fee earners dat ze die uitdaging zelf ook aangaan; Aandachtspunt bij ontwikkeling is goede begeleiding: minder dan de helft van de respondenten vindt de begeleiding en feedback op werkzaamheden goed. 2. De verwachtingen over de bijdrage en de toekomst redelijk en helder zijn Op dit punt scoren advocatenkantoren niet goed: zij schieten volgens respondenten tekort bij het scheppen van heldere verwachtingen rond de performance; Met name wat betreft het toekomstperspectief schort er het nodige aan: minder dan één op de vier medewerkers vindt het toekomstperspectief aantrekkelijk. 3. Veiligheid en vertrouwen heersen Wat veiligheid betreft is er nog veel te winnen, zoals fouten maken stimuleren in plaats van ze afremmen. Er is een verschil tussen de formele werkdruk (urennorm op papier) en de informele werkdruk (urennorm in de praktijk), hetgeen niet bijdraagt aan het vertrouwen. Ondanks dat een krappe minderheid tevreden is over de eigen arbeidsvoorwaarden, is een meerderheid tevreden over de eigen positie en de work-life balance, met aanzienlijke verschillen tussen respondenten (zie hoofdstuk 2). Alles in aanmerking nemend is er reden tot zorg, al is het maar omdat meer dan de helft van de respondenten weet dat er veel stagiaires en medewerkers nadenken over een toekomst buiten het eigen kantoor. 4

6 Samenvatting en conclusies (2 van 2) Hoofdstuk 2: bevindingen naar categorie respondent (man/vrouw, medewerker/stagiaire, kantooromvang en arrondissement) Er zijn aanzienlijke verschillen tussen antwoorden van de verschillende categorieën respondenten, zoals uiteengezet in hoofdstuk 2. Over het algemeen genomen zijn Vrouwen minder positief over hun kantoor en eigen positie dan mannen; Medewerkers minder positief over hun kantoor en eigen positie dan stagiaires; Advocaten bij grotere kantoren minder positief over hun kantoor en eigen positie dan advocaten bij kleinere kantoren; Advocaten uit de Randstad (arrondissementen Amsterdam, Rotterdam en Den Haag) minder positief over hun kantoor en eigen positie dan advocaten buiten deze arrondissementen. Respondenten staan open voor professionele coaching om hun ontwikkeling als juridisch professional te stimuleren Een meerderheid van de respondenten is bekend met het fenomeen coaching om de eigen ontwikkeling te stimuleren. Respondenten geven en masse (91%) aan open te staan voor coaching als dat door het kantoor wordt aangeboden. Er zijn hierin geen grote verschillen tussen de categorieën respondenten, behalve tussen mannen en vrouwen: Bijna alle vrouwelijke respondenten (98%) staan open voor coaching; Bij mannen is dit minder hoog (81%), hoewel nog altijd een zeer ruime meerderheid. 5

7 Weergave van de onderzoeksresultaten in dit rapport In de enquête hebben wij twee soorten vragen gesteld: Gesloten vragen, met antwoordmogelijkheden Eens / On of Ja / Nee De antwoorden hierop zijn weergegeven in zgn. pie charts of taartdiagrammen Stellingen die de respondenten met een score 1 tot 5 konden waarderen De verdeling van de antwoorden is weergegeven door middel van zgn. staafdiagrammen, zoals rechts weergegeven in aantal respondenten Om duiding te geven aan de waarde van deze verdeling wordt het percentage dat het of helemaal is met een stelling eruit gelicht, zoals rechts in rood in percentage weergegeven Alle stellingen zijn positief geformuleerd om dubbele ontkenningen te voorkomen (zoals ik ben het ermee on dat er geen goede werkdruk is ) Voorbeeldweergave van een respons op een stelling Op mijn kantoor worden uitdagende werkzaamheden gegeven aan medewerkers cq. stagiaires (Respons in #) 1 16 niet mee %: Eens of helemaal mee mee De in deze rapportage opgenomen grafieken en tabellen dienen slechts ter ondersteuning van de beschreven bevindingen 6

8 Inleiding, samenvatting en conclusies 1. Algemene uitkomsten van het onderzoek 2. Uitkomsten van het onderzoek uitgesplitst naar geslacht, functie, omvang kantoor en arrondissement 7

9 De primaire verantwoordelijkheid voor ontwikkeling ligt bij de fee earner zelf, maar het kantoor moet daarbij wel ondersteunen Er bestaat weinig onduidelijkheid over de vraag of de stagiaire / medewerker eerst naar zichzelf kijkt als het gaat om ontwikkeling (zie grafiek rechts) De drie gebieden waarop het kantoor kan ondersteunen (en die op de volgende bladzijden nader worden uitgewerkt), vinden over het algemeen redelijk tot veel weerklank met responses tussen 71 en 83% (zie grafiek onder) NB: Vrouwelijke respondenten zoeken aanzienlijk meer ondersteuning in een veilige omgeving dan mannelijke respondenten (1) Ik ben primair verantwoordelijk voor de verwezenlijking van mijn professionele doelstellingen On 4% Eens 96% Ik vind dat mijn kantoor mij moet ondersteunen door een omgeving te creëren waarin Respons EENS in % (meerdere antwoorden per respondent mogelijk) Ontwikkeling actief wordt gestimuleerd De verwachtingen over mijn bijdrage en toekomst redelijk en helder zijn Veiligheid en vertrouwen heersen 1. Zie Hoofdstuk 2 voor meer details over de uitsplitsing naar categorieën respondenten (M/V, medewerker/stagiaire, kantooromvang, arrondissement etc. 8

10 Advocatenkantoren bieden voldoende uitdagingen; ze verwachten ook van fee earners dat ze die uitdaging aangaan Een ruime meerderheid van 65% vindt dat zij uitdagende werkzaamheden krijgen (zie grafiek rechts) Stagiaires zijn het opvallend genoeg vaker of helemaal met deze stelling (76%) dan medewerkers (68%) Respondenten van kantoren met 2-5 advocaten hebben een licht hogere score (69% tot helemaal ) dan respondenten van andere kantooromvang (64-65%) Op mijn kantoor wordt initiatief om invloed uit te oefenen op je eigen ontwikkeling gewaardeerd 73%: Eens of helemaal mee (Respons in #) 1 1 niet mee mee Op mijn kantoor worden uitdagende werkzaamheden gegeven aan medewerkers cq. stagiaires 65%: Eens of helemaal mee (Respons in #) 1 16 niet mee mee Initiatief om je eigen ontwikkeling te stimuleren wordt op de meeste kantoren gewaardeerd, vindt een ruime meerderheid van respondenten (zie links) Dit lijkt toe te nemen met de kantooromvang Op kleine kantoren is de respons / helemaal 64% Dit percentage loopt min of meer evenredig op tot 78% bij kantoren van 51 of meer fee earners 9

11 Minder dan de helft vindt de begeleiding en feedback op werkzaamheden goed Op mijn kantoor is sprake van goede begeleiding en feedback op werkzaamheden 1 Respons in # %: Eens of helemaal mee 26 niet mee mee Respondenten zijn overall kritisch op de geboden begeleiding en de feedback die ze krijgen op hun werkzaamheden Ook hier toont zich een verschil tussen man en vrouw, stagiaire en medewerker en de vestigingsplaats van het kantoor: Mannelijke respondenten vinden de begeleiding over het algemeen beter dan vrouwelijke respondenten Stagiaires scoren net iets beter op deze vraag dan medewerkers Buiten de Randstad wordt de begeleiding en feedback beter gevonden dan in de Randstad Wat de omvang van kantoren betreft is er weinig verschil, met een licht hogere score bij kantoren tussen 21 en fee earners 1

12 Advocatenkantoren schieten volgens respondenten tekort bij het scheppen van heldere verwachtingen rond de performance Eén van de meest negatieve scores in dit onderzoek is die over de duidelijkheid die kantoren bieden over de verwachtingen: waaraan moet de medewerker of stagiaire voldoen om goed te functioneren? Slechts 35% vindt dit in orde Dit beeld is niet anders tussen medewerkers en stagiaires; ook in kantooromvang is er weinig verschil in respons Er is een licht verschil tussen de Randstedelijke respondenten (Amsterdam, Rotterdam en Den Haag: 32% vindt dat er duidelijkheid is over de verwachtingen) en de niet-randstedelijke respondenten (37%) Het grootste verschil is tussen mannelijke en vrouwelijke respondenten: slechts 3% van de vrouwelijke respondenten kan zich vinden in deze stelling, tegen 41% mannelijke respondenten Op mijn kantoor is er duidelijkheid over de verwachtingen rond de performance 1 Respons in # %: Eens of helemaal mee 9 niet mee mee 11

13 Minder dan één op de vier medewerkers vindt het geboden toekomstperspectief aantrekkelijk Deze stellingen brengen grote noden aan het licht waar het gaat om de behoeften van medewerkers en stagiaires De kern draait met name om de onderste grafiek (de aantrekkelijkheid van het toekomstperspectief), al doet dit niet af aan de noodzaak voor kantoren om ook meer helderheid over de toekomst te verschaffen Wat aantrekkelijkheid betreft zien we ook hier weer verschillen tussen categorieën: Tussen arrondissementen is er een verwaarloosbaar verschil, en ook tussen mannen en vrouwen is dit gering Met name kantoren met 21- fee earners scoren zéér laag Stagiaires scoren met 34% al laag, maar dit is helemaal het geval bij medewerkers: minder dan een kwart (23%) is het of helemaal met de stelling dat het kantoor hem of haar een aantrekkelijk toekomstperspectief biedt Het toekomstperspectief dat het kantoor mij biedt is mij DUIDELIJK (Respons in #) 1 1 Het toekomstperspectief dat het kantoor mij biedt is voor mij AANTREKKELIJK niet mee (Respons in #) %: Eens of helemaal mee %: Eens of helemaal mee 15 mee 9 niet mee mee 12

14 Wat veiligheid betreft is er nog veel te winnen, zoals fouten maken te stimuleren in plaats van ze af te remmen Een meerderheid vindt dat er lef nodig is om zaken ter discussie te stellen (56%) Tussen stagiaires en medewerkers is er nauwelijks verschil in respons, maar verschil wordt zichtbaar langs de anders assen: Vrouwen vinden dit significant vaker het geval dan mannen Binnen de Randstad vindt men dit vaker dan daarbuiten Binnen grote kantoren vindt men dit stellig vaker het geval dan binnen kleinere kantoren Op mijn kantoor heerst een cultuur waarin fouten mogen worden gemaakt (Respons in #) 1 24 niet mee %: Eens of helemaal mee mee Op mijn kantoor is lef nodig om zaken ter discussie te stellen (Respons in #) 1 2 niet mee %: Eens of helemaal mee mee Bij de stelling dat er fouten mogen worden gemaakt komt een negatief beeld naar voren: slechts 4% is her daarmee Vergelijkingen tussen groepen geven eenzelfde beeld als bij bovenstaande vraag: Bij kantoren met een omvang van 21 fee earners of meer is dit veel minder vaak het geval dan bij kleinere kantoren Vrouwen, respondenten uit de Randstad en medewerkers zien vaker een onveilige cultuur dan hun counterparts 13

15 Al met al ervaart de helft de werkdruk in orde, al is er een verschil tussen de formele en informele werkdruk Gevraagd naar de formele en de informele werkdruk (zie voor uitleg de grafieken rechts), komen we een aantal interessante antwoorden tegen, zeker als we de verschillende groepen bezien (zie voor meer details hoofdstuk 2): Zowel de formele als de informele (gepercipieerde) werkdruk neemt min of meer evenredig toe met de grootte van een kantoor: hoe groter, hoe minder goed de werkdruk is De perceptie van de informele werkdruk is het slechtst bij kantoren van 51 of meer fee earners In de Randstad wordt de informele werkdruk minder goed bevonden dan daarbuiten Vrouwelijke respondenten vinden de informele werkdruk minder goed dan mannelijke respondenten Medewerkers vinden de werkdruk aanzienlijk minder goed dan stagiaires Op mijn kantoor is de FORMELE werkdruk goed (urennorm op papier) (Respons in #) 1 Op mijn kantoor is de INFORMELE werkdruk goed (urennorm zoals die in de praktijk wordt gebezigd / verkondigd) 1 17 niet mee (Respons in #) %: Eens of helemaal mee 82 46%: Eens of helemaal mee mee 23 niet mee mee 14

16 Een meerderheid is tevreden over de eigen positie en de worklife balance, al verschilt de respons per categorie Een ruime meerderheid is het of helemaal met de stelling ik ben tevreden over mijn positie op kantoor Toch ook hier weer de nodige verschillen: (Respons in #) 1 Vrouwen zijn licht minder tevreden over hun positie dan mannen Medewerkers zijn gemiddeld aanzienlijk minder tevreden over hun positie dan stagiaires Ik heb een goede work-life balance 11 niet mee 32 59%: Eens of helemaal mee mee Ik ben tevreden over mijn positie op kantoor (Respons in #) 1 2 niet mee 39 58%: Eens of helemaal mee 28 De work-life balance is overall even goed, met een positieve respons van circa 6% Toch hier ook opmerkelijke verschillen: 88 3 mee Buiten de Randstad is men aanmerkelijk positiever dan in de randstad Bij kantoren van 51 fee earners of meer daalt de work-life balance aanzienllijk: slechts 42% is het of helemaal met de stelling dat hij/zij een goede work-life balance heeft 15

17 Een minderheid is tevreden over de eigen arbeidsvoorwaarden, met ook hier verschillen naar herkomst van de respondent Overall is een kleine minderheid het met de stelling over de tevredenheid met arbeidsvoorwaarden Er zijn weinig verschillen te bekennen tussen stagiaires en medewerkers Er zijn wel verschillen tussen de andere categorieën: Mannelijke respondenten zijn iets vaker tevreden dan vrouwelijke respondenten Aanzienlijke verschillen tussen de Randstad en daarbuiten: binnen de Randstad heerst meer tevredenheid dan daarbuiten Het grootste verschil zit in de kantooromvang: een krappe meerderheid van de respondenten van grote kantoren is het met deze stelling, terwijl kleinere kantoren aanzienlijk lager scoren: slechts circa 1/3e van respondenten van kantoren tussen 6 en fee earners is tevreden met zijn of haar arbeidsvoorwaarden Ik ben tevreden met mijn arbeidsvoorwaarden 1 Respons in # %: Eens of helemaal mee niet mee mee 16

18 Meer dan de helft weet dat er veel stagiaires en medewerkers nadenken over een toekomst buiten het eigen kantoor Ik weet dat veel stagiaires / medewerkers nadenken over een toekomst buiten MIJN KANTOOR Nee 47% Ja 53% Ik weet dat veel stagiaires / medewerkers nadenken over een toekomst buiten DE ADVOCATUUR De stellingen op deze pagina hebben een dubbel subjectief karakter: niet alleen wordt gevraagd naar de mening van de respondent, ook wordt naar een eigen interpretatie van het woord veel gevraagd. Desondanks is het beeld dat uit de antwoorden opdoemt opmerkelijk: meer dan de helft van de respondenten meent dat er veel stagiaires en medewerkers om zich heen kijken, naar een carrière buiten kantoor Bij grote kantoren (51+ fee earners) is dit stellig vaker het geval dan bij kleinere kantoren, net als bij kantoren in de Randstad dat vaker het geval is dan daarbuiten Bij medewerkers en zeker bij vrouwelijke respondenten komt een positief antwoord op deze vraag ook vaker voor dan bij stagiaires en mannen Nee 68% Ja 32% De stelling over carrieremogelijkheden buiten de advocatuur geeft iets minder reuring, maar toch geeft 1/3e van de medewerkers aan weet te hebben van collega s die naar elders kijken Grote kantoren en vrouwen scoren ook hier beter : respondenten uit deze categorieën weten kennelijk meer van ambities buiten de advocatuur 17

19 Een overgrote meerderheid van de respondenten staat open voor coaching, als dat door het kantoor wordt gefaciliteerd Op deze pagina zien we een opmerkelijke uitkomst: hoewel slechts % van de respondenten aangeeft bekend te zijn met coaching, staat maar liefst 91% ervoor open Wellicht is de eerste stelling door een aantal respondenten te beperkt geïnterpreteerd (in de zin van ik heb zelf ervaring met coaching ), anders kan deze discrepantie niet worden verklaard Hoe dan ook: respondenten geven en masse aan open te staan voor coaching om de eigen ontwikkeling te stimuleren, als dat door het kantoor wordt aangeboden We zien hierin geen grote verschillen tussen de onderscheiden categorieën, behalve tussen mannen en vrouwen: Bijna alle vrouwelijke respondenten (98%) staan open voor coaching Bij mannen is dit minder hoog (81%), hoewel nog altijd een zeer ruime meerderheid Ik ben bekend met het fenomeen coaching Nee % Ja % Als mij dat door mijn kantoor werd aangeboden, dan zou ik openstaan voor professionele coaching om mijn ontwikkeling als juridisch professional te stimuleren. Nee 9% Ja 91% 18

20 Inleiding, samenvatting en conclusies 1. Algemene uitkomsten van het onderzoek 2. Uitkomsten van het onderzoek uitgesplitst naar geslacht, functie, omvang kantoor en arrondissement 19

21 De respondenten vormen een voldoende representatief beeld van de totale groep medewerkers en stagiaires (1 van 2) Bent u man of vrouw? Vrouw 58% Man 42% Bent u advocaat-medewerker of advocaat-stagiaire? Op deze en de volgende bladzijde is de herkomst van de respondenten te zien, onderverdeeld in vier categorieën plus het aantal jaren werkzaam in de advocatuur De respondenten vormen voldoende een representatief beeld van de totale groep medewerkers en stagiaires, met een lichte afwijking wat betreft m/v verhouding De enige uitzondering hierop is de boventallige respons uit het arrondissement Oost-Brabant, waar een disproptioneel hoog aantal respondenten vandaan komt 1 (Respons in #) 1 Wat is de omvang van uw kantoor (aantal fee earners)? Medewerker 47% Stagiaire 53% tot 5 6 tot 2 21 tot 51 of meer 1. Dit komt wellicht door een intensieve benadering van relaties uit het netwerk van Bruins Coaching & Advies in die regio, nadat halverwege de openstelling van het onderzoek was gebleken dat uit dit arrondissement nog geen respons was gekomen 2

22 De respondenten vormen een voldoende representatief beeld van de totale groep medewerkers en stagiaires (2 van 2) In welk arrondissement bent u werkzaam? 7 6 Randstad : 41% (1) Frequentie in # 61 Zie voetnoot vorige bladzijde Hoeveel jaar werkt u als advocaat? 4 3 Gem.: 3,7 jaar Frequentie in #, gefilterd op 'outliers' In casu is de clustering Amsterdam, Den Haag en Rotterdam als Randstad gedefinieerd, ondanks dat sommige steden uit Midden- Nederland (zoals Utrecht) en Noord-Holland (zoals Haarlem) in de praktijk ook in de Randstad liggen. 21

23 Belangrijkste verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke respondenten 1 Mannen zoeken meer een omgeving waarin ontwikkeling actief wordt gestimuleerd dan vrouwen (88% om 8%), waar vrouwen aanzienlijk vaker voor hun ontwikkeling een omgeving zoeken waarin veiligheid en vert`rouwen heersen (vrouwen: 79%, mannen 6%) Vrouwelijke respondenten zijn over het algemeen sceptischer ten opzichte van hun kantoor dan mannelijke respondenten, in het bijzonder bij de stellingen dat op mijn kantoor Lef nodig is om zaken ter discussie te stellen (V: 61%, M: 49%) Sprake is van goede begeleiding en feedback op werkzaamheden (V: 39%, M: 48%) Duidelijkheid is over de verwachtingen rond de performance (V: 3%, M: 41%) De informele werkdruk goed is (V: 43%, M: 51%) Mannelijke respondenten zijn slechts op één front negatiever over hun kantoor, namelijk bij de stelling dat een cultuur heerst waarin fouten mogen worden gemaakt (M: 36%, V: 43%) Mannelijke respondenten zijn licht tevredener over hun positie op kantoor dan hun vrouwelijke counterparts (M: 6%, V: 55%), hetzelfde geldt voor de tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden (M: 48%, V: 43%) Vrouwelijke respondenten lijken meer op de hoogte van de carrièregedachten bij collega s: 59% van de vrouwen weet dat veel stagiaires / medewerkers naar andere kantoren kijken versus 45% van de mannen; 38% van de vrouwen weet dat veel stagiaires / medewerkers buiten de advocatuur kijken versus 22% van de mannen Bijna alle vrouwelijke respondenten (98%) staan open voor coaching; bij mannen is dit minder hoog (81%), hoewel nog altijd een zeer ruime meerderheid 1. Op deze en volgende bladzijden wordt de beantwoording Eens of mee gehanteerd als basis voor de percentages. Bij een verschil van minder dan 5 procentpunt tussen de categorieën wordt het verschil niet significant geacht 22

24 Belangrijkste verschillen tussen medewerkers en stagiaires Stagiaires zoeken voor hun ontwikkeling vaker een omgeving waarin veiligheid en vertrouwen heersen dan medewerkers (% versus 67%) Medewerkers zijn op één front licht negatiever over hun kantoor, namelijk bij de stelling dat een cultuur heerst waarin fouten mogen worden gemaakt (Medewerkers: 38%, stagiaires : 43%) Medewerkers zijn stellig minder tevreden dan stagiaires waar het gaat om werkdruk: De formele werkdruk ervaren zij aanzienlijk minder goed dan stagiaires (49% versus 6%) De informele werkdruk ervaren zij even aanzienlijk minder goed (41% versus %) Wat tevredenheid over de eigen positie betreft en met name het toekomstperspectief scoren medewerkers stukken lager dan stagiaires: 53% van de medewerkers is tevreden over de eigen positie versus 61% van de stagiaires 38% van de medewerkers heeft een helder toekomstperspectief versus 47% van de stagiaires 23% van de medewerkers heeft een aantrekkelijk toekomstperspectief versus 34% van de stagiaires Medewerkers zijn meer op de hoogte van de carrièregedachten bij collega s dan stagiaires: 57% van de medewerkers weet dat veel stagiaires / medewerkers naar andere kantoren kijken versus % van de stagiaires Meer medewerkers zijn bekend met het fenomeen coaching dan stagiaires (83% versus 67%) 23

25 Belangrijkste verschillen tussen kantoren van verschillende omvang Aan het onderzoek hebben respondenten van verschillende kantooromvang meegedaan: 2 tot 5 fee earners 6 tot 2 fee earners 21 tot fee earners 51 of meer fee earners Omdat vergelijking tussen vier categorieën kantoren lastig is, worden hier alleen de meer opvallende verschillen weergegeven Op de grootste kantoren is meer lef nodig om zaken ter discussie te stellen (7% versus 46-% bij de andere categorieën) Bij kantoren vanaf 21 fee earners heerst aanzienlijk minder een cultuur waarin fouten mogen worden gemaakt dan bij de andere twee categorieën kantoren (29% versus 52%) Zowel de formele als de informele werkdruk wordt minder goed bevonden naarmate de omvang van het kantoor groter is (de waardering van de informele werkdruk glijdt af van 61% bij de kleinste categorie tot 3% bij 51 of meer fee earners) De work-life balance scoort bij alle categorieën kantoren een ruime voldoende (circa 7%), behalve bij de grootste categorie kantoren (42%); daar staat tegenover een grotere tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden bij de grootste kantoren (55% versus gemiddeld 38% bij de andere categorieën) Het toekomstperspectief is veel minder helder bij kantoren vanaf 21 fee earners of meer (37%) dan bij kantoren van 2 fee earners of minder (49%); opvallend is de zeer lage score op aantrekkelijkheid van toekomstperspectief onder respondenten van kantoren van 21 tot medewerkers: slechts 15% van de respondenten is het of helemaal dat hij/zij een aantrekkelijk perspectief heeft Respondenten van de grootste kantoren hebben vaker weet van collega s die om zich heen kijken (buiten kantoor: 66%; buiten de advocatuur: 42%) dan respondenten van kleinere kantoren. 24

26 Belangrijkste verschillen tussen respondenten uit de Randstad en daarbuiten Om een vergelijking tussen de elf arrondissementen mogelijk te maken, is het voor discussie vatbare onderscheid Randstad versus niet-randstad gehanteerd. De Randstad wordt in dit onderzoek gevormd door respondenten uit Amsterdam, Rotterdam en Den Haag Randstedelijke respondenten zijn over het algemeen negatiever over hun kantoor dan niet- Randstedelijke respondenten, in het bijzonder bij de stellingen dat op mijn kantoor Lef nodig is om zaken ter discussie te stellen (Randstad: 61%, niet-randstad: 51%) Sprake is van goede begeleiding en feedback op werkzaamheden (36% versus 48%) Een cultuur heerst waarin fouten mogen worden gemaakt (35% versus 45%) Duidelijkheid is over de verwachtingen rond de performance (32% versus 37%) De informele werkdruk goed is (42% versus %) Randstedelijke respondenten zijn over het algemeen negatiever over hun positie dan hun collega s buiten de Randstad Zij vinden hun work-life balance minder goed (51% om 64%) Hun toekomstperspectief is minder duidelijk (36% om 49%) Beide categorieën vinden hun toekomstperspectief even onaantrekkelijk (3%) Tevredenheid over arbeidsvoorwaarden is het enige punt waar Randstedelijke respondenten beter scoren: 52% om 39% In de Randstad lijkt men meer buiten de deur te kijken, althans respondenten uit de Randstad hebben daar vaker (58%) weet van dan hun collega s elders (48%) Opvallend tenslotte is de grotere bekendheid met het fenomeen coaching binnen de Randstad (82%) dan daarbuiten (7%)